صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت در سازمان

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خلاقیت در سازمان (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

عنوان: رابطه مدیریت کیفیت فراگیر و خلاقیت با توانمند سازی دبیران زن مقطع متوسطه شهر رفسنجان فهرست مطالب فهرست مطالب تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرها9 فصل دوم:مروری برادبیات وپیشینه تحقیق مبانی نظری9 خلاقیت29 مفهوم خلاقیت30 پیشینه خلاقیت30 تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني. ..31 نظریه های علمی خلاقیت32 مفاهیم مرتبط با خلاقیت35 فرايند خلاقيت ونوآوری38 ارتباط خلاقیت،نوآوری،اختراع38 اهمیت خلاقیت ونوآوری39 دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروا41 ويژگي هاي يك تفکر خلاق41 تسهیل وپدیدآیی خلاقیت41 محرک های فرایندخلاقیت43 موانع خلاقیت44 ضرورت خلاقیت ونوآوری درسازمان46 نقش مدیردرپرورش خلاقیت49 تفاوت مدیریت کیفیت فراگیربامدیریت سنتی62 تحقیقات انجام شده درخارج ازکشور تحقیقات انجام شده درداخل کشور جمع بندی71 2675890556260000چكيده هدف ازتحقیق حاضر،بررسی رابطه مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت باتوانمندسازی دبیران زن مقطع متوسطه شهررفسنجان بوده است.روش تحقیق همبستگی بوده وجامعه آماری پژوهش 320نفرازدبیران زن مقطع متوسطه شهررفسنجان بوده است که 175نفربه روش نمونه گیری خوشه ای یک مرحله ای انتخاب گردید.جهت جمع آوری اطلاعات ازسه پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیرمقیمی وهمکاران(1388)،خلاقیت رندسیپ(1979)وتوانمندسازی اسپریتزر(1995)استفاده گردید.درتجزیه وتحلیل داده هاازروش آماری ضریب همبستگی پیرسون،رگرسیون چندگانه وتحلیل واریانس استفاده شده است.نتایج تحلیل آماری به دست آمده نشان دادکه بین ابعادمدیریت کیفیت فراگیروتوانمندسازی رابطه معناداری وجود دارد.همچنین بین خلاقیت باتوانمندسازی رابطه معنادار وجود دارد.که ازبین ابعادمدیریت کیفیت فراگیرباتوانمندسازی بعدهای قدرتمندسازی،تجزیه وتحلیل،شناسایی،آموزش کارکنان قدرت پیش بینی قوی تری برای توانمندسازی دارند. کلید واژه : مدیریت کیفیت فراگیر، خلاقیت ، توانمندسازی . تعریف مفهومی و عملیاتی متغیرهای پژوهش تعريف نظري متغیرها مدیریت کیفیت فراگیر مدیریت کیفیت فراگیر( TQM )روشی است مشتری مدارکه درآن کلیه افرادبه شکل مستمردرجهت بهبود فرآیند های کاری خودتلاش می کنند،تا کیفیت بهتررا برای همه مشتریان فراهم سازند.(منوریان ، 1380 ) . توانمندسازی توانمندسازی،تقویت عقایدافرادوایجاداعتماد به نفس درآنان درمورد خودشان وتلاش در جهت اثربخشی فعالیتهای سازمان است .( گردن، 1993 ) خلاقيت خلاقیت،فرآیندی است انسانی که منجربه یک نتیجه تازه وارزشمندمیگردد.( مک کان ، 1992 ) تعريف عملياتي متغیرها مدیریت کیفیت فراگیر نمره ای است که فردازپرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر"مقیمی وهمکاران" (1388) به دست می آوردکه دارای ابعادزیرمی باشد : 1-حمایت ورهبری مدیران عالی سازمان 2- برنامه ریزی استراتژیک 3- مشتری مداری 4 - شناسایی وآموزش کارکنان 5 - توانمندسازی(قدرتمندسازی)کارکنان وکار تیمی 6- اندازه گیری و تجزیه وتحلیل کیفیت 7 بیمه کیفیت8 پیامدهای بهبودکیفیت وبهره وری. ازابعاد ارائه شده،هر بعد6 گويه دارد که بصورت جداگانه مدیریت کیفیت فراگیررادر سازمان موردارزیابی قرار می دهدکه امتیاز 200-160نشان دهنده تعهدقوی،امتیاز 159-120 نشان دهنده دارا بودن سازمان با فلسفه ای منطقی با سازمان دهی مطلوب درزمینه کیفیت و بهره وری،امتیاز 119-80 نشان دهنده آغاز کارسازمان بابرنامه های کیفیت و بهره وری ، امتیاز 79-40 نشان دهنده شناخت مبهم وامتیاز 39-0 نشان دهنده عدم عملکردسازمان درزمینه بهبود کیفیت وبهره وری می باشد. توانمند سازی نمره ای است که فردازپرسشنامه توانمند سازی"اسپریتزر"، ( 1995)به دست می آورد که دارای 20 سوال ودارای پنج بعداست که گویه های( 1تا 4،احساس شایستگی )،( 5 تا 8 ،احساس استقلال)،(9 تا 12،احساس موثربودن)،(13 تا 16،احساس معنی داربودن شغل)و(17 تا 20 ،احساس اعتمادمیان همکاران )راارزیابی می کند.(آموزگار، 139). خلاقیت نمره ای است که فردازپرسشنامه خلاقیت رندسیپ( 1979)به دست می آوردکه دارای 50 سوال بسته وهرسوال دارای 5 گزینه است که بنابه دستور العمل این پرسشنامه ضریبی ثابت به صورت مثبت ومنفی برای هرگزینه انتخابی درنظرگرفته شده است که به هنگام استخراج داده ها بدان اعمال می شود.گزینه انتخاب شده توسط آزمون هارا باتوجه به جدول امتیاز بندی،امتیاز گذاری وسپس جمع امتیازات محاسبه می گردد.حداکثرامتیاز ممکن دراین پرسشنامه 100 وحداقل100- خواهد بود. الف)امتیازمحاسبه شده بین 80 تا 100= خیلی خلاق ب) امتیاز محاسبه شده بین60 تا 79= خلاقیت بالای متوسط ج) امتیازمحاسبه شده بین 40 تا 59= خلاقیت متوسط د) امتیازمحاسبه شده بین 20 تا 39= خلاقیت زیر متوسط)وامتیاز محاسبه شده بین 100- تا 19= غیر خلاق را نشان می دهد. (بهنام ،1388). فصل دوم مروری برادبیات وپیشینه تحقیق خلاقیت خلاقیت ،زیباترین وشگفت انگیزترین خصیصه انسان است .فنا،پویایی،وبقای هرفرهنگ وتمدن،به خلاقیت افرادآن بستگی دارد.واین واقعیت راتاریخ به اثبات رسانده است .خلاقیت برای بقای هرجامعه وسازمانی لازم است وبرای ایجادوتداوم آن درافرادسازمان بایستی عادت به تفکررادررمدیران وکارکنان ایجاد کرده چراکه خلاقیت باتفکربه وجودمی آیدوارزش تفکربه قدری زیاداست که درتعلیم اسلامی ارزش یک تفکرگاهی ازهفتادسال عبادت بدون فکر بیشترشمرده شده است وقتی تفکربرای افرادسازمانی،عادت شود،به دنبال آن خلاقیت وتولیدافکارواندیشه های جدیدونو،نظرات بدیع وتازه درتک تک کارکنان بصورت یک امرهمیشگی درآمده ونهادی میگردد وسازمان تبدیل به یک سازمان خلاق می شودکه حاصل آن ایجادهم افزایی درخلاقیت است بنابراین برای اینکه بتوان دردنیای متلاطم ومتغیرامروزبه حیات خودادامه دهندبایدبه خلاقیت نوآوری روی آورندوازآنجا که سازمان هادرمحیطی پرازرقابت فغالیت میکننددرشرایط متغیرکنونی ادامه روندگذشته وتکیه برتجربه های گذشتگان به تنهایی کافی نیست.برای بهبودویادست کم حفظ وضع موجود،بایدازاندیشه های نوع وبدیع بهره جست .درغیراین صورت،هرچندممکن است سازمان ها درکوتاه مدت،توفیقی حاصل کنند،ولی سرانجام بارکود وشکست روبرووازصحنه رقابت حذف می شوند.ازاین رونیازمندخلاقیت ونوآوری هستند.(.سلطانی 1385) مفهوم خلاقیت خلاقیت به معنای به کار گیری توانایی برای بوجودآوردن اندیشه ،فکرومفهوم جدیداست.خلاقیت بزرگترین واثرگذارترین قسمت ازوجودهرانسان است که خداونددروجودش به ودیعه گذاشته است.خلاقیت حدومرزی نداردوانسان به عنوان اشرف مخلوقات سرشارازاستعدادوتوانایی است که اوراقادرمی سازدکائنات رابه اراده خوددرآورد.امادربررسی های به عمل آمده ازانسانها یسرآمدوخلاق مشخص شده است که انسان بااین طبیعت ذاتی ازده درصد ضرفیتدهنی خودبهره می بردونوددرصدظرفیت ذهنی اوبه شکل انرژی وتوان نهفه باقی می ماندوبه تدرریج به دلیل راکدماندن ازبین می رود(پورعلی خانی،1384)خلاقیت درنوع انسان استعدادی عمومی است مثل هوش وحافظه.لذاهرکسی کم وبیش خلاق است این استعداد طبیعی برحسب محیط وشرایط کم وزیادد می شود.خلاقترین افرادکسانی هستندکه قادرهستندبیشترین راه حل مناسب رامطرح کنند.تامساله موردنظرراتحلیل کنند.فردخلاق آگاهانه یابه طورناخودآگاه افکارخودرادرتمام مهارت هابه کارمی اندازدوخطرانحراف ازراه حل های سنتی مسائل رابه جان می خردوبرای رسیدن به نتیجه ازتمام افکارخودبهره می بردخلاقیت ونواوری تیین افکارونطریات جدیداست(امیرحسینی،1384). پیشینه خلاقیت خلاقیت درگذشته پدیده ای مترادف بانبوغ تلقی می شدوهرجاسخن ازخلاقیت به میان می آمدبلافاصله معنای نبوغ به ذهن خطورمی کرد.درتاریخ یونان باستان,نبوغ معنایی افسانه ای داشت.به روایتی یونانیان واژه ای به نام شیطان راپذیرفته بودندکه مترادف بانبوغ بودبه نظریونانیان،شیطان یک روح نگهبان بودکه باحلول به روح وبدن افرادآن راصاحب توانایی فوق العاده ای وشوروشوق می ساخت(پیرخائفی،1379)دراواخرقرن نوزدهم واوایل قرن بیستم به منبع خلاقیت توجه شددراین دوران این تفکرکه نبوغ باتوانایی غیرمعمول دریک فردازیک روح بیرونی ناشی می شود.اماتاثیرات این تفکرکه خلاقیت ونبوغ مترادف هم هستندهمچنان باقی ماندولذانیم قرن طول کشیدتاخلاقیت به طورعلمی ودقیق مطالعه شودورهبری این جریان علمی راگیلفورددرسالهای(1967تا1959)برعهده داشتند(سام خانیان وهمکاران،1381). سیرتحول مطالعات خلاقیت فلاسفه ومتفکرین درقرن هاپیش خلاقیت رامی شناختنداماهرگزآن رابه عنوان یک پدیده،موردمطالعه قرارنداده بودندتااینکه درسال 1869"گالتون"آمریکایی تصمیم گرفت خلاقیت رادرزندگی افرادنابغه کشف کندتامعلوم شودکه قدرت خلاقیت آنهامعلول چه چیزی بوده است.سپس دیری نپاییدکه دراثرکوشش های قابل ملاحظه "بینت"تحقیقاتی رادرموردهوش به عمل آورده این تحقیقات خیلی زودوجودتخیل خلاق راکه برروش های مرسوم اندازه گیری جواب نداده بود،رامشخص کرد."والاس"،"روسمن"،"هادامارد،"گیسلین"اعلام داشت که خلاقیت نبایدفقط اززاویه اعمال فرآورده هایی ابداعی موردتوجه قرارگیرد.درهمان زمان دوروانشناس آمریکایی دیگربه نام های"راجرز"و"مزلو"طی نظریات خود،عمومی بودن خلاقیت راخاطرنشان کردند(فرنودیان،1369). تعريف خلاقيت از ديدگاه سازماني خلاقيت يعني ارائه فكر و طرح نوين براي بهبود و ارتقاي كميت يا كيفيت فعاليت هاي سازمان «مثلا افزايش بهره وري، افزايش توليدات يا خدمات، كاهش هزينه ها، توليدات يا خدمات از روش بهتر توليدات يا خدمات جديد و ... - از ديدگاه پركينز تفكر خلاق، تفكري است كه به نحوي تشكيل شده كه منجر به نتايج تازه و خلاق مي شود. (احمدي، 1388) - استیفن رابینز(1992 ) خلاقیت به معنای توانایی ترکیب ایده ها دریک روش منحصربه فرد باایجادپیوستگی بین ایده هابیان می کند. - ورنون (2000)خلاقیت توانایی شخص درایجاد ایده ها،نظریه ها،بینش ها،اشیایی جدیدوبازسازی مجدددرعلوموسایرزمینه هاکه به وسیله متخصصان به عنوان پدیده ای ابتکاری شناخته می شودازلحاظ علمی ،زیباشناسی،تکنولوژیکی واجتماعی ارزش قلمداد گردد. - توسانز(1992) خلاقیت رابوجودآوردن تلفیقی از اندیشه هاورهیافت های افرادیاگروههادریک روش جدیدتعریف کرده است.