صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق معنويت در سازمان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق معنويت در سازمان (docx) 56 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 56 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمي پايان نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد در رشته مدیریت اجرایی گرايش استراتژیک عنوان بررسی رابطه معنویت سازمانی با هویت سازمانی در کتابخانه های عمومی استان اردبیل استاد راهنما دكتر محمد فیضی نگارنده شهریار منیر قشلاق آبان 1393 24130300990فرم شماره 1000فرم شماره 10 واحدگرمي باسمه تعالي با تأييدات خداوند متعال جلسه دفاع از پايان‌نامه كارشناسي‌ارشد خانم/آقاي شهریار منیر قشلاق در رشته: مدیریت اجرایی گرايش استراتژیک تحت عنوان بررسی رابطه معنویت سازمانی با هویت سازمانی در کتابخانه های عمومی استان اردبیل با حضور استاد راهنما، استاد(استادان) مشاور و هيأت داوران در دانشگاه آزاد اسلامي واحد گرمي در تاريخ 30/8/1393 تشكيل گرديد. در اين جلسه، پايان نامه با موفقيت مورد دفاع قرار گرفت. بدينوسله تاييد ميشود پايان نامه مذكور از لحاظ محتواي علمي و فرمت و نگارش كامل و بدون نقص ميباشد. استاد راهنما: دکتر محمد فیضی زنگیر استاد (استادان مشاور): 1- 2- هيأت داوران: 1- دکتر بهروز اسکندرپور 2- دکتر رسول وظیفه نماينده تحصيلات تكميلي واحد: تاريخ و امضاء معاون پژوهشي دانشگاه : تاريخ و امضاء 2423160-18478500دانشگاه آزاد اسلامی سازمان مرکزی تعهد نامه اصالت رساله یا پایان نامه اینجانب شهریار منیر قشلاق دانش آموخته مقطع کارشناسی ارشد ناپیوسته در رشته مدیریت اجرایی گرایش استراتژیک در تاریخ30/8/1393 از پایان نامه خود تحت عنوان بررسی رابطه معنویت سازمانی با هویت سازمانی در کتابخانه های عمومی استان اردبیل با کسب نمره50/17با درجه بسیار خوب دفاع نموده ام بدینوسیله متعهد میشوم: این پایان نامه حاصل تحقیق و پژوهش انجام شده توسط اینجانب بوده و در مواردی که دستاوردهای علمی و پژوهشی دیگران (اعم از پایان نامه ، کتاب ، مقاله و ...) استفاده نموده ام ، مطابق ضوابط و رویه موجود ، نام منابع مورد استفاده و سایر مشخصات آن درفهرست مربوطه ذکرو درج کرده ام این پایان نامه قبلا برای دریافت هیچ مدرک تحصیلی ( همسطح ، پایین تر یا بالاتر) در سایر دانشگاهها و موسسات آموزش عالی ارائه نشده است. چنانچه بعد از فراغت از تحصیل قصد استفاده و هر گونه بهره برداری اعم از چاپ کتاب ، ثبت اختراع و ... از این پایان نامه داشته باشم از حوزه معاونت پژوهشی واحد مجوزهای لازم را اخذنمایم. چنانچه در هر مقطع زمانی خلاف موارد فوق ثابت شود ، عواقب ناشی از آن را می پذیرم و واحد دانشگاهی مجاز است با اینجانب مطابق ضوابط و مقررات رفتار نموده و در صورت ابطال مدرک تحصیلی ام هیچگونه ادعایی نخواهم داشت. نام و نام خانوادگی شهریار منیر قشلاق تاریخ و امضا واثر انگشت 43053076200سپاسگزاری:پروردگارا تو را شاکرم به خاطر قدرت تفکر و تعقل که بر بنده ی حقیر عطا فرمودی تا این پروژه تحقیقاتی را با لطف و عنایت تو به پایان برسانم و اینک بر خود وظیفه می دانم از تمام کسانی که در این امر ما یاری فرموده اند تشکر و قدردانی نمایم. از زحمات استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر محمد فیضی که راهنمایی این پروژه تحقیقاتی را بر عهده داشتند صمیمانه و مخلصانه تقدیر و تشکر می نمایم که یگانه سرمشق و الگوی زندگانی ام است و باعث افتخار هر دانشجویی می باشد که از راهنمایی علمی و پژوهشی ایشان در امر تحقیق بهره مند گردد.و در پایان، از تمام کسانی که بنده را در این امر یاری فرمودند کمال تشکر و قدردانی را دارم.00سپاسگزاری:پروردگارا تو را شاکرم به خاطر قدرت تفکر و تعقل که بر بنده ی حقیر عطا فرمودی تا این پروژه تحقیقاتی را با لطف و عنایت تو به پایان برسانم و اینک بر خود وظیفه می دانم از تمام کسانی که در این امر ما یاری فرموده اند تشکر و قدردانی نمایم. از زحمات استاد گرانقدرم جناب آقای دکتر محمد فیضی که راهنمایی این پروژه تحقیقاتی را بر عهده داشتند صمیمانه و مخلصانه تقدیر و تشکر می نمایم که یگانه سرمشق و الگوی زندگانی ام است و باعث افتخار هر دانشجویی می باشد که از راهنمایی علمی و پژوهشی ایشان در امر تحقیق بهره مند گردد.و در پایان، از تمام کسانی که بنده را در این امر یاری فرمودند کمال تشکر و قدردانی را دارم. 41973542545تقديم به...پدرم به عنوان مشوق اصلی اممادرم به خاطر دعاهایش همسرم به بخاطر مهربانی هایشفرزندان دلبندم امیر علی و امیر عطاءو دوستانم آقایان میکائیل بدلی و علی جواد باقرزاده00تقديم به...پدرم به عنوان مشوق اصلی اممادرم به خاطر دعاهایش همسرم به بخاطر مهربانی هایشفرزندان دلبندم امیر علی و امیر عطاءو دوستانم آقایان میکائیل بدلی و علی جواد باقرزاده فهرست مطالب عنوان صفحه چکیده..................................................................................................................................................................1 فصل اول: کلیات تحقیق TOC \o "1-3" \h \z \u 1-7- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) PAGEREF _Toc14334287 \h 2 1-7-1- تعریف مفهومی هویت سازمانی PAGEREF _Toc14334288 \h 2 1-7-2-تعریف عملیاتی هویت سازمانی PAGEREF _Toc14334289 \h 2 1-7-3- تعریف مفهومی معنویت سازمان PAGEREF _Toc14334290 \h 2 1-7-4- تعریف عملیاتی معنویت سازمانی PAGEREF _Toc14334291 \h 3 1-8- مدل مفهومی تحقیق PAGEREF _Toc14334292 \h 3 2-1- مقدمه PAGEREF _Toc14334293 \h 5 2-2- معنویت سازمانی PAGEREF _Toc14334294 \h 6 2-2-1- مفهوم معنویت PAGEREF _Toc14334295 \h 6 2-2-2- تاریخچه معنویت PAGEREF _Toc14334296 \h 8 2-2-3- معنويت در محيط كار PAGEREF _Toc14334297 \h 9 2-2-4- سطوح معنویت در سازمان PAGEREF _Toc14334298 \h 11 2-2-5- ضرورت معنویت در زندگی کاری، فردی و سازمانی PAGEREF _Toc14334299 \h 14 2-2-6- ابعاد معنویت سازمانی PAGEREF _Toc14334300 \h 16 2-2-7- دیدگا ههای معنویت و معنویت در محیط کار PAGEREF _Toc14334301 \h 16 2-2-9- ابعاد رهبري معنوي PAGEREF _Toc14334302 \h 21 2-3- هویت سازمانی PAGEREF _Toc14334303 \h 22 2-3-1- تعریف هویت سازمانی PAGEREF _Toc14334304 \h 22 2-3-2- ساخت و شكل گيري هويت PAGEREF _Toc14334305 \h 26 2-3-2-1- توجه رسانه ها PAGEREF _Toc14334306 \h 26 2-3-2-2- وجهه خارجي سازمان PAGEREF _Toc14334307 \h 27 2-3-2-3- ارتباطات خارجي سازمان PAGEREF _Toc14334308 \h 28 2-3-2-4- تيم مديران عالي سازمان PAGEREF _Toc14334309 \h 28 2-3-2-5- مديريت منابع انساني PAGEREF _Toc14334310 \h 28 2-3-2-6- ارتباطات داخلي سازمان PAGEREF _Toc14334311 \h 29 2-3-2-7- عمليات سازمان PAGEREF _Toc14334312 \h 29 2-4- پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc14334313 \h 30 2-4-1- تحقیقات انجام شده در ایران PAGEREF _Toc14334314 \h 30 2-4-2- تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc14334315 \h 34 2-5- جمع بندی PAGEREF _Toc14334316 \h 35 فهرست منابع PAGEREF _Toc14334317 \h 37 چکیده هويت سازماني و معنویت سازماني دو موضوع بسيار مهم در حوزه هاي رفتار سازماني، منابع انساني، ارتباطات و كنترل و ... مي باشد. نظر به اهميت موضوع هويت و هويت سازماني و نقش آن در شكل گيري بسياري از رفتارهاي سازماني افراد از يك سو، و نيز نقش مهم معنویت در عملکرد سازمان از سوي ديگر، پژوهش حاضر با هدف بررسی رابطه معنویت سازمانی با هویت سازمانی کارکنان کتابخانه های عمومی استان اردبیل به روش توصیفی - تحلیلی پرداخته است. برای سنجش معنویت سازمانی از مدل 5 مولفه ای میلیام و فرگوسن و برای سنجش هویت سازمانی از مدل سه مولفه ای پچن استفاده شد. جامعه آماری این تحقیق 240 نفر از کارکنان کتابخانه های عمومی استان اردبیل بودند که از بین آن ها 150 نفر از طریق فرمول کوکران انتخاب گردید.داده های تحقیق با استفاده از تکنیک پرسشنامه و به روش میدانی گردآوری و با استفاده از نرم افزار spss در دو سطح توصیفی و استنباطی مورد بررسی و تجزیه تحلیل قرار گرفت. نتایج این تحقیق نشان داد که میانگین معنویت سازمانی در بین کارکنان(34/3) و میانگین هویت سازمانی در بین کارکنان(17/3) است بنابراین از وضعیت نسبتاً مطلوب و متوسط به بالایی برخوردار است. نتيجه آزمون همبستگي پیرسون درخصوص رابطه بين معنویت سازمانی و هویت سازمانی کارکنان حاکی از آن است که از لحاظ آماري در سطح 05/0>P همبستگی مثبت و قوی بين معنویت سازمانی و هویت سازمانی وجود دارد. همچنین نتایج دیگر این تحقیق نشان داد که بین ابعاد پنجگانه معنویت سازمانی و هویت سازمانی کارکنان همبستگی مثبت و نسبتاً قوی در سطح 05/0>P وجود دارد. بیشترین شدت همبستگی مربوط به مولفه حس لذت بردن از کار و کمترین شدت همبستگی مربوط به فرصت هایی برای زندگی درونی بود. در نهایت و به جهت وجود رابطه مثبت بین معنویت سازمانی و هویت سازمانی، پیشنهاداتی در جهت ارتقای معنویت سازمانی و به دنبال آن هویت سازمانی کارکنان مبتنی بر یافته های تحقیق ارائه گردید. واژگان کلیدی: معنویت سازمانی، هویت سازمانی، کارکنان، کتابخانه های عمومی استان اردبیل 1-7- تعريف واژه‏ها و اصطلاحات فني و تخصصی (به صورت مفهومی و عملیاتی) 1-7-1- تعریف مفهومی هویت سازمانی آلبرت و وتن(1985)، بر اين باور هستند كه هويت سازماني الف) آن چيزي است كه توسط افراد سازمان به عنوان ويژگي اصلي سازمان پذيرفته شده است؛ ب) كه موجب مي گردد سازمان از ديد كاركنان نسبت به سازمانهاي ديگر متمايز و در نتيجه منحصر به فرد باشد؛ و ج)توسط افراد سازمان ادراك شده است (به نقل از رستگار و همکاران، 1391). طبق تعریف پچن(1970)، هويت سازماني شامل سه جزء(1): احساس همبستگي با سازمان؛ (2): وفاداري يا حمايت از سازمان؛ و (3): ادراك مشخصه هاي مشترك با ديگر اعضاي سازمان است(همان). 