صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض

مبانی نظری و پیشینه تحقیق تعارض (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

498475-60960 دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم و تحقیقات هرمزگان پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی گرایش: عمومی موضوع : بررسی عدالت سازمانی و شیوه های حل تعارض (بین فردی ) با رضایت شغلی کارکنان سیمان هرمزگان استاد راهنما : دکتر کوروش محمدی استاد مشاور : دکتر مهین عسکری نگارش : ملیحه جهرمی سال تحصیلی :92-91 سپاسگذاری : لازم می دانم از استاد ارجمندم جناب آقای دکتر محمدی و استاد مشاور خانم دکتر عسکری بابت راهنمایی های مفیدشان در انجام پروژه تشکر و قدردانی لازم را بعمل آورم تقدیم به : خانواده عزیزم فهرست مطالب 10 1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی و متغیرهای تحقیق10 فصل دوم پیشینه تحقیق 2-1- مقدمه Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-2-3- شیوه های حل تعارض (بین فردی) PAGEREF _Toc15293143 \h 8تعاریف تعارض PAGEREF _Toc15293144 \h 8تأثیرات تعارض PAGEREF _Toc15293145 \h 9مفهومتعارض PAGEREF _Toc15293146 \h 10تعارض در گذشته و حال و جنبههاي مثبت و منفيآن PAGEREF _Toc15293147 \h 12ديدگاههايمربوطبهتعارض PAGEREF _Toc15293148 \h 141-ديدگاه نظريهپردازان كلاسيك مديريت (ديدگاهسنتي) PAGEREF _Toc15293149 \h 142-ديدگاهمكتبروابطانساني(رفتاري) PAGEREF _Toc15293150 \h 153-ديدگاهتعاملگرايان PAGEREF _Toc15293151 \h 16تعارض سازنده و ویرانگر PAGEREF _Toc15293152 \h 17شیوه های حل تعارض (بین فردی) PAGEREF _Toc15293153 \h 18جمع بندی کلی PAGEREF _Toc15293154 \h 202-3- پیشینه پژوهشی PAGEREF _Toc15293155 \h 232-3-1- پژوهش های داخلی PAGEREF _Toc15293156 \h 232-3-2- پژوهش های خارجی PAGEREF _Toc15293157 \h 25منابع PAGEREF _Toc15293158 \h 29 50 1-7- تعاریف و مفاهیم نظری و عملیاتی متغیرهای تحقیق: عدالت سازمانی (متغیر مستقل) مفهوم نظری : عدالت سازمانی متغیری است که به توصیف عدالت که به طور مستقیم با موقعیت های شغلی ارتباط دارد، بکار می‌رود. به ویژه در عدالت سازمانی مطرح می شود که باید به چه شیوه هایی با کارکنان رفتار می شود تا احساس کنند که به صورت عادلانه ای با آن‌ها رفتار شده است (مورمن، 1991). عدالت سازمانی شامل سه حیطه است که عبارتند از: الف ) عدالت توزیعی : این متغیر به عادلانه بودن پیامد های شغلی متفاوت از جمله سطح در آمد، برنامه شغلی و مسئولیت های شغلی اشاره دارد. ب ) عدالت رویه ای : به عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تعیین پیامد های شغلی اشاره دارد. (فولگر و گریین برگ، 1985). به عبارت دیگر عدالت رویه ای مفهوم گسترده ای است که برای عادلانه بودن روش های مورد استفاده برای تصمیمات نحوه توزیع امکانات اشاره می کند. ج)عدالت تعاملی : به برخورد عادلانه ای اطلاق می شود که با یک فرد شاغل در قالب روش های رسمی تصویب شده به عمل می آید. (تیلر