(هادیان،1383) نظریه های علمی خلاقیت نظریه ی اسکاکتل اسکاکتل عقیده داردکه خلاقیت حاصل پذیرابودن نسبت به دنیای بیرون بوده است وبنابراین نتیجه قدرت پذیری برای تجربه است ودوشیوه اصلی ادراک یاارتباط بین ذهن وعین راازهم متمایزمی کند1- خودمداریاذهن مرکز2- شی مداریاعین مرکز(دهقان،1380). نظریه تداعی گرایی تداعی گرایی رامی توان دراین اصل خلاصه کرد:اندیشیدن عبارت است ازمرتبط نمودن دیده های ناشی ازتجربه بنابراین قوانین فراوانی وتازگی ووضوح هرقدر که درایده تاازه تروواضح تربام مرتبط باشندوقتی که یکی ازآنهابه ذهن می رسدبه احتمال زیاددیگری نیزآن راهمراهی می کندبنابراین نظریه تداعی گرایی ایدهای یاایده ای جدیدازایده های قدیم وبه وسیله فرایندآزمون وخطا پدیدمی آیند.شخصی هنگام روبروشدن بامساله ای ازایده هارایکی پس ازدیگری فرامی خوانداین ترکیب ایده تازه ازراتشکیل می دهد.بنابراین تفکرخلاق عبارت است فعل کردن ارتباطات ذهنی است وتاآنجاادامه می یابدکه باترکیب درست،خودرابروزدهدویاشخص دست ازآنهابردارد.بنابراین هرچندشخص تداعی بیشتری به دست آورد،ایده های بیشتری دراختیار خواهدداشت وبیشترخلاق خواهدبود.برطبق تداعی گرایی ارتباط دوایده منجربه تفکرمی گردد.وقتی ایده ای درذهن باشد.ایده مشابه ان نیزبه دنبال ان خواهدآمد.لذامی توان گفت خلاقیت،هرچه فعال نمودن تداعی هاوارتباطات ذهنی است .تداعی بیشترمنجربه خلاقیت بیشترمی شود(مدنیک،1963،سام خانیان،1387). نظریه رفتارگرایی اساس نظریات رفتارگرایی نشات گرفته ازتداعی گرایی است"اسکینر"وسایررفتارگراهاازجمله وودن(1981)رفتارخلاق راعبارت ازرفتاری می دانندکه ازطریق تقویت های محیطی فراگرفته شده است.رفتارگرایان برای فرددرتولیدخلاق حداکثرنقش راقائلند.انهامی گویندمحصول خلاق معمولاازراه تغییرات تصادفی به دست می آیدکه به خاطرپیامدهای مثبتشان انتخاب می گردد.روان شناسی رفتارگرایی،شاخه ازروانشناسی است که بررفتارنه برروی شناخت متمرکزمی باشد.وهم ازدیدگاه عمل وهم ازدیدگاه نظری به جنبه ایی ازجریان خلاقیت توجه دارداین روان شناسان تکنیک های زیادی ارائه کرده اند.همانند:تقویت،مدلسازی وتمرین های مدیریت خویش(اپتیسن ،1999به نقل ازسام خانیان،1387) نظریه روانکاوی به گفته فروید(1949)خاستگاه خلاقیت درتعارض است که ازدهن ناخودآگاه یانهادوجوددارداگرراه حل خودبرونگراباشدنتیجه دررفتارخلاق آشکارمی شود.فرویدمعتقداست افرادخلاق مانندنوروتیک هانیازهای ارضانشده قوی دارند.اماآنهامی توانندآن نیازهاراازطریق هنربرآورده سازندیکی ازمهارت های هنرمندان بزرگ توانایی توسعه عقایدشخصی به طریقی است که به طورکلی معنادارباشد.روانکاوان جدیدتاحدی افکارفرویدراتعدیل کردند.آنهامعتقدندافرادخلاق درعین استفاده ازناخودآگاه خویش،مغلوب آن نمی گرددواین نشانگر"خود"مطمئن ومنعطف آنهاست.آنهااین نظریه که خلاقیت باآشفتگی روانی – عاطفی توام است راردمی کند.امامعتقدندبسیاری اوقات افرادخلاق ازقضاوت دیگران دررابطه بااثرشان دراضطراب اندوچون وجودخویش راوابسته به اثرشان می دانندنیازمندعرضه وپذیرفته شدن آن هاهستند.روان کاوان جدیدمعتقدندکه خلاقیت ازذهن نیمه آگاه نشات می گیردزمانی که "خود"فعالیتی ندارندزمانی که نیمه آگاه مشغول است نیمه آگاه برای مدت بایداز"آگاه"وناخودآگاه آسوده باشدتابه جمع آوری ایده های تازه بپردازدوخلاقیت ظهورکند.(نلر،1958به نقل ازمسدد،1360) نظریه گشتالت وشناخت گرایی بنیان تفکرخلاق ازدیدگاه گشتالتی هاوشناخت گرایان مبتنی برکل گرایی استکه پدیده هارابرپایه ویژگی های ملی آن تبیین می کند.براساس نظریه گشتالت حل مساله ازطریق آزمایش وخطاصورت نمی گیرد.بلکه مبتنی بربصیرت وبینش است.بصیرت،درک ريالاحساس وروابط موجوددرکل موقعیتفبه صورت ناگهانی حاصل می شود.براساس این دیدگاه درخلاقیت نوعی فرایند حل مساله است وحل مساله نیزوابسته به ادراک است.نظریه گشتالت وشناخت گرایی تفاوت هایی نیزبایکدیگردارند.شناخت گرایی استفاده ازتجربه های قبلی دریادگیری راتاکیدمی نمایددرحالی که نظریه گشتالت آن راکاملاردمی کند(حسینی ،1378)نظریات اساس این مکتب پیرامون خلاقیت توسط ورتایمرمطرح شده است.اومعتقداست که فکرپیرامون حل مساله بایدشکلی داشته باشدیعنی موقعیت به عنوان یک کل درنظرگرفته شوداین است که وقتی اساس وماده اصلی حل مساله درک شودمی توان آنرابه شرایط دیگری انتقال دادواین تنهاراه تفکرخلاق است. روان شناسان گشتالت بین تفکری که ازتجربه های گذشته بهره می گیردبافکرموادی که چیزهای کاملاتازه بدون استفاده ازتجربه های گذشته ایجادمی کندتمایزقائلند.آنهاامیدواربودندکه نشان دهدمه می توان مساله رابراساس دانش وتجربه های گذشته حل نمود.ازدیدگاه گشتالت ماهمه ظرفیت تفکرخلاق راداریم.این سوال مزرح است که چراما اغلب بطورمولدفکرنمی کنیم.برطبق نظریه شناختی خلاقت وحل مساله خلاق به عنوان یک روش تازه درحل مسائل جدیداست حل مسائلی که شخص برای آن جواب مشخصی ندارد.یعنی تفکرانجام آن رایادگرفته است.علارغم اشتراکات زیادی که شناخت گرایی بانظریه گشتالت دارددراین زمینه موضوعی که کاملاتضااددداردتاکیدشناخت گرایی براستفاده ازتجربه های قبلی دریادگیری است که نظریه گشتالت آن راکاملاردمی کند.(آقایی،فیشانی ،1377). دیدگاه شناختی، خلاقیت رادررابطه باجریان های متنوع تفکروتجربه توصیف می کند.راهایمروبرولین(1999)به شکل زیراین جریانات راخلاصه کرده اند:تفکرمتضاد،قیاسی،تشبیه،شهودگرایی،الهام،هوش،جریان های مختلف فعالیت ذهنی،جریات های ادراک خالی،یافتن مساله وحل مساله. نظریه انسان گرایی انسانگرایی ازجمله مکاتبی است که برخلاقیت توجه خاص داردانسان گرایی خلاقیت راتنهابه امورخاق العاده نسبت نمی دهدومعتقدندهمه امورمی توانندازقوای خلاق خویش بهره گیرند.آنهاعقیده دارندکه خلاقیت نه تنهادستاورددهابلکه فعالیت ها،فررایندونگرش هاراهم دربرمی گیرد.چنانچه راجرز درتعریف خلاقیت می گوید:ظهوریک فراوره ارتباطی نوظهوردرعلم ازیک سوازبی همتایی فردوازدیگرسوازمواد،رویدادها،مردم یااوضاع واحوال زندگی سرچشمه می گیررددودرجای دیگرآن را تمایل به ابراززوفعال کردن تمامی استعدادهای موجودزنده،به حدی که چنین فعالیتی موجودزنده ویاخودراتعالی بخشدبرمبنای نظریات انسان گرایان "شرایط درونی خلاقیت رانمی توان تحمل کرد"همانگونه که نمی توان بذرکاشته شده رازودرشدداد.انسانگرایان تاکیدخاص برارتباط وخلاقیتت باسلامت روانی ،خودشکوفایی وکمال انسان دارد.راجرزبرای تحقق خلاقیت سه شرط اصلی رادارای اهمیت می داند.1- داشتن تجربه وانعطاف (باورها،ادراک هاوفرضیه ها)2- ارزیابی درونی واساس ارزشیابی فردخلاق دردرون خودش است هرچندبه نظریات دیگران نیزتوجه ندارد3- قراردادن ماهرانه عناصردرکنارهم،ناممکن ها،طراحی فرض های نامعمولفبیان مسائل خنده داروانواع بازی هامه منجربه نواوری می گردد.انسانگرایان به جایگاه خلاقیت توجهی ندادنداماچه بساجوامع پویاوسازنده ای که محرکی برای فعالیت افرادکم تلاش باشدتابتوانندازخلاقیت خویش بهره برداری نمایند.(حسینی،1371) مفاهیم مرتبط باخلاقیت خلاقیت وهوش درباره مساله هوش وخلاقیت ورابطه آنهافهالیت زیادی انجام گرفته ونظریاتی گوناگونی ارائه شده است.ازمعروفترین الگوهادراین زمینه الگوی گیلفورداست این الگوشامل سه جنبه اساس عملکردها،محصولات ومحتوااست که ترکیبی ازآنها120توانایی رامشخص می کندازمعرفترین مطالعات دررابطه باهوشبهروخلاقیت پژوهش دانش آموزان یک دبیرستانموردبررسی قرارگرفتند.دیذه شددانش آموزان خلاقیت حتماجزءباهوش ترینشاگردان نبودندبنابرین تیجه گرفته شدبین خلاقیت وهوش رابطه زیادی وجودندارد(گتزوجکسون،1962به نقل ازسام خانیان،1387)ولاک وکوگان درسال1965باالهام ازکارهای گتزوجکسون »ارتباط بین هوش بالاوپایین وخلاقیت بالاوپایین راآزموده وچنین ترکیبی ارائه نمودند. خلاقیت بالا- هوش بال این دانش آموزان هم آزادی وهم کنترل رفتارداشته وهم رفتارکودکانه وهم بزرگسالان ازخودنشان می دهند. خلاقیت بالا- هوش پایین: این دانش آموزانتعارض درونی داشته،درمدررسه احساس ناکامی وبی لیاقتی دارند.امااین افراددریک محیط بدون فشارموفق هستند. خلاقیت پایین – هوش بالا: این دانش آموزان رامی توان به عنوان معتادبه مدرسه توصیف کرد.تلاش مداوم برای یافتن نمرات عالی دارندوموردتوجه معلمان هستند. خلاقیت پایین – هوش پایین: این بچه هاازمکانیزم های دفاعی مانندفعالیت زیادوفعالیت درسی استفاده می کنند.مک کینون(1962)درپژوهشی که انجام داددریافت آزمودنی های خلاق اغلب هوش بالاترازمتوسط وبعضی هوش بسیاربالایی داشته اند.اماهوش آنها باخلاقیتشان رابطه مشابهی نداشته است.مک کینون می گویداگرچه این مطالعات ازیک داقل بهره هوشی بین115تا120بگذاریم باهوشتربودن مستلزم خلاق تربودن نیست.این درست نیست که گفته شودفردی که هوش بالاتری دارد.لزوماخلاقیت بالاتری نیزدارد.تورنس نظرمشابهی دارد.اومعتقداست ازیک نقطه ای ازاهمیت هوش کم شده وتمایزتفکرواگراوهمگرازیادمی شود.این نقطه یاآستانه بهره هوشی120است.ازاین سطح هوش پایین تراز120هوش وخلاقیت ممکن است همبستگی داشته باشد.امابهره هوشی120به بالابایگدیگرهمبستگی ندارند.بارون وهارنگیتون(1981)هم نشان داده اندافرادخلاقی که راههای متفاوتی برای حل مسائل ارائه می دهندازیک هوشبهربالاترازطبیعی برخوردارند(سام خانیان،1381). خلاقیت وجنسیت ممکن است زنان درقسمت جسمی ضعیف ترازمردان باشندلیکن نه درقدرت تصور،درتحقیقات آزمایشی نشان داده است که درزمینه خلق ایده های بدیع زنان استعدادبیشتری ازخودبروزمی دهند.لذابایدقبول کردچنانکه پرفسورلهملن درمطالعه دیگرخودنشان داده است رکودخلاقیت قابل توجه بین مردان یش اززنان است لیکن فقط درچنددهه اخیرتاریخ است که زنان فرصتی داشته اندتابالهای خلاقیت خودرابگسترانند.همانطرکه دریک تجزیه وتحلیل ازتفاوتهای روانی بین جنسیتها اشاره گردیده است این تفاوتهااکتسابی است نه ذاتی وارثی ،زن به زندگی واردمی شودبه نحوبارزی ازبین می رود"تحقیقات علمی درباره مسائل خلاقیت نسبی زنان ومردان به نتایج قطعی نرسیده است.درتحقیقی که توسط جی- ای- میلتون استاددانشگاه استنفورددرباره «اثرشناسی رل جنسیت برروی مهارت حل مسائل»انجام شد.بدست آمدکه مردان باخصوصیات مذکرمسائل راباسهولت بیشتری ازمردان باخصوصیات مونث حمل می کنندبه همین ترتب زنان باخصوصیات مذکربیشتردرحل مسائل بهتراززنانی که خودبانقش مونث شناسایی می کنندهستند.