1-7-2-تعریف عملیاتی هویت سازمانی مطابق با تعریف نظری هویت سازمانی میزان همبستگی و تعلق خاطر افراد با سازمان است در تحقیق حاضر هویت سازمانی در سه مولفه : احساس همبستگی با سازمان، وفاداری به سازمان و احساس وجود مشترکات فراوان با سایر اعضای سازمان عملیاتی می شود. جدول1-1- شاخص های هویت سازمانی مفهومابعادشاخص هاهویت سازمانیهمبستگی سازمانیپیوند قوی بین اعضا و سازمانپیوند قوی بین اعضای سازمانالتزام عملی و ذهنی اعضا به قوانین سازمانوفاداری سازمانیتعلق خاطر به سازماناز خودگذشتگی نسبت به اهداف سازمانمشترکات سازمانیشناخت تمایز با سازمان های دیگروجود مشترکات بین اعضای سازمانوجود مشترکات بین اعضا و سازمان 1-7-3- تعریف مفهومی معنویت سازمان تلاش در جهت ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط فرافردي، درون فردي، ميان فردي، و برون فردي در زندگي كاري به منظور بالندگي شخصي در رسيدن به تعالي انساني مي باشد. بنابراين، معنويت در سازمان در سطح فردي؛ تلاش براي يافتن معنا و هدف در زندگي كاري، در سطح گروهي؛ ارتباط قوي بين همكاران و افرادي كه به نحوي در كار مشاركت دارند و در سطح سازماني؛ هماهنگي بين اعتقادات و باورهاي اصلي و ارزشهاي سازمان است(میلیمام و همکاران،2003). 1-7-4- تعریف عملیاتی معنویت سازمانی مطابق با تعریف نظری ، معنویت سازمانی در تحقیق حاضر در 5 مولفه به ترتیب زیر تعریف عملیاتی می شود: 1.حس جامعه بودن تیم؛ 2. همراستایی ارزش های فردی و سازمانی 3. حس مشترک با جامعه؛ 4.حس لذت بردن از کار 5. فرصت هایی برای زندگی درونی جدول1-2- شاخص های معنویت سازمانی مفهومابعادشاخص هامعنویت سازمانیحس جامعه بودن تیماحساس بودن به عنوان بخشی از خانواده ارتقاء روحیه جامعه بودن احمایت اعضای از همدیگر مراقبت اعضای از همدیگر داشتن هدف مشترک همراستایی ارزش های فردی و سازمانینداشتن احساس مثبت درباره ارزش های غالب سازمان داشتن احساس خوب درباره آینده سازمان احترام سازمان، به زندگی درونی افراد کمک سازمان به اعضا برای رسیده به آرامش زندگی تلاش رهبران سازمان برای مفید بودن در یک جامعه بزرگ تر حس مشترک با جامعهارتباط کار با مسائل مهم زندگیارتباط کار و جامعه بزرگتر احساس مفید بودن برای کل جامعه هنگام کار کردنحس لذت بردن از کارتجربه لذت و سرور را کاراحساس شادی و نشاط هنگام کارفرصت هایی برای زندگی درونیمهم بودن ارزش های معنوی در محیط کار ارزشمند وجود معنویت در محیط کار 1-8- مدل مفهومی تحقیق در شکل شماره 1 (مدل مفهومی تحقیق) ارتباط مفهومی متغیر مستقل و وابسته نشان داده شده است. در مدل زیر، معنویت سازمانی از مدل میلیمام و فرگوسن(2003) و هویت سازمانی از مدل پچن(1970؛ به نقل از رستگار و همکاران، 1391) اقتباس شده است. 283210-137160هویت سازمانی(متغیر وابسته)حس جامعه بودن تیمهمراستایی ارزش های فردی و سازمانیمعنویت سازمانی(متغیر مستقل)حس مشترک با جامعهحس لذت بردن از کارفرصت هایی برای زندگی درونی00هویت سازمانی(متغیر وابسته)حس جامعه بودن تیمهمراستایی ارزش های فردی و سازمانیمعنویت سازمانی(متغیر مستقل)حس مشترک با جامعهحس لذت بردن از کارفرصت هایی برای زندگی درونی شکل 1-1- مدل مفهومی تحقیق متغیر وابسته: هویت سازمانی هویت سازمانی با سه مولفه به عنوان متغیر وابسته تحقیق با استفاده از ابزار پرسشنامه محقق ساخته برگرفته از مدل پچن(1970) در قالب 18 سوال در طیف 5 گزینه ای لیکرت سنجیده می شود. متغیر مستقل: معنویت سازمانی معنویت سازمانی با 5 مولفه به عنوان متغیر مستقل با استفاده از استاندارد میلیمام(2003) در قالب 17 سوال در طیف 5 گزینه ای لیکرت سنجیده می شود. فصل دوم ادبیات تحقیق 2-1- مقدمه قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، اخيراً تحت تأثير نيرويي قدرتمند تحت عنوان معنويت قرارگرفته كه اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي رسد ظرفيت لازم براي منجر شدن به ژر فترين تشريك مساعي، نه تنها در زمينه هاي حرفه اي، بلكه براي بروز انسانيت تمام عيار را دارا باشد (نیل،1997). اگرچه تا چند دهه قبل، باور غالب بر اين بود كه اين نيروي عظيم براي جهان مديريت و بازرگاني مناسب نيست؛ (کانگر،1994) . و هم چنين اين موضوع منحصراً در ادبيات عامه پسند مورد بحث و گفتگو قرار مي گرفت؛(میتروف و دنتون،1999). اما اكنون به عنوان موضوع پژوهشهاي دانشگاهي و علمي بطور جدي مطرح است(اوکونل،1999). اين نيروي قدرتمند چنان بر اصول مديريت وبازرگاني پرتو افكنده و نظريه هاي آن را تحت تأثير قرار داده كه از نظر برخي صاحب نظران به عنوان يك تحول و پيشرفت اساسي در حوزه مديريت و بازرگاني شمرده مي شود(وانگر و کونلی،1999). به رغم انتقادات و ترديدها در زمينه هاي نظري و تجربي، روند رو به رشد تحقيق و پژوهش درباره ي اين موضوع در ميان دانشگاهيان، پژوهشگران، مشاوران و نظريه پردازان علم مديريت و سازمان غيرقابل انكار است؛ تا جايي كه سازمانهاي مديريتي حرفه اي، هم چون آكادمي مديريت و آكادمي بين المللي رشته هاي مدیریت در سال 2001 اين حوزه مطالعاتي را به رسميت شناخت هاند(روجاز،2002). نيل(2000) كه از پيشگامان مهم معنويت در سازمان است مي گويد: چالشهاي اخيرِ پژوهشي كه در راستاي تغيير در دگرگوني هاي فردي، سازماني و اجتماعي پديد آمده، در قلمرو مديريت و سازمان رشد فزاينده اي خواهد داشت. به نظر مي رسد سمت و سوي اين تغيير و توسعه به جانب چشم اندازي معنوي به تئوريها، پژوهشهاي و فرآيندهاي مديريت و سازمان باشد(نیل و بنت، 2000). از اين رو، مرور گذرا به برخي از علاقه مندي ها و گرايشهاي رو به رشد معنويت در قلمرو مديريت و سازمان مفيد خواهد بود. اين گرايش ها را مي توان در سه حوزه ي الف)دانشگاهي و مراكز علمي و پژوهشي،ب) كتاب ها، مجلّات وكنفرانس ها و ج)اقدامات عملي سازمانها، مورد بررسي و مطالعه قرار داد. در این فصل تلاش می شود تا گرايشها و علاقه مندي هاي روزافزون مطالعه معنويت در سازمان وهم چنين اهميت و نياز به مطالعه معنويت و تاثیر آن بر هویت سازمانی بيان شود. افزون برآن، با ارائه و تبيين تفاوت ها و جهت گيري هاي متفاوت رايج ميان افراد در زمينه هویت و معنويت در سازمان، به چارچوب نظري نسبتاً قابل قبولي از اين موضوع دست يابد. 2-2- معنویت سازمانی 2-2-1- مفهوم معنویت از آن جا كه واژه معنويت در زمينه هاي گوناگوني به كار مي رود، توصيف آن چندان آسان نيست. آندرهيل(1973) در كتاب زندگي معنوي، به اين نكته اشاره مي كند:« در حالي كه از يك سو ناگزيريم از ابهام و انتزاع بسيار جلوگيري كنيم، از سوي ديگر بايد مانعِ تعاريف سخت و شتابزده شويم، چرا كه هيچ واژه اي در زبان انسانيِ ما در مورد مانعِ تعاريف سخت و شتابزده شويم، چرا كه هيچ واژه اي در زبان انسانيِ ما در مورد»(آندرهیل، 1973). در نظر باومن(1998) تعاريف معنويت بيش از آنكه اين مفهوم را شفاف سازد آنرا بيشتر پيچيده مي كند. باومن در ادامه مي گويد كه اگر ما در ارائه تعريفي عقلاني با شكست مواجه شويم، وارد دنياي پسامدرن خواهيم شد كه در اين صورت براي پژوهشهاي علمي آمادگي نخواهيم داشت(باومن، 1998). از اين رو، امكان اشتباه گرفتن مفهوم معنويت با ديگر مفاهيم وجود دارد و هم چنين كاربردي كردن آن نيز دشوار است. افزون بر اين، در نظر برخي ، فقدان معنويت، نبود احساس آن و دشواري در سنجش آن بدين معنا قلمداد شده است كه معنا و مفهومي ندارد و فراتر از آن به گمان برخي، اگر چيزي را نتوان سنجيد، آن چيز اصلاً وجود ندارد. با اين همه، برخي از نويسندگان كوشيده اند براي معنويت تعاريفي ارائه دهند كه در زير به برخي از آنها اشاره مي شود: معنويت به مثابه نيرويي انرژي زا ، انگيزاننده، الهام بخش ، و روح بخش زندگي است(مک کینگنت،1984). معنويت جستجويي مداوم براي يافتن معنا، هدف و فرجامي معين است(کاواناگ،1999). معنويت ناظر به هدفي متعالي و الهی ، هدفي فراسوي فرديت خويش است(اورسولا،1997). معنويت شيوه اي است كه در آن، شخص بافت تاريخي خويش را در مي يابد و در آن زندگي مي كند. جست و جويي براي انسان شدن و آگاهي در زندگي مي باشد(مایرز،1990) معنويت تلاش در جهت ايجاد حساسيت نسبت به خويشتن، ديگران، نيروي برتر (خدا)، كند و كاو در جهت آن چه براي انسان شدن مورد نياز است، و جست و جو براي رسيدن به انسانيت كامل است(هینلز،1995). در طول تاريخ بشر، معنويت به شكلهاي مختلفي تجلي يافته و در پيرامون آن بسيار سخن گفته شده است. هر كس از دريچهاي به آن نگريسته و با تكيه بر بعد يا ابعادي ازآن، تعريفي ارائه كرده است(برزنونی، 1379،ص77). به عبارت ديگر، مفاهيمي از قبيل معنويت كه به امور غيرمادي تعلق دارند، تعريف منطقي ندارند و معمولاً با ذكر مصاديق و مثالها، توضيح داده مي شوند. معنويت نياز ذاتي انسان براي ارتباط با چيزي فراتر از ماست (کینگ، 2008،ص29). معنويت پاسخ مثبت به نيازهاي دروني و گرايش هاي فطري است. معنويت پيوند انسان با خدا و عالم باطن است و اصالت را به معنا و متافيزيك دادن( رودگر، 1387،ص43). در اسلام منظور از معنويت برخورداري از ارزشهاي اعلاي انساني همچون ايمان به خدا، احترام و تكريم ديگران، پذيرش ديگران، تقوا، خدمت، خوش بيني و صداقت به صورت عام و جهان شمول است. تعاليم و آموزه هاي دين اسلام شكل دهنده معنويت هستند. سرچشمه معنويت اسلامي، قرآن كريم و فرموده هاي حضرت محمد(ص) و ائمه اطهار(ع) است (نادري و رجاي پور، 1389،ص120). معنويت اسلامي با مديريت اسلامي، ارتباطي تنگاتنگ داشته و عامل تقويت، توسعه و توفيق حكومت و مديريت يا كارآمدي بيشتر نظام اسلامي ميشود؛ چنانكه در سيره سياسي پيامبر اعظم (ص) و امام علي(ع) ديده ايم و همانطور كه در سيره حكومتي حضرت امام خميني(ره) نيز مشاهده كرده ايم. پس در معنويت اسلامي، چند مؤلفه مهم وجود دارد: معرفت اسلامي عقلانيت اسلامي عبوديت اسلامي وظيفه گرايي و خدمت به جامعه براي تحصيل رضاي خدا راه هاي برون رفت از همه مشكلات و چالش هاي روزآمد حكومتي، كه تنها با تعبد و توكل ممكن و ميسر است. طراوت هميشگي و خستگي ناپذيري در خدمت به مردم و محرومان و ...