و بیس، 1990). مفهوم عملی عدالت سازمانی از نمره ای که افراد به پرسشنامه عدالت سازمانی نیکاف و مورمان (1993) می دهند، بدست می آید. شیوه های حل تعارض بین فردی(متغیر مستقل) مفهوم نظری: حل تعارض، به انواع راهبردهای مدیریت تعارض اطلاق می شود که شخص تمایل دارد در وضعیت تعارضی از آن ها استفاده کند (رحیم، 1983، تینگ تامی و همکاران، 2000). توماس (1976)، پنج شیوه اداره و حل تعارض بین فردی را شناسایی کرده که عبارتند از رقابتی، همکاری، اجتناب، انطباق و مصالحه می باشد و همچنین توسط رحیم (1983)، سبک های حل تعارض بین فردی شامل پنج سبک یکپارچگی، ملزم شده، مسلط، اجتنابی و مصالحه شناسایی شده است. مفهوم عملیاتی: عبارت است از نمره ای که فرد در پرسشنامه حل تعارض افضل رحیم (1983) کسب می کند. رضایت شغلی (متغیر وابسته) مفهوم نظری: رضایت شغلی نگرشی است که چگونگی احساس مردم را نسبت به مشاغلشان به طور کلی و یا نسبت به حیطه‌های مختلف آن نشان می دهد (اسپکتور، 2000). رضایت شغلی دارای 5 مولفه است که عبارتند از: رضایت از کار، رضایت از سرپرستی، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و رضایت از ترفیعات. علاوه بر آن، مجموع این ابعاد و مولفه ها رضایت شغلی کلی حاصل می شود. مفهوم عملی: رضایت شغلی از نمره ای که افراد به پرسشنامه رضایت شغلی اسپکتور (1994) می دهند، به دست می آید. فصل دوم پیشینه تحقیق 2-2-3- شیوه های حل تعارض (بین فردی) تعاریف تعارض در فرهنگ لغات فارسي، تعارض به معناي «متعرض و مزاحم يكديگر شدن، با هم خلاف كردن و اختلاف داشتن» معني شده است (عميد، 1381). از تعارض تعاريف زيادي بعمل آمده است. چند نمونه از اين تعاريف، تعارض را اين‌گونه تشريح –مي‌كنند: «تعارض رفتاري است كه به وسيله برخي از اعضاء سازمان در جهت مخالفت با ديگر اعضاء صورت مي‌گيرد»، «تعارض فرآيندي است كه موقعي بوجود ميآيد كه يك طرف چنين درك كند كه طرف مقابل در پي مقابله با اوست يا آن‌كه ميخواهد مانع رسيدن وي به هدف مورد نظرش بشود. » يا «تعارض وقتي شكل ميگيرد كه فعاليتهاي ناسازگار رخ دهند. » (رابينز، 1385). «تعارض فرآيندي است كه در آن نوعي تلاش آگاهانه به وسيله الف انجام ميگيرد تا تلاشهاي ب را خنثي كند؛ البته از طريق سد كردن راه او، كه در نتيجه ب در مسير نيل به هدف مستأصل ميشود؛ يا آن كه الف بدان وسيله بر ميزان منافع خود ميافزايد. » (رابينز، 1380). «پوتنام و پول، تعارض را تعامل افراد وابسته به هم كه درك متفاوتي از اهداف، مقاصد و ارزشها دارند، مي‌داند كه هر كدام طرف ديگر را مخالف اين اهداف ميداند. »، «تامپسون، تعارض را هر رفتاري كه از جانب اعضاي يك سازمان به منظور مخالفت با ساير اعضاء سر بزند ميداند. »، «لوسير، تعارض را شرايطي ميداند كه در آن مسائل مورد توجه در طرف ناسازگار و ناهماهنگ به نظر برسد. » (قرباني، 1379). «لورنز، كه به عنوان پير دانش «رفتار شناسي حيوانات» اشتهار دارد، تعارض را مخصوص انسان نمي‌داند، او در كتاب «تهاجم»، تعارض را جنگ غريزي حيوان يا انسان عليه همنوعان خود ميداند. بنابراين