(اسبوران ،1962به نقل ازقاسم زاده،1371) خلاقیت وانگیزش انگیزش نیروی محرکه بکاراندازی جریان خلاقیت است به قول گیلفوردوقتی که فهمیدن وعمل کردن آسان باشدودرواقع عملی ازروی عادت انجام گیرد،خلاقیت درکارنیست ولی به مجرب اینکه مساله ای پیش آیدمثلافهمیدن مساله ای مشکل شده واجرای عملی احتیاج به تدابیرجدیدی داشت،جریان خلاقیت به کارمی افتدبه زعم گیلفورد،درترغیب وافزایش خلاقیت وبه خصوص فعالیت کودکان انگیزه ای که پس ازهمه موثراست وفراموش شده است انگیزه کنجکاوی است.هراندازه محیط زیست کودک ازنظرمنابع اطلاعاتی غنی ترباشداین انگیزه بیشترازقوه به فعل درمی آیدبه عنوان نمونه ازمسائلی که ازانگیزه افرادبرایخلاقیت می کاهداستانداردسازی دراموراست که ان دوطی تحقیقات اظهارداشت هرچه استانداردسازی اموربیشترباشد،به همان نسبت ازتوان خلاقیت افرادکاسته می شود.به طوریکه برای ایجادتعادل وتناسب بین استانداردسازی وتوان خلاقیت مدیران سازمان هابایدبیشتراجرای امورمربوط به دوایرخلاق سازمانی برخوردارباشد(سام خانیان،1381). خلاقیت وحل مساله برخی دانشمندان خلاقیت رامترادف باحل مساله فرض کرده اند.مثلا گانیه درطبقه بندی خودازانواع یادگیری،بالاترین سطح یادگیری راحل مساله دانسته ومعتقداست.خاقیت نوع ویژهای ازحل مساله است(سام خانیان،1387) خلاقیت واختراع فردخلاق کسی است که فکروایده جدیدداردوبه دنبال راه وروش تازه برای حل مساله است.امااوهنوزاین راه وروش راپیدانکرده است.ایجادکننده راه وروش تازه همان مخترع است(همان منبع). خلاقیت وکارآفرینی خلاقیت ونواوری آن چنان به هم عجین شده اندکه شایدبدست دادن تعریف مستقلی ازهرکدام دشوارباشد.امابرای روشن شدن ذهن می توان آنهارابه گونه ای مجزاازهم تعدیل نمود.خلاقیت پیدایش وتولیدیک اندیشه فکراست.به عبارتی خلاقیت اشاره به قدرت اندیشه های نوداردونواوری به معنای کاربردی ساختن آن افکارنووتازه است.سازمان هایی که به توسعه وتغییرات محیط توجه بسیارداشته وازجهت خلافیت نیزدرحدبالایی قراردارند.خلاق ونواورندبدین معنی که به خلاقیت پرداخته وهم برای پاسخ به تغیروتحولات محیط،نواوری راپیشه می کنند - نوآوری بکارگیری ایده های جدیدناشی ازخلاقیت است که می تواندیک محصول جدیدخدمت جدیدیاراه حل جدیدانجام کارهاباشد. - نواوری به چگونگی فرایندبه عمل اوردن ایده های جدیدناشی ازخلاقیت گفته می شود. - نواوری ترجمان عینی عملکردیک فکرخلاق می باشد. همان گونه که ملاحظه می شود،خلاقیت لازمه نواوری است وتحقق نوجویی وابسته به خلاقیت است اگرچه درعمل نمی توان این دوراازهم متمایزساخت ولی می توان کردخلاقیت بیشتررشدوپردازش نواوری هااست ازخلاقیت تانواوری غالباراهی طولانی درپیش است.تااندیشه ای نوبه صورت محصول یاخدمتی جدیددرآید،زمانی طولانی می گذردوتلاش هاوکوشش های بسیاربه عمل می آید(علوی ،1382). فرایند خلاقیت ونوآوری ازجله صاحبنظرانی که توانست برای نخستین بارفرایند خلاقیت را شرح دهدویلیام والزاست.اوبااستفاده از مصاحبه ها،پرسشنامه ها،وخاطرات متفکران برجسته خلاق به الگوهای چهارگانه فرایندخلاق برسد.این چهارمرحله عبارتنداز: آمادگی: این مرحله است که همه جوانب مسئله موردتحقیق وبررسی قرارمی گیردودراصل دوره ازشناسایی مسئله وجمع آوری حقایق به شمار می رودواین مرحله درتقسیم ندی دکترالکس اس اسبوران به مرحله حقیقت یابی معروف است نهفتگی: دراین مرحله فردآگاهانه درباره مسائل فکرنمی کنددراینجانوعی فرایندذهنی ودرونی وجودداردکه اطلاعات تازه رابااطلاعات گذشته مربوط می سازدنکته مهم دراین مرحله اجباری یاالزامی بودن آن برای متفکران است.به اعتقادبسیاری ازنظریه پردازان بارقه های ابتکاری به واسطه تمرکزی که دراین مرحله بدست می آیددرذهن فردخلاق ردمی شود اشراق: لحظه اشراق اوج خلاقیت است.دراین مرحله فردخلاق،ایده یامفهوم یاراه حل مسئله رابه طورناگهانی درمی یابداین مرحله ومرحله نهفتگی معادل مرحله ایده یابی درتقسیم بندی اسبوران است اثبات: این مرحله ای است که طی ایده ای راکه طی سه مرحله قبل بدست آمده موردسنجش قرارداده تامعتبربودن یاعدم اعتبارآن معلوم شوداین مرحله نیزمعادل راه یابی درتقسیم بندی اسبوران است. (پیرخائفی،1387،ص91) ارتباط خلاقیت ،نوآوری وکارآفرینی خلاقیت پیدایی وتولیدیک اندیشه وفکراست درحالی که نوآوری کاربردچیزی نویابه عمل ساختن آن اندیشه وفکرنو است(آقایی1377)بعضی ازصاحبنظران نوآوری راعلم اختراع دانسته واختراع پایه ومبنای نوآوری به شمارمی آید.چیزی است که قبلاوجودداشته وبرمانامعلوم بوده است ولی اختراع چیزی است است که قبلا وجودنداشته وهردونتیجه خلاقیت است(اغوانی، 1379). شکل 5-2 رابطه نوآوری وخلاقیت واختراع(ارغوانی،1379) 189801534734400570483933020000181102035623500عوامل محیط: 427863024193400303657024193400 181991010286900 خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی مفاهیمی هستندکه اغلب اشتباها به جای یکدیگربه کاربردمی شونددرحالی که هریک ااین واژه هادارای معنی مشخصی است.خلاقیت راظهوریک ایده نووتوانایی تلفیق ایده هابه شیوهای منحصربه فربرای برقراری ارتباط غیرمعمول بین ایده های مختلف ونواری وفرایندبه کاربرده یک ایده خلاق وتبدیل آن به یک محصول خدمت یاشیوه ای مفیدتعریف کرده اندوکارآفرین نیزکسی است که تمایل به پذیرش داردتاسازمانی راتاسیس کندویک محصول جدید،خدمت جدیدیافرایندجدیددرسازمان به کاراندازد(حقیقی ، 1382)خلاقیت جنبه ذهنی ونوآوری جنبه عملی داردونوآوری درواقع محصول نهایی خلاقیت است.( امیرحسینی،1385).مفاهیم خلاقیت،نوآوری وکارآفرینی ضمن متمایزبودن وبرخورداری ازمعانی مشخص ازابعادنظری وکاربردی درارتباط بایکدیگروهرسازمانی جهت کاربردتمام وکمال ایده به کارکنان خلاق،نوآوری وکارآفرینی نیازمند است(اسمی،1385 ) اهمیت خلاقیت ونوآوری مامی توانیم این موضوع رانادیده بگیریم که زندگی بدون خلاقیت مشکل وطاقت فرساست،خلاقیت به عنوان پرقدتمندترین توانایی بشری درنهاد آدمی ازکودکی تابزرگسالی وجوددارد.وزمانی پابه عرصه وجودمی گذاردکه فردیاافرادی سطح دانش زمان خودررادرباره پدیده های طبیعی ویاخودکافی نداشته وخودراناچاربه بهره گری ازطیف وسیع تری ازتوانایهایی ببند این خردورزی منجربه بروز توسعه وخلاقیت می شود.بااستفاده از پدیده خلاقیت می توان اقدام به حل مسائلی کرد که دراثرتغییرات درمحیط خارجی بوجومی آیند. درحقیقت به علت مواجهه شدن جوامع بشری بامسائل نابهنگام فزاینده،وابستگی متقابل بین کشورها،تحلیل رفتن منابع منابع طبیعی سرعت فزاینده تغییرات ومسائل متعدددیگر،نیازبه خلاقیت ضروری است.(اسماعیل تبار،1387) دلایل خلاقیت برای مدیران ازدیدگاه پروار(1994)عبارت است از 1- مدیران خلاق به احتمال بیشتری می توانندازخودومدرسه تحت مدیریت خوددرمواجهه بامشکلات وبهره گیری ازفرصت هادرجهت غلاقیت کمک بگیرند 2- مدیران به معلمان دراراِئه اندیشه های نووطرح های جدیداعتمادکردوآنهاراترغیب می کنند. 3- باخلاقیت بیشترمدیروهمکاران او،کمیت وکیفیت تصمیمات افزایش می یابد ودرنتیجه دانش آموزان ازآموزش بهتری برخوردارمی شوند. درنهایت خلاقیت ونواوری سبب خواهدشدمواردزیرتحقق یابند - رشدوشکوفایی استعدادهاوسوق دهنده بسوی خودشکوفایی؛ - موفقیت های فردی ،شغلی،واجتماعی؛ - افزایش رشد اقتصادی؛ - بوجودآوردن تکنولوژی،کالاوخدمات جدید؛ - موفقیت مجموعه مدیریت وکارکنان سازمان؛ ؛ رشدوبالندگی سازمان- - مهیاکردن عوامل تولید(جلیلی،1386). ویژگی های تفکرخلاق ازنظرگیلفورد(1973)تفکرخلاق هشت ویژگی داردکه آنهارابه شرح زیربرشمرده است: انعطاف پذیری: توانایی توولیدراه حل های گوناگونوغیرمعمول برای هرمساله. سیالیت: توانایی عرضه اندیشه های فراوان درزمانی محدود. اصالت: بهره گیری ازراه حلهای جدیدبرای گشودن گره از هرمساله یامشکل. بسط: توانایی پرداختن به جزئیات واستخراج راه حل های کاربردی. ترکیب: توانایی درکنارهم قراردادناندیشه های مختلفوعرضه فکرجدید. تحلیل : توانایی شناسایی عناصربنیادی تشکیل دهنده ساختار. سازمان دادن: ایجادتغییردرطرح ها کارکردها. 8 – پیچیدگی: یعنی توانایی کنارآمدن ودرک اندیشه ای مختلف ومتعدددرزمانی معین. ازبین این هشت ویژگی،سه ویژگی،سیالی،انعطاف پذیری واصالت بیش ازدیگرویژگی هانظرمحققان خلاقیت رابه خودجلب کرده است ازهمی روبرویژگی های یادشده صاحبنظران مختلف اتفاق نظربیشتری وجوددارد(آذری،1380) تسهیل وپدیدآیی خلاقیت پژوهشگران کوشیده اندتانگرش ها،مهارت هاوشخصیت های افرادنوآورراموردبررسی وتجزیه وتحلیل قراردهند.نتایج این پژوهشهانشان داده است که عوامل زیادی درتسهیل وپدیده خلاقیت نقش مطابق الگوهای زیردارندکه ازاین عوامل تحت عنوان"عوامل زمینه ساز"نام می برند.شرایط زمینه سازدربحث پدیدآیی خلاقیت رشدوحرکت شخصیت خلاق راامکان پذیرمی سازد.عوامل زمینه ساز رامی توان مطابق الگوهای زیرموردبررسی قرارداد. الگوهای فردی زمینه ساز انسان درایجادوخلق موقعیت هاورفتارهانقش برجسته دارند.دراین فرایندهرفردی خودرامسئول رفتارهاوتصمیم های خودمی داند.اومی پذیردکه بایدتلاش کند،رشدیابدوباموانع ومحدودیت هامقابله کند.اساس الگوهای فردی این باوررامی سازدکه فردنقش فراوانیی دررشدوخلاقیت دارد.بنابراین ،بدلیل این مساله لحظه ای ازقریحه خلاقانه اش غافل بماند.بی اغراق بایدبخش قابل ملاحظهای ازفرایند شکل گیری قریحه خلاقیت راناشی ازعوامل فردی دانستبه منظورآن دسته از عوامل فردی دانست که پرورش خلاقیت رااتسهیل یاتقویت می سازد.عوامل فردی زمینه سازعبارتنداز: عشق وعلاقه، تحصیلات،مطالعه،امیدواری واحساس امنیت. الگوهای خانوادگی زمینه ساز خانواده درمهیاساختن بسترهای رشدوپرورش خلاقیت نقش مهمی بازی می کندزیراخلاقیت آنسان تاحدزیادی وابسته به خانواده است.این وابستگی باعث می شودبخش مهمی ازعکس العمل ها،مهارت هاوتوانایی های افرادعمیقاازنظام تربیتی واموزش خانواده متاثرشود.شایدآنقدرکه بتوان حتی الگوهای فردی زمینه سازتاحدزیادی برنظام پرورشی وتربیتی خانواده تکیه می زننند.محبت ،صداقت،وخلاقیت خانواده ازعوامل خانوادگی زمینه سازهستند. الگوهای اجتماعی زمینه ساز به طورکلی،الگوهای اجتماعی تحت تاثیرنظام اندیشه وساختارهای اجتماعی ونظام احساس – شناختی جامعه تحقق می یابد.این تححقق ازدوروش تبادلی تبعیت می کند.تبادل ازساختار(سازمانی ومهندسی) به طررف جامعه وتبادل ازجامعه به طرف ساختار. حال اگرالگوهای اجتمای که خلاقیت رازمینه سازی می کننددربستراین نظام های تبادلی قرارگیردوپذیرفته شود.