صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق خشنودی شغلی 44 صفحه

مبانی نظری و پیشینه تحقیق خشنودی شغلی 44 صفحه (docx) 44 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 44 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بسم الله الرّحمن الرّحیم 2275840-6096000 دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان دانشکده علوم انسانی، گروه تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه برای دریافت درجه کارشناسی ارشد (M.A) گرایش: مدیریت ورزشی عنوان: رابطه سلامت سازمانی با سازگاری و خشنودی شغلی در مدیران ورزشی استان فارس استاد راهنما: دکتر ولی نوذری نگارش: لاله صائب تابستان 1393 تقدیم به پدر و مادر و همسرم آنان که آینه تمام نمای محبت و ایثارند. سپاسگزاری سپاس بی کران و ثنای بی حد به ذات اقدس حق، که به قلم صنع و تدبیر، سرشت وجودم را رقم زد و توفیق علم آموزی ارزانی داشت. بر خود وظيفه مي‌دانم از راهنمايي‌هاي ارزنده جناب آقای دکتر نوذری و همچنين راهنمايي‌هاي بي‌دريغ جناب آقای دکتر محمدزاده تشكر و قدرداني نمايم. فهرست مطالب 1-7. تعاریف نظری و عملیاتی اصطلاحات و واژه ها...........................................................................10 فصل دوم: ادبیات و پیشینه تحقیق 2-9. خشنودی شغلی37 2-10. تعاریف خشنودی شغلی42 2-11. عوامل تعیین‌كننده‌ی رضایت شغلی42 2-11-1. میزان چالش گری42 2-11-2. برابری حقوق و مزایا43 2-11-3. شرایط مناسب كاری43 2-11-4. همكاران مساعد43 2-12. نظریه ها44 2-12-1. نظریه کامروایی نیازها44 2-12-2. نظریه گروه مرجع45 2-12-3. نظریه انتظارات45 2-12-4. نظریه برابری45 2-12-5. نظریه ارزش46 2-13. عوامل مربوط بر خشنودی شغلی46 2-13-1. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به عوامل محیطی 46 2-13-2. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به متغیرهای شخصی48 2-16. تحقیقات انجام گرفته58 2-16-1. سوابق داخلی 58 2-16-2. سوابق خارجی60 2-17. جمع بندی62 رابطه سلامت سازمانی با سازگاری و خشنودی شغلی در مدیران ورزشی استان فارس به وسیله: لاله صائب چکیده: تحقیق حاضر با هدف بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با سازگاری شغلی و خشنودی شغلی در روسا و نائب رئیسان هیئت های ورزشی استان فارس اجرا گردید. روش تحقیق حاضر توصیفی از نوع همبستگی بود. جامعه آماری شامل روساء و نائب رئیسان هیئت های ورزشی استان فارسمی باشد. با استفاده از روش تمام شمار تعداد 92 پرسشنامه بین جامعه آماری پخش و پس از جمع آوری تعداد 81 پرسشنامه مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. ابزار تحقیق حاضر پرسشنامه سلامت سازمانی OHI، پرسشنامه خشنودی شغلی JDI و پرسشنامه سازگاری شغلی دیویس و لافکوایستمی باشد. به منظور تجزیه و تحلیل داده های تحقیق از روش های آماری ضریب همبستگی پیرسون و آزمون رگرسیون تک متغیره با استفاده از نرم افزار SPSS استفاده گردید. نتایج آزمون ضریب همبستگی نشان داد که بین سلامت سازمانی و خشنودی شغلی رابطه معناداری به میزان 74/0 وجود دارد و همچنین بین سلامت سازمانی و سازگاری شغلی رابطه معناداری به میزان 56/0 وجود داشت. نتایج آزمون رگرسیون تک متغیره همچنین نشان داد که سلامت سازمانی به خوبی می تواند خشنودی شغلی و سازگاری شغلی را پیش بینی کند. بنابراین لزوم گسترش سلامت سازمانی در سازمان های ورزشی ضروری به نظر می رسد. کلمات کلیدی: سلامت سازمانی، خشنودی شغلی ، سازگاری شغلی 1-6. محدوده تحقیق قلمرو سازمانی: جامعه آماری تحقیق حاضر شامل کلیه مدیران هیئت های ورزشی استان فارس می باشد. قلمرو مکانی: محدوده مکانی تحقیق حاضر شامل استان فارس می باشد. قلمرو زمانی: جمع آوری اطلاعات در زمستان 1392 و بهار 1393 انجام گرفت. محدودیت های غیر قابل کنترل: 1. عدم همکاری برخی از افراد در تکمیل پرسشنامه 2. عدم دسترسی به تمام منابع علمی 3. احتمال عدم صداقت در پاسخ دادن به پرسشنامه ها 7-1. تعاریف نظری و عملیاتی اصطلاحات و واژه ها: سلامت سازمانی: دوام و بقاي سازمان در محيط خود و سازگاري با آن و ارتقا و گسترش توانايي خود براي سازگاري بيشتر(جعفری، 1390). سلامت سازمانی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه 44 سوالی OHI سنجیده می گردد. سازگاری شغلی: حالت سازگار و مساعد روانی فرد نسبت به شغل مورد نظر پس از اشتغال (پورکبیریان، 1386). سازگاری شغلی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه 36 سوالی دیویس و لافکوایست سنجیده می گردد. خشنودی شغلی: قضاوتی از جانب فرد در مورد شغل که بخشی و نه تمام آن ناشی از تجربیات عاطفی در محیط کار می باشد (زرقانی، 1385). خشنودی شغلی در تحقیق حاضر توسط پرسشنامه 70 سوالی JDI سنجیده می گردد. فصل دوم ادبیات و پیشینه تحقیق 2135174152311100 2-9. خشنودی شغلی خشنودی در نمای کلی: از روزهای اولیه دانش سازمانی محققان زمان قابل توجهی را به پژوهش در مورد ماهیت و علل و ارتباط نگرش های متنوع مربوط به کارپرداختند. (اسمیت و کندال 1969) نگرش های کاری از اهمیت برخوردار هستند، زیرا مستقیم یا غیرمستقیم بر روی رفتار کاری تأثیر دارند. این تناظر برای رفتارشناسان سازمانی و روانشناسان اجتماعی اهمیت شایانی دارد. فرض بر این است که نگرش های مرتبط به کار باید به طریقی به رفتارهای کاری مربوط باشند. اشکال و فرم های اولیه این فرض بر این باور بودند که سطوح بالاتر خشنودی شغلی و سطوح بالاتر عملکرد شغلی مرتبط هستند "یک کارمند با خشنودی بیشتر، کارمندی با بهره وری بالاتری است. .ولی سال ها پژوهش نشان داد که رابطه به این سادگی نیست(رحیم زاده، 1386). (اسمیت 1969) خاطر نشان کرد که حوزه وسیعی از فعالیت های مدیریت، در خصوص انتخابو گمارش کارکنان، آموزش و مشاوره شغلی و... است که مبتنی بر توجه به نگرش ها و رفتار کارکنان می باشد. همچنین یکی از مهمترین نگرش های کاری خشنودی شغلی کارکنان می باشد که توجه به آن بسیار مهم می باشد.  پس به طور کلی درکی جامع از اینکه نگرش ها چه هستند و چه ارتباطی با رفتار دارند، اهمیت دارند. از میان نگرش های کاری، بر دو نگرش ویژه تاکید شده است : خشنودی شغلی و تعهد (زرقانی، 1385). خشنودی شغلی: خشنودی شغلی متغیری است که بیشترین مطالعات رفتار سازمانی را هم در پژوهش های نظری و هم در پژوهش های عملی از طراحی شغل گرفته تا سرپرستی به خود اختصاص داده است. تعاریف آشکار و ضمنی بسیاری از خشنودی شغلی ارائه گردیده است. تعریفی که شاید بیشترین تاًثیر را دراین حیطه داشته است، تعریف لاک (1976) از خشنودی شغلی می باشد. خشنودی شغلی واکنشی عاطفی است نشأت گرفته از این ادراک فرد که شغل وی تا چه حد ارزش های شغلی مهم وی را کامروا می سازد و تا چه حد آن ارزش ها با نیازهای شخص هماهنگ اند (اسپکتور، 2007). ذکر این نکته حائز اهمیت است که گرچه خشنودی به عنوان یک نگرش تلقی می شود، تعریف لاک آن را یک واکنش عاطفی بیان می کند. تعریف جدیدی از خشنودی شغلی از (ویس و کروپانزانو 1996) ارائه شده است:  خشنودی شغلی : قضاوتی ارزیابانه در مورد شغل که بخشی و نه تماماً ناشی از تجربیات عاطفی در محیط کار می باشد .