به عقيده او اگر شيري يك بزكوهي را بدرد يا انساني حيواني را شكار كند نبايد آن‌ را تعارض ناميد بلكه موقعي اطلاق تعارض درست است كهشيري شير ديگري را بكشد. از نظر لورنز، تمام اعضاي يك نوع، داراي مرزها و حدودي هستند كه همه آن را ميشناسند و چنانچه عضوي به زور از اين مرزها بگذرد و به مرز ديگري تجاوز كند تعارض بوجود ميآيد. » (مشبّكي، 1377). تأثیرات تعارض اﺷﻤﻴﺖ ﻣﻌﺘﻘﺪ اﺳﺖ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﻴﻞ ﺑﻪ ﺟﺴﺖوﺟﻮ ﺑﺮاي ﻳﺎﻓﺘﻦ روﺷﻬﺎي ﺟﺪﻳﺪ را زﻳﺎد ﻣﻲﻛﻨﺪ و اﻓﺮاد ﺑﺎ روش ﺣﻞ ﻣﺴﺄﻟﻪ ﺑﺎ ﻣﺸﻜﻼت و ﻣﺴﺎﺋﻞ ﺑﺮﺧﻮرد ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و در ﻧﺘﻴﺠﻪ ﻣﺸﻜﻼت ﺑﺮاي زﻣﺎن ﺑﻴﺸﺘﺮي ﺣﻞ ﻣﻲﺷﻮد. او ﻣﻲﮔﻮﻳﺪ در ﻣﻮﻗﻌﻴﺘ‌ﻬﺎﻳﻲ ﻛﻪ ﺗﻌﺎرض وﺟﻮد دارد اﻋﻀﺎي ﺳﺎزﻣﺎن ﻧﻈﺮﻫﺎي ﻓﺮدي ﺧﻮد را ﺗﺒﻴﻴﻦ ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ و ﻫﻤﻴﻦ ﻛﻮﺷﺸﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ ﺑﻴﺸﺘﺮ ﺷﺪن ﻋﻼﻗﻪ و ﺑﺮوز ﺧﻼﻗﻴﺘﻬﺎي اﻓﺮاد ﻣﻲﺷﻮد (ﮔﻮردن، 1978). تعارض در سازمان اجتنابناپذير و لزوماً برای سازمان غيرضروری نيست، تعارض میتواند خلاقيت را بيشتر و نوآوری و تغيير را ترويج دهد و يا ممکن است باعث اتلاف و تحليل انرژی و منابع سازمان شود، تعارض پديدهای است که آثار مثبت و منفی روی عملکرد افراد و سازمانها دارد، استفاده صحيح و موثر از تعارض موجب بهبود عملکرد و ارتقای سطح سلامتی سازمان میگردد و استفاده غيرمؤثر از آن موجب کاهش عملکرد و ايجاد کشمکش و تشنج در سازمان میشود (صیاد زاده، 1389). استفاده مؤثر از تعارض مستلزم شناخت و درک کامل ماهيت آن و همچنين علل خلقکننده و کسب مهارت در اداره و کنترل آن است. اگر تعارضها سازنده باشند موجب بروز افکار نو و خلاق میشوند و زمينه تغيير و نوآوری و تحول سازنده را در سازمان فراهم میسازند و در نهايت به مديريت کمک میکنند به اهداف سازمانی خويش نائل آيد. برای مديريت صحيح تعارض بايستی مديران آن‌ را به عنوان نيروی دائمی بشناسند و با برخورد سازنده و صحيح در جهت پويائی سازمان، آن را مديريت نمايند. بنابراين توانايی هدايت و کنترل پديده تعارض در سازمانها از مهمترين مهارتهای مديران است که مديران امروز نيازمند آن هستند (صیاد زاده، 1389). مفهومتعارض بيشتر انسانها از واژه تعارض و تضاد، دعوا و زد و خورد و يا جنگ را استنباط ميكنند. تعارض جزء طبيعي و عادي و جنبه اجتنابناپذير زندگي امروز است، ولي متاسفانه به دليل عدم مديريت صحيح، بيشتر به ستيزه‌جويي و دشمني مبدل شده است لذا امروزه، به تعارض به عنوان يك پديده منفي نگاه ميكنند (صیاد زاده، 1389). تعارض وضعیتی اجتماعی است که در آن، دو یا چند نفر درباره‌ی موضوع های اساسی مربوط به سازمان یا توافق نداشته یا نسبت به یکدیگر، اندکی خصومت نشان می دهند. تعارض به عدم توافق، مخالفت یا کشمکش میان دو یا چند نفر یا گروه اشاره دارد. یکی از صاحب نظران، هر نوع مخالفت یا تعامل خصمانه را تعارض نامیده و منشأ آن را کمیابی منابع، موقعیت اجتماعی، قدرت یا نظام های ارزشی متفاوت می داند؛ او چنین بیان