هم به تسهیل خلاقیت ازبعدساختار(سازمانی)یاری می رسانندهم به مقبولیت اجتماعی وعمومیت یافتن آن الگوهای اجتماعی که خلاقیت راتسهیل می کنندعبارتنداز:گرایش به اندیشه های ورزی،ترغیب تحرک وپویایی به پیشرفت(پیرخائفی،1387ص). محركهاي فرايند خلاقيت فرايندخلاقيت نيازمند محركهايي است. اين محركها درسه دسته كلي قابل بررسي مي باشدوعبارتنداز: متغيرهاي ساختاري متغيرهاي فرهنگي متغيرهاي انساني متغيرهايي خلاقيت كه باعث تحريك ابتكار در سازمان مي شوند در نمودار 2-2 نقش داده شده اند: -39370038735محركهاي نوآوريمتغيرهاي ساختاري- ساختارهاي ارگانيك- فراواني منابع- ارتباطات زياد در بين واحدهامتغيرهاي فرهنگي- پذيرش ابهام- تحمل موضوعات غيرعملي- كنترلهاي بيروني كم- تحمل ريسك- تحمل تضاد- تمركز بر نتايج- كانونها با ويژگي سيستم بازمتغيرهاي انساني- تعهد بالا به آموزش و توسعه- امنيت شغلي بالا- وجود افراد خلاق00محركهاي نوآوريمتغيرهاي ساختاري- ساختارهاي ارگانيك- فراواني منابع- ارتباطات زياد در بين واحدهامتغيرهاي فرهنگي- پذيرش ابهام- تحمل موضوعات غيرعملي- كنترلهاي بيروني كم- تحمل ريسك- تحمل تضاد- تمركز بر نتايج- كانونها با ويژگي سيستم بازمتغيرهاي انساني- تعهد بالا به آموزش و توسعه- امنيت شغلي بالا- وجود افراد خلاق نمودار 1-2 متغيرهاي خلاقيت و محرك ابتكار در سازمان (حقيقي، 1382) موانع خلاقیت حقیقی به نقل ازترزا.ام.بیلاعواملی که برخلاقیت تاثیرمنفی میگذارندرادرشش موردبیان میکند .1- ارزیابی افرادبرمبنای انتظارات: افرادخلاق به خاطرترس،ارزیابی عملکردخودبه راحتی نمی توانندفعالیت کنند.چرا که دراین شرایط فقط به دنبال برآوردن انتظارات خودخواهندبود.افرادبایداحساس کنندکه برای خودشان کارمیکنندنه برای دیگران.. نظارت ومراقبت: افراداگراحساس کنندکه درحین کارچشمانی مراقب آنهااست،کمترخلاق خواهندبودبایدتلاش شوداگرمراقبتی هم صورت می گیردبدون اطلاع افرادباشد. 3- پاداش: هرچندکه پاداشهای پولی وسایرپاداشهامحرک خوبی هستنداماضرورتاهمیشه انگیزاننده نیستند.افرادخلاق بیشتربه دنبال رضایت درونی هستندتاپااداشهای ملموس... 4-رقابت: افرادی که درکارشان بادیگران درحال رقابت هستند،خلاقیت کمتری خواهندداشت.تفکرخلاق بایدبیشتربه دنبال کم کردن رقابت باشندتاآزادی افرادرابرای کشف حوزه های جدیدمحدودنکنند .5- انتخاب محدود:افرادی که انتخاب چگونگ انجام کارمحدود هستند،کمترخلاق میباشنداین محدودیت برخلاقیت اثرمخرب دارد .6- گرایش به پاداشهای بیرونی: افرادی که به محرک های بیرونی همانندمحرک های مالی،پست ومقام،نشانه هاوارتقافکرمی کنندخلاقیت کمتری خواهندداشت.محرک های درونی برای افراد خلاق ازاهمیت بیشتری برخورداراست.(حقیقی،1382) ضرورت واهميت خلاقيت و نوآوري درسازمان در خصوص ضرورت واهميت خلاقيت ونوآوري در سازمان،دلايل متعددي ارائه گرديده است بدين معني كه خلاقيت و نوآوري موجب خواهدشد تاموارد ذيل تحقق يابد: رشد و شكوفايي استعدادها و سو ق يافتن آنها به سوي خودشكوفايي؛ نيل به موفقيتهاي فردي، شغلي و اجتماعي؛پيدايش تحرك در سازمان؛افزايش دركميت، كيفيت وتنوع توليدات و خدمات؛ كاهش هزينه ها، ضايعات و اتلاف منابع؛ افزايش انگيزش كاري كاركنان سازمان؛ ارتقاي سطح بهداشت رواني و رضايت شغلي كاركنان سازمان؛ارتقاي بهره وري سازمان؛ موفقيت مجموعه مديريت و كاركنان سازمان؛ رشد و بالندگي سازمان؛ تحريك و تشويق حس رقابت؛كاهش بوروكراسي اداري؛ تحريك و مهياكردن عوامل توليد؛ (محمدي،25:1384). راه کارهایی برای ایجادوتوسعه خلاقیت درکارکنان: درسازمان وضعیتی رابوجود آوریم افراد پدیده خلاقیت بپذیرند.اعضای سازمان بایدبپذیرندکه تغییربه نفع آنهاوسازمان است واین مهم زمانی میسراست که اعضابه هنگام تصمیم گیری به هم همکاری نماین وبه هنگام اجرایتغییرات برنامه ریزی شده به گونه ای عمل شود که امنیت شغلی اعضابه خطرنیفتد. 2- برای افرادخلاق وسختکوش ارزش قائل شوید.افرادخلاق دارای انگیزه سیارقوی هستندولی باید مورد تشویق قرارگیرند ودرازای کارخوبی که انجام می دهندپاداش مناسب بگیرندویک مدیرازطریق سیاستگذاری ،تقدیروتشویق افرادخلاق،ازطریق افزایش حقوق و...باید به نبوغ فردوخلاقیت وی ارج نهند. - اجازه دهیداعضاروابط متقابل بایکدیگرداشته باشندیک جوبازوخلاق زمانی تقویت می شودکه افراد،گروههاواعضای گروه های مختلف باهم روابط متقابل داشته باشندواین روابط متقابل باعث می شودکه اطلاعات مفیدبین اعضای سازمان ردوبدل ونظرات ودیدگاه های جدیددرباره مسائل سازمانی،آزادانه به سایراعضاداده شود. 4- هدف هارابه صورت مشخص تعیین کنیدوبرای تامین آنهابه اعضاآزادی عمل بدهید.اعضای سازمان بایدبرای بروزخلاقیت خوددارای هدف وجهت باشد.ازنظرمزیاومحدودیت هایی که دررابطه باخلاقیت اعضاوجوددارد،دستورالعمل هایی معمول صادرکنید. 5-نظرات وعقایدراتقویت کنید.مدیران سازمان ازبالاترین مقام تاپایین ترین مقام،بایداین موضوع رادرگفتارودرعمل ثابت کندکه مقدم نظرهای جدیدراراگرامی می دارندونظرات مفیدرابه که نویدبخش آینده درخشان است رابه اجرادرآورندوآن نظرات رابه سطوح بالاترومقامات عالی سازمان برسانند.(استونروفریمن،ترجمه پارسایان واعرابی،1385ص،906) نقش مدیردرپرورش خلاقیت نقش مدیران بسیارمهم است زیررامدیریت می توان توانایی واستعدادرادرافرادایجاد،ترویج وتشویق کندوبارفتاروعملکرد آنهامی تواندمانع این امرحیاتی شود.شغل مدیردریک سازمان،خلاقیت ونوآوری است.مدیرکسی نیست که سازماندهی وتغییر ایجادکندبلکه فردیاست که هم کارهارابه وسیله دیگران انجام وفضارابرای خلاقیت دیگران آماده می کند.بنابراینفهنرمدیرخباق عبارت است ازاستفاده ازخلاقیت دیگران وپیداکردن ذهن های خلاق،مدیرخلاق بایدفضایی بیافریندکه خودش بتواند خلاق باشدوافرادسازمان رابرای خلاقیت تحریک کندواین فضافضایی است که ازکارروزمره به دوراست وبه خوبی بایدتفویض اختیارکند تاهرکسی مشکل خودش راحل کند.باتوجه به کم بودن افرادفوق العاده خلاق وباتوجه به اینکه اغلب افرادبطوربالقوه دارای خلاقیت ونوآوری هستند.ویژگی های زیربه پرورش این استعدادهاکمک می کند. تحمل ریسک: کارکنان بایدتشویق شوندکه بدون ترس ازپیامدهای شکست راتجربه کنندواشتباهای آنان رابع عنوان فرصت های یادگیری به شمارآورند. کاهش کنترل بیرونی: قوانین،مقررات وخط مشی هاوکنترل های مشابه به حداقل کاهش یابدوخودکنترلی جایگزین آن شود کاهش تقسیم کار: مشاغلی که بطورمحدودتعیین شده باشدایجادمحدودیت می کنددرحالی که فعالیت های متعددشغلی،دیدگاه وسیع تری رابه کارکنان می دهد. ارتباط همه جانبه:ارتباط بایدبطورافقی وعمودی جریان پیداکند.جریان آزاددرارتباطات،باروری نظریات راآسان می کند.(علوی،1382) متمرکزبرنتایج تاابزار: هدف هابایدواضح باشندوافرادبایدتشویق شوندکه راهکارهای متعدد به هدف رادرنظربگیرند.تمرکزبرنتایج باعث ارائه وپیشنهادچندین جواب صحیح به هرمساله معین می شود. قبول ابهام: تاکیدخیلی زیادبرعینی بودن ومعین بودن. عمل تضاد:گوناگونی دیدگاه هابایدتشویق شود،هماهنگی وتوافق بین افرادوواحدهالزوما به عملکردموفق منجرنمی شود. پیشینه های تحقیق تحقیقات انجام شده درخارج ازکشور لري داستن، (1955) به بررسي ديدگاه رهبري و مديريت آموزش عالي نسبت به هدف مطالعه اين بود تعيين كند ايا ابزار و تكنيك هاي مديريت كيفيت فراگير همان گونه كه توانست صنعت امريكا را توانا و قدرتمند كندآموزش عالي را نيز به توانمندي برساند. نتايج نشان داد كه اگر مديريت كيفيت فراگير بخواهد آموزش عالي را متحول كند بايد از منابع مناسب تخصيص داده شده به آموزش عالي و نيز ابزارهاي اندازه گيري و سنجش دقيق براي پيشرفت استفاده شده تا مديريت كيفيت فراگير بتواند براي آموزش عالي اثر بخش و كارآمد باشد (صبورزاده، 1386). رايس و آشنايدر (1994) دريافتند كه توانمدسازي كه در ابتدا به عنوان قدرت تصميم گيري تعريف شده بود به صورت مثبت با رضايت شغلي معلمان رابطه دارد. اين تحقيقات همچنين دريافتند كه سطوح ادراكي معلمان از نفوذ خود، با سطوح وارد شدن در تصميم گيري و علاقه به موضوعات تصميم گيري به صورت مثبت همبستگي داشت و اين معلمان به موضوعات تصميم گيري علاقه داشتند و داراي رضايت شغلي بودند. يافته هاي مشابهي نيز توسط شورت و راينهارت گزارش شد. (صبورزاده، 1386). ککرولودمن(1988)به بررسی" تعریف واندازه گیری ایجادتوانمندسازی دبیران دراصلاح مدارس عمومی"پرداختند.این پژوهش در37مدرسه دراوهایا باجمعیت10544دبیربه شیوه زمینه یابی اجراشدوازپرسشنامه spssکه یک وسیله اندازه گیری توانمندسازی دبیردر6بعدباظرفیت آلفای کرونباخ (90/0)،رشدحرفه ای(70/0)،کارآمدی(89/0)استقلال83/0)واعتبارشخصی وشغلی84/0بوده استفاده گریدونتایج بدست آمده درموردتوانمندسازی نشان می دهداین جنبه ازتونمندسازی خوب تقویت نمی شود.ودبیران برای گرفتن نقش های جدید(مشارکت وتصمیم گیری)ومدیران برای مهیا کردن زمینه برای مشارکت دبیران آماده نیستنداین تست هانشان می دهد که این دبیران نمونه نسبت به اینکه آنهافرصت هایی برای مشارکت داشته اند یاخیر بی تفاوتند.بنابراین نتیجه گرفتند که برای اینکه مدارس اصلاح شده وگسترش یابدتغییرات سازمانی که لازمه توانمندسازی دبیران درمدارس است بایدبوجودآمده ومدیرا فرصت های زیادی رابرای دبیران وبرای گستررش نقش ها ووظایفشان فراهم آورده تابردرجه وکیفیت یادگیری دانش آموزان درایالت اوهایواثربگذارند. استپ(1992) درپژوهشی تحت عنوان"ارتباط سبک رهبری وادراک توانمنسازی دبیران"به این نتیجه رسیدکه میزان توانمندسازی دبیران به دورازعوامل جنسیت،سن،سطح تحصیلات،تجربه وتحت تاثیررهبری که تغییرات رادرک کندهدایت می شود.به این صورت که اختیارومسئولیت به دبیران داده می شودتاپیشرفت کارکنانشان رافراهم سازدودرنتیجه رضایت وکارایی دبیرانشان راموجب خواهدشد. . رايس وآشنايدر(1994) دريافتند كه توانمدسازي كه درابتدا به عنوان قدرت تصميم گيري تعريف شده بود به صورت مثبت بارضايت شغلي معلمان رابطه دارد. اين تحقيقات همچنين دريافتند كه سطوح ادراكي معلمان از نفوذ خود،با سطوح وارد شدن درتصميم گيري و علاقه به موضوعات تصميم گيري به صورت مثبت همبستگي داشت و اين معلمان به موضوعات تصميم گيري علاقه داشتند و داراي رضايت شغلي بودند.يافته هاي مشابهي نيزتوسط شورت وراينهارت گزارش شد. (صبورزاده، 1386). - لنگان (1998) پژوهش را با عنوان بررسي استفاده از گروهها در اعمال مديريت كيفيت فراگير در خدمات مالي و دانشگاهي لوا انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه سه عامل كه بيش ترين تاثير منفي را بر كار گروهي دارند عبارتند از: 1. نبود ديدگاه يا ابهام هدف، 2. آموزش ضمن خدمت ناكافي و 3. رهبري ضعيف و سه عامل كه بيش ترين تاثير مثبت را روي كار گروهي گذاشتند، عبارتند بودند از: 1. اشتياق به مشاركت گروهي، 2. ديدگاه مشترك و 3. هدف مشترك. مديريت كيفيت فراگير بر اين اساس به وجود آمده كه سازمان ها بايد تمام كارمندان خود را به پژوهش مداوم براي ايده هاي جديدوپيشرفت تشويق كنند. دراين زمينه كارگروهي سهمي مهم درنوآوري دارد.