( رودگر، 1387،ص44). لازم به ذكر است در ديدگاه اسلام معنويت ريشه در مذهب دارد ومذهب عامل اصلي تقويت و تشويق معنويت در افراد و سازمانها تلقي مي شود(مشبكي و همكاران، 1385،ص181). به نظر مي رسد، تعريف اخير، هم به لحاظ نظري و هم به لحاظ عملي جامع تر از ديگر تعريف ها باشد. از يك سو، به ابعاد چهارگانه ارتباطات انسان اشاره دارد كه وجود آن در هر آن حداقل در يك بعد اجتناب ناپذير است، از سوي ديگر، تلاش و ايجاد حساسيت براي انسانيت كامل را پيشنهاد مي كند. از اين رو تعريف اخير مبناي تعريف معنويت در كار، دراين تحقیق قرار گرفته است. 2-2-2- تاریخچه معنویت از نظرگاه تاریخی و تطبیقی فقط می توان از کثرت معنویت سخن گفت، معنویت های گوناگون و مکاتب معنویت بسیاری می توان یافت که تعابیر فرهنگی خاصی را از آرمانهای دینی سنت های گوناگون نشان می دهند(اوسولا، 1997). گرایش هایی که امروز بیشتر در معنویت رایج است، بیشتر بر موضوع و بافت « خود» تأکید دارد و نیز به مفهوم متین تری از روان شناسی انسان پیوند می خورد(همان). در حوزه های دینی و مذهبی، بسیاری از ادیان واژه دقیقی برای Spirituality ندارند؛ با این وجود، امروزه مفهوم معنویت یک کلیدواژه جهانشمولی است که نشانگر جستجوی جهت و معنا، کمال و تعالی است. در جامعه سکولار و مدرن، معنویت پدیده دوباره کشف شده ای است که در جهان بسیار مادی گرای امروزی گم شده یا حداقل پنهان گشته است(هینلز، 1995). در واقع تقریباً از نیمه دوم قرن نوزدهم در اروپا و در غرب به طور کلی اعم از اروپای باختر و آمریکا و کانادا بحثی تحت عنوان معنویت مطرح شد و گفته شد که همه نظام های اجتماعی در چیزی تحت عنوان معنویت مشترک هستند و با اینکه به ادیان و مذاهب مختلف تعلق دارند در معنویت اشتراک دارند(ملکیان، 1377) 2-2-3- معنويت در محيط كار مفهوم « معنويت در كار» همانند خود معنويت، هم گوناگون و هم دشوار است. بج در خلال سا لهاي 1999-1992 تعاريفي كه در زمينه معنويت در محيط كار و سازمان ارائه شده است را در شش پارادايم و استعار هي مرتبط با موضوع، طبقه بندي كرده است(بج، 2000): انسان گرا ، بوم شناس، طرفدار حفظ محيط زيست، پست مدرن تأييدگرا، مديرمآب18، بنيادگرا، پست مدرن شك گرا . هر يك از اين پارادايم ها نقطه نظر و نگرشي منحصر به خود دارند، همراه با استعاره هايي كه پنجره خوش منظره و دل انگيزي را در مقابل هر پارادايم مي گشايد. برَدلي و كواني(2003) در پژوهش هايشان از يافته هاي بج استفاده كرده و براي بررسي و مطالعه تعاريف معنويت در كار و سازمان، پارادايم ششگانه بج را به پنج پارادايم تقليل داده اند. بدين معنا كه پارادایم « مدیرمآب» را در پارادايم« انسان گرا» ادغام كرده و هم چنين پارادايم «بوم شناس» را به « دين و مكتب شناس» تغيير داده اند. هم چنين، پارادايم « بنيادگرا» را چون معناي ضمني منفي در رابطه با نام آن در بسياري از اديان اقتباس مي شد، به « سنت گرا» تغيير نام داده اند.(جدول 2-1) جدول 2-1- پارادايم هاي پنجگانه معنويت (برَدلي و كواني، 2003) پارادايممفهومسنت گرامعنويت با توجه به وابستگي و تعلق داشتن به يكي از اديان شناخته شده جهان مثل آئين بودا، مسيحيت، اسلام، يهوديتآئين گرامعنويت با توجه به وابستگي و تعلق آن به يكي از اديان عصرجديد مثل جا نگرايي (اعتقاد به جان داشتن اشياء)، طبيعت گرايي، اعتقاد به عالم ارواح. پيروان دكتر مون، مانثو فاكس يا ساير پيامبران جديد.انسان گرامعنويت برحسب، خود تحولي، شفقت، صداقت و ساير واژه ها و عباراتي كه بيانگر ارزش دادن به برقراري ارتباط با ديگران است.پست مدرنيسم تأييد گرامعنويت با تعاريف آزادانه و مسامحه درباره واژه هايي مانند عشق، احساس، خوب بودن و واژه ها ي د يگري كه بيانگر ارزش دادن به خود است.پست مدرنيسم شك گرانگرش كاملاً منفي درباره معنويت، احساس اين كه معنويت ابزاري است براي رهبران كه پيروان خويش را استثمار كنند، يا مديران، زيردستان را، و يا معلمان، دانش آموزان را. در سالهاي اخير، جايگاه معنويت در محیط کار به طور فزاينده اي از سوي مديران، سرپرستان، كاركنان و محققان به عنوان يك ضرورت براي تعاملات سازمانها با كاركنان، مشتريان و جامعه مورد توجه قرار گرفته است ( لواسانی و همکاران، 1387،ص62). به طوريكه مفهوم معنويت در محيط كار در دهههاي اخير شهرت قابل توجهي پيدا كرده است(آیدین و سیلان، 2009). گياكالون و جوركيويس(2003) معنويت در محيط كار را اينگونه تعريف مي كنند: «چارچوبي از ارزشهاي سازماني ثابت شده در فرهنگ كه تجربه كاركنان از تعالي را از طريق فرآيند كار، ترقي ميدهد و احساس آنها از پيوند داشتن با ديگران را به روشي كه احساس كامل بودن و لذت را براي آنها فراهم ميكند، تسهيل مي نمايد«(دنیل،2010). ميتوان گفت معنويت در محيط كار به عنوان چهارچوب ارزش هاي سازماني مشاهده شده در فرهنگ تعريف شده كه تجربه متعالي كاركنان را از طريق فرايند كار ارتقاء مي دهد(ریوه، 2005 ). معنویت در کار، نیروی الهام بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری، درک عمیق و ژرفا از ارزش کار، زندگی، پهناوری عالم هستی، موجودات محیط طبیعی و نظام باور شخصی است(ضیایی،1387،ص70). به بیانی دیگر، معنویت در کار، تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی، درون فردی، میان فردی و برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی است(عابدی جعفری و رستگار، 1386،ص109). همان طور كه ملاحظه مي شود، تعريف معنويت در كار هم مانند تعريف معنويت، هم متفاوت و هم گوناگون است. هركس براساس نظر خويش به تعريف آن پرداخته است. رسيدن به يك تعريف قابل قبولِ اكثريت، اگر نگوييم غيرممكن است، حداقل بسيار مشكل به نظر مي رسد. اما ارائه يك تعريف نسبتاً جامع كه بتواند تا حدودي ابعاد مختلف تعاريف ياد شده را پوشش دهد، مي تواند راهگشا باشد. از اين رو از تعريف معنويت كمك گرفته ميشود و "معنويت دركار" برحسب ويژگيها، انواع و محتواي معيني به شرح زير تعريف مي شود:"معنويت در كار؛ تلاش در جهت ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط فرافردي، درون فردي، ميان فردي، و برون فردي در زندگي كاري به منظور بالندگي شخصي در رسيدن به تعالي انساني مي باشد".اين تعريف در برگيرنده همه ابعاد وجودي انسان است كه اخيراً سازمان بهداشت جهاني هم براي سلامت رواني – فيزيولوژيكي انسان، شامل: ابعاد زيستي، اجتماعي، رواني و معنوي پذيرفته است. بنابراين، معنويت داراي بعد دروني (معنوي و رواني) و بعد بيروني (زيستي و اجتماعي) است. بعد زيستي با ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط برون فردي، بعد اجتماعي با ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط ميان فردي، بعد رواني با ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط درون فردي و بعد معنوي با ايجاد حساسيت نسبت به ارتباط فرافردي پيوند مي خورد. 2-2-4- سطوح معنویت در سازمان قبل از تشريح و بيان سطوح معنويت در سازمان، لازم است بين معنويت در كار و معنويت در محيط كار فرق گذاشته شود. معمولاً اين دو اصطلاح به جاي يكديگر به كار مي روند، اما با هم متفاوتند. معنويت در كار به جنبه هاي فردي و معنويت در محيط كار به جنب ههاي سازماني آن اشاره دارد. معمولاً معنويت در كار در سطح فردي، و معنويت در محيط كار در سطح سازماني نمايان مي شود. در برخي از نوشته ها واژه « روح در کار» را براي معنويت در كار، يعني سطح فردي مي آورند و واژه « روح درمحيط كار» براي معنويت در محيط كار، يعني سطح سازماني به كارمي گيرند(کینجرسکی و اسکریپنک، 2004).معنویت در سازمان، امری نوپا است که می تواند نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی به ارمغان آورد. این نیروی قدرتمند زمانی حاصل خواهد شد که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد. با چنین نیرویی، کارکنان تقریباً با هزاران ساعت کاری، می توانند کاری لذت بخش تر، متوازن تر و معنادار تر داشته باشند و وقتی از محیط کار خود فارغ شده و به خانواده می پیوندند، به جای گریز از یکدیگر به یاری هم بشتابند. به دلیل این یکپارچگی و تلفیق، سازمان ها با افرادی اخلاقی تر و مولدتر ممکن است به سودآوری بیشتری نیز دست یابند(عابدی جعفری و رستگار، 1386،ص103).در مجموع، اهمیت و ضرورت معنویت و معنویت در محیط کار، باعث می شود که خود را علاوه بر معنوی بودن در محیط کار، از لحاظ شغلی و تخصص، تقویت و توسعه دهند و موجبات سلامتی زیستی و روانی خود را فراهم آورند(عابدی جعفری و رستگار، 1386،ص84).گي بنز(2004) در تجزيه و تحليل سطوح معنويت در سازمان؛ به دو سطح اصلي تحت عنوان « معنويت فردي در محيط كار» و « معنويت سازماني در محيط كار» اشاره دارد. در نظر وي معنويت فردي در محي طكار، يك راه و مسيري فردي است به سوي يكپارچه ساختن كار با زندگي معنوي؛ و معنويت سازماني در محي طكار، يك راه و مسيري سازماني به سوي معنويت است كه مي تواند شامل تلاشهاي سازماني براي ايجاد معنويت فردي در محيط كار باشد، اما جهت گيري سازماني آن به سوي اهداف و توانايي هاي سازماني است كه بايد محقق شود. جدول 2-2 چارچوب سازماندهي پيشنهادي را براي معنويت در محيط كار در دو سطح سازماني و فردي با ابعاد دروني و بيروني ارائه مي دهد. جدول 2-2- چارچوب سازماندهي پيشنهادي را براي معنويت در محيط كار (گیبونز، 2002) ابعادسطوحبیرونیدرونیفردی-رفتارهاي قابل مشاهده- نمادها و گفتمان معنوي- معنويت و بهبود مسير شغلي- پژوهشهاي تجربي: مانند؛ (خوب بودن، اثربخشي در كار، انگيزش)-مراقبه و نيايش خصوصي- ايجاد نگرشهاي معنوي نسبت به كار و همكاران- باورهاي عميق درباره ماهيت و ذات خدا، هستي،رانسانيت، نظم / بي نظمي، لطف و غيره.