بخشی ازخشنودی شغلی نیزحاصل باورهای ذهنی تر درمورد شغل است. به طور کلی تجربیات عاطفی و ساختارهای اعتقادی منجر به نوعی ارزشیابی از شغل می شوند که ما آن را خشنودی شغلی می نامیم (عسگری، 1382). ویس، سوکوی و کروپانزانو (1997) نظریه رویدادهای عاطفی را در ارتباط با نگرش ها، عواطف و رفتار کارکنان مطرح می سازند که چارچوبی غنی برای هدایت پژوهش های تجربی جدید در رابطه با مطالعه عواطف و خشنودی شغلی به حساب می آید. لاک خاطرنشان می کند که خشنودی شغلی با روحیه یکی نیست. خشنودی شغلی ،مربوط به یک ارزیابی بازنگرانه از شغل فرد است در حالیکه روحیه به عنوان میلی مثبت برای ادامه کار و شغل فرد تلقی می شود به علاوه اغلب برای توصیف نگرش های کلی یک گروه کاری و نه یک فرد، به کار گرفتهمی شود (نعامی و زرگر، 1383). در عمل پژوهشگران و مدیران اغلب خشنودی شغلی را به عنوان کامروایی نیازهای فرد در شغل یا موقعیت کار تعریف می کنند. به علاوه توجه بیشتر معطوف به کامروایی جنبه های خاصی از شغل فرد و شرایط و موقعیت حول و حوش آن است. باید در نظر داشت که مفهوم خود شغل بسیار پیچیده است. شغل ابعاد گوناگونی دارد که می تواند شامل : ماهیت کار ـ سرپرستی ـ همکاران ـ حقوق و فرصت برای ارتقاء مقام باشد. در واقع رضایتی که فرد از شغل خویش دارد میزان خشنودی وی در ارتباط با ابعاد مختلف شغلش می باشد (سیف، 1381). میان ایفای نقش و نگرش از دید روان شناسی اجتماعی رابطه ی بسیار نزدیکی وجود دارد. آن زمانی که فرد با پیش زمینه های مثبت، به گزینش یک شغل بپردازد به طور مسلم در کار خود تا اندازه ی زیادی موفق خواهد بود و بر عکس نگرش منفی می تواند پیامد های ناگواری را در پی داشته باشد. به ویژه در جامعه ای که میان آموزش و تولید رابطه ای پایدار وجود ندارد اغلب افراد به کارهایی گماردهمی شوند که از سر ناچاری آن را برمی گزینند، پس با پیش زمینه ی منفی به انجام وظیفه ی محوله ی خود می پردازند. این امر به ویژه در زمانی نمود بیش تری می یابد که فرد از لحاظ حقوق و مزایا و امکانات رفاهی در سطح بسیار پایینی قرار داشته باشد. به طور قطع بیش تر کارکنان و مستمری بگیران ثابت جامعه قدرت خریدشان همواره در اندازه‌ی قابل توجهی پایین تر از سطح جریان عمومیقیمت‌هاست و همواره شکاف و  فاصله ی ژرفی میان این دو جریان وجود دارد. همین امر عدم تعادل میان دستمزدها و هزینه ی کالا و خدمات موردنیاز برای معیشت را تشدید کرده و آثار سوء آن به صورت کاهش انگیزش کارکنان و افت بهره وری در جامعه آشکار می شود. عدم کفایت دستمزد ها بخشی از مزد بگیران ثابت را ناگزیر می سازد تا در صدد انجام کار دوم و حتی سومی برآیند و این مسئله افزون بر حاکمیت بخشیدن به نوعی رابطه ی ناسالم سبب می شود این مشاغل کاذب و غیر تولیدی توان و انرژی افراد را تا اندازه ی زیادی کاهش دهد و همین امر به صورت آسیب های گوناگون اجتماعی بر کیفیت بهره وری و عملکرد سازمان های دولتی و خصوصی اثر منفی برجای می گذارد (رحیم زاده، 1383). این امر نه تنها بر سازمان یا جامعه اثر منفی می گذارد بلکه به درون خانواده نیز راه می یابد و آثار ناگواری بر روابط میان افراد در درون خانواده از خود بر جای می گذارد. جنسیت نیز در پیدایی خشنودی شغلی سهم دارد. بدبختانه بیش تر زنان شاغل از وجود تبعیض جنسیتی در محیط کار خود گلایه مندند. حقوق نابرابر با مردان و عدم ارتقای شغلی مهم ترین گلایه ی این قشر از جامعه ی شاغل است. با وجود بسیاری از قوانین سازمان امور استخدامی کشور هنوز حتی در بسیاری از ادارات دولتی نیز شاهد کاهش دستمزد زنان در برابر مردان هستیم. این امر در مراکز خصوصی شکل کاملا بازری به خود می گیرد. البته این امر مختص کشور ما نیست بلکه پدیده ای جهانی بوده و نمی توانیم در رابطه با روند ارتقای شغلی در حوزه ی زنان تنها در ایران به گفتگو بپردازیم. بلکه این موضوع در کشورهای پیشرفته نیز به روشنی هویدا است. برای نمونه در امریکا و کانادا که نرخ اشتغال پنجاه، پنجاه است با این حال میزان ارتقای شغلی برابر نیست.  نمونه ی آن، این است که از هر ده شرکت بزرگ امریکایی تنها مدیریت یکی از آن ها را زنان بر عهده دارند یا حتی در انگلستان فاصله ی دستمزدی زنان و مردان انگلیسی که هم رده بوده و تحصیلات یکسانی دارند 40 درصد با هم اختلاف دارد. یعنی مردان چهل درصد بیش از زنان دستمزدمی گیرند. بنابراین روند ارتقای شغلی در کشورهای پیشرفته هم با نگرش جنسیتی همراه است و مامی توانیم فاصله ی جنسیتی را به چشم ببینیم. مدیریت نیز در پیدایش خشنودی شغلی نقش دارد. مدیران در خشنودی شغلی کارکنان و کارمندان خود نقش بسزایی دارند و در واقع یکی از مهم ترین ارکان هر محیط کاری به شمار می روند. در بخش خصوصی مدیران به علت باز بودن دستشان در ایجاد تغییرات در واحد خود به مراتب سهم بیش تری در ایجاد خشنودی شغلی در کارمندان و زیردستان خود دارند. پرداخت منصفانه و به موقع حقوق کارکنان، امکان ارتقای شغلی و ایجاد فضای صمیمی در محیط کاری از مهم ترین آن هاست (زرقانی، 1385). می توان گفت خشنودی شغلی گامی مثبت برای رشد و گسترش و افزایش کارکرد و بهره وری نیروی انسانی است و می تواند سبب ایجاد انگیزش در پیشبرد مشاغل و گسترش کار در سازمان شده و به  شیوه ای کار آمد بر کل سازمان تاثیر گذار باشد. بنابر این جهت افزایش عملکرد و توسعه در کشور باید در بالابردن خشنودی شغلی کارکنان کوشش فراوان نمود تا این که افراد جامعه بتوانند با فکر آسوده، کار خود را انجام دهند و چون خشنودی شغلی سبب پیشرفت و توسعه ی کار در کشور می شود به همین دلیل باید کوشش نمود تا به افراد کاری واگذار گردد که بتوانند با علاقمندی کامل کار خود را انجام دهند. به ویژه در کشورهای درحال توسعه نیاز بیش تری به این موضوع احساس می شود چون خشنودی شغلی سبب  می شود که کارها با هدف معینی و به نحو کارآمد انجام گیرد و از سوی دیگر پیشرفت و توسعه ی صنعت در گرو کار افرادی می باشد که رغبت و علاقمندی کامل در پیشبرد کار خود دارند و در نتیجه میزان خدمات رسانی بالا رفته سود آن عاید افراد جامعه می گردد و این امر خود سبب تسکین بسیاری از نگرانی ها، اضطراب ها، دلهره ها و دلواپسی ها می شود که از عوامل انکارناپذیر در ایجاد بیماری های روانی می باشد (عسگری، 1382).     