نوآوري شامل خلاقيت يكپارچه بامسيروابسته به علم جديديا تركيب دوباره آن است و بر همين اساس برآموزش مرتبط با الگوهاي عملكردي تاكيد مي كند و به عنوان كليد اصلي خلاقيت و نوآوري است. افزودن بر اين، بهبود مستمر به عنوان يكي از اصول مديريت كيفيت فراگير در واقع نوعي نوآوري به شمار مي رود. (مورا و ابروهوسا ،2008).). ولش (1999) پژوهشي را با عنوان ويژگي هاي آموزش مدیریت کیفیت فراگیر و ارتباط ان ها با اجراي مدیریت کیفیت فراگیر در سازمان هاي آموزشي K-12 انجام داد و به اين نتيجه رسيد كه اموزش يك امرضروري براي موفقيت برنامه هاي كيفيت است. از سوي ديگر،تحليل هاي آماري نشان دادند كه ويژگي هاي آموزش و ارتباطي معنادار با نتايج عملكرد مدیریت کیفیت فراگیر دارد. قوي ترين ارتباط مربوط به آموزش موضوع هايي از قبيل آگاهي از كيفيت، بهبود فرايند، روش مديريت، مهارت هاي چندگانه، پويايي هاي گروهي، سنجش و ارزيابي كيفيت بود. افزون بر اين، نتايج اين پژوهش حاكي از ارتباط ميان پذيرش و نتايج عملكرد بود. باتنس(2007)درباره راهکارهای تقویت توانمندسازی وکارآفرینی ونواوری درسازمان های امروزی "پژوهشی انجام داده است ووی به نتایج زیردست یافته است . موضوع خلاقیت ونواوری وتوانمندسازی لازمه حیات سازمانی واستمراروبقاوماندگاری آن سازمان ها دردنیای رقابتی وبازارهای پیچیده داخلی وبین المللی می باشد.دراین شرایط اگرسازمانی درجهت کارآفرینی وتوانمندسازی ونواوری،اقدام جدی انجام ندهد.قطعاباشکست روبروخواهدشد.زیراتوسعه تکنولوژی وعلم وورودکالاوتولیدات جدید به قدری زیاداست که سازماان های غیرپویا وبدون خلاقیت وکاآفرینی وتوانمندساز،خیلی سریع ازصحنه رقابت خارج شده وامکان مقابله وحضوردرکناررقباراازدست می دهندوتبدیل به سازمانهای بسته وایزوله می گردند.برای جلوگیری ازتبدیل سازمانها به یک سازان وابسته وایزوله ،می بایست سازمان هاروح کارآفرینی ،توانمندسازی وخلاقیت ونوآوری رادرکالبد خودبدمنددرتوانمندسازی خودگام گام برداشته واین امرتوانمندسازی کارکنان درسازمان های امروزی رادرمواردزیرمی داند: ارائه یک مدل انگیزشی وتشویقی درزمینه خلاقیت ونوآوری وکارآفرینی سازمانی بوسیله سازمان سازمان،دفتری رابه عنوان مدیریت ایده پردازی جهت تعامل لازم،کارکنان ومدیران سازمان به منظورخلق ایده های جدید تشکیل دهد. مدیریت عالی سازمان جهت حل مسائل وچالش های سازمان،به عوامل وموانع موثرتوانمندسازی وکارآفرینی ونواوری سازمان توجه لازم رامبذول می دارد.همچنین لازم است تادرازمان موردبررسی وتجزیه وتحلیل قراردهدبه رفع مواتع وتقویت فرصت ها وعوامل موثرجهت ایجادکارآفرینی ،نوآوری وتوانمندسازی درسازمان اقدام نماییدویک چارچوب مناسب به منظور طراحی وراه اندازی ونظام پیشنهادات کارکنان درسازمان بوجودآید(باتنس به نقل ازشاکرنسب،1388) گرانبر(2007)باانجام پژوهشی نتیجه گرفت ،تشویق وحمایت رهبر،آزادی،اختیار،منابع سازمان ،رسمی سازی کم باعث می شودکه عقایدوفتارهایی نو تشویق شود ،وقتی رهبران به احساسات ونیازهای کارمندان اهمیت دهند،مهارت های خلاق آنان گسترش پدا می کنند ونكاترامان (2007) نيز در پژوهش با عنوان «چارچوبي براي كاربرد مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه هاي آموزش عالي» نشان داد كه برخلاف صنايع، براي كاربرد فسلفه مدیریت کیفیت فراگیر در برنامه ها و نهادهاي آموزشي و بويژه آموزش عالي بايد چارچوبي ويژه را به ايجاد كرد. وي چارچوبي را براي اين امر ارائه كرده كه مبتني بر فرايند ارزشيابي مداوم برنامه هاي اموزشي مي باشد. ابرون هوسا و مورا (2008) در پژوهش خود با عنوان «آيا اصول مديريت كيفيت فراگير از نوآوري در صنعت كفش پرتغال حمايت مي كند؟» مولفه هاي استقلال، ارتباطات، مشاركت، انعطاف پذيري و حمايت مديريت را به عنوان اجزاي نرم مدیریت کیفیت فراگیر مورد سنجش قرار داده و ارتباط آن ها را با نوآوري بررسي كرده اند. از نظر آن ها همبستگي هاي موجود بين عناصر ذكر شده بالا مي باشد، اما از بين آن ها تنها ارتباطات و حمايت مديريت داراي رابطه قوي با نوآوري هستندو موارد ديگر تاثير اندكي برنوآوري دارند. البته،آن ها چنين استدلال مي كنندكه چون صنعت كفش پرتغال هنوز هم داراي ويژگي هاي مدل ماشيني است كه در آن تمركزگرايي ساختار سازماني وسلسله مراتب عمودي مشخصا موجود دارند ممكن است ارتباط ديگرمولفه ها را اندك نشان داده باشد. پندی (2009)پژوهشی درموردعوامل سازمانی موثر برخلاقیت کارکنان انجام دادونتیجه گرفت خلاقیت به شدت ازساختار سازمان،سبک رهبری ونظام پاداش درسازمان متاثراست.ساختارغیرمتمرکز،سبک رهبری تحول آفرین ومشاکت اعضا درفعالبت ها،اعطای پاداش هایی که به ارضای نیازهای درونی افرادبیانجامد،ازعواملی است که برخلاقیت زیردستان موثراست. پرميلا (2009)در پژوهش در هندوستان درباره كاربرد اصول مديريت كيفيت جامع در نهادهاي تربيت معلم نشان داد كه كاربرد مدیریت کیفیت فراگیرمي تواند باعث افزايش شاخص هاي كيفي نهادي تربيت معلم وبهبود مهارت هاي معلمان گردد جان جویس(2011)دزتحقیقی درزمینه مدیرت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی وبازبینی سیستمی به ابن نتیجه دست یافت که بین مدیریت کیفیت ،مسئولیت پذیری اجتماعی و ومیزان استفاده ازروشهای کمی وکیفی وترکیبی وهمچنین نحوه تسهیل مسئولیت پذیری اجتماعی وباروشهای مدیریت کیفیت روابط متقابل ومعناداری وجوددارداین بازبینی درموردمدیریت کیفیت ومسئولیت پذیری اجتماعی (باتاکیدبرطبقات اجتماعی و نژادی)برپایه جستجوی سه پایگاه داده يعني ABI Inform,Emrald and science direct بوده است و به بررسي موضوعاتي مي پردازندكه جزوليستي از منابع ومراجع ونيز 6مجله مهم درزمينه مديريت ارشدمي باشد. نتايج نشان مي دهدكه1- مجلات بيشتر اين نوع مقالات را منتشرمي كنند.2-دامنه اي ازروشهاي كمي،كيفي وتركيبي استفاده مي شود و3-كشورهاي موثري دراين زمينه نقش دارند و4- رابطه متقابلي ميان مديريت كيفيت ومسئوليت پذيري اجتماعي وجود دارد. و5-چگونه روشهاي مديريت كيفيت رفتار اخلاقي وجوانب اجتماعي راتسهيل مي بخشد. تحقیقات انجام شده درداخل کشور نوح پيشه (1384)، در پايان نامه كارشناسي ارشد با عنوان "بررسي امكان استقرار مديريت كيفيت فراگير در آموزش و پرورش فارس" نتيجه گرفت كه بين نگرش كاركنان اداري آموزشي سازمان جهت استقرار تفاوت معناداري وجود ندارد. بين نگرش مردان و زنان نسبت به استقرار تفاوت معناداري وجود ندارد. بين نگرش كاركنان آموزشي و اداري برحسب ميزان تحصيلات جهت استقرار مديريت كيفيت فراگير در سازمان تفاوت معناداري مشاهده نشد قاسم زاده (1381)، تحقيقي با عنوئان بررسي ميزان آمادگي اعضاء هئيت علمي دانشگاه شيراز براي پذيرش مديريت كيفيت فراگير به نتايج زير دست يافت: هيچكدام از افراد نگرش پايين نسبت به پذيرش مديريت كيفيت فراگير نداشتند و بين نگرش استادان مديران نسبت به پذيرش مديريت كيفيت فراگير تفاوت معناداري وجود داشت و مديران از نگرش بالايي نسبت به مديريت كيفيت فراگير برخوردار بودند. لذا ميان نگرش زنان و مردان نسبت به پذيرش، مديريت كيفيت فراگير.اختلاف معناداري وجود ندارد. آزمون واريانس براي طراحهاي تكراي نشان داد كه توجه به مشتري با ميانگين 90/2 و آموزش با ميانگين 40/6 به ترتيب كمترين و بيشترين تاثير را در نگرش اعضا هئيت علمي دارند. حقیقت جووناظم(1386)دربررسی رابطه خلاقیت مدیران وسلامت سازمانی بابهره وری کارکنان به این نتیجه رسیدکه باافزایش خلاقیت مدیران وبهره وری کارکنان افزایش افه است. قلي پور، و همكاران (1388)، در تحقيق خود با عنوان بررسي "تاثير رهبري خدمتگذار بر اعتماد سازماني و توانمدسازي در سازمان هاي دولتي" به اين نتيجه رسيدند كه: رهبري خدمتگزار با توانمندسازي كاركنان نيز در سطح معناداري 95/0 رابطه ي مثبت و قابل ملاحظه اي دارد (با ضريب استاندارد: 96.0 و ضريب معناداري: 46.15). بنابراين داده ها و نتايج تجزيه و تحليل آماري اين فرضيه را تاييد مي نمايند. عمادي فر، (1388) در پايان نامه كارشناسي ارشد خود تحت عنوان "بررسي سبك رهبري اخلاقي مديران از ديدگاه كاركنان دانشگاه فردوسي مشهد و رابطه آن با توانمندسازي انان" به نتايج زير دست يافتند: روش پژوهش توصيفي، از نوع همبستگي است. جامعه اماري اين پژوهش شامل كليه كاركنان رسمي، پيمان و قرارداد معين دانشگاه فردوسي مشهد در سال تحصيلي 89-88 مي باشد. نمونه با حجم 118 نفر از جامعه (N=717) انتخاب شده است. براي جمع آوري اطلاعات از دو پرسشنامه توانمندسازي و پرسشنامه محقق ساخته رهبري اخلاقي استفاده شده است. پايايي پرسشنامه توانمدسازي از طريق الفاي كرونباخ محاسبه و برابر با 0/82 و ارزش پايايي پرسشناه رهبري اخلاقي به شيوه همساني دروني الفاي كرونباخ برابر با 0/98 مشاهده گرديده است. براي تجزيه و تحليل داده ها از ازمون هاي آماري رگرسيون چندگانه، پيرسون و مقايسه ميانگين با ارزش ثابت استفاده شده است. تجزيه و تحليل داده ها نشان داد كه نمره سبك رهبري اخلاقي مديران در جامعه مورد پژوهش از متوسط متفاوت نيست. همچنين بررسي وضعيت توانمندسازي كاركنان، رابطه مثبت و معناداري وجود دارد. هيچ كدام از مولفه هاي رهبري اخلاقي نمي تواند تغييرات مربوط به توانمندسازي را پيش بيني نموده و ضريب تاثير معني داري هيچ كدام از مولفه ها مشاهده نشده. (زارعي، 1391). شریفی پوروهمکاران،(1388)درپژوهشی تحت عنوان بررسی عوامل انگیزشی آموزشی ومدیریتی برتوانمندسازی کارکنان وبهره وری درشرکت توزیع برق استان لرستان"نشان دادندکه شرکت توزیع برق استان لرستان می باست به توانمندسازی کارکنان توجه نمایدودرراستای این امرنیزبه ترتیب بایدعوامل آموزشی ،انگیزشی ومدیریتی رامدنظرقراردهد. دامنی(1389)درتحقیقی تحت عنوان بررسی" رابطه بین توانمندسازی باخلاقیت وفرسودگی شغلی بین معلمین ابتدایی شهرستان ایرانشهر"دریافت که بین توانمندسازی و خلاقیت رابطه معنی داری وجودداردیعنی باافزایش توانمندسازی خلاقیت افزایش می یابد. سالاري (1390) در پژوهش خود با عنوان بررسي رابطه توانمندسازي كاركنان و به كارگيري مديريت كيفيت جامع در اداره كل ورزش و جوانان خراسان جنوبي به اين نتيجه دست يافت كه بين توانمندسازي و ابعاد آن با به كارگيري مديريت كفيت جامع ارتباط مثبت و معني داري وجود دارد. از ميان ابعاد توانمندسازي كاركنان مولفه هاي احساس شايستگي و اعتماد بيشترين قدرت پيش بيني به كارگيري مديريت كيفيت جامع در سازمان ورزش و جوانان خراسان جنوبي را داشتند. سرافزاري و معمارزاده (1387) در مقاله خود با عنوان "بررسي استقرار سيستم مديريت كيفيت جامع و نقش آن بربهبود رضايت مشتري در شركت مخابرات استان فارس" به نتايج زير دست يافتند: هدف پژوهش حاضر كشف رابطه بين استقرار سيستم مديريت كيفيت جامع و تاثير آن بر افزايش رضايت مشتريان در شركت مخابرات استان فارس مي باشد. جامعه آماري تحقيق شامل 1200 نفر از مديران در سه رده ي ارشد مياني و عملياتي و همچنين كارمندان مي باشد كه 295 نفر را بعنوان نمونه ي پژوهش انتخاب كرده ايم كه با روش نمونه گيري تصادفي طبقه اي از بين كليه كاركنان انتخاب شده اند. پرسش نامه ي تحقيق شامل 33 سئال است كه برمبناي فرضيات تحقيق توسط محقق تنظيم شده است. براي سنجش روايي پرسشنامه از روايي محتوا استفاده شد. براي محاسبه ضريب قابليت اعتبار اندازه گيري در اين پژوهش از الفاي گرونباخ بهره گرفته شد. پردازش اماري داده ها در محيط نرم افزاري "اس.