می دارد: «تعارض فراگردی است که در آن تلاش شخص (الف) برای خنثی سازی تلاش های شخص (ب) از طریق نوعی مانع تراشی، به عجز و ناکامی شخص (ب) در دستیابی به هدف ها یا افزایش منافعش منجر می‌شود». در یک تعریف جامع می توان گفت: «تعارض فراگردی است که در آن یک طرف (فرد یا گروه) در می یابد که منافعش با مخالف یا واکنش منفی طرف دیگر مواجه گردیده است». با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده چند موضوع زیربنای، همه آن ها را تشکیل می دهد. اول آن که هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم، وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد؛ اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. ناگفته نماند که تعارض های ادراک شده ممکن است واقعی نباشند؛ از این رو بسیاری از وضعیت هایی که تعارض آمیز توصیف می شوند در واقع تعارض آمیز نیستند؛ زیرا اعضای گروه های درگیر، تعارضی میان خود احساس نمی کنند؛ به همین سبب گفته می شود وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد (رضائیان، 1387). فراگيري مديريت تعارض براي بهبود، انطباق و بهرهگيري از تغيير و تحول، يك سرمايهگذاري حياتي براي خود فرد، خانواده و سازمان به شمار ميآيد. مديريت خوب تعارض، ما را در برابر تغييرها، محفوظ نمي‌دارد و بدين معني نيست كه همواره با داشتن اين مهارت، به خواستههاي خود دست خواهيم يافت، بلكه ما را قادر ميسازد با تحولات جديد، آشنا شده براي مقابله با تهديدها و استفاده از فرصتها راهحلهاي مناسب بيابيم (صیاد زاده، 1389). تعارض در گذشته و حال و جنبههاي مثبت و منفيآن در گذشته يك فرضيه عمومي مطرح بود كه تعارض را به عنوان يك نيروي ويران‌گر تلقي ميكرد و مديريت‌ سازمان بايد با واكنشهاي منفي خود آن را از بين ميبرد و چنين تصور ميشد كه وجود اختلافها، تفاوت‌ها و تعارضات موجب از هم پاشيدگي سازمان و كاهش ارزش و اعتبار مديريت ميشود (صیاد زاده، 1389). «التون مايو، تعارض در سازمان را يك بيماري اجتماعي ميدانست و در مقابل آن به همكاري به عنوان يك وضع همراه با سلامتي مينگريست. به همين دليل، اكثر مديران در گذشته درصدد در نطفه خفه كردن هرگونه تفاوت و مقابله و سركوب عاملان تعارض برميآمدند. » (ميركمالي، 1383). پيشرفتهاي بعدي در علوم رفتاري نشان داد كه تعارض پيامد منطقي و بديهي هر سازمان است چرا كه افراد مختلفي كه در سازمانها به فعاليت مشغول هستند، هر كدام داراي ويژگيهاي شخصيتي، اجتماعي و فرهنگي خاصي هستند كه بروز تعارض را در سازمانها اجتنابناپذير كرده است. بنابراين وجود تفاوت و اختلاف، الزاماً زيان آور و مخاطره آميز نيست. «مريپاركرفالت، از اولين كساني بود كه به مسأله تعارض به عنوان يك‌ موضوع الزاماً بد كه بتواند در مديريت اختلال بوجود آورد نمينگريست. او ميگفت كه ميتوان با روابط انساني مطلوب از تعارض در راه پيشبرد اهداف سازمان استفاده كرد. » (ميركمالي، 1383). «ايوان، نيز در مقالهاي اعلام ميكند كه نبايد تعارض را به صورت يك جانبه نفي كرد و آن را مضر دانست زيرا مضر يا مفيد بودن