سازمانی- ويژگيهاي ساختاري (مثل؛ سلسله مراتب اختيار، سيستمهاي پاداش،مقياسها)- اهداف معنوي (سهامداران چندجانبه، پيامدهاي غيرمادي)- راه هاي معنوي (مشاركتي، در اوقات فراغت)- مرزها (بيان خط مشي هاي معنويت در محيط كار)- ايجاد معنويت فردي (از نظر زمان و مكان)- اصول سازماندهي (مثل اصول سازماندهي ارائهشده توسط ميتروف و دنتون)- برنامه هايي درباره ارزشها- اوضاع و احوال، نگرشها- تاريخچه و رسالت و مأموريت سازماني- فرهنگ، داستانها، اسطوره ها اين جدول، جنبه هاي فردي و سازماني معنويت را براساس ابعاد دروني و بيروني سازمان ارائه مي دهد. پديده هاي بيروني سازمان با روشهاي مطالعات تجربي قابل مشاهده و سنجش است، اما پديده هاي دروني و سازماني نيازمند روشها و رهيافت هاي پديدارشناسانه، قياسي يا روايتي است. اما در تجزيه و تحليل سطوح معنويت در سازمان، سطوح ارائه شده توسط ميليامو همكارانش (2003)حائز اهميت بيشتري است، زيرا با سه سطح رفتارسازماني يعني سطح فردي، گروهي و سازماني پيوند برقرار مي كند هر چند معنويت در سازمان، مفهوم فلسفي و فردي عميقي به همراه دارد، با اين وجود، تقريباً در تمام تعاريف ارائه شده توسط مراكز علمي و دانشگاهي، معنويت در بر گيرنده مفهومي از تماميت، كمال، پيوستگي در محيط كار و ارزشهاي عميق در كار است. بنابراين، معنويت در سازمان در سطح فردي؛ تلاش براي يافتن معنا و هدف در زندگي كاري، در سطح گروهي؛ ارتباط قوي بين همكاران و افرادي كه به نحوي در كار مشاركت دارند و در سطح سازماني؛ هماهنگي بين اعتقادات و باورهاي اصلي و ارزشهاي سازمان است. در شکل شماره(1)، معنویت با سه سطح رفتار سازمانی یعنی سطح فردی، گروهی و سازمانی پیوند برقرار می کند. با وجود این که معنویت در سازمان، مفهوم فلسفی و دانشگاهی، معنویت در برگیرنده مفهومی از تمامیت، کمال، پیوستگی در محیط کار و ارزش های عمیق در کار است. بنابراین، معنویت در سازمان در سطح فردی، تلاش برای یافتن معنا و هدف در زندگی کاری است؛ در سطح گروهی، ارتباط قوی بین همکاران و افرادی که به نحوی در کار مشارکت دارند، و نیز در سطح سازمانی، هماهنگی بین اعتقادات و باورهای اصلی و ارزش های سازمان است(عابدی جعفری و رستگار، 1386،صص 114-113). سطح فردیکار با معنالذت بردن از کارکسب نیرو و انرژیکار به افراد معنا و هدف می دهدسطح گروهیاحساس یگانگی و یکپارچگیاحساس پیوند و همبستگی با همکارانحمایت کارکنان از یکدیگرپیوند خوردن با هدفی مشترکسطح سازمانیهمسانی و همسویی با ازش های سازمانیاحساس پیوند و همبستگی با اهداف سازمانشناسایی ماموریت و ارزش های سازمانحمایت و مراقبت سازمان از کارکنانسطح فردیکار با معنالذت بردن از کارکسب نیرو و انرژیکار به افراد معنا و هدف می دهدسطح گروهیاحساس یگانگی و یکپارچگیاحساس پیوند و همبستگی با همکارانحمایت کارکنان از یکدیگرپیوند خوردن با هدفی مشترکسطح سازمانیهمسانی و همسویی با ازش های سازمانیاحساس پیوند و همبستگی با اهداف سازمانشناسایی ماموریت و ارزش های سازمانحمایت و مراقبت سازمان از کارکنان شکل 2-1- معنویت در محیط کار با توجه به سه سطح فردی، گروهی و سازمانی(عابدی جعفری و رستگار،1386، به نقل از ، میلیمام و همکاران، 2003) 2-2-5- ضرورت معنویت در زندگی کاری، فردی و سازمانی مفهوم معنویت برای درک و تحول سازمانی و به علاوه تشریح سیستم های ارزشی و توسعه مدیریت و رهبری و توانمندی به کار برده می شود. معنویت در کار و سازمان به عنوان احساس کاری خاص برای انرژی دادن به افراد جهت انجام دقیق کارها در نظر گرفته می شود. بین معنویت در سازمان و عملکرد سازمانی ارتباط مستقیمی وجود دارد. معنویت باعث بهبود عملکرد و حس تعلق افراد به سازمان می شود. امروزه افراد زیادی در کارشان احساس نارضایتی و عدم امنیت می کنند. موریس معتقد است رضایت شغلی، اعتماد و اخلاق کاری در اکثر محیط های کاری نایاب شده است(موریس،1997). بسیاری از اقدامات سازمان ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی، مهندسی مجدد، تعلیق، اخراج از کار و ... موجب تضعیف روحیه و نوعی سردرگمی معنوی کارکنان شده است. در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیسمی و عقلانی مدرن بوده اند، نتوانسته اند خواسته های کارکنان را برآورده سازند(کینجرسکی و اسکرپنیک،2004). جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان های دانشی، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های کاری غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنادار، این فشارها را بیشتر کرده است. در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از پاداش های اقتصادی هستند. خودشکوفایی و بروز خود در زمینه قابلیت ها و توانمندی های فردی با ورود معنویت به سازمان مفیدتر خواهد بود. بعضی از محققان عقیده دارندکه نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در ، سرتاسر محیط های کاری به وجود آمده است (اسچراگ،2000). گریگوری پیرس مدیر یک انتشاراتی و مؤسس سازمان «رهبران کسب و ار برای کمال، اخلاق، و عدالت» بیان می کند: « ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می کنیم. شرم آور است اگر خدا را در آنجا نیابیم» (برادلی و کائونای، 2003). سازمان ها اکنون به طور روز افزونی، بی ارزشی کسب موفقیت های مالی را در مقابل هزینه ارزش های انسانی درک کرد ه اند ؛ و در شروع هزاره جدید برای کمک به کارکنان در جهت متوازن ساختن زندگی کاری و خانوادگی آن ها و نیز شکوفا ساختن قابلیت های بالقوه شان در محیط کاری راه های جدیدی یافته اند (مارکز و دیگران،2005). پارادایم منعطف و خلاق معنویت نیز در پاسخ به همین نیاز ها و فشار ها ظهور کرده است و محققان زیادی این امر را تأیید کرده اند(نیل و بایبرمن، 2003). جودی نیل اهمیت و نیاز به معنویت در کار را در علت های زیر خلاصه می کند: مردم در بخشی از زندگی خود دچار بحران هایی می شوند که معمولاً در دوره میانسالی اتفاق می افتد. در این دوران بسیاری از افراد(که در سازمان مشغولند)، به زندگی کاری و زندگی خانوادگی خود می نگرند و آینده و زمانی که پیش روی دارند را محاسبه می کنند، از خود می پرسند می خواهم بقیه عمرم را چه کاری انجام دهم؟ هدفم چیست؟ آیا کاری که انجام می دهم همان است که می خواهم؟ نوسانات و تقاضای کارفرمایان برای ساعت اضافی در محیط کار بازتاب هایی به همراه داشته است. افراد دیگر مشاغل بی خطر و ایمنی ندارند. این موضوع، نگران کننده است و نوعی خودبازبینی و خودکاویدن در افراد ایجاد کرده است(نیل،1997). افرادی که زندگی معنوی را تجربه کرده اند، می توانند با روش های سازگار با اهداف سازمانی موجب رشد و توسعه خود و سازمان شوند. محققان معتقدند ترویج معنویت در محیط کار، منافع و مزایای زیادی دارد، از قبیل: افزایش خلاقیت، افزایش صداقت و اعتماد، افزایش حس تعامل شخصی و همبستگی سازمانی، افزایش تعهد سازمانی، بهبود نگرش های شغلی کارکنان؛ همچون افزایش رضایت شغلی، مشارکت شغلی و نیز کاهش نیات ترک محیط کار، افزایش اخلاق و وجدان کاری و انگیزش بیشتر که همه اینها به صورت مستقیم و غیر مستقیم سبب بهبود عملکرد، سودآوری و اثربخشی سازمان می گردند. معنویت در سازمان را از طریق راهکارهای فرهنگ سازمانی و تنظیم ماموریت و اهداف سازمان بر مبنای اعتقادات حاکم بر افراد سازمان می توان بهبود داد. در این صورت کارکنان اشتراک بیشتری بین رفتارهای اعتقادی و فضای درونی سازمان مشاهده می کنند و به کار گروهی و سازمانی تشویق می شوند و می توانند در انتقال اعتقادات خود به گروه و سازمان در فرآیند انجام وظایف شان فعال باشند. 2-2-6- ابعاد معنویت سازمانی ریجو(2008) معنویت سازمانی را به 7 بعد تقسیم می کند: حس کار گروهی سازگاری بین ارزش های فردی و سازمانی حس مشارکت اجتماعی حس رضایت در محیط کار حس ناظر بودن پروردگار فرصت هایی برای زندگی شخصی تعهد سازمانی(ریجو، 2008،ص63). 2-2-7- دیدگا ههای معنویت و معنویت در محیط کار با در نظر گرفتن افزایش قابل ملاحظه توجهات به معنویت در محیط کار، پرسش اصلی این است که معنویت در محیط کار چه معنایی دارد؟ معنویت برای افراد مختلف معانی متفاوتی دارد و بنابراین، تعاریف زیادی در ادبیات این موضوع وجود دارد که ناشی از وجود دیدگاه های متفاوت می باشد. میتروف ، پروفسور مدیریت، معنویت را تمایل به جست و جوی هدف نهایی در زندگی و زیستن بر اساس این هدف تعر یف می کند (میتروف و دنتون،1999). سایرین معنویت را نوعی معنا و نوعی آگاهی در زندگی و ... تعریف می کنند. بعضی دیگر مصرانه بر مفاهیم مذاهب و آیین های شرقی همچون تائوئیسم، بودیسم، ذن، و نیز اسلام تأکید دارند . چنین محققانی بدرستی ادعا می کنند که این جوامع غیرغربی بسیار بهتر میان زندگی شخصی، کار، تفریح، عبادت، و دیگر جنبه های زندگی یکپارچگی ایجاد نمود ه اند (کاوانگاه، 1999؛بروس2000) با بررسی پاره ای از تحقیقات در این زمینه بیان می کند: " برای یک ، خداشناس کاتولیک، معنویت راهی است که از سوی آن به سمت الوهیت حرکت می کند؛ برای یک پزشک در مدرسه پزشکی هاروارد، معنویت چیزی است که به زندگی معنا می بخشد؛ برای یک جامعه شناس، جست و جویی انفرادی برای درک مقصود و ارزش هایی است که ممکن است مفهوم خدا یا وجود متعالی را دربر داشته باشد یا نداشته باشد. برای دیگران معنوی بودن به معنای دانستن و زیستن بر اساس این آگاهی است که زندگی بیش از آن چیزی است که ما می بینیم. معنوی بودن، فراتر از دانستن و زیستن، مبنایی برای تحول شخصی، بین شخصی، اجتماعی، و حتی جهانی براساس این معرفت است که خدا همواره در وجود ما حاضر است". بنابراین، با توجه به مطالب ذکر شده نمی توان تعریف واحدی از معنویت و در نتیجه از معنویت در محیط کار ذکر کرد . برخی از محققان به جای ارائه تعریفی دقیق از معنویت به رویکرد های مختلف آن توجه کر ده اند. یک دسته بندی متداول از رویکرد های مختلف معنویت در محیط کارکه از سوی چند گروه از محققان ارائه شده است، عبارت است از: رویکرد درون گرا / متافیزیکی رویکرد دینی رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار (کریشناکومار و نک، 2002 ؛توئیگ و دیگران،2001 ؛گی بنز، 2000). اگر بخواهیم آرای افراد مخالف دین و معنویت ر ا نیز در نظر بگیریم، باید رویکرد زیر را نیز اضافه کنیم: 4.