2-10. تعاریف خشنودی شغلی خشنودی شغلی یک واکنش احساسی به کار و شرایط فیزیکی و اجتماعی محل کار است. به این دلیل است که پژوهشگران رفتار سازمانی به اندازه گیری خشنودی شغلی و درک آثار آن در محل کار علاقمندند. مدیران خوب قادر به ملاحظه و تشخیص خشنودی شغلی در دیگران از راه مشاهده، تفسیر دقیق سخنان آنان و شیوه ی انجام کارشان هستند. سنجش و مقایسه میزان خشنودی شغلی گروه های گوناگون کارکنان در فرصت های مختلف سودمند است (هونگ و همکاران، 2007). خشنودی شغلی را می توان این گونه تعریف نمود: نگرش کلی فرد نسبت به شغلش. آشکار است که تعریف یاد شده بسیار کلی است. لازم به یادآوری است که شغل فرد چیزی بیش از کارهای مشخص چون بسته بندی کاغذ، در خدمت مشتری بودن یا رانندگی یک کامیون سنگین است. کار فرد ایجاب می کند که او با همکاران، سرپرستان و رئیسان رابطه ی متقابل داشته باشد. مقررات و سیاست های سازمان را رعایت و اجرا کند. عملکردش طبق استاندارد های تعیین شده باشد. در شرایط کاری که معمولا چندان هم مطلوب نیست کار کند و غیره (اسپکتور،2007). این بدان معنی است که ارزیابی فرد درباره ی کارش و ابراز خشنودی یا نارضایتی از آن یک  نتیجه ی کلی از ارکان متفاوتی است که روی هم رفته شغل او را تشکیل می دهند. 2-11. عوامل تعیین‌كننده‌ی رضایت شغلی 2-11-1. میزان چالش گری افراد، مشاغل یا پست‌هایی را ترجیح می‌دهند كه بتوانند با توجه به فرصت‌هایی كه در آن‌جا پیش ‌می‌آید، از توانایی در مهارت‌های خود استفاده كنند و در نهایت، استعدادهای خود را آزادانه بروز دهند. این ویژگی شغلی را «چالش‌گری» می‌نامند. كارهایی كه چالش‌گر نباشد، موجب كسالت فرد می‌شود. از سوی دیگر، اگر چالش‌گری شغلی بسیار زیاد باشد، موجب خواهد ‌شد كه كارگر یا كارمند، مستأصل شود و احساس سرخوردگی، ناكامی و شكست به او دست‌ دهد؛ بنابراین اگر كار از نظر چالش‌گری، حالت افراط و تفریط نداشته ‌باشد، شادی‌آفرین و رضایت‌بخش می‌گردد. 2-11-2. برابری حقوق و مزایا مطابق این عامل، اگر میزان حقوق و مزایا معقول و عادلانه باشد، رضایت شغلی به بار خواهد آمد زیرا افراد دوست ‌دارند سیستم پرداخت و سیاست ارتقا، عادلانه و بدون ابهام و مطابق با انتظاراتشان باشد. بسیاری از افراد، آگاهانه و از روی میل می‌پذیرند كه پول كم‌تری بگیرند اما در جایی كار كنند كه مطابق میلشان باشد یا در جاهایی كه احساس می‌كنند تبعیض كم‌تر است اما رمز اصلی در راه مرتبط ‌ساختن میزان حقوق با رضایت شغلی، در كل مبلغی كه شخص دریافت می‌كند نهفته نیست، بلكه این امر در گرو پنداشت، برداشت یا دركی‌ است كه فرد از رعایت انصاف و عدالت در سازمان دارد؛ یعنی كاركنان دوست‌ دارند كه سازمان در عمل و اجرای سیاست‌ های مربوط به حقوق، پاداش و ارتقای آنان، عدل و انصاف را رعایت نماید؛ بنابراین كسانی‌كه چنین بیندیشند كه سیاست حقوق و مزایا و ارتقای سازمان بر پایه‌ی عدل و انصاف گذاشته شده، رضایت شغلی بیش‌تری خواهند داشت. 2-11-3. شرایط مناسب كاری نتایج تحقیقات نشان می‌دهد كه كاركنان، محیطی را ترجیح می‌دهند كه خالی از خطر و بدون ناراحتی باشد؛ بنابراین مقدار نور، سروصدا و سایر عوامل محیطی نباید به حد افراطی كم یا زیاد باشد. 2-11-4. همكاران مساعد از نظر بیش‌تر كاركنان، محیط كار باید نیازهای اجتماعی فرد را تأمین كند؛ بنابراین جای شگفتی نیست كه داشتن همكاران صمیمی و یكدل، موجب افزایش رضایت شغلی شود. همچنین بررسی‌ها نشان داده كه اگر رئیس واحد از نظر كاركنان صمیمی باشد، افراد را درك كند، به عملكرد خوب پاداش نیكو بدهد، به نظرها و دیدگاه‌ های كاركنان احترام بگذارد و در نهایت، به افراد توجه كند، رضایت شغلی افزایش خواهد یافت (عسکری، 1382). 2-12. نظریه ها 2-12-1. نظریه کامروایی نیازها  از جهاتی منطقی ترین نظریه ی خشنودی شغلی است. این نظریه بر این مفهوم است که اولاً شخص اگر آنچه را می خواهد ،به دست آورد خشنود خواهد شد و اگر آن را به دست نیاورد ناخشنود خواهد گردید. دو الگوی مهم در این نظریه الگوی کاهشی و ضربی (ورووم ١٩٦٤) است. هردو الگو فرض را بر این قرار می دهند که خشنودی شغلی تابعی مستقیم از درجه ای است که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد. ● الگوی کاهشی پیشنهاد می نماید که خشنودی شغلی تابعی است معکوس از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروایی آن نیازها را فراهم می کند. ● در الگوی ضربی نیازهای شخص را در درجه ای که شغل از عهده کامروایی آنها بر می آید ضرب می کنیم سپس این حاصل ضرب ها را برای همه نیازها جمع می کنیم. پژوهش های شافر(1953)، کوهلن (1963) و ورووم (1964) کاربرد هردو الگوی کاهشی وضربی را در برآورد خشنودی شغلی مورد تایید قرار دادند.  ولی پژوهش های شلتنر (1966)، توسی (1970)، و نیلی (1983) تاییدی مبنی بر کامل بودن این الگوها برای تبیین خشنودی شغلی نیافته اند (زرقانی، 1385). 2-12-2. نظریه گروه مرجع این نظریه در تبیین خشنودی شغلی  دیدگاه ها، عقاید و ارزش های گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت، ارشاد و ارزشیابی پدیده ها و تعریف واقعیت اجتماعی به آن می نگرد و چنینگروه هایی به گروه مرجع فرد معروف است. بر اساس این نظریه می توان پیش بینی نمود که اگر شغلی علایق، خواست ها و شرایط گروه مرجع شخصی را بر آورد شخص آن را دوست خواهد داشت و اگر چنین نباشد به آن علاقه نخواهد داشت (نعامی و زرگر، 1383). 2-12-3. نظریه انتظارات این نظریه معتقد است که انتظارات هر فرد در تعیین میزان خشنودی شغلی وی مؤثر هستند و ناخشنودی معلول ناکامی در رسیدن به انتظارات است. واضح است که افرادی که انتظارات بالاتری دارند خشنودی شغلی آنها دیرتر حاصل می شود (سیف، 1381). 2-12-4. نظریه برابری بنا بر نظر آدامز (1965) افراد از کاری خشنود هستند که احساس کنند با آن ها به طور منصفانه ای رفتار می شود. وی نابرابری را چنین تعریف می نماید: هرگاه شخص درک نماید نسبت دروندادهای او به بازده هایش در مقایسه با نسبت دروندادهای دیگری که وضعیت وکاری مشابه با او دارد به بازده های او نا برابر است برایش احساس نا برابری پدید می آید. نسبت های نا برابر منجر به حالات انگیزشی منفی (تنش و ...) می گردند که شخص تلاش در کاهش آنها دارد و روشی که برای کاهش آنها انتخاب می نماید ممکن است برای هر شخص و موقعیتی متفاوت است. درون داد ها چیزهایی هستند که افراد در کارخود سرمایه گذاری می کنند (وقت ،تحصیلات ، هوش، تجربه و...) و برون دادها یا بازده ها چیزهایی که از کار عاید فرد می شوند (حقوق ، پاداش ، قدردانی و ...) (رحیم زاده، 1383). 