تعارض بستگي به افراد، سازمان و موقعيت و روشهاي مديريت دارد. »، «فوردي، بيان مي‌دارد كه تعارض در سازمان سبب انتقال سبك رهبري از روش مشاركتي و آزاديخواهانه به روش خودكامه ميشود. دليل آن اين است كه گروهي كه تحت فشار و يا در حال تعارض است، نياز به هدايت و كنترل مستقيم و محكمتري دارد، كه اين خود ميتواند مدير را به سمت خودكامگي سوق‌دهد. »، «به عقيده تاننبوم برخورد درست با تعارض بايد صورت پذيرد زيرا تعارض ممكن است مانند سدي جلو ارضاء نيازها را بگيرد و موجب كاهش علاقه و انگيزش كاركنان در سازمان شود. »، «بارون، تعارض را چون شمشيري دولبه ميداند كه مثبت و يا منفي بودن آن وابسته به چگونگي بكارگيري اينكه چه كسي آن را بكار مي‌برد دارد؛ او پيدايش احساسات و نگرشهاي منفي، فشار و موانع ارتباطي كاهش اثربخشي سازمان را از عواقب منفي‌ تعارض مي‌داند. » (قرباني، 1379). بنابراين چنانچه مديريت بتواند از نيروها، اختلافنظرها و تفاوتهاي موجود با مديريت درست بهرهگيري كند، همين تفاوتها موجب رشد افراد و سازمان ميشود، همين نگرش سبب پيدايش بحث جديدي تحت عنوان مديريتتعارض شد (صیاد زاده، 1389). ديدگاههايمربوطبهتعارض 1-ديدگاه نظريهپردازان كلاسيك مديريت (ديدگاهسنتي) طرفداران اين ديدگاه تعارض را با واژههايي چون؛ سركشي، تمرد، تخريب و بينظمي مترادف ميدانند و چون زيانآور هستند، لذا بايستي از آنها دوري جست و در نتيجه مدير سازمان مسؤليت دارد سازمان را از شر تعارض برهاند. در اين ديدگاه فرض بر اين بود كه تعارض بد و زيانبار است زيرا تعارض بار منفي داشت و ميبايستي از آن اجتناب ميشد. «صاحبنظران مديريت علمي، نظير تيلور، بر اين باور بودند كه هرگونه تعارض در نهايت اقتدار مديريت را تهديد ميكند و بنابراين بايد از آن پرهيز شود و فوراً حل و فصل‌ گردد. » (رضائيان، 1382). «ديدگاه سنتي هماهنگ با نگرشهايي بود كه در دو دهه 1930 و 1940 درباره گروه رواج داشت. نتيجه تحقيقاتي كه انجام شد (نمونه آن تحقيقات هاثورن بود) نشان ميداد كه نتيجه تعارض زيانبار است و علت بوجود آمدن تعارض، نبودن ارتباطات مناسب و اعتماد بين افراد بود و نيز اينكه مديران در برابر نيازها و خواستههاي كاركنانشان كوتاهي ميكردند. » (رابينز، 1380). اين گروه چون تعارض را بد مضر و زيان‌بار قلمداد ميكنند و بر اجتناب از آن پافشاري ميكنند راهحل سادهاي براي بررسي رفتار افرادي كه در داخل سازمان موجب پيدايش تعارض ميشوند ارائه ميكند. اين نظريه چون سازمان را يك مجموعه هماهنگ و منسجم مي‌داند كه براي يك منظور مشترك به وجود آمده است. طبق اين نظريه نبايد در سازمان هيچگونه تعارضي وجود داشته باشد. بر اين اساس وجود تعارض را نشانه ضعف مديريت و يا تلاش عمدي افراد مشكلساز مي‌دانند. بنابراين از كاركنان زير دست هيچ انتظار اعتراض به تصميمات مديريت نميرود و اگر چنينشود، آنرا يك ضد ارزش تلقي ميكنند و آن را از سيستم خارج مينمايند (صیاد زاده، 1389). 