رویکرد مخالفان معنویت (بوژ، 2000). در ادامه به طور خلاصه به بیان هر یک از این رویکر دها می پردازیم: رویکرد دینی: این رویکرد معنویت را جزئی از یک دین و مذهب بخصوص می داند (کریشناکومار و نک، 2000). برای مثال : مسیحیان باور دارند که معنویت نوعی « دعوت به کار» می باشد؛ آن ها کار را مشارکت در خلاقیت خداوند و وظیف های الهی می دانند. بویژه پروتستان ها که پیرو عقاید مارتین لوتر هستند، عقیده دارند که خداوند به طور مداوم در حال خلق است و کار کردن مشارکت با خداوند است (نایلور و دیگران،1996،ص 38 ). هندو ها عقیده دارند باید تلاش کرد و نتیجه را به خداوند می سپارند (منتن، 1997).بودایی ها کار سخت را ابزاری می دانند که سبب بهبود در زند گی فرد به عنوان یک کل می شود و نهایتاً موجب غنی سازی تمام و کمال زندگی و کار می شود(جاکوبسن، 1983).این دیدگاه در اسلام معمولا در قالب اخلاق کار اسلامی مطرح می شود. اخلاق کار اسلامی مسلمانان را به تعهد بیش تر به سازمان، همکاری، مشارکت، مشورت، بخشش، گذشت و ... تشویق می کند (یوسف،2000). طرفداران آیین تائو و کنفوسیوس برای همکاری و کار تیمی ارزش زیادی قائل هستند (کریشناکومار و نک، 2002 ). در مقایسه با سایر رویکرد ها، رویکرد دینی احتمالا بحث برانگیزترین رویکرد است. رویکرد درون گرا / متافیزیکی: در این نگاه، معنویت نوعی آگاهی درونی است که از درون هر فرد برم ی خیزد و فرات ر از ارزش ها و باور های برنامه ریزی شده است . در حقیقت در این رویکرد معنویت فراتر از قوانین و ادیان ملاحظه می شود (کریشناکومار و نک،2002 ؛گایلوری،2000 ).برای مثال ، گرابر بیان می کند (گرابر،2000) که معنویت از امور رسمی و تشر یفاتی اجتناب می کند و امری غیرحر ف های، بدون سلسله مراتب، و جدا از روحانیون و مراکز مذهبی است. با این که تأکید این دیدگاه بر درون انسان است، شامل احساس پیوند درونی فرد با کارش و با دیگران نیز می باشد. همچنین در این رویکرد معنویت شامل احساس همبستگی و ارتباط میان خود و دیگران می باشد (اشمس و دوچن، 2000 ). مثلا میتروف و دنتون معنویت را نوعی احساس عمیق درباره پیوند کامل یک فرد با خودش، با دیگران و با کل جهان م یدانند (میتروف و دنتون، 1999 ). افراد معتقد به معنویت درون گرایانه، عقیده دارند برعکس ادیا ن که نگاهی به بیرون انسان دارند؛ معنویت درونگرا به درون انسان و کشف قلمرو پادشاهی درون توجه دارد (مارکز و دیگران، 2005). در این رویکرد، باور بر این است که تمام موجودات زنده و غیرزنده در درون خود دارای نیرویی مقدس و هستی بخش هستند که باید آن را درک کنند . در واقع برعکس ادیان که د ارای یک فلسفه خداشناسی مشخص و نیز سیستمی از اصول، عقاید و دستورات هستند که برای همه یکسان است، معنویت درون گرا عقیده دارد که هرکس در هر جایی باید مسیر شخصی خود را برای یکی شدن با نیروی مقدس درونی خود را بیابد. در محیط کار نیز معتقدان به رویکرد درون گرا عقیده دارند که تنوع معنوی افراد باید به رسمیت شناخته شود و در واقع افراد باید راهی بیابند که بدون آسیب زدن به بقیه به امورمعنوی خودنیز بپردازند(مارکز و دیگران، 2005 ). رویکرد اگزیستانسیالیستی / سکولار: در این رویکرد هدف اصلی یافتن معنا در کار و محیط کا ری می باشد (کریشناکومار و نک، 2002 ؛ نایلور و دیگران، 1996؛نک و میلیمن،1994). برخی از پرسش های اگزیستانسیالیستی که در این رویکرد مطرح م یشود، عبارت است از: چرا من کاری را انجام می دهم؟ معنا و مفهوم کار من چیست؟ این کار من را به کجا خواهد برد؟ دلیل وجود من در سازمان چیست؟ این پرسش ها در محیط کار برای افراد مطرح می شوند و پاسخ دادن به آن ها بسیار مهم است. افرادی که پاسخ این پرسش ها را بیابند، احساس معنای بیش تری خواهند داشت، رضایت و در نتیجه آن بهر ه وری و عملکرد آن ها نیز افزایش می یابد؛ ولی افرادی که در کار روزمره خود احساس معنا نکنند دچار« ضعف وجودی» خواهند شد، از خود بیگانه می شوند و این امر می تواند بهره وری و عملکرد آنان را بشدت کاهش دهد و موجب احساس ناکامی گردد. رویکرد مخالفان معنویت: در این رویکرد نسبت به معنویت و بویژه دین نگاهی کاملا منفی وجود دارد و گفته می شود که معنویت و دین هر دو ابزاری در دست مدیران و رهبران هستند تا از طریق آن پیروان یا زیردستان خود را استثمار نمایند. پست مدرن های شکاک چنین عقید های دارند (بوژ، 2000). 2-2-8- رهبري معنوي در سال هاي اخير توجه رو به افزايشي در زمينه رهبري معنوي و منافع قابل توجه آن براي افراد، گرو هها، سازما نها و جوامع صورت گرفته است(ال ارکوبی، 2008). رهبري معنوي ميتواند به عنوان يك سازه در حال ظهور در بافت گسترده تر معنويت در محيط كار ديده شود(فرای، 2011). تا به امروز، تعريف فراي (2003) از رهبري معنوي ممكن است پيوند لازم بين تعريف رهبري و معنويت در محيط كار را فراهم كند(دنت و همکاران، 2005). فراي رهبري معنوي را به عنوان ارزش ها، نگر شها و رفتارهاي لازم جهت انگيزش دروني خود و ديگران تعريف كرده است به طوريكه يك احساس بقاي معنوي از طريق معناداري و عضويت ايجاد مي شود(ریو، 2005). اين امر مستلزم دو چيز است: خلق بينش و بصيرتي است كه در آن رهبر و پيروان احساس معنا، هدفمندي و اهميت مي كنند. برقراري و خلق فرهنگ سازماني بر مبناي ارزشهاي عشق به همنوعان كه به موجب آن رهبر و پيروان احساس عضويت، درك شدن، مورد قدرداني قرار گرفتن، مراقبت، توجه و تقدير از خود و ديگران مينمايند(فرای، 2003) .. تئوري رهبري معنوي درون يك مدل انگيزش دروني توسعه پيدا كرده و روي ويژگي هايي همچون اميد، ايمان و نوع دوستي پايه گذاري شده است(فرناندو و همکاران، 2009). هدف از رهبري معنوي خلق چشم انداز و ارزش هاي متجانس در سطوح فردي، تيمي، سازماني و در نهايت تقويت سطوح بالاتري از تعهد و بهره وري سازماني مي باشد. رهبري معنوي بيشتر به عنوان يك پديده در زماني قابل مشاهده است كه شخص در يك موقعيت رهبري مظهري از ارز شهاي معنوي همچون صداقت، درستي و فروتني مي باشد و خود را به عنوان يك نمونه از شخصي كه مي تواند قابل اعتماد بوده و مورد تحسين قرار گيرد، نشان مي دهد(ریو، 2005). رهبري معنوي با يادگيري و رشد مرتبط است، بنابراين براي سازمان هايي كه تمايل به موفقيت و پيشرفت دارند، ضروري ميباشد. رهبري معنوي سازمان از طريق رشد و يادگيري، در نهايت سازمان را به سمت بهبود مستمر در عمليات و همچنين محصولات و خدمات با كيفيت بالاتر حركت ميدهد و در نهايت منجر به سطح بالاتر رضايت مشتري و پس از آن عملكرد مالي بهتر مي شود(فرای 2010). رهبران معنوي افراد تأثيرگذاري هستند كه به تغيير شيوه هايي كه ديگران ميبينند و كارهايي كه انجام مي دهند، قادر هستند. آنها بر نگرشها و اعمال ديگران به منظور رسيدن به يك هدف مشترك كه در نهايت به نفع كل گروه مي باشد، تأثير مي گذارند(کروسمان، 2010). رهبري معنوي كاركناني با دانش براي مشاركت در سازمان و با قدرت براي تصميمگيري هاي مهم فراهم ميكند، همچنين زمينهاي براي كاركنان جهت دريافت عشق به نوع دوستي ايجاد مي كند كه به نوبه خود مبنايي براي انگيزش دروني از طريق اميد/ ايمان در چشم انداز سازمان است(فرای و همکاران، 2010). 2-2-9- ابعاد رهبري معنوي فراي (2003) هفت بعد براي رهبري معنوي معرفي كرده كه عبارتند از : چشم انداز : در دهه 1980 چشم انداز به عنوان يك موضوع مهم در ادبيات رهبري شناخته شده است، زيرا رهبران به دليل رقابت شديد جهاني، كوتاه تر شدن چرخه هاي توسعه تكنولوژي و استراتژيهايي كه به واسطه رقابت به سرعت در حال منسوخ شدن هستند، ملزم به توجه بيشتر به آينده سازمان ها مي باشند. چشم انداز مقصد واحدهاي سازمان و آرمانهاي آنها را منعكس ميكند، به كارها معنا ميدهد و اميد و ايمان را تشويق ميكند. چشم انداز به تصويري از آينده به همراه تفسيري روشن از چرايي تلاش افراد براي خلق چنين آيندهاي اشاره دارد(فرای و همکاران، 2010). عشق به همنوع: عشق به نوع دوستي واژهاي است كه اغلب با نيكوكاري مترادف است و از طريق ارزش هايي نظير وفاداري، خيرخواهي، تشكر و قدرداني از خود و ديگران نمايان ميگردد. در رهبري معنوي عشق به نوع دوستي عبارتست از حس تماميت، هماهنگي، بهروزي و خوشبختي به واسطه توجه و مراقبت، دلواپسي و قدرداني از خود و ديگران (نورعليزاده، 1387،ص 105). عشق به همنوع يا نوع دوستي مجموعه اي از ارز شها، مفروضات و روش هاي تفكر از نظر اخلاقي درست ميباشد كه به وسيله اعضاي گروه به اشتراك گذاشته شده و به اعضاي جديد آموزش داده مي شود(فرای و همکاران، 2010). اميد/ ايمان: ايمان، اطمينان و يقين به چيزهايي كه آرزويش را داريم و اعتماد به چيزهايي كه ديده نميشوند، مي باشد. در حقيقت ايمان، اعتقاد و باور راسخ به چيزي است كه براي اثباتش برهاني وجود ندارد و شواهد فيزيكي و مادي وجودش را ثابت نكرده است (فرای و همکاران، 2010). اميد نيز شوق به چيزي است كه انتظار داريم تحقق يابد. ايمان به اميد حقيقت ميبخشد. افراد داراي ايمان و اميد از مقصدي كه به سمت آن در حال حركت هستند و نحوه رسيدن به آن بينش روشني دارند و براي رسيدن به اهدافشان دوست دارند كه با سختيها و ناملايمات مواجه شوند(نورعليزاده، 1387). به طور كلي ميتوان گفت كه اميد و ايمان منشأ اين اعتقاد است كه چشم انداز، اهداف و مأموريت سازمان با موفقيت تحقق خواهد يافت (همان). عضويت : عضويت دربرگيرنده ساختارهاي فرهنگي و اجتماعي است كه ما در آن غوطه ور هستيم. يك حس درك و قدرداني است كه تا حد زيادي از روابط متقابل و ارتباطات از طريق تعامل اجتماعي و عضويت در گروهها نشأت ميگيرد (همان) معناداري: معناداري اشاره دارد به تجربه متعالي يا اينكه چطور يك تفاوت از طريق خدمت به ديگران ايجاد كنيم و بدين طريق معنا و هدف در زندگي ايجاد مي شود. مردم نه تنها شايستگي و كارداني از طريق كارشان را جستجو مي كنند، بلكه اين حس كه كار، معنا يا ارزش اجتماعي دارد را نيز جستجو مي كنند(ففر، 2003). تعهد سازماني: تعهد سازماني يك نگرش و يك حالت رواني است كه نشان دهنده عملكرد و دستيابي به اهداف آن داشته اند. تمايل، نياز و الزام جهت ادامه فعاليت در يك سازمان است (باقري و تولايي، 1389: 74). بنابراين وفاداري به ارزشها و اهداف سازمان و همچنين احساس تعلق و وابستگي به ماندن در سازمان را تعهد سازماني مي نامند (موغلي و ديگران، 1380). در تعهد سازماني، افراد با حس معناداري و عضويت به يكديگر پيوند خورده و به سازمان وفادار ميمانند و ميخواهند در سازمانهايي كه فرهنگهايي مبتني بر ارزشها و عشق به نوع دوستي دارند ، باقي بمانند(فرای 2003). بهره وري و بهبود مستمر : بهره وري به كار هوشمندانه تعبير شده است. اين تعريف بيانگر آن است كه كافي است سازمان هوشمندانه عمل كند و از منابع به گونه بهينه سود ببرد، اين بهترين روش بهبود بهره وري است. بهبود مستمر يعني در بهره وري به انتها نم يرسيم و با نوآوري هميشه راههاي جديد را براي افزايش بهره وري ميتوان يافت(اولياء و دهستاني، 1385: 26). 