پی.اس.اس." و "مینی تب" انجام شده است. تجزيه و تحليل داده هاي لين پژوهش در 2 سطح امار توصيفي و استنباطي صورت گرفته است. نتايج تحقيق در ارتباط با فرضيه اصلي تحقيق نشان داد رابطه ي معني داري بين استقرار مديريت كيفيت جامع و افزايش رضايت مشتريان وجود دارد. اكثريت كاركنان شركت مخابرات استان فارس معتقدند كه درسازمان انها درحد متوسط رو به يادي به رضايت مشتري ازمحصول ياخدمات ارائه شده اهميت مي دهندهمچنين كاركنان مخابرات استان فارس معتقدندهستند كه پياده سازي مديريت كيفيت جامع وحمايت مديران ازآن باعث توانمندي كاركنان تاحد متوسط روبه بالايي براي جلب رضايت مشتريان مي شود وهمچنين اكثريت كاركنان مخابرات استان فارس معتقدندكه درسازمان آنها مشاركت كاركنان ومديران درراستاي بهبود كيفيت خدمات و رضايت مشتري تا حد متوسط رو به زيادي وجود دارد.وبراين باورندكه مديران عالي درسازمانشان از برنامه ها وفعاليت هاي بهبود كيفيت درحدمتوسط رو به بالا حمايت مي كنند. مرتضایی(1390)درتحقیقی تحت عنوان بررسی "رابطه خلاقیت ومشارکت باتوانمندسازی اعضای هیئت علمی دانشگاه آزاداسلامی واحدمرودشت"پرداخت.ودریافت که بین ابعادخلاقیت(انعطاف پذیری،بسط،اصالت وابتکار)باتوانمندسازی رابطه مستقیم ومعناداروجوددارد. با توجه به يافته هاي پژوهش مبني بر وجود رابطه مثبت بين توانمند سازي كاركنان و به كارگيري مديريت كيفيت جامع پيشنهاد مي شود كه براي ايجاد بستر مناسب براي به كارگيري مديريت كيفيت جامع مديران از تكنيك هاي توانمندسازي استفاده كرده و در جهت افزايش سطوح مولفه هاي احساس معناداري، احساس شايستگي، احساس موثر بودن و احساس اعتماد كاركنان گام بر دارند. زارعي (1391) در پژوهش خود با عنوان رابطه مديريت كيفيت فراگير با توانمدسازي و ارزيابي عملكرد كاركنان اداره كل ورزش و جوانان فارس به اين نتيجه دست يافت كه بين ابعاد مديريت كيفيت فراگير با توانمدسازي رابطه معناداري وجود دارد و از بين ابعاد مديريت كيفيت فراگير با توانمندسازي، بعدها حمايت و رهبري مديران، پيامدهاي بهبود كيفيت و بهره وري، مشتري مداري، تضمين كيفيت رابطه قويتري را نشان مي دهند. (زارعي، 1391) مايكل الاين به بررسي مديريت كيفيت فراگير در دبيرستانهاي مينه سوتا در امريكا پرداخت. او سازه هايي كه بيانگر مديريت كيفيت فراگير بودند را عبارت از موارد زير ميداند: توجه به مشتري، تصميم گيري مبتني بر داده ها، رهبري فرايند ارزشيابي و مطالعه سيستم هاي تفكر و اموزش، نتايج تحقيق نشان داد هفت اصل مدیریت کیفیت فراگیر در دبيرستانهاي مينه سوتا به درجات متفاوت، در حال اجرا شدن هستند. رسيدن كامل به اصول هفت گانه در هيچ كدم ا زاين دبيرستانها ميسر نشد. نوح پيشه (2005) در پايان نامه كارشناسي ارشد خود با عنوان بررس استقرار مديريت كيفيت فراگير در سازمان آموزش و پرورش فارس به اين نتايج دست يافته است. در سازمان آموزش و پرورش فارس تعهد مديريت درك و اهميت شناخت مشتري و رضايت خاطر مشتري، نظام مشاركت و همكاري بين كاركنان (اداري و اموزشي)نظام ارزشيابي مناسب جهت استقرار مدیریت کیفیت فراگیروجود دارد.هم چنين نتيجه گرفته است كه: بين نگرش كناركنان اداري وآموزشي سازمان جهت استقرارمدیریت کیفیت فراگیر تفاوت معني داري وجود ندارد. بين نگرش مردان وزنان نسبت به استقرار مدیریت کیفیت فراگیرتفاوتي معني داروجود ندارد.بين نگرش كاركنان اداري وآموزش برحسب ميزان تحصيلات جهت استقرار مديريت كيفيت فراگيردر سازمان تفاوتي معنادار مشاهده نشده است. با توجه به نتايج پژوهش آمادگي كاركنان استقرار مديريت كيفيت فراگير در حد متوسط است. لشکرین،داوودی ونبی زاده(2012) درتحقیقی به بررسي اثر شخصيت پرسنل دانشگاه آزاداسلامي واحد آذربايجان غربي برسازمان، خلاقيت، ونواوري شغلي مي پردازند.باانتخاب روش طبقه بندی موردی ،305نفر راازميان پرسنل دانشگاه آزاداسلامي با استفاده ازروش طبقه بندي موردمطالعه قرار داده اند.ابزارهابراي گردآوري دادها شامل پرسشنامه شخصيت ايسنك،پرسشنامه خلاقيت رندسیپ ،پرسشنامه نواوري مارتین پاپیچ ووپرسشنامه سازماني سیکاربرف مي باشد.به منظورآناليز يافته ها، ازروشهاي آماري توصيفي همچون فراواني،چارتهاي اماري وغيره واناليز استنتاجي اعم از تست غيرپارامتريك u,z استفاده شد. طبق نتايج،7/58 درصد از افردمورد تحقيق برون رگابودند و3/41 درصد درون گرابودند. نتايج مربوطه نشان دادكه تفاوت معناداري بين دوگروه ازاعضاي تحقيق برمبناي خلاقيت ونواوري وجود داردضمن اينكه مهارت اعضاي سازمان نسبتا يكسان ومشابه است.ما بدين نتيجه رسيديم كه نوع شخصيت افراد ،برخلاقيت ونواوري تاثيرمي گذارد بدين طريق كه خلاقيت شغلي ونواوري درميان گروه برونگرا بسيار بالاست. جمع بندی: دراین فصل به تعاریف مختلف ازمتغیرهای مدیریت کیفت فراگیر،خلاقیت ،توانمندسازی پرداختیم تادرنهایت به تعریف جامع دست یابیم سپس به نظریه های مختلفی درباره هریک ازمتغیرهاپرداختیم تابتوانیم ابزارمناسبی رابرای سنجش فرضیات انتخاب کنیم واین امکان رابرای خوانندگان عزیزفراهم آوریم تاآنهاراموردمطالعه ومقایسه قراردهند.امروزه اکثرصاحبنظران به این نتیجه رسیده اندکه اگربخواهنددرجامعه ای دگرگونی ایجادنمایدبایستی به نیروی انسانی توجه کند.بنابراین می توان نیروی انسانی رابه عنوان اساسی ترین عامل درتوسعه کشورها دانست .ازانجاکه مدیریت کیفیت فراگیر،خلاقیت و توانمندسازی ازموضوعات مهم و اساسی سازمان هامی باشدازاین روی یکی ازوظایف مدیران شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان وفراهم نمودن زمینه رشدوشکوفایی آنان است که زمینه ی ارتقاء،اثربخشی ووبهره وری رافراهم می کند.امروزه اجرای مدیریت کیفیت فراگیر اقدامی است درجهت توسعه پایداری وبهره وری سازمان هابه این دلیل کیفیت نتایج انجام کارهانتایج مهمی دراثربخشی سازمان داردوباعث وابستگی فردبه سازمان می شوند .بنابراین درپژوهش حاضرپس ازتشریح متغیرها به بررسی پژوهش های پیشین که درداخل وخارج کشورصورت گرفته پرداخته شده، تاباتوجه به این مواردمتغیرهای موردبررسی قرارداده تادرنهایت ،مدیریت کیفیت فراگیروخلاقیت را که باعث توانمندسازی کارکنان وبهبودعملکرد انان می شودرااجراوترویج نمایند. منابع و ماخذ منابع فارسی ابطحي، س و عابسي، س. (1386). توانمندسازي كاركنان، موسسه تحقيقات و اموزش مديريت اولیاء،م.(1378) .مدیرت کیفت جامع(TQM)وجایگاه آن درآموزش عالی.فصلنامه پژوهش وبرنامه ریزی درآموزش عالی.(18):صص 44-27. احمدي، س. (1388). رهيافتي بر سازمان و مديريت، چاپ اول، فيروزآباد (فارس)، انتشارات دانشگاه ازاد اسلامي فيروزآباد اسكندري، م. (1382). طراحي و تبيين الگوي توانمندسازي مديران بررسي موردي مديران كاروانهاي حج جمهوري امیرحسینی،خ. (1385) . خلاقیت ونوآوری(مبانی،اصول،تکنیک ها)،انتشارات عارفکامل چاپ دوم اسمی ،ک.(1385).بررسی تحلیل رابطه ساختارسازمانی باخلاقیت سازمانی درمدارس متوسطه شهرشیراز،پایان نامه کارشناسیارشد مدیریت آموزشی واحدشیراز. ارغوانی ،فاطمه.(1379). پایان نامه باموضوع بررسی تجزیه تحلیل اثرات فرهنگ سازمانی برخلاقیت سازمانی درواحدهای صنعتی استان قم. ايران زاده، سليمان و بابايي هروي، صادق (1389). توانمندسازي كاركنان در سازمانهاي نوين، تبريز، انتشارات فروزش استونزجیمزوفریمن ،ادوارد.(1385) . مبانی مدیریت،ترجمه:علی پارسیان سیدمحمداعرابی،انتشارات:شرکت چاپ ونشربازرگانی بلانچارد، ك و كارلوس، ج و راندولف. (1381). مديريت تواناسازي كاركنان، ترجمه: مهدي ايران نژادپاريزي، تهران، انتشارات مديران، چاپ دوم پیرخائفی ،ع .(1387) . پرورش خلاقیت(مبانی وارزشها)،انتشارات هزازه ققنوس،چاپ دوم پرهيزكار، ك. (1373). مديريت منابع انساني و اداره امور استخدامي، تهران، انتشارات ديدار چاپ اول پورآمن، ب. (1375). آموزش نيروي انساني فراگردي پيوسته در افزايش بهره وري سازمانها، تهران، مجموعه مقالات مركز آموزش مديريت دولتي، چاپ اول مهربان، ر .(1388). مدیریت کیفیت جامع (روش پیاده سازی مدیریت کیفیت جامع) مشهد، انتشارات جهان فرد محمدي، م .(1380). توانمندسازي نيروي انساني، فصلنامه مديريت، شماره هاي 31 و 32. محزون،م.(1385).بررسی تاثیرابعادمدیریت کیفیت جامع براثربخشی کارکنان بهزیستی شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشدمدیریت آموزشی دانشگاه آزاداسلامی واحدمرودشت سعیدی،کیا.مهدی(1386).اصول کارآفرینی:انتشارات کیا صمدآقایی،ج.(1385). خلاقیت جوهره کارآفرینی،انتشارات مرکز،کارآفرینی دانشگاه تهران ،چاپ دوم. صبورزاده،م.(1386).بررسی رابطه بین مدیریت کیفیت فراگیر و نقش آن بر خلاقیت مدیران مقطع متوسطه شهرستان مرودشت ،پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده علوم تربیتی و روان شناسی ،دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت حقيقي، م (1382). مديريت رفتار سازماني، چاپ دوم، تهران: انتشارات ترمه. حقیقی،م،رحیمی نیک،ا. (1384) . مدیریت رفتارسازمانی،چاپ چهارم،انتشارات ترمه. دانیالی ده حوض،.م.مردانی،ا.انصاری،م.(1387).بررسی شاخصهای مدیریت کبفیت فراگیردرمراکزآموزش عالی بخش خصوصی.فصلنامه مدیریت،سال پنجم،شماره11،پاییز1387 رجب بیگی، م، سلیمی، م.(1387).مدیریت کیفیت فراگیر، تهران، انتشارات دانشگاه امیرکبیر. نیاز آذری، ک. (1385). نظریه های سازمان و مدیریت با تاکید بر سازمان های آموزشی، چاپ اول، تهران: انتشارات فراشناختی اندیشه. ساجدی، وامیدواری،اعظم.