2-ديدگاهمكتبروابطانساني(رفتاري) نظريهپردازان مكتب روابط انساني تعارض را امري طبيعي و اجتنابناپذير ميدانند و معتقد هستند كه نميتوان از ايجاد آن جلوگيري كرد و يا آن را حذف نمود اما ميتوان آن را به حداقل رساند. تعارض در هر سازماني پيامدهاي حتمي و مسلمي خواهد داشت، ضرري ندارد و به طور بالقوه نيروي مثبتي را براي كمك به عملكرد سازمان ايجاد ميكند. «ديدگاه روابط انساني درباره تعارض از آخرين سال‌هاي دهه 1940 تا نيمه دوم دهه 1970 رواج داشت. »(رابينز، 1380). «كليد موفقيت سازمان در ساختار رسمي، قوانين، مقررات و نظم نهفته نيست بلكه در خلاقيت، تأثيرپذيري و قابليت انطباق ميباشد، بنابراين موفقيت سازمان نيازمند تعارض است، چرا كه ديدگاههاي متفاوت مي‌توانند با هم بر سر يك ميز مذاكره قرار گيرند و راههاي جديد را جهت آن‌چه ميتواند خلق شود بررسي كنند. تضاد آشكار بين افراد به عنوان نشانهاي از سلامت سازمان محسوب ميشود چرا كه چنين تضادي ميتواند مشكلات نهفته سازمان را نمايان سازد و آنها را حل كند و نيز با ايجاد تنش و از ميان برداشتن «رضايت بيش از خود» راه را براي انجام تغييرات هموارنمايد. » (قرباني، 1379). بنابر آنچه گفته شد نوع برخورد با تعارض در ديدگاه مكتب روابط انساني با روش سنتي حل و فصل تعارض منافات دارد. در روش سنتي بر كنترل مديريتي از بالا به پايين به عنوان ابزار ابتدايي برايحل مسأله تعارض تأكيد ميشود در حالي كه در نظريه رفتاري به مشاركت كاركنان از پايين به بالا در رفع مسأله تعارض اهميت داده ميشود (صیاد زاده، 1389). 3-ديدگاهتعاملگرايان سومين نظريه و مهمترين ديدگاه اخير، مبني بر اين است كه تعارض نه تنها ميتواند يك نيروي مثبت در سازمان ايجادكند، بلكه همچنين يك ضرورت بديهي براي فعاليتهاي سازماني به شمار ميآيد كه به اين نگرش، نظريه تعاملتعارضميگويند (صیاد زاده، 1389). «اگر چه از ديدگاه روابط انساني بايد تعارض را پذيرفت، ولي در ديدگاه تعامل بدين سبب پديده تعارض مورد تأكيد قرار ميگيرد كه يك گروه هماهنگ، آرام و بيدغدغه مستعد اين است كه به فطرت انساني خويش برگردد؛ يعني احساس خود را از دست بدهد، تنبلي و سستي پيشه كند و درپديدههاي تغيير، تحول و نوآوري هيچ واكنشي از خود نشان ندهد. نقش اصلي اين شيوه تفكر درباره ‌تعارض اين است كه اين پديده، رهبران گروه را وادار كند تا در حفظ سطح معيني از تعارض در گروه بكوشند و مقدار تعارض را در حدي نگه داشته كه بتواند گروه را زنده، باتحرك، خلاق و منتقد به خود نگه دارد» (رابينز، 1380). بنا بر نگرش نوين، تعارض پديده زائدي نيست كه بتوان آن را قطع و حذف كرد بلكه ريشه آن بنيادي است و ميبايست ابتدا شناخته و پذيرفته شود سپس در جهت مقابله با آن كوشيد. البته در مكتب تعامل منظور اين نيست كه هر نوع تعارضي و با هر شدتي خوب است بلكه آن دسته از تعارضاتي مورد تأييد است كه اهداف گروه و سازمان را تقويت كرده، عملكرد آن را بهبود بخشد. از اين رو در سازمانهايي كه تعارضهاي مداوم و بزرگ وجود دارد ميتواند عملكرد سازمان را در جهت منفي سوق دهد و حتي ممكن است ادامه حيات مؤسسه را به خطر اندازد (مشبّكي، 1377). بنابراين در نظريه تعاملگرايان سازمان عاري از تعارض، سازماني ايستا، بيتحرك