2-12-5. نظریه ارزش خشنودی شغلی ناشی از ارزیابی شغلی به عنوان امری است که دستیابی یا عدم دستیابی بهارزش های مهم شغلی را فراهم می کند. آیا شغل به فرد امکان حفظ ارزش های خصوصی و شخصی را می دهد یا خیر. براساس این نظریه خشنودی شغلی به اندازه ای است که پاداش ها یا عایدی کار از نظر افراد ارزشمند و دلپذیر در نظر گرفته شده باشند. هر قدر مشاغل آنچه که مردم می خواهند یا با ارزش می شمارند را فراهم سازند خشنود کننده تر هستند (رحیم زاده، 1383). 2-13. عوامل مربوط بر خشنودی شغلی عوامل و متغیرهای مرتبط با خشنودی شغلی به دو دسته ی عوامل محیطی و شخصی تقسیممی شوند که به هر یک از این دو دسته به صورت مختصر پرداخته می شود. 2-13-1. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به عوامل محیطی - سطح شغل: تحقیقات معمولاً به تأیید رابطه بین سطح شغل و خشنودی شغلی پرداختند. بخشی از توضیح نظری در تبیین رابطه مثبت میان سطح شغل و خشنودی شغلی مربوط به نظریه گروه مرجع است. اجتماع روی هم رفته برای بعضی مشاغل ارزش بیشتری قائل است تا برای برخی دیگراز مشاغل. همچنین مشاغلی با سطح بالا دریافت بیشتر، چالش بیشتر و شرایط کاری بهتری دارند. - محتوای شغل :  مشاغلی که به کارکنانشان فرصت به نمایش گذاشتن توانایی هایشان را در طیف گسترده ای از تکالیف می دهند و تا حدی چالش برانگیز ومتنوع هستند، باعث خشنودی بیشتری می گردند. -  رهبری ملاحظه کار:  رهبرانی که رابطه خوبی با کارکنان دارند و دارای سبک مشارکتی نسبت به کارکنان هستند و به طور کلی رهبرانی که بخش انسانی را وارد کارشان کرده اند با ملاحظه قرار دادن کارکنان موجب افزایش خشنودی شغلی آنها می شوند. - دستمزد و فرصت های ترفیع:  خشنودی شغلی به طور قوی با فرصت های ترفیع در ارتباط است. تحقیقات درزمینه دستمزد به نتایج متناقضی دست یافته اند. دستمزد به تنهایی برخشنودی شغلی اثری ندارد، هم پاداش های مالی وهم قدردانی اثر معنی داری بر خشنودی دارند. در واقع کارکنان باید مزایایی را که دریافت می کنند به عنوان نشانه های ارزششان در سازمان درک کنند. همچنین مطالعاتی مبتنی بر نظریه مقایسه اجتماعی این حقیقت را روشن کرد که مقایسه (درون داد ـ بازده) با افراد مشابه بر خشنودی از دستمزد اثرمی گذارد. - کار در گروه:  داشتن همکاران حمایت کننده و دوست داشتنی موجب افزایش خشنودی شغلی می شود. تحقیقات نشان دادند داشتن روابط مثبت با همکاران خشنودی را افزایش می دهد (عسکری، 1382). 2-13-2. همبسته های خشنودی شغلی مربوط به متغیرهای شخصی - سن :  به عقیده گرینبرگ و بارون(1995) کارکنان پیرتر نسبت به کارکنان جوان تر از شغلشان خشنودترند و افراد با تجربه خشنودی بیشتری نسبت به افراد کم تجربه دارند. با افزایش سن تجارب کاری بیشتر می شود و دیدگاه  واقع بینانه تری نسبت به شغل و زندگی دارند. - جنسیت:  نتایج تحقیقات نشان داد که زنان اهمیت بیشتری به عوامل اجتماعی و روابط با همکاران می دهند در حالیکه مردان اهمیت بیشتری به دستمزد و پیشرفت و سایر جنبه های بیرونی کار می دهند. (موری اتیکسون 1981). رابینز و همکاران بیان کردند (2003) که هیچ گواهی برای این که جنسیت بر خشنودی شغلی کارکنان اثر دارد، وجود ندارد.  - تحصیلات:  بین سطح تحصیلات و خشنودی شغلی رابطه ای منفی وجود دارد.احتمالاً وقتی سطح تحصیلات بالاتر می رود، سطح انتظارات افراد از کارفرمایشان افزایش می یابد و درصورت عدم ارضا این خواسته ها خشنودی کاهش می یابد. به طور کلی اگر افراد ادراک کنند نسبت به تحصیلاتشان شغل مناسبی در اختیار ندارند این ادراک اثرمنفی برخشنودی خواهد گذاشت (سیف، 1381). تعريف سازگاري در لغتنامه دهخدا، سازگاري ؛ موافقت در كار، حسن سلوك و در مقابل ناسازگاري؛ بدسلوكي، بدرفتاري و سازگاري نكردن معني شده است(لغت نامه دهخدا،1377). مك دونالد مي گويد: وقتي مي گوييم فردي سازگار است كه پاسخ هايي كه او را به تعامل با محيطش قادر مي كند آموخته باشد و به طريقي قابل قبول اعضاي جامعه خود رفتار كند تا نيازهايي در او ارضا شود. يك فرد در يك موقعيت اجتماعي خاص مي تواند خود را به طريق زيادي با آن موقعيت تطبيق و سازگاري دهد(قاسم زاده، 1384). روان شناسان همچنين سازگاري فرد را در برابر محيط مورد توجه قرار داده اند و خصوصياتي از شخصيت را ب هنجار مي دانند كه موجب سازگاري فرد با محيط خود مي گردد، يعني با ديگران در صلح و صفا زندگي كند و جايگاهي در جامعه براي خود به دست آورد. بسياري از روان شناسان ديگر معتقدند كه اگر اصلاح سازگاري در معناي هم نوايي با اعمال و انديشه هاي ديگران اعمال شود، ديگر نمي توان توصيفي از شخصيت سالم به عمل آورد، آنها بيشتر بر ويژگي هاي مثبتي مانند فرديت، آفرينندگي و شكوفايي استعدادهاي بالقوه تاكيد دارند(محمد خانی،1384).  از سازگاري تعريفي ديگر ارائه شده كه سازگاري عبارت است از ثبات عاطفي و جسارت در روابط اجتماعي و نيز علاقه به تحصيل كه در فرد مي باشد و به صورت عاطفي، اجتماعي و آموزشي ديده مي شود. در هر حال سازگاري يعني تطبيق يا وفق دادن شخص نسبت به محيط، مثلاً وقتي مي گوييم يك فرد نسبت به محيط سازگار است، يعني در گروهي كه به آن متعلق است سازگار مي باشد. راجرز در تعريف سازگاري مي گويد: منظور از سازگاري انطباق متوالي با تغييرات و ايجاد ارتباط ميان خود و محيط است به نحوي كه حداكثر خويشتن سازي را همراه با رفاه اجتماعي ضمن رعايت حقايق خارجي امكان پذير مي سازد. به اين ترتيب سازگاري يعني شناخت اين حقيقت كه فرد بايد هدف هاي خود را با توجه به چارچوب هاي اجتماعي- فرهنگي تعقيب كند(قاسم زاده، 1384).   نظريات سازگاري به نظر كارن هورناي، رفتار به هنجار يا ناسازگار ريشه در مناسبات والدين و فرزندان دارد. اگر فرد، گرمي و عشق را تجربه كند، احساس امنيت مي كند و به شيوه اي به هنجار رشد مي كند. در واقع اگر فردي واقعاً مورد عشق واقع شود مي تواند مشكلات گوناگوني را در آينده تحمل كند .