2-4- پیشینه تحقیق تحقیقات متعددی در ارتباط با معنویت سازمانی و هویت یابی سازمانی در ایران و خارج از کشور انجام شده است که به نتایج برخی از آن ها اشاره می شود. 2-4-1- تحقیقات انجام شده در ایران رستگار و همکاران(1391)، تحقیقی را تحت عنوان "بررسي نقش رهبري معنوي در هويت يابي سازماني" انجام داده اند. در این تحقیق آمده است که رهبران با استفاده از شاخص هاي معنويت در سازمان يا گروه، هم يك نوع انگيزش دروني براي خود و هم زمينه اي براي انگيزش بيروني پيروانشان فراهم مي كنند. رهبران معنوي و ارزشمدار به كارها و فعاليت هاي پيروان در سازمان يا گروه، به وسيله متصل كردن آنها به ارزشهاي عميق درونيشان معني ميدهند. با توجه به اينكه هويت يابي سازماني تأثير عمده اي بر رفتار اعضاي سازمان و در نتيجه عملكرد و دستيابي به اهداف دارد، در اين تحقیق تلاش شده است نقش رهبري معنوي بر هويت يابي سازماني مورد بررسي قرار بگيرد. جامعه آماري اين پژوهش كاركنان نواحي چهارگانه ادارات آموزش و پرورش استان قم ميباشند. تعداد افراد نمونه آماري 232 نفر ميباشد. ابزار جمع آوري اطلاعات پرسشنامه رهبري معنوي فراي و همكارانش(2005) و پرسشنامه هويت يابي سازماني ميلر و همكارانش ( 2000 ) مي باشد. نتايج بدست آمده از آزمون فرضيه هاي تحقيق نشان داده است كه كليه ابعاد رهبري معنوي بر هويت يابي سازماني تأثيرگذار مي باشند. همچنين در بررسي وضعيت ابعاد رهبري معنوي و هويت يابي سازماني در آموزش و پرورش استان قم اين نتيجه بدست آمده كه رهبري معنوي و هويت يابي سازماني از وضعيت مطلوبي برخوردار مي باشند. قلي پور و همکاران(1390)، تحقیقی را تحت عنوان " تبيين عوامل درون سازماني و برون سازماني مؤثر بر ساخت سازماني هويت در سازمان هاي دولتي " انجام داده اند. نتايج حاصل بيانگر وجود رابطه اي مثبت و معنادار ميان توجه رسانه ها به سازمان، وجهه خارجي سازمان، ارتباطات خارجي، تيم مديران عالي، مديريت منابع انساني و ارتباطات درون سازماني با هويت سازماني بودند. آزادمرزآبادي و همکاران(1391)، تحقیقی تحت عنوان " رابطه معنويت سازماني با توانمندسازي روانشناختي، خلاقيت، هوش معنوي، استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان دانشگاه" انجام داده و به این نتایج دست یافته اند که بين معنويت سازماني با توانمندسازي روان شناختي, خلاقيت و استرس شغلي رابطه مثبت و معنادار وجود دارد. همچنين بر اساس نتايج بين سابقه شغلي كاركنان با معنويت سازماني ارتباط معنادار وجود داشت. رحیم نیا و همکاران(1390) در تحقیقی تحت عنوان " تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی وتمایل به ترک خدمت فروشندگان" به این نتایج دست یافته اند که جو اخلاقی حاکم بر سازمان از طریق هویت سازمانی بر تمایل به ترک خدمت فروشندگان تاثیرگذار بوده است. همچنین یافته های دیگر این تحقیق نشان می دهد که گر چه هنجارها و قوانین اخلاقی مصوب در سازمان به صورت مستقیم و غیر مستقیم(از طریق هویت سازمانی) بر تمایل به ترک خدمت کارکنان موثر است اما شدت این تاثیرگذاری این مولفه بر تمایل به ترک خدمت از طریق ارتقاء هویت سازمانی بیشتر است. مقيمي و همکاران(1390)، در تحقیقی تحت عنوان " معنويت سازماني و تأثير آن در خلاقيت كاركنان" به این نتایج دست یافته اند که وابستگي دو متغير معنويت و خلاقيت كاركنان در سطح اطمينان 99% تایید شده است. بنابراین در این تحقیق پيشنهاد شده است که تمسك به حبل معنويت جهت بهبود خلاقيت و رفع معضلات سازمان ها در دستور كار قرار گيرد. رحمان سرشت و ساغرواني (1392) تحقیقی را تحت عنوان تأثير هويت سازماني و گرايش ارزشي نسبت به كار بر تعهد عاطفيِ كاركنان انجام داده اند. تحقيق حاضر، به بررسي نقش پيش بيني كنندگيِ هويت سازماني و گرايش ارزشي نسبت به كار، بر تعهد عاطفي كاركنان، مي پردازد. با توجه به آنكه دو مفهومِ هويت سازماني و گرايش ارزشي به كار، به عنوان سازه هاي مؤثر بر نگرش هاي سازماني، مورد توجه واقع شده، در اين پژوهش، تأثير اين دو مفهوم بر تعهد عاطفي به عنوان يك نگرش سازماني، مورد مطالعه قرار گرفته است. بدين منظور، نمونه اي 115 نفري از 450 نفر از كاركنان يكي از سازمان هاي دولتي، اتخاذ و در ادامه پرسشنامه هايي كه اعتبار و روايي آنها احراز شده بود، توسط اين آزمودني ها تكميل شده است. به دنبال آن، الگوي ارتباطي ميان سازه هاي ذكر شده، از طريق معادلات ساختاري و با استفاده از نرم افزار ليزرل، مورد آزمون قرار گرفته است. بدين ترتيب، يكي از فرضيات تحقيق، مبني بر تاثير مثبت هويت سازماني بر تعهد عاطفي تاييد و فرضيه ديگر، با عنوانِ تاثير مثبت گرايش ارزشي به كار بر تعهد عاطفي رد شده است. يافته هاي به دست آمده به سياست گذاران سازمان و محققان، متذكر مي شود كه با بررسي عوامل موثر بر هويت سازماني و تقويت آن، زمينه هر چه بيشترِ تعهد كاركنان را به عنوان مزيت رقابتي فراهم آورند. عابدي جعفري و رستگار(1386) در مقاله ای تحت عنوان ظهور معنويت در سازمانها در يك سنخ شناسي با ماهيت كثرت گرايي، معنويت را در چهار نوع طبقه بندي کرده اند: ديني، غيرديني، فراديني و رازورزانه، كه تعاريف، ساختارها و روشها براي معنويت در سازمان مي تواند مبتني ، بر هر يك از آنها باشد. از منظري ديگر معنويت در برگيرنده چهار نوع ارتباط است: ارتباط فرافردي، ارتباط درون فردي ، ارتباط ميان فردي و ارتباط برون فردي كه هر يك از آنها با ابعاد وجودي انسان پيوند مي خورد. هدف اين مقاله دستيابي به يك چارچوب نسبتاً جامع و قابل قبول از معنويت است كه بتواند همه ابعاد وجودي انسان شامل؛ زيستي، اجتماعي، رواني و معنوي را در برگيرد. تأكيد اين مقاله بر نوع شناسي از سنخ معنويت فراديني با رويكرد شناختي است كه براساس آن مدل مفهومي تحقيق براي تمهيد بستري جهت پژوهش هاي آينده ترسيم شده است. سلاجقه و فرح بخش(1389) تحقیقی را تحت عنوان معنویت و تعهد سازمانی انجام داده اند. در این تحقیق آمده است که امروزه، اصول اخلاقی و معنویت کارکنان در سازمان، از مسائل مهم مدیران و سازمان ها می باشند. نتایج حاصل از این تحقیق نشان می دهد که درک کارکنان از معنویت باعث افزایش تعهد کاری در محیط کار می شود. تميني و كوهي(1390) تحقیقی را تحت عنوان بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان انجام داده اند. هدف پژوش حاضر بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان ميباشد. نمونه پژوهش حاضر را 200 نفر از كارمندان اداره پست تشكيل مي دهند كه به صورت نمونه گيري تصادفي ساده انتخاب و در پژوهش شركت داده شدند. ابزار گردآوري داده ها مقياس تعهد سازماني، مقياس فرسودگي شغلي و پرسشنامه معنويت سازماني بود. براي تجزيه و تحليل دادهها از آزمون ضريب همبستگي پيرسون، براي گروههاي مستقل استفاده گرديد. نتايج نشان t رگرسيون گام به گام، رگرسيون تك متغيره و آزمون داد كه تعهد هنجاري و نمرات كلي تعهد سازماني همبستگي منفي و معني داري با مسخ شخصيت داشت. كاركرد شخصي با تعهد مداوم، تعهد هنجاري و نمرات كلي تعهد سازماني همبستگي مثبت و معني داري داشت. نتايج همچنين خاطر نشان ساخت كه معنويت سازماني با تمام ابعاد و نمرات كلي تعهد سازماني همبستگي مثبت و معني داري داشت. نتايج رگرسيون گام به گام نشان داد كه كاركرد شخصي به ميزان 1/6 درصد واريانس را براي تعهد مداوم تبيين كرد و پيش بيني كننده مثبتي براي آن بود. مسخ شخصيت به ميزان 4/20 درصد واريانس را براي تعهد هنجاري تبيين كرد و پيش بيني كننده منفي براي آن بود. نتايج مويد آن بود كه مسخ شخصيت و كاركرد شخصي با همديگر توانستند 9/12 درصد واريانس را براي نمرات كلي تعهد سازماني تبيين كنند كه مسخ شخصيت پيش بيني كننده منفي و كاركرد شخصي پيش بيني كننده مثبتي براي نمرات كلي تعهد سازماني بود. نتايج رگرسيون تك متغيره نشان داد كه معنويت سازماني توانست نشان داد كه تفاوت t تمام ابعاد تعهد سازماني را به صورت مثبت و معني داري پيش بيني كند. نتايج آزمون معني داري بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان در ميانگين نمرات ابعاد تعهد سازماني، ابعاد فرسودگي شغلي و نمرات معنويت سازماني وجود ندارد. فرهنگی و همکاران(1385) تحقیقی را تحت عنوان معنویت در محیط کار و نقش آن در بهبود رفتار شهروندی سازمانی انجام داده اند. در این تحقیق، ابتدا ادبیات این مفهوم مرور شده و سپس با انجام دادن نوعی مفهوم سازی درون گرا از آن ، برای نخستین بار این متغیر به عنوان یکی از عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی در میان کارکنان دانشکده های دانشگاه تهران در نظر گرفته شده است . رفتار شهروندی سازمانی، شامل رفتار های اختیاری کارکنان است که جزئی از وظایف رسمی آن ها نیست و مستقیما از سوی سیستم رسمی پاداش سازمان در نظر گرفته نمی شود؛ ولی میزان اثربخشی سازمان را افزایش می دهد. این مفهوم جدید نیز به دلیل توانایی پیش بینی و اثرگذاری بر اثربخشی سازمانی، در دهه اخیر اهمیت زیادی یافته است . نتایج آزمون