و غيرحساس نسبت به تغيير قلمداد ميگردد. تعارض موقعي كه منجر به جستجو و دستيابي به روشهاي بهتر انجام كارها شود و راضي بودن به وضع موجود را برهم زند، سازنده و مفيد است. بديهي است در نظر تعاملگرايان همه تعارضات سازنده و مفيد نميباشند در چنين وضعيتي مديريت بايد درصدد كاهش تعارضات برآيد (صیاد زاده، 1389). تعارض سازنده و ویرانگر دیدگاه تعامل درباره‌ی تعارض بیان می دارد که هر نوع تعارضی ناپسند نیست؛ چرا که برخی از تعارض ها، هدف گروه را تأیید و تقویت کرده و عملکرد آن را بهبود می بخشند؛ لذا این نوع تعارض ها به خاطر تأثیر مثبت آن ها، به عنوان تعارض سازنده نام گذاری می شوند. از سوی دیگر، تعارض هایی هم هستند که مانع از عملکرد خوب گروه می شوند؛ بر این اساس این نوع از تعارض ها مخرب یا ویرانگر می نامند (برومند و همکاران، 1389). بدیهی است بحث در مورد این که آیا تعارض برای گروه امری ارزشمند است یا خیر، یک موضوع خاص است؛ ولی چگونه می توان تشخیص داد که یک تعارض سازنده است یا ویرانگر؟ وجه تمایز تعارض سازنده یا ویرانگر، به صورت یک خط مشی مشخص، روشن و دقیق نیست. هیچ سطحی از تعارض نمی تواند در همه شرایط قابل قبول و یا این که مردود باشد. امکان دارد یک نوع یا یک مقدار از تعارض که در یک گروه خاص می تواند موجب بهبود عملکرد شود، در گروهی دیگر (یا در همین گروه در زمانی دیگر) بسیار ویران گر باشد. ملاک یا شاخص اصلی همانا عملکرد گروه است. از آن جا که موجودیت گروه برای تأمین یک یا چند هدف است، پس باید گفت که واژه ی سازندگی، با توجه به اثری که تعارض بر گروه دارد و نه بر یک فرد خاص تعریف می شود. لذا برای ارزیابی یا قضاوت درباره ی اثر تعارض بر رفتار گروه (به منظور نشان دادن اثرات سازنده یا ویرانگر آن)، ما این موضوع را مورد توجه قرار می دهیم ک دیدگاه تک تک اعضای گروه مبنی بر خوب یا بد بودن پدیده تعارض، نمی تواند نظری مرتبط و قابل قبول باشد. امکان دارد یک عضو گروه، کار یا اقدامی را ویرانگر بپندارد، زیرا نتیجه ی کار موجب نارضایتی شخص او شده است؛ ولی از دیدگاه شخص دیگر گروه، اگر آن کار موجب تقویت و تأیید هدف های گروه گردد، کاری سازنده است (رابینز، ترجمه پارسائیان و اعرابی، 1381). شیوه های حل تعارض (بین فردی) پنج شیوه مقابله با تعارض برای طرفین درگیر، تحت عنوان رقابت، همکاری، اجتناب، مطالحه و انطباق پذیری است. 1-رقابت (تسلط): اگر یک نفر درصدد تدوین هدف های خود برآید یا بخواهد بر منافع خود بیافزاید (بدون این که به آثاری که او بر گروه های مخالف یا معارض می گذارد توجه نماید)، این نوع تلاش ها و کوشش ها که حالت برد و باخت دارند، به وسیله ی مقامات رسمی یا نیروهای حاکم صورت می گیرد و در بین افرادی که در حال رقابت با یکدیگرند می کوشند تا مسأله را به نفع خود حل و فصل کنند؛ بدین منظور آن ها از پایگاه قدرت خود استفاده می کنند. از مزایای این سبک، سرعت عمل آن بوده و نقطه ضعف آن اغلب، ایجاد آزردگی است (سیدجوادین، 1386). 2- اجتناب (نادیده گرفتن): در این تاکتیک کناره گیری و یا جلوگیری از