همچنين احساس ناامني باعث مي شود تا فرد متوسل به شيوه هايي شود كه ناآرامي دروني خود را تضعيف و به حداقل كاهش دهد. وي سه جهت متفاوت كه افراد مي توانند در سازش با محيط اتخاذ كنند را مشخص كرد: الف) رفتن به طرف مردم: قبول درمانده بودن خويش و سعي در جلب محبت ديگران. ب) حركت بر ضد مردم: جنگ با محيط خود كه مورد تنفر اوست. ج) دور شدن از مردم: منزوي ماندن (نه تعلق، نه جنگيدن). اين سه تيپ از اشخاص ممكن است نمونه اين سه گرايش اساسي باشند:  مراعات كننده ديگران  پرخاشگر  جدا مانده راجرز معتقداست كه اشخاص سازگار مي توانند خودشان راهنماي دگرگوني و كمال خويش باشند و زندگي شان را بدون تاثير رويدادهاي گذشته هدايت كنند. دراين نظريه خصيصه چشم پوشي و آسان نگري بر خود نمايان است و همچنين در فراخواندن راجرز به خود بودن و در اكنون بودن، گيرايي خاصي نهفته است. نظر ديگري كه راجرز ابراز داشته است، وجود گرايش فطري به سوي رشد و كمال و سلامت روان فرد است، يعني انگيزش ذاتي در افراد براي سلامت روان وجود دارد كه ما را به پيش مي راند(محمدخانی، 1384). خصوصيات افراد سازگار راجرز و مازلو  بيشتر بر ويژگي هاي مثبت نظير آفرينندگي و شكوفايي استعدادهاي بالقوه تاكيد دارند. هر يك از اين نظريه پردازان نگرش منحصر به فرد خود را براي سازگاري و رشد رواني عرضه مي كنند و استعداهاي بالقوه آدمي را براي بهتر شدن يا بيشتر شدن از آنچه هست از نظري متفاوت مي‌بينند. شايد كلي ترين ويژگي فرد سازگار آن است كه نسبت به خود واقع بين است، به اين معنا كه درباره انگيزه هايش خود را فريب نمي دهد و هدف هاي قابل دسترسي براي خود طرح مي كند، لذا از تعارضات غيرلازم پرهيز مي كند و با مشكلات شخصي خود به طور عيني برخورد مي كند. شخص سازگار كسي است كه مي تواند انگيزه ها و هدف هايش را تغيير دهد بدون آن كه آن ها را با مكانيزم هاي دفاعي تغيير شكل دهد. فرد خوب سازگار يافته كسي است كه صفات و ويژگي هاي گوناگون او با هم در ارتباطند. در عين حال كه سازگاري كامل وجود ندارد، ولي سازگاري مطلوب احتمالاً هنگامي رخ مي دهد كه بين آنچه فرد راجع به خود مي انديشد با آنچه ديگران درباره او مي انديشند توافق منطقي وجود داشته باشد. مك دونالد در مورد سازگاري و همچنين ناسازگاري معتقد است: فردي سازگار است كه پاسخ هايي كه او را به تعامل با محيطش قادر مي كنند آموخته باشد تا در نتيجه در حالي كه به طرق قابل قبول اعضاي جامعه خود رفتار مي كند، احتياجاتي كه در او هست نيز ارضا شوند. از طرفي لااقل دو معني را مي توان با ناسازگاري مرتبط ساخت؛ يك معنا اساساً مفهومي اجتماعي است، فردي سازگار نيست كه نتواند به طور مناسبي در محيط معلومي تعامل كند. معناي ديگر زماني است كه او نتواند ارضاي احتياج كند، حتي اگر رفتارش براي جامعه مناسب باشد. اشكال دائم در ارضاي احتياج يا عدم توانايي در يادگيري طرق مورد قبول اجتماعي براي ارضاي آنها غالباً منجر به ايجاد الگوهاي رفتاري ناسازگاري مي شوند به طوري كه فرد نمي تواند به طريق مناسبي در هر موقعيتي خود را سازگار كند. به ميزان كافي مي تواند فعاليت كند و براي كاري كه به عهده گرفته است شايستگي لازم را دارد و لزومي نمي بيند كه شغل خود را مرتب تغيير دهد. از اضطراب و تعارضي كه او را از فعاليت سودبخشي باز دارد، دوري مي جويد. بتواند با مشكلات مواجه شود، درباره آنها بينديشد و تصميم بگيرد و عمل كند. از زندگي خانوادگي لذت ببرد و به بچه دار شدن و تربيت فرزندان علاقه مند باشد. بتواند نيازها و افكار و عواطف ديگران را بشناسد و پاسخ ها يا واكنش هاي متناسب از خود نشان بدهد. بيماري هاي جسمي نتواند شايستگي و فعاليت هاي او را كاهش دهد. بتواند با استفاده از امكانات وجودي خود و امكانات محيطش تا حد ممكن با مردم همكاري اقتصادي و اجتماعي داشته باشد. دانستن اين نكته كه عوامل خارجي را نمي توان متناسب با احتياجات خود تغيير داد و پذيرفت و از آنهايي كه نمي توان تغييرشان داد، بدون رنجش عبور كرد. گسترش دادن صلاحيت و شايستگي خود براي تغيير اوضاع و كسب مهارت هاي لازم در روابط اجتماعي. تصديق و قبول كردن عواطف خود. مشغول شدن شخص به كار سازنده اي كه شخصاً آن را ارزشمند مي داند. پرورش شوخ طبعي به خصوص درباره خود. شركت كردن در فعاليت ها و مسئوليت هاي اجتماعي. انسان سازگار خود واقعي را منشأ اعمال، افكار و رفتار مي داند. انسان سازگار يا سالم مسئوليت همه اعمال، افكار و رفتار خود را مي پذيرد و عاقلانه به آن نتايج مي انديشد. خودداري از به كارگيري دائم و طولاني مدت مكانيزم هاي دفاعي: استفاده هميشگي از مكانيزم هاي دفاعي شخص را به تدريج از واقعيت دور مي كند، در حالي كه شخص سازگار مقدار معيني از اضطراب را مي پذيرد و طبعاً وقتي وجود اضطراب را بپذيريم بسيار كم احتياج به استفاده از روش هاي دفاعي خواهيم داشت. براي شناخت انگيزه هاي خود تلاش مي كند. روش هاي كاهش تعارض و ناكامي را مي داند و به كار مي گيرد. شخص سازگار بايد به پذيرد بعضي از ناكامي ها را تحمل كند، زيرا در حقيقت تحمل ناكامي مانند پذيرش اضطراب نشانه سازگاري مطلوب در شخص است و شخص سالم ياد مي گيرد كه ناكامي را به عنوان يك واقعيت عادي زندگي بپذيرد. سرگرم شدن به كارهاي مفيد يكي ديگر از نشانه هاي فرد سازگار و سالم است(قاسم زاده، 1384). - سازگاری شغلی: سازگاری شغلی از مفاهیم اساسی در نظریه های رشد شغلی در رابطه با رفتار حرفه ای می باشد. درمقاله حاضر به بررسی تعاریف سازگاری شغلی، عوامل موثر برسازگاری شغلی، پیامد سازگاری شغل، عدم سازگاری شغل و همچنین وظایف مدیران پرداخته می شود. مهمترین عامل در نیل به اهداف هر سازمان، نیروی انسانی است و بی شک موفقیت و پیشرفت هر سازمان به نیروی انسانی آن بستگی دارد. از زمانی که کار، جایگاه مهمی را در زندگی افراد به خود اختصاص داده است نه تنها وضعیت جسمانی افراد بلکه روان آن ها را متاثر می سازد. اگر سازمان ها دغدغه توسعه منابع انسانی و دستیابی به مزیت رقابتی پایدار در بازار را دارند، برآوردن نیازهای کارمندان امری ضروری و مهم است (امینی، 1385). بدون شک سلامت روان نقش مهمی درتضمین پویایی وکارآمدی هرجامعه ایفا می کند و یکی از محورهای ارزیابی سلامت جوامع را، بررسی میزان بهداشت روان افرادآن جامعه نشان می دهد (لایونس و برنر، 2005). اشتغال برای ادامه زندگی و بقای جامعه ضرورتی اجتناب ناپذیر است. زندگی هر فرد از طریق کارکردن تامین می شود و خود کفائی هر کشور به میزان و نوع عملکرد شاغلین آن بستگی دارد. تحقیقات متعدد موید این واقعیت هستند که اولا با افزایش بیکاری، فساد شدت می یابد و ثانیا اشتغال مناسب و رضایت شغلی موجب نشاط و شادابی انسان می گردد. در واقع محیط کار خانه دوم انسان است. پیداست که این محیط همچون محیط خانه باید برآورنده حداقلی از نیاز های روحی و روانی افراد باشد تا ضمن کسب درآمد به ارتقای دانش حرفه ای خود پرداخته و صادقانه کارمی کنند. احتمالا قسمت عمده ای از زندگی هر کس صرف شغلش می شود که می تواند به صورت دلخواه یا به اجبار باشد. پژوهش ها نشان می دهد که خشنودی شغلی با بهداشت روانی، امید به زندگی طولانی تر ارتباط دارد. همچنین ویلنت دریافت که کارکرد شغلی خوب با کارکرد سالم در بسیاری از زمینه های زندگی در ارتباط است (پورکبیریان، 1386). اما سازگاری شغلی چیست و چگونه می توان به آن دست یافت؟ این مسأله ای است که بسیاری افراد با آن دست به گریبانند. چه افراد جویای کار که می خواهند برای اولین مرتبه محیط کار را تجربه کنند و چه کسانی که سال هاست در حرفه خود مشغولند و از مشکلات آن رنج می برند. 2-16. پیشینه تحقیق 2-16-1. سوابق داخلی رضایی و همکاران (1391) در تحقیق خود که با هدف بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان انجام گرفت پی بردند که سلامت سازمانی و ابعاد آن به عنوان یک پیش بینی کننده قوي تا حد زیادي اثربخشی را تحت تأثیر خود قرار می دهد. حیدری و همکاران (1391) در مطالعه ای به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد دزفول پرداختند. نتایج تحلیل با استفاده از ضریب همبستگی پیرسون و رگرسیون چند متغییره در سطح معناداری نشان داد که بین کیفیت زندگی با خشنودی شغلی و تعهد سازمانی و خشنودی شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد. همچنینیافته های رگرسیون این تحقیق نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی با خشنودی شغلی رابطه چند گانه وجود دارد. فردوسی و همکاران (1391) در تحقیق خود که با هدف بررسی رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان به انجام رسیدپی بردند که تعهد سازمانی پیش بینی کننده قوی برای سلامت سازمانی می باشد. منصوری و مهرابی زاده (1390) را تحت بررسی قرار دادند. یافته های آنان نشان داد که بین اختلال در سلامت روانی و رضایت زناشویی زنان رابطه منفی معناداری وجود دارد. بین خشنودی شغلی و رضایت زناشویی رابطه مثبت معناداری وجود دارد و متغییر های اختلال در سلامت روانی و خشودی شغلی به ترتیب پیش بین کننده های مناسبی برای رضایت زناشویی می باشند. غفوری و گل پرور (1388) در تحقیقی بین کارکنان شهرداری اصفهان به این نتیجه رسیدند که ارتباط مثبت و معنا داری بین عدالت سازمانی (توزیعی، تعاملی و رویه ای) و تعهد سازمانی (عاطفی، مستمر و هنجاری) وجود دارد. نعامی و زرگر (1387) در تحقیق خود که با هدف شناسایی عوامل فشازای شغلی و بررسی این عوامل در ارتباط با خشنودی شغلی انجام گرفت؛ پی بردند که عوامل فشارزای شغلی همبستگی منفی با خشنودی شغلی را دارا می باشد. شفیعی و شجاعتی (1387) در تحقیق خود پی بردند که بین راهبرد های رویارویی و استرس شغلی و خشنودی شغلی رابطه معناداری وجود دارد. قنبری کوهنجانی (1387) در تحقیق خود به اهمیت سلامت سازمانی اشاره نمودند. وی همچنین پی برد که هر مقدار پویایی سازمان های سالم بیشتر گردد درجه اعتماد کادر آموزشی به مدیر و همکاران به خود سازمان بیشتر می گردد. طالب پور و امامی(1385) در تحقیقی تحت عنوان ارتباط تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی آموزشگاه های هفت گانه مشهد به این نتیجه رسیدند که بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی ارتباط مثبت و معنا داری وجود دارد. محمدخانی (1384) در پژوهش خود به بررسی تاثیر مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی دیدیس بر افزایش بهره وری و خشنودی شغلی کارمندان اداره کار و امور اجتماعی پرداخت و نتایج پژوهش حاکی از آن بود که مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی بر افزایش میزان بهره وری کارمندان و خشنودی شغلی آنان موثر بوده است. تحقیقی توسط حاجی پور، تحت عنوان مطالعه و مقایسه سلامت سازمانی دبیرستان های دخترانه دولتی و غیرانتفاعی شهر تهران از دیدگاه دبیران در سال 1375 انجام گرفت. نتایج تحقیق وی نشان می دهد که بین سلامت سازمانی دبیرستان های دولتی و غیرانتفاعی دخترانه شهر تهران تفاوت معنی داری وجود دارد. از دیگر نتایج تحقیق او، عدم تفاوت بین سطح نهادی دو نوع دبیرستان و وجود تقاوت در سطوح اداری و فنی بین دو نوع دبیرستان است. 2-16-2. سوابق خارجی هینون و ساریما (2011) در تحقیق خود که در کشور فنلاند انجام گردید به این نتیجه رسیدند که افزایش قدرت کیفیت زندگی کاری در کارکنان منجر به خشنودی شغلی و در نهایت منجر به افزایش تولید و بهره وری در سازمان می شود. رابرت سیمورت (2010) تحقیق با عنوان رابطه بین درک مدیران مدراس ابتدایی، راهنمایی و دبیرستان ایالت نیویورک از استراتژی های ارتباطی و درک آنها از سلامت سازمان مدرسه انجام داد. هدف این مطالعه تعیین استراتژی های ارتباطی مدیران و ادارک آن ها از سلامت سازمانی مدرسه بود. نتایج تحقیق آنان نشان داد که مدیران در رابطه با ادراکات مربوط به سلامت سازمانی، همبستگی بالایی را از خود نشان دادند. میشارا و همکاران (2009) در پژوهش خود با عنوان بررسی سلامت سازمانی و کشف معانی ضمنی برای امنیت محیط نیروی کار و تعهد سازمانی به این نتیجه دست پیدا کردند که پیوند قویی بین شیوه های سرمایه گذاری بر روی سلامت و امنیت محل کار و همچنین تعهد سازمانی وجود دارد. ویگار و کلیک (2009) در تحقیقی، که بین 169 نفر از کارکنان بیمارستان کشور ترکیه انجام گرفت، نشان دادند بین تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. المبررت و همکاران (2009) در تحقیقی بین 211 نفر از کارکنان شاغل در زندان به این نتیجه رسیدند تعهد سازمانی با دلبستگی شغلی و رفتار شهروندی ارتباط مثبت معنادار و با استرس شغلی ارتباط منفی دارد. مایلر(2008) تحقیقی تحت عنوان رابطه بین ادراک معلمان از سلامت سازمانی مدرسه و میزان اعتماد دبیران به مدیر، همکاران و سازمان انجام داد. یافته های تحقیق نشان داد بین ادراک معلمان از سلامت سازمانی و اعتماد به مدیر، همکاران و مدرسه همبستگی مستقیم و معنی داری وجود دارد. کاراسکی و تورل(2008) در تحقیق خود که با هدف بررسی سلامت سازمانی و نقش آن بر افراد انجام گرفت پی بردند که سلامت سازمانی قادر است سلامت روانی افراد را تحت تاثیر قرار دهد. کورکماز (2007) در تحقیق خود به اهمیت سلامت سازمانی اشاره نمود. وی در تحقیق خود پی برد که این مولفه تاثیر فراوانی در افزایش کارایی سازمانی را دارا می باشد. هنگ و همکاران (2007) در تحقیق خود به شناسایی عوامل شکل دهنده خشنودی شغلی اشاره نمودند. آنان اعلام نمودند که شرايط كاري؛ تعامل با همكار و مدير و زيردستان، خود شغل، حقوق و مزايا، پيشرفت و ارتقاء، تحسين و قدرداني، كنترل و پاسخ گويي، امنيت شغلي، سبك رهبري و خط مشي سازمان از جمله این عوامل می باشد. ادرهیم (2006) در تحقیق خود پی برد که خشنودی شغلی فاکتور بسیار مهمی می باشد. وی اعلام نمود که این مقوله متغیر مرکزی در بسیاری از حوزه های سازمانی می باشد. مانتلر و مرارفی (2006) در تحقیقی بین 299 نفر از اساتید کشور کانادا به این نتیجه رسیدند که عدالت توزیعی و عدالت رویه ای ارتباط مثبتی با تعهد عاطفی، رضایت شغلی و دلبستگی شغلی دارد. در سال 2004 شفر تحقیقی تحت عنوان بررسی ارتباط سلامت سازمانی و موفقیت دانش آموزان در دروس انجام گرفت. وی پس از بررسی تعدادی مدرسه، دانش آموز و معلم پی بردند که بین سلامت سازمانی و موفقیت دانش آموزان در این دروس رابطه معناداری وجود دارد. لایدن و کینگل (2000) در تحقیق خود مولفه های تحت عنوان مولفه های سلامت سازمانی را معرفی نمودند. این مولفه شامل مواردی از جمله ارتباطات سالم، مشارکت و درگیر بودن در سازمان، وفاداری، مسیر هدف، رهبری درست و .... بودند. 