(1386) .کارکنان توانمندوسازمانهای امروز،مجله تدبیرشماره 181 طاهری،م.(1387).بررسی رابطه مدیزیت مدیریت کیفیت جامع بااثربخشیکارکنان شرکت مخابرا یاسوج،پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت صنعتی،دانشگاه آزادشیراز. فرنودیان،ف.(1370). مقاله محتوای درسی وپژوهش خلاقیت دانش آموزان شماره های7،6،5 قوشچي، ج .(1380). راههاي تواناسازي كاركنان، مجله تبدير، شماره 119. نیازآذری ودیگران ،ک .(1389).توانمندسازی کارکنان ازطریق آموزشهای ضمن خدمت درشرکت پالاییش نفت اصفهان. نيستاني، م؛ كيذوري. ( 1383 ). ارزيابي در آموزش عالي. کینلادنیس.(1383). توانمندسازی منابع انسانی،ترایرانژادپاریزی،مهدیوسلیمیان،معصومعلی،نشرمدیران. کاظمی،م.(1376). (مدیریت بهره وری)مدیریت دولتی شماره 29-30ص 105 وتن، د.اي و كمرون. كيم. اس. (1381). تواناسازي و تفويض اختيار، ترجمه: بدرالدين اروعي يزداني، كرج، انتشارات موسسه تحقيقات و اموزش مديريت، چاپ اول Refrence -Amabile,T.M.(1998).AmodeL of ereaTivitg and innovation in organh zation in B.M -Alridige, s. and Rowley, J.(1998). “Measuring customer in higher education”,Quality Assurance in Education, 4(4):197-204. - Andrews.p.H. & Herchel ,R.T.& Barid ,J.E.1997 ,Organisationel emmunication: Empowerment .in atachnological society.A. I. T.B.s publishers &Distributors(IrDpA) - Benzian ,Michael.(2007).Employee Retention:Training makes a Difference, from:http://www.silverchairlearning.com news/enew letter707.pdf Constance, compbell. R & Mark, matinko. J .(2002), "An Integrative attribution al perspectivew of empowerment and Learned helpessness: multi method field study", Journal of management, vol.24,No.2. Conger J.A.(1989).Leader ship:The Art of Empowerment others Academg of management Executive,VOL.3.No.1. - Cartwrith Roger,2002.Empowerment, Easton Publishing. Chrysant Lily Kusumawadoyo.(2007).Participative Management:Viable Approach for Employee Empowerment?from:http:www.iss.nl/content/6852/63062/file/c hapter12.pdf - Faruk Unal, O.(2000). "Application of total aualuity management inn higher education", institution Qafaz university. - Honold, Linda(1997) a Review of Literature On Epoverment in organization ,Resserch Technolonge management,VOL.5.No.4.pp.202-212 - Harley,B,1995 the myth of Empowerment: Work Organization Hierchy & Employee Australhan Work places ,The University of Melbourne, Australia. - kanenger: & k. (2002). Empowerment of eachersfosteers school emprovement. Paper presented at nationl council of prfessorsof education Adminisration Annual summer Conference. Gackson Hole. WY.Assurance in Education, 13(1) 17-36 - kane, Christine.(2006).Managemen role in shaping organizational culturet from http://www.black wellsynergy.: com/doi/abs/10.1111/y.1365- 2934.2006.00596.x Kanji, G.K؛ Malek, A. and Tambi, B.A. (1999a). "Total quality management in UK higher education institutions", Total Oulity Management , 10(1):129-153 - Laverack, G . 2003, Building Capable Communities : Experiences in a Rural Fijian Context Health promotion InternationaI, VoI .18. No.2. England - Langan, P.W., (1998), "A study the use to Teams in the Total Quality management process, as Implemented Through finance and university services at the uni Montano, C.B. and Utter , .G.H.( 1999). "Total Quality Management in- higher education: an applicatication of qulity improvement in a university" , Ouality Progress, Aug 1999, 32(8):52-59. -Marxo-Navaro , M; pedraja – lylesias, m and Rivera – Torres , m.(2005) versity of Lowa" Dissertation Abstracts international. Vol. 89 No. 5. Manil Brook,ober Josiah of citizen, Harvard Business Review. - Manile Brook,ober Josiah,(2003)Beynd Empowrment:Building by Compang of Chitizen ,Harvard Business Review. -Robbins, S.P. (1998). Organizational Behavior, www.ERIC.com - Richard. (2000) Emowering people at work. Combride: Gower - Shirley Gilmore and Swathi Ravichandran.(2007).To empower or not to empower: The case of students employed in one Midwestern university’s dining services , from: http://www.fsmec.org /pdf/06/ UDSEmpowerment–rev.pdf - SpritzerGretch &David Donnson ,(2005)musings ontherst Future Of Empverment,Handbook of Organi Zation Development.pp.1-25 - Siegal .M.Gardner.S.,2000 .Cotextual Factor of Psychogical Empowerment ,Personnel Review,Vol.29.No.6 - Savery K.L.LUKS A.j., 2001 THE Relation beween Empowerment ,job satisfaction and Reported stress Level:some Australian Evidence Leadership organization Development journal.312. - Temponi, C.(2005).” Continuous improvement framework: implications for academia” ouality Thomas,K.& Valthouse ,B. Cognitive .(1990).Elments ,Empowerment:An”interpretive model ofinterisic Task motivation”.Academg of management Reviev ,15,p671 -Venkatraman, Sitalakshmi, (2007) "A framework for implementing TQM in higher education programs", Quality Assurance in Education, Vol. 15 Iss: - Vernon.p.E ,.(2002)Nature of creativitg in Glover.G.A and orther .Hand book of crea Tivitg ,New York,pp:103-93 Wallace, M.& storm, j.,2003. Organizational Change in a Regional Local - council, Australian Journa l of Business& Social inquiry, Vol.1.No.2.pp.51-64. پیوست ها همکارگرامی با سلام و عرض ادب پیشا پیش از همکاری جنابعالی در ارائه نظریات و نگرش خودتان در جهت یاری اینجا نب برای انجام این پژوهش صمیمانه سپا سگزاری می گردد. دقت و صحت نظر شما ،ما را در انجام این تحقیق یاری می رسا ند. نظرات شما کاملا محرما نه خواهد بود و نیازی به ذکر نام و نام خانوادگی نمی با شد. سن : کمتر از 20 سال بین 30-20 سال بین 40-30سال بین 50-40 سال بین 60-50 سال 60 سال و بالاتر جنسیت : مرد زن میزان تحصیلات : زیر دیپلم دیپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس و بالاتر سابقه خدمت : کمتر از 10 سال بین 20-10 سال بین 25تا 20 سال بالاتر از 25 سال وضعینت تاهل : مجرد متاهل با تشکر و دعای خیر پیوست یک : پرسشنامه مدیریت کیفیت فراگیر لطفا 6 گزینه هر معیار را به دقت مطالعه فرمایید واز هر معیار سوالی را که بهترین کاربرد آن را در را سازمان شما نشان می دهد انتخاب کنید و شماره گزینه انتخابی را در فضای خالی سمت چپ هر معیار درج نمایید . معیار ردیفسوالاتعالی بسیارخوبخوبمتوسطضعیفعدمعملکرد حمایت و رهبری مدیران عالی سازمان1مدیران عالی بطور مستقیم و فعالانه در فعالیت های مربوط به بهبود کیفیت درگیر می شوند. 02مدیران عالی در فعالیت هایی که بهبود کیفیت به دنبال دارد ،مشارکت می کنند.03بیشتر مدیران عالی از فعالیت های بهبود کیفیت حمایت می کنند. 04بعضی از مدیران عالی حمایتی برخورد کرده و در بهبود کیفیت سهیم می شوند.05تعداد کمی از مدیران به طور آزمایشی از فعالیت هایی که بهبود کیفیت را به دنبال دارد ، حمایت می کنند.06هیچ حمایتی از سوی مدیریت عالی برای فعالیت های بهبود کیفیت وجود ندارد.0برنامه ریزی استراتژیک1اهداف بلند مدت برای بهبود کیفیت در سراسر سازمان به عنوان قسمتی از فرایند برنامه ریزی استراتژیک تعیین گردیده است. 02اهداف بلند مدت برای بهبود کیفیت برای بیشتر بخش های سازمان تعیین گردیده است.03اهداف بلند مدت جهت بهبود کیفیت برای بخش های کلیدی سازمان تعیین گردیده است. 04اهداف کوتاه مدت برای بهبود کیفیت برای بخش هایی از سازمان تعیین گردیده است.05اهداف کلی سازمان ، عناصر بهبود کیفیت را در بر می گیرد.06اهداف بهبود کیفیت برای هیچ بخشی از سازمان تعیین نشده است. 0تمرکز بر روی مشتری (مشتری مداری )1شیوه های متنوع ابتکاری و موثر جهت گرفتن بازخور از مشتریان برای تمامی کارکرد های سازمانی مورد استفاده قرار می گیرد..2 سیستم های موثری برای گرفتن بازخور از همه مشتریان برای کارکردهای اساسی سازمان مورد استفاده قرار می گیرد. 03 سیستم ها در مکانی استقرار دارند تا از مشتریان بر اساس یک قاعده بازخور بگیرند. 04نیازهای مشتریان از طریق فرایندهای احتمالی و نه با استفاده از یک زوش منظم و سیستماتیک معین می گردد. 05دادخواست ها و شکایات ،شیوه های عمده برای گرفتن بازخورد از مشتریان است.06هیچ توجهی به مشتریان نمی شود .0شناسایی و آموزش کارکنان1سازمان برنامه شناسایی و آموزش کارکنان را به صورت منظم به اجرا در می آورد که به طور کامل در فرآیند برنامه ریزی کیفیت استراتژیک تعبیه گردیده است .02سازمان در حال ارزیابی این است که کارکنان از نظر آموزش و شناخت به چه نیاز دارند و نتایج بررسی در فواصل معین مورد ارزیابی قرار می گیرد03یک برنامه شناسایی و آموزش کارکنان آغاز به کار کرده است .04یک برنامه شناسایی و آموزش کارکنان تحت بررسی است تا عملی گردد .05سازمان برنامه هایی برای افزایش شناخت و آموزش در دست بررسی دارد .06هیچ برنامه آموزشی و سیستمی برای شناسایی کارکنان وجود ندارد0توانمند سازی (قدرتمند سازی ) کارکنان و کار تیمی1ابداع ، توانمند سازی موثر کارکنان و شیوه های کار تیمی مورد استفاده قرار می گیرند .02: تعداد زیادی از گروه های کاری دارای اختیار لازم برای تشکیل تیم های بهبود کیفیت هستند .03اکثریت مدیران از توانمند سازی کارکنان و کار تیمی حمایت می کنند04تعداد زیادی از مدیران توانمند سازی کارکنان و کار تیمی را مورد حمایت قرار می دهند .5بعضی از مدیران از توانمند سازی کارکنان و کار تیمی حمایت می کنند6هیچ حمایتی از توانمند سازی کارکنان وکار تیمی وجود ندارداندازه گیری و تجزیه وتحلیل کیفیت1اطلاعات راجع به کیفیت زمان به هنگام تمامی تولیدات و خدمات از مشتریان و عرضه کنندگان داخلی و خارجی جمع آوری گردیده است .02اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از اکثر مشتریان داخلی و خارجی و عرضه کنندگان جمع آوری شده است03اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از مشتریان عمده داخلی و خارجی و عرضه کنندگان عمده جمع آوری شده است04اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از بعضی مشتریان داخلی و خارجی جمع آوری گردیده است .05اطلاعات راجع به کیفیت و زمان به هنگام از یک یا دو مشتری خارجی جمع آوری گردیده است .06هیچ سیستمی برای اندازه گیری و تجزیه و تحلیل کیفیت وجود ندارد .0تضمین کیفیت 1تمامی کالاها و خدمات و فرآیندها برای ارضاء نیازهاو انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید شده ونهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .02اکثریت کالاها و خدمات و فرآیندها برای ارضاءنیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید گردیده و نهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .03کالاها ، خدمات و فرآیندهای کلیدی برای ارضاءنیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته ، تایید گردیده و نهایتا کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است .04تعداد کمی از کالاها و خدمات برای ارضاء ننیازها و انتظارات مشتریان داخلی و خارجی طراحی شده ، مورد بازنگری قرار گرفته و کنترل های لازم بر روی آنها صورت گرفته است05کالاها و خدمات برای بهبود داخلی مورد کنترل قرار می گیرند که ممکن است شامل حال مشتریان بشود یا نشود06هیچ بیمه کیفی در این سازمان وجود ندارد 0پیامد های بهبود کیفیت و بهره وری1بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبود استثنایی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان می دهد .02بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبودی ممتازی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان میدهد .03بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبودخوبی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان می دهد04بیشتر شاخص های مهم عملکرد ، بهبودی در کیفیت و بهره وری نسبت به پنج سال گذشته را نشان میدهد05شواهدی در دست است که نشان می دهد ، مقداری بهبودی در کیفیت و بهره وری در یک یا چند حوزه بوجود آمده است06هیچ شواهدی در زمینه بهبود کیفیت و بهره وری در سازمان وجود ندارد .0 پیوست ب : پرسشنامه خلاقیت ردیف سوالاتکاملا موافقمموافقمبی نظرممخالفم کاملا مخالفم1من همیشه اطمینان خیلی زیادی دارم که در حل مسائل خاص از رویه های صحیح پیروی کنم2پرسیدن سوالی که امیدوار نیستم جواب آن را به دست آورم از نظر من اتلاف وقت است.3احساس می کنم که یک شیوه گام به گام برای حل مساله بهتر باشد. 4 در جاهایی که به نظر می رسد اظهار نظر افراد مورد استقبال قرار نمی گیرد گاهگاهی عقایدم را اظهار می دارم. 5مقدار زیادی از زمان تفکر خود را صرف این می کنم که دیگران درباره من چگونه فکر می کنند.6من احساس می کنم که باید یک خدمت استثنایی به جهان ارائه کنم. 7اهمیت ان چیزی که باور دارم درست است،نسبت به انچه که تصویب شده دیگران است ،بیشتر می باشد و من برای پیروز شدن در انجام عقایدم تلاش بیشتری به عمل می آورم.8افرادی که در انجام کارها نامطمئن و مشکوک به نظر می رسند ، در نزد من دارای احترام نیستند. 9 من قادرم در بلند مدت با مسائل و مشکلات دست و پنجه نرم کنم.10هروقت که لازم باشد، دلبستگی و مجذوبیت خود به چیزها را فراموش می کنم.11من اغلب ایده های بهتری را مطرح می کنم ، به ویژه وقتی کاری انجام نمی دهم.12من وقتی برای حل مشکل یا مساله گام بر می دارم دارای احساسات شهودی قوی هستم و درستی یا غلط بودن آن را درک می کنم.13وقتی در حال ترکیب اطلاعات به دست آمده هستم ، به آهستگی عمل می کنم و وقتی که مساله در حال حل شدن است ،برای تجزیه و تحلیل مساله سریعتر عمل می کنم.14من کارهای ذوقی و دل مشغولی هایی را دوست دارم که با جمع آوری چیزها سرو کار دارد.15تخیلات خوشایند یک قوه محرکه ای است برای من تا بتوانم تعداد زیادی از مهمترین پروژه های کاری خود را به انجام برسانم.16اگر مجبور باشم از بین دو حرفه یکی را انتخاب کنم ،حرفه فیزیک دانی را بر حرفه پژوهشگری ترجیح می دهم.17 من تنها با افرادی که به من تعلق دارند و یا در همان اجتماع و کلاسم هستند ،سهل تر می گیرم.18من مقدار زیادی ذوق و سلیقه زیبایی شناسی دارم.19استفاده از احساس شهودی قوی در حل مساله از اعتبار آن می کاهد.20 از مطرح شدن به خاطر ایده های جدید ،منفعت بیشتری می برم تا این که سعی کنم آن ها را به دیگران بفروشم.21من تمایل دارم از موفقیت هایی که ممکن است در آن احساس خواری و زیردست بودن بکنم ،پرهیز نمایم.22 از نظر من در ارزریابی اطلاعات فمنبع اطلاعات نسبت به محتوای اطلاعات از اهمیت بیشتری برخوردار است.23افرادی که از قانون تبعیت می کنند را دوست دارم.24از نظر من کسی که برای خودش احترام قائل است نسبت به کسی که دیگران برای او احترام قائلند از اهمیت بیشتری برخوردار است.25احساس می کنم کسانی که در جهت رسیدن به کمال تقلا و کوشش می کنند ،عاقل نیستند.26 من دوست دارم کار کنم تا بتوانم در دیگران نفوذ کنم.27 این برای من مهم است که هرجایی مختص یک چیز باشد و هر چیزی در مکان خودش قرار داشته باشد. 28افرادی که تمایل دارند ایده های غیر معمول را بپذیرند،افرادی غیر عملی هستند (عملگرا نیستند)29 من از صرف وقت خود بر روی ایده های جدید لذت می برم ،حتی اگر این ایده ها مزایای عملی به همراه نداشته باشد.30وقتی یک شیوه خاص برای یک مساله نمی تواند کارساز باشد من به سرعت می توانم فکرم را بر روی یک شیوه مناسب تر تغییر جهت دهم.31 دوست ندارم از کسی سوالاتی بپرسم که جهالت او را نمایان سازد.32من به آسانی قادرم در منافع خود برای تعقیب اهداف شغلی با مسیر ترقی خود تغییر ایجاد کنم ،ولی حاضر نیست به خاطر تعقیب اهداف شخصی خود در تغییر شغل تغییر ایجاد کنم.33عدم توانایی در حل یک مساله غالبا ناشی از برداشست های اشتباه اطز مساله می باشد.34من غالبا این توانایی را دارم که راه حل مساله خود را پیش بینی نمایم.35تجزیه و تحلیل شکست ها برای افراد چیزی جز اتلاف وقت به ارمغان نمی اورد.36تنها متفکرین بی هدف به استعاره و قیاس روی می آورند.37در بعضی مواقع من از زبردستی و هنرمندی یک کلاهبردار احساس لذت می کنم و امیدوارم که به خاطر کارش تنبیه نشود.38من غالبا کارم را بر روی مساله ای متمرکز می کنم که به سختی قادر به درک و احساس ان هستم و توانایی بیان آن را ندارم.39غالبا تمایل دارم اسم چیزهایی همچون نام افراد ،خیابان ها ،بزرگراه ها و شهر های کوچک را به حافظه ام نسپارم.40احساس می کنم که سخت کوشی عامل اساسی در موفقیت من است.41 به عنوان یک عضو در یک تیم خوب ،مورد توجه واقع شدن برای من حائز اهمیت است.42من چگونگی حفظ محرک های درونی خود را می دانم. 43به طور کلی من یک شخصیت قابل اعتماد و مسئولیت پذیر دارم.44از کارهایی که نا معلوم و غیر قابل پیش بینی است ،رنج می برم.45من ترجیح می دهم با افراد دیگر در یک تلاش تیمی شرکت کنم تا این که فردی" تک رو" یاشم 46تعداد زیادی از افرادی که کارها را بیش از حد جدی می گیرند به درد سر می افتند. 47غالبا برای حل مسائل و مشکلاتم تلاش زیادی به عمل می اورم و نمی توانم به راحتی از ان ها بگذرم.48برای رسیدن به اهدافی که تعیین نموده ام ، به آسانی دستاوردها و آسایش خود را فدا می کنم.49اگر من یک استاد دانشگاه بودم ، بیشتر دروس غیر تئوریک را تدریس می کردم تا دروس تئوریکی.50من مجذوب شعائر و آیین دینی خود در زندگی ام هستم. پیوست ج : پرسشنامه توانمندسازی لطفا گزینه ای که به تجربه شما نزدیکترین می باشد را انتخاب نمایید.با تشکر كاملا مخالفم مخالفم نظري ندارم موافقمكاملا موافقمگویه ها ردیفدر مورد توانايي ام براي انجام دادن كار مطمئن هستم.1كارم در محدوده تبحر و قابليت هايم قرار دارد.2به قابليت هايم براي انجام دادن موفقيت اميز كارم اطمينان دارم.3برمهارتهايي كه براي انجام دادن كارم مورد نيازند ،تسلط پيدا كرده ام.4براي تصميم گيري در مورد چگونگي انجام دادن كارم ،آزادي عمل زيادي دارم.5مي توانم در مورد چگونگي انجام دادن كارم تصميم بگيرم.6براي استقلال و آزادي در چگونگي انجام دادن كارم فرصت زيادي دارم.7اين فرصت را دارم كه در انجام دادن كارم ،از ابتكار شخصي خود استفاده كنم.8برآنچه درواحد كاري ام اتفاق مي افتد ،تاثير چشمگيري دارم.9برآنچه درواحد كاري ام اتفاق مي افت،كنترل زيادي دارم.10برآنچه در واحد كاري ام اتفاق مي افتد ،تاثير مهمي دارم.11نظر من در تصميم گيري واحد كاري ام مورد توجه قرار مي گيرد.12كاري كه انجام مي دهم ،براي من بسيار مهم است.13فعاليت هاي كاري ام براي من شخصا معني دار هستند.14در مورد انچه در كارم انجام مي دهم ،دقت مي كنم.15كاري كه انجام مي دهم ،براي من اهميت و معنايي ويژه دارد.16اطمينان دارم كه همكارانم اطلاعات مهم را با من تقسيم مي كنند.17اطمينان دارم كه همكارانم كاملا با من صادق هستند.18اطمينان دارم كه همكارانم به قول هايي كه مي دهند ،وفادار مي مانند.19اطمينان دارم كه همكارانم به كاميابي و موفقيت من توجه دارند.20 Abstract: The aim of the present study was the relationship between total quality management and creativity through empowerment of woman teachers at high school in Darab .Methodology was Correlation method and sample included 320woman teachers at high school in Darab. 175 were selected as sample by randomly sampling.Instruments to collect data included Total Quality Management questionnaire provided by Moghimi et al (1388), Rendsip Creativity (1979) and Spritzer empowerment (1995). For the data analysis, Pearson correlation, multiple regression and analysis of variance were used. The results obtained from statistical analysis showed that there was a significant relationship between the dimensions of total quality management and empowerment. Also, there was a significant relationship between creativity and empowerment. Among dimensions of total quality management with empowerment, dimensions of empowerment analysis and identification and teaching employees have a stronger predictive power. Key words: total Quality Management, creativity, empowerment,