فرضیات تحقیق به روش مدل سازی معادلات ساختاری گویای وجود رابطه معنادار بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی می باشد. جمشیدی قهفرخی و حیاتی(1392) در تحقیقی تحت عنوان تاثیر معنویت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در کتابخانه ها نشان دادند که بین معنویت و بهره وری افراد جامعه پژوهش همبستگی مثبت وجود دارد. از بین شاخص های معنویت، شاخص الزام و عمل به وظایف دینی بیش از شاخص های دیگر در ارتقای بهره وری افراد تاثیرگذار است. جوانمرد و همکاران(1392) تحقیقی را تحت عنوان بررسی رابطه بین معنویت محیط کار و سلامت سازمانی(شرکت های دولتی شهر کرمان) انجام داده اند. هدف پژوهش حاضر، بررسی رابطه معنویت محیط کاری و سلامت سازمانی که در شرکتهای دولتی شهر کرمان انجام گرفته است، میباشد. جامعه آماری این تحقیق شامل مدیران و کارکنان شرکتهای دولتی شهر کرمان میباشد. معنویت محیط کاری از طریق ابعاد آن که عبارت اند از: همبستگی با دیگران، همسویی با ارزشهای سازمان، احساس معنا در کار؛ و سلامت سازمانی از طریق ابعاد: مؤلفه ارتباط، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری و تعهد، اعتبار یا شهرت موسسه یا شرکت، روحیه، اخلاقیات، شناسایی یا بازشناسی عملکرد، مسیر هدف، رهبری، بهبود یا توسعه کارایی کارکنان، کاربرد منابع سنجیده میشود. در تجزیه و تحلیل داده ها از نرم افزار SPSS و آزمونهای همبستگی اسپیرمن و کندال استفاده شده است. پس از تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده، نتایج زیر حاصل گردید:الف( بین معنویت محیط کار و سلامت سازمانی در شرکتهای دولتی شهر کرمان رابطه وجود دارد، ب( بین معنا در کار، همبستگی با دیگران، همسویی با ارزشهای سازمان و سلامت سازمانی در شرکتهای دولتی شهر کرمان رابطه وجود دارد. 2-4-2- تحقیقات خارجی از مهم ترين مطالعاتي كه بر روي رهبري و معنويت انجام شده، مي توان به مقاله هايي اشاره كرد كه توسط ريو در سال 2005 و توسط فراي در سال 2003 نگاشته شده اند. موضوع اصلی پژوهش ريو به نقش رهبري و معنويت در كارايي و اثربخشي رهبري و سازمان است. وی معنویت را عامل مؤثري در افزايش كارايي رهبران معرفی كرده است. همچنين پژوهش لويس فرای را می توان به عنوان يكي از اصلي ترين مطالعاتي كه در چند ساله گذشته به طور شفاف و عيني در زمينه رهبري معنوي و نقش آن در ايجاد انگيزه در كاركنان سازمان انجام گرفته است، محسوب كرد. وی معتقد است كه يكي از مهمترين عوامل فراموش شده تئوري هاي انگيزش، رهبري معنوي است(فرای، 2003). هاولي و هارمن(2008)، در تحقيق شان به اين نتيجه رسيدند كه كاركناني كه احساس مي كنند سازمان شان به آنها يك حس نيرومندي از وابستگي و حس حقيقي از هدف ارائه ميدهد، در كار خود خلاقتر و نوآورتر و رشد شخصي بيشتري را تجربه مي كنند. ميليمان(2003) بررسي كرد كه « معنويت كاري » نيز در تحقيقش با عنوان چگونه معنويت در كار با تعهد سازماني و رضايت شغلي ارتباط دارد. نتايج تحقيق وي نشان داد كه كار با معنا به تعهد عاطفي و رضايت شغلي منجر مي شود. آرمينيو و ميگوئل(2008) نشان دادند افرادي كه از معنويت بالاتري برخوردارند بيشتر احساس تعهد، وابستگي و وفاداري به سازمان مي كنند و كمتر احساس غيرمفيد بودن مي كنند. كاسپر(2006) عقيده دارد افرادي كه معنويت سازماني بالاتري دارند داراي تعهد سازماني بيشتر و فرسودگي شغلي كمتري هستند. مالك و نعيم (2011) نشان دادند كه رابطه مثبتي بين معنويت و تعهد سازماني وجود دارد و افرادي كه معنويت و تعهد بالاتري دارند رضايت شغلي بيشتري دارند. كينجرسيك و اسكرپنك(2008) اظهار نمودند كه هویت سازماني رابطه مثبت و معني داري با معنويت و رضايت شغلي دارد. بيرگامي و باگوزي(2000) نشان داد كاركناني كه احساس هويت يكساني با سازمان خود دارند، تفكرات مثبت و رفتارهاي مفيدي در برابر محيط كار خود نشان مي دهند. 2-5- جمع بندی هنوز اجماع اندکی در خصوص ماهیت و تعریف هویت سازمانی وجود دارد. فرض اساسی این است که هر موجودیتی دارای یک هدف است که آن موجودیت را تعریف کرده و واقعیت آن را نمایان می سازد(وی و همکاران، 2007). هویت سازمانی شامل آن دسته از ویژگی هایی هستند که سازمان را منحصر به فرد توصیف می نمایند و در طول زمان از ثبات نسبی برخوردارند. هویت سازمان عبارت از تلاش برای پاسخ دادن به این پرسش است که ما به عنوان سازمان که هستیم؟(پوسا، 2006). شناخت هويت سازماني و تلاش جهت توسعه و تقويت آن براي مديران مهم است؛ زير ا هويت يابي افراد با سازمان سبب كاهش ميزان ترك خدمت كاركنان مي شود، رفتارهاي موافق و همسو با اهداف سازمان را افزايش مي دهد و درنهايت موجب تحقق اهداف سازمان مي شود. بسیاری از نظریه پردازان به بررسی اثرات سازمانی هویت سازمانی پرداخته اند. بسیاری از نظریات گویای تاثیرپذیری هویت سازمانی از عواملی نطیر رفتار رهبر، اخلاق سازمانی و معنویت سازمانی است (رحیم نیا و همکاران،1390)، در این بین عامل معنویت سازمانی برجسته است. بدین منظور در سالهاي اخير، جايگاه معنويت در سازمانها به طور فزاينده اي از سوي مديران، سرپرستان، كاركنان و محققان به عنوان يك ضرورت براي تعاملات سازمانها با كاركنان، مشتريان و جامعه مورد توجه قرار گرفته است (لواساني و همكاران ، 1387). قلمرو مديريت و سازمان، چه به لحاظ نظري و چه به لحاظ عملي، اخيراً تحت تأثير نيرويي قدرتمند تحت عنوان معنويت قرارگرفته كه اگر به درستي اداره و هدايت شود، به نظر مي رسد ظرفيت لازم براي منجر شدن به ژرفترين تشريك مساعي، نه تنها در زمينه هاي حرفه اي، بلكه براي بروز انسانيت تمام عيار را دارا باشد(نی آل،1997). معنويت در سازمان قاعده ي نوپايي است كه مي تواند نيرويي قدرتمند و ژرف را براي زندگي افراد به ارمغان آورد. اين نيروي قدرتمند زماني حاصل خواهد شد كه زندگي كاري با زندگي معنوي كاركنان پيوند بخورد.با چنين نيرويي؛ كاركنان تقريباً با هزاران ساعت كاري، مي توانند كاري لذّتبخش تر، متوازن تر و معنادارتر داشته باشند. يكپارچگي معنويت با زندگي كاري باعث ميشود ، افراد رضايت بيشتري از كارشان داشته باشند و وقتي از محيط كار خود فارغ و به خانواده مي پيوندند، به جاي گريز از يكديگر به ياري هم بشتابند. به دليل اين يكپارچگي و تلفيق، سازمانها با افرادي اخلاقي تر و مولدتر، ممكن است به سودآوري بيشتري دست يابند. افزون بر اين،"معنويت در محيط كار مي تواند براي سازمانها و اجتماع، انسانيت؛ سخت كوشي و مسئوليت را به ارمغان آورد" و اين مهم ترين وظيفه اي است كه جوامع كنوني در هزاره سوم با آن روبروست(گیبونز،2001). اما در تجزيه و تحليل سطوح معنويت در سازمان، سطوح ارائه شده توسط ميليام و همكارانش(2003) حائز اهميت بيشتري است، زيرا با سه سطح رفتارسازماني يعني سطح فردي، گروهي و سازماني پيوند برقرار مي كند. هر چند معنويت در سازمان، مفهوم فلسفي و فردي عميقي به همراه دارد، با اين وجود، تقريباً در تمام تعاريف ارائه شده توسط مراكز علمي و دانشگاهي، معنويت در بر گيرنده مفهومي از تماميت، كمال، پيوستگي در محيط كار و ارزشهاي عميق در كار است. بنابراين، معنويت در سازمان در سطح فردي؛ تلاش براي يافتن معنا و هدف در زندگي كاري، در سطح گروهي؛ ارتباط قوي بين همكاران و افرادي كه به نحوي در كار مشاركت دارند و در سطح سازماني؛ هماهنگي بين اعتقادات و باورهاي اصلي و ارزش هاي سازمان است. فهرست منابع الف)منابع فارسی آزاد مرزآبادي ا،هوشمندجا م، پورخليل م.1391. رابطه معنويت سازماني با توانمندسازي روانشناختي، خلاقيت، هوش معنوي، استرس شغلي و رضايت شغلي كاركنان دانشگاه.مجله علوم رفتاري.دورهششم،2: 187-181. اولياء م،دهستان ف.1385، بررسي نقش نظام پيشنهادات در مديريت كيفيت جامع و تأثير آن بر افزايش بهره وري سازمان، روش.سال نوزدهم،124 :27-25. برزنون م. 1379، معنويت؛ نياز پاياي انسان و رمز ماندگاري جوامع انسانی، معنويت در مكتب اميرالمؤمنين.مجموعه مصاحبه ها، سخنراني ها و مقالات. مركز آموزش و پژوهش علوم اسلامي.تهران:نشر حوزه نمايندگي ولي فقيه در دانشگاه امام حسين (ع). جمشیدی قهفرخی ف، حیاتی ز.1392.تحت عنوان تاثیر معنویت سازمانی بر بهره وری نیروی انسانی در کتابخانه ها.پژوهش نامه کتابداری و اطلاع رسانی،1: 50-27. خائف الهی ا، بهرام ميرزايي ا، متقی پ. 1389. مولفه های رهبری معنوی در سازمان، مجله تدبیر،217: 33-29. رحمانسرشت ح، فرهادي نژاد م .1389.مروري بر رابطه ميان هويت سازماني و تعهد سازماني.دو ماهنامه منابع انساني.دوره یازدهم،2: 29-12. رحیم نیا ف،نیکخواه فرخانی ز.1390. تاثیر جو اخلاقی سازمان بر هویت سازمانی و تمایل به ترک خدمت فروشندگان. فصلنامه اخلاق در علوم رفتاری، سال ششم،4: 94-84. رستگار ع،جانقلي م، حيدري ف،حيدري ح.1391. بررسي نقش رهبري معنوي در هويت يابي سازماني. مجله پژوهشهاي مديريت عمومي. سال پنجم، 16: 63-39. رودگر ج. 1387، تجديد دين به معنويت در جريانهاي معنوي نوپدید.كتاب نقد،46: 66-41. سلاجقه س،فرح بخش ش. 1389، معنویت و تعهد سازمانی، مجله راهبرد یاس، شماره 23. ضیایی م ص، نرگسیان ع ،آیباغی اصفهانی س.1378.نقش رهبری معنوی در توانمندسازی کارکنان دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، دوره 1، 1: 65-49. عابدي جعفري ح، رستگار ع.1386. ظهور معنويت در سازمانها. فصلنامه علوم مديريت ايران. سال دوم،5: 99-121. قلي پور آ، پورعزت ع، محمدي ف.1390. تبيين عوامل درون سازماني و برون سازماني مؤثر بر ساخت سازماني هويت در سازمان هاي دولتي. مجله مديريت دولتي دانشكده مديريت دانشگاه تهران. دوره 3،7: 166-149. قلی پور آ، 1386، مدیریت رفتار سازمانی.سازمان مطالعه کتب علوم انسانی(سمت).تهران. كرد تميني ب، کوهی م.1390. بررسي رابطه تعهد سازماني با فرسودگي شغلي و معنويت سازماني در بين كارمندان اداره پست شهرستان زاهدان و گرگان. پژوهشهاي مديريت عمومي.