2-17. جمع بندی سلامت سازمانی بخش عظیمی از تحقیقات را دارا بود. اهمیت سلامت سازمانی در تمامی متغیرها مشخص و واضح بود. دیگر متغیر تحقیق حاضر خشنودی شغلی نیز در تحقیقات مختلف بررسی گردیده بود. خشنودی شغلی از اصول پایه و ثابت هر سازمان موفقی مشخص گردید. آخرین متغیر تحقیق حاضر سازگاری شغلی بود که کمتر مورد بررسی و مطالعه قرار گرفته بود. کمبود منابع در این حوزه دلیلی بر این ادعا بود. اهمیت سلامت سازمانی، خشنودی شغلی و سازگاری شغلی در بررسی پیشینه تحقیق مشخص گردید. با بررسی تحقیقات مشخص گردید که سلامت سازمانی مولفه های کلیدی در هر سازمانی می باشد (حیدری و همکاران (1391)؛ میشارا و همکاران (2009)). تحقیقات مختلفی نیز خشنودی و سازگاری شغلی را ضروری معرفی نمودند(نعامی و زرگر، (1387)؛ هنگ و همکاران، (2007)؛ ادرهیم، (2006)؛ مانتلر و مرارفی، (2006)). با بررسی پیشینه تحقیق می توان مشاهده کرد که حجم تحقیقات بر روی متغیرهای سلامت سازمانی، خشنودی شغلی و سازگاری شغلی در حوزه ورزش کم می باشد. هر چند در حوزه های غیر ورزشی نیز این متغیرهای به صورت جامع مورد بررسی قرار نگرفته اند و تحقیقات بسیار اندکی به مطالعه همزمان این سه متغیر پرداخته اند. با بررسی پژوهش مشخص گردید در حوزه ورزش نیز این سه متغیر به صورت یک جا مورد بررسی قرار نگرفته است. منابع 2376780401676 منابع فارسی 1. اﻣﯿﻨﯽ ﺗﻬﺮاﻧﯽ، (1385)، اﺛﺮﺑﺨﺸﯽ ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﯽ ﺑﻪ ﺷﯿﻮه ﺳﺎزﮔﺎري ﺷﻐﻠﯽ دﯾﻮﯾﺲ ﺑﺮ اﻓﺰاﯾﺶ رﺿﺎﯾﺖ ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮔﺮان اﺗﻮﺑﻮس ﺳﺎزي ﭘﯿﺸﺮو ﯾﺪك، ﭘﺎﯾﺎنﻧﺎﻣﻪ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ، داﻧﺸﮑﺪه روانﺷﻨﺎﺳﯽ، داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻼﻣﻪ ﻃﺒﺎﻃﺒﺎﯾﯽ ﺗﻬﺮان 2. آهنچيان، محمدرضا؛ (1381)؛ بررسي رابطه‌ي اثربخشي مديران با سلامت سازماني در مدارس راهنمايي و متوسطه ي استان زنجان، شوراي تحقيقات آموزش و پرورش استان زنجان 3. باقری یزدی، عباس؛ (1385)؛ سلامت روانی کاربردی، تهران ، انتشارات آرامش 4. پور ﻛﺒﻴﺮﻳﺎن، ﻧﺴﺮﻳﻦ (1386). ﻣﻘﺎﻳﺴﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري و ﺳﺎزﮔﺎري ﺷﻐﻠﻲ ﺑﻴﻤﺎران وﺳﻮاس ﺑﻪ ﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ و ﻧﺎﻫﻤﺨﻮاﻧﻲ رﻏﺒﺖﻫﺎﻳﺸﺎن در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر، ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ ﻣﺸﺎوره ﺷﻐﻠﻲ، داﻧﺸﻜﺪه ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و روان ﺷﻨﺎﺳﻲ، داﻧﺸﮕﺎه اﺻﻔﻬﺎن. 5. پولانی، مایکل؛ (1386)؛ اقداماتی در جهت سلامت سازمانی، ترجمه محمد رضا علی پور، موسسه پژوهش و آموزش همکاران سیستم. 6. جعفری، ح؛ (1390)، رابطه سلامت سازمانی و تعهد سازمانی در کارکنان بیمارستان های آموزشی منتخب دانشگاه علوم پزشکی جندی شاپور، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی، دانشگاه شهید چمران، دانشکده علوم تربیتی و روان شناختی 7. حسینی، محمد سلطان؛ شعبانی بهار، غلامرضا؛ همایی، رضا؛ (1391)، بررسي سهم نسبي سلامت سازماني بر كيفيت زندگي كاركنان ادارات تربيت بدني و هيئتهاي ورزشي استان كهگيلويه و بويراحمد، مطالعات مدیریت ورزشی، 14، 106-89 8. ﺣﻴﺪري، ع.، ﺑﺮوﻣﻨﺪﻧﺴﺐ، س.، ﻋﺒﺎس زاده، ز. و ﺳﺎﻋﺪي، س؛ (1389)؛ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﻛﻴﻔﻴﺖ زﻧﺪﮔﻲ ﻛﺎري و ﺗﻌﻬﺪ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑـﺎ ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧـﺸﮕﺎه آزاد اﺳـﻼﻣﻲ واﺣـﺪ دزﻓـﻮل، ﻓﺼﻠﻨﺎﻣﻪﻳﺎﻓﺘﻪ ﻫﺎي ﻧﻮ در رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ 9. ﺧﺪاﻳﻲ، ﺣﻤﻴﺪ؛ (1381)؛ ﺳﻨﺠﺶ ﻣﻴﺰان ﺳﻼﻣﺖ ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﻘﺎﻳسه ی آن در ﻣـﺪارس ﻧـﻮاﺣﻲ ﻳـﻚ و دو شهر زنجان در سال تحصیلی 81-80، پایان نامه کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی زنجان 10. رحیم زاده، محمدابراهیم؛ (1383)؛ رابطه ارضای نیازهای کارکنان با رضایت شغلی آنان در دانشگاه تربیت معلم سبزوار، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزش و پژوهش، سازمان مدیریت و برنامه ریزی خراسان جنوبی 11. رضایی، مرتضی؛ دوستار، محمد؛ سعادت، مهدی؛ (1391)، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و اثربخشی در اداره کل ورزش و جوانان استان گیلان، پژوهش های کاربردی مدیریت و علوم زیستی در ورزش، 2، 72-61 12. زرقانی، علی؛ (1385)؛ بررسی رابطه بین میزان رضایت مندی اعضاء هیئت علمی از عوامل درون سازمانی با انگیزه پزوهشی انان در دانشگاه های سبزوار، پایان نامه کارشناسی ارشد، مدیریت آموزش و پژوهش، سازمان مدیریت و برنامه ریزی خراسان جنوبی 13. ذواﻟﻘﺪر ﻧﺴﺐ، ﻣﺤﺴﻦ؛ (1384)؛ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄ ﺑﻴﻦ ﺳﻼﻣﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻣﻌﻠﻤـﺎن در ﻣﻘﻄـﻊ ابتدائی شهر همدان در سال تحصیلی 83-82؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تربیت معلم 14. ﺳﻴﻒ، ﻋﻠﻲ اﻛﺒﺮ؛ (1381)؛ روان ﺷﻨﺎﺳﻲ ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ، ﺗﻬﺮان: اﻧﺘﺸﺎرات داﻧﺸﮕﺎه ﭘﻴﺎم ﻧﻮر. 15. ﺷﻜﺮ ﻛﻦ، ح . (1383). ﻣﺮدم در ﺳﺎزﻣﺎن ﻫـﺎ و زﻣﻴﻨـﻪ رﻓﺘـﺎر ﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ ، ﺗﺎﻟﻴﻒ: ﺗﺮﻧﺲ. آرﻣﻴﭽﻴﻞ، اﻧﺘﺸﺎرات: رﺷﺪ. 16. شفیع آبادی، ع. (1384). راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، تهران، انتشارات رشد. 17. شفیعی، فرحناز؛ شجاعتی، عباس؛ (1387)؛ ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ي ﻣﻴﺎن راﻫﺒﺮدﻫﺎي روﻳﺎروﻳﻲ ﺑﺎ اﺳﺘﺮس ﺷﻐﻠﻲ و ﺧﺸﻨﻮدي ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺸﺎوران ﻧﻮاﺣﻲ آﻣﻮزش و ﭘﺮورش ﺷﻬﺮ ﺷﻴﺮاز، فصلنامه رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، 1(2)، 60-39 18. طالب پور مهدی، امامی فرشاد؛ (1385)، بررسی ارتباط تعهد سازمانی و دلبستگی شغلی و مقایسه آن بین دبیران تربیت بدنی مرد آموزشگاه های نواحی هفت گانه مشهد. پزوهش در علوم ورزشی، 12، 32-16 19. طاهری، احمد؛ (1384)؛ بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و روحیه دبیران دبیرستان های پسرانه دولتی شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران 20. عابدی، م؛ (1381)؛ بررسی مقایسه اثربخشی مشاوره شغلی به سبک نظریه یادگیری اجتماعی، سازگاری شغلی و مدل شناختی-رفتاری شادمانی فوردایس بر کاهش فرسودگی شغلی مشاوران آموزش و پرورش شهر اصفهان، پایان نامه دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی 21. عباس زاده، میر محمد؛(1382)، مدیریت آموزشی(تئوری، تحقیق و عمل)، انتشارات دانشگاه ارومیه 22. عسكري، گ ؛ (1382)؛ بررسي ميزان رضايت شغلي معلمان ابتدايي آموزش و پرورش تهران پايان نامه دكترا، رشته مديريت آموزشي، دانشگاه علامه طباطبائي تهران 23. عزیزی مقدم، ابوبکر؛ (1385)؛ بررسی رابطه کانون کنترل مدیران با سلامت سازمانی مدارس شهرستان مهاباد، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه ارومیه 24. علاقه بند، علی؛ (1378)، سلامت سازمانی مدرسه؛ مدیریت در آموزش و پرورش، 6 (21)، 33-14 25. غفوری محمد رضا، گل پرور محسن، (1388)، بررسی ارتباط مولفه های عدالت سازمانی با تعهد سازمانی در کارکنان شهرداری شهر اصفهان. مطالعات روانشناختی؛ 5(4)، 148-139 26. فرودسی، محمدحسن؛ مرعشیان، فاطمه؛ طالب پور، مهدی؛ (1391)، رابطه ویژگی های شخصیتی و تعهد سازمانی با سلامت سازمانی در کارکنان اداره کل ورزش و جوانان استان خوزستان، مطالعات مدیریت ورزشی، 15، 188-173 27. قاسم زاده، علی؛ (1384)؛ تاثیر مشاوره شغلی به شیوه ی نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان شهرداری اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان 28. قنبری کوهنجانی، فرزاد؛ (1387)؛ بررسی وضعیت سلامت سازمانی مدارس متوسطه شهرستان شیراز؛ پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شیراز 29. کورمن، آبراهام . ک؛ (1384)؛ روان شناسی صنعتی و سازمان ی"، ترجمه حسین شکرکن، چاپ اول، تهران : سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی 30. محمدخانی، آغابی بی؛ (1384)؛ بررسی تاثیر مشاوره شغلی به روش سازگاری شغلی دیویس بر افزایش بهره وری و رضایت شغلی کارمندان اداره کار و امور اجتماعی استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه اصفهان 31. منصوری، زهره؛ مهرابی زاده، مهناز؛ (1389)؛ رابطه اختلال در سلامت رواني و خشنودي شغلي با رضايت زناشويي در زنان شاغل؛ زن و فرهنگ، 1(3)؛ 102-91 32. نعامی، عبدالرضا؛ زرگر، یدالله؛ (1383)؛ بررسی خشنودی شغلی، فرسودگی شغلی و دلبستگی شغلی در کارکنان شرکت گاز استان خوزستان، پروژه تحقیقاتی. 33. نعامی، عبدالزهرا، زرگر، یدالله؛ (1387)، شناسایی عوامل فشارزای شغلی و بررسی رابطه این عوامل با خشنودی شغلی کارکنان یک شرکت صنعتی، مطالعات روانشناختی، 4(1)، 30-9 منابع انگلیسی 1. Dawis, R. V. (2005). The Minnesota theory of work adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds). Career development and counseling: Putting theory and research to work (pp. 3 – 23).Hoboken, NJ: Wiley 2. Erdheim, J; Wang, M; Zickar, M,J; (2006); linking the big five personality constructs to organizational commitment, personality and individual differences,5(41), 959-970 3. Griffin, B., & Heskenth, B. (2005). Counseling for work adjustment. In S. D. Brown & R. W. Lent (Eds.), Career development & counseling: Putting theory and reaserch to work (PP. 483 - 505).Hoboken, NJ: Wiley Health. Educational Researsh Quarterly,3, 22-54. 4. Hong Lu, E., Alison, K. W., & Barrball, L. (2007). Job satisfaction and its related factors. International Journal of Studies, 44, 575. 5. Heinonen, s; Saarimaa, R; (2011); better job satisfaction through quality of work life-how can telework help? The Ministry of Employment and the Economy, the Ministry of publications, Work and Entrepreneurship 6. JULIE A LYNDEN & WILLIAM, KLINGLE. “SUPERVISING ORGANIZATIONAL HEALTH”. SUPERVISION JOURNAL, ۲۰۰۰, PP: ۳-۵.  7. Karasek, R. A., & Theorell, T. (2008). Healthy work: Stress, productivity and the reconstruction of working life. NewYork: Basic Books. 8. Korkmaz, M. (2007). The effect of Leadership style on organizational 9. Lambert E, Hogan N, Griffin M. Being the good soldier: organizational citizenship behavior and commitment among correctional staff. Place unknown: Internet; 2009. Available at: http: //cjb.sagepub.com 10. Lyons, H. Z., & Brenner, B. R. (2005). Amulticultural test of the theory of work adjustment: investigating the role of heterosexism and fit perceptions in the job satisfaction of lesbian, gay and bisexual employees, Journal of Counseling Psychology, 52, 537-548. 11. Mantler J, Murphy S. Job Involvement in Academics Research Report. Place unknown: Internet; 2009. Available at: http: //www.Server.carliton.ca 12. Mayler, w, skorman,p(2008).assessment of influential factors on employees organizaional commitment in different departmrnts journal of safety research. vol 25, 42-59. 13. Mishara, gayatra, pravash, kumar, patanyac (2009).the multi menials natural of organizational commitment in a nonwestern context, journal of management development. 1, 71-82 14. Roney, K., Coleman, H. and Schlichting, K.A. (2007). "Linking the organizational health of middle grades schools to student achievement". NASSP Bulletin, Vol. 19, No. 4, PP:289-321. 15. Sabanci,Ali. (2009). "The effect of primary school teachers' burnout on organizational health". Procedia Social and Behavioral Sciences, Vol. 1: PP:195-205 16. Smith, P. A. The organizational Health of High schools and student proficiency in mathematics, The International Journal of Education management, Vol. 16, No. 2, MCB university press, 2002. 17. Spector, P. E. (2007). Job Satisfaction:Application, Assessment, Cause, and Consequences. Thousand Oaks, CA: Sage Publications. 18. Uygar A, Klik GA. Study into organizational commitment and job involvement health in Turkey Ozean. J Appl Sci. 2009; 2(1): 1943-2429 19. Weiss, H. M., Suckow, K., &Cropanzano, R. (1999).Effects of Justice Conditions on Discrete Emotions.Journal of Applied Psychology,84Y 786-794 20. zunker, V.G; (2008), career counseling ahilistic approach: Thomson 2548255158940500