سال چهارم.14: 144-129. لواساني غ ، كيوان زاده م، ارجمند ن.1387. معنويت، استرس شغلي، تعهد سازماني و رضايت شغلي در پرستاران شهر تهران. مجله روان شناسي معاصر. دوره 3، 2: 73-61. مرادي م، موسوي حجازي ب.1387. نقش طراحان در روند خلق هويت سازمانی. ماهنامه تدبير،194: 24-19. مشبكي الف، باشكوه م، عليپور و.1385. معنويت و رهبری، دو فصلنامه علمي پژوهشي مطالعات مديريت صنعتي، سال پنجم، شماره 14. مقيمي س،رهبر الف ،اسلامی ح. 1390. معنويت سازماني و تأثير آن در خلاقيت كاركنان. فصلنامه ي اخلاق در علوم و فنّاوري. سال دوم،3: 98-89. ملکیان م. 1377. زندگی اصیل و مطالبه اصیل، مجله متین،15: 25-36. موغلي ع،حسن پور ا، سن پور م.1388.بررسي ارتباط بين توانمندسازي و تعهد سازماني كاركنان در مناطق نوزده گانه سازمان آموزش و پرورش شهر تهران، نشريه مديريت دولتي، دوره یکم،2: 132-119. نورعليزاده ر. 1387. رهبري معنوي (الگوي جديد رهبري در هزاره سوم)، دوماهنامه توسعه انساني پليس، سال پنجم، 16: 111-101. ب)منابع انگلیسی Al Arkoubi Kh.2003.Spiritual leadership and identity in Moroccan business: an ethnographic study of YNNA holding.New Mexico State university.A dissertation submitted to the Graduate School in partial fulfillment of the requirements for the degree Doctor of Philosophy in. Aydin B, C Adnan.2009. The effect of spiritual leadership on organizational learning capacity, African Journal of Business Management, vol.3, NO.5.pp:184-190. Bavman Z.1998.Religion, Modernity and Postmodernity.Oxford Blackwell. Boje D.2000.Another View: Approaches to the Study of Spiritual Capitalism.Work Spirit.University of Scarnton. Bradley & Kauanui K. 2003. Comparing Spritiruality on three Southern California College Campuses.Journal of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 4, pp: 448-462. Brickson Sh.2000.The impact of Identity orientation on individual and organizational outcomes in demographically divers' settings. Academy of Management Review,vol.25,pp:82–101. Casper W. 2006.An Examination of proxy measures of work place spirituality:A profile Model of Multi-dimensional Constructs.Journal of Leadership & Organizational Studies,vol.12,pp: 109-118. Cavanagh G.1999.Spirituality for managers: context & critique.Journal of Organizational Change Management,vol.12,pp: 186-199. Cavanagh G. 1999. Spirituality for managers: Context and Critique.Journal of Organization Change Management,Vol.12, No.3,pp:53-165. Cornelissen J,Haslam A,John M,Balmer.2007.Social Identity.Organizational Identity and Corporate Identity:Towards an Integrated Understanding of Processes,Patternings and Products. British Journal of Management,pp:1-16. Crossman J.2010.Conceptualising spiritual leadership in secular organizational contexts and its relation to transformational, servant and environmental leadership.Leadership & Organization Development Journal, vol.31, No.7.pp:596-608. Daniel J.2010. The effect of workplace spirituality on team effectiveness.Journal of Management Development.Vol. 29, No. 5,pp:442-456. Dent Eric B, Higgins M,Eileen W,Deborah M.2005.Spirituality and leadership:An empirical review of definitions,distinctions, and embedded assumptions.The Leadership Quarterly, pp: 625-653 . Dhalla R.2007.The Construction of Organizational Identity:Key Contributing External and Intra-Organizational Factors.Corporate Reputation Review,vol 10,pp: 245 – 260. Dukerich Janet M, Brian R, Stephen M.2002.Beauty Is in the Eye of the Beholder:The Impact of Organizational Identification,Identity,and Image on the Cooperative Behaviors of Physicians. Administrative Science Quarterly,vol.47,pp:507–533. Empson L.2004. Organizational identity change:managerial regulation and member identification in an accounting firm acquisition.Accounting.Organizations and Society,vol.29,pp:759–781. Fernando M,Beale F,Gery D.2009.The spiritual dimension in leadership at Dilmah Tea, Organization Development Journal, vol.30,No.6,pp:522-539. Freshman B. 1999. An exploratory analysis of definitions and applications of spirituality in the workplace.Journal of Organizational Change Management. Fry L,Hannah S,Noel M,Walumbwa F.2011.Impact of spiritual leadership on unit performance .The Leadership Quarterly,pp:1-12. Fry L,Matherly L,Ouimet J.2010.The Spiritual Leadership Balanced Scorecard Business Model: the case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation.Journal of Management.Spirituality & Religion,vol.7,NO.4,pp:283-314. Fry L,Matherly L,Ouimet J.2010. The Spiritual Leadership Balanced Scorecard Business Model: the case of the Cordon Bleu-Tomasso Corporation.Journal of Management. Spirituality & Religion, vol.7, NO.4,pp: 283-314. Fry L.2003.Toward a theory of spiritual leadership.The Leadership Quarterly,NO.14,pp:693-727. Gibbons P.2000.Spirituality at work Definitions, measures assumptions, and validity claims. Paper presented at the academy of management annual meetings. Toronto. Gibbons P.2002.Spirituality at work: Definitions, measures assumptions, and validity claims. Paper presented at the academy of management annual meetings. Heaton D,Schmidth-Wil k,Travis F.2004.Constructs,methods, and measuring for researching spirituality in organizations.Journal of Organizational Change management,vol.1,pp: 62-68. Hinnells R. 1995. A New Dictionary of Religions.Oxford: Blackwell. King D.2008.Rethinking Claims of Spiritual Intelligence: a Definition, Model and Measure, Applications of Modeling in the Natural and Social Sciences Program.Trent University, Canada. Kinjerski V,Skrypnek Berna J. 2004. Defining Spirit at Work: Finding Common Ground.Journal of Organizational Change Management, Vol. 17, No. 1,pp: 26-42. Krishnakumar S,Neck C.2002.The what, why and how of spirituality in the workplace.Journal of Managerial Psychology,vol.17,pp:153-164. Labianca G,Fairbank JF,Thomas J,Gioia D,Umphress .2001. Emulation in academia: Balancing structure and identity. Organization Science,vol.12,pp: 312 –30. Malik M,Naeem B.2011. Role of spirituality in job satisfaction and organizational commitment among faculty of institutes of higher learning in Pakistan.African Journal of Business Management,NO.5(4),pp:1236-1244. Marques J,Dhiman S,King R .2005. Spirituality in the workplace: development an integral model and a comprehensive definition.The Journal of American Academy of Business.Cambridge, NO.1(17),pp: 81-91. Milliman J,Czaplewski A,Ferguson J.2003.Workplace Spirituality and employee Work attitudes.Journal of Organizational Change Management,Vol. 16, No. 4,pp : 426-447. Milliman J, Czaplewski A,Ferguson J.2003.Workplace spirituality and employee work attitudes: An exploratory empirical assessment.Journal of Organizational Change Management,vol 16(4),pp: 426-447. Mitroff L,Denton E .1999. A Study of Spirituality in the Workplace, Sloan Management Review,pp: 83-92. Morris T. 1997. If Aristotle Ran General Motors.New York: Henry Holt. Myers J. 1990. Wellness Throughout the Lifespan.Guide post. Neal J.1997.Spiritality in management education: a guide to resources.Journal of Management Education, Vol. 21, No. 1,pp:121-39. Neal J,Biberman J.2003.Introduction:the leading edge in research on spirituality and organizations.Journal of Organizational Change Management. Puusa A.2006. Conducting Research on Organizational Identity.Electronic Journal of Business Ethics and Organization Studies,Vol. 11, No. 2,pp: 123-35 Puusa A .2006. Conducting research on organizational identity. Electronic journal of business ethics and organization studies, NO. 11(2),pp: 24-8. Reave L.2055. Spiritual values and practices related to leadership effectiveness.The Leadership Quarterly,vol.16,pp:655-687. Rego A,Cunha M.2008.Workplace spirituality and organizational commitment: an imperial study.Journal of Organizational Change Management,vol 1(21),pp: 53-75. Sillince J.2006.Resources and Organizational Identities.Management communication quarterly, Vol. 20 , No. 2,pp: 186-212. Sillince J.2006.Resources and Organizational Identities. Management communication quarterly, NO.20 (2),pp:186-212. Ursula K. 1997. Spirituality in New Handbook of living Religions.Oxford: Blackwell. Wagner-Marsh F,Conley J.1999.The fourth wave: the spirituality-based firm.Journal of Organizational Change Management, NO.4(12),pp:293-301. Wei H.2007.Identity studies: multiple perspectives and implications for corporate-level marketing.European Journal of Marketing,Vol.41, No. 741,pp: 8-19. Yousef D. 2000. Organizational commitment as a mediator of relationship between Islamic work ethic and attitude toward organizational change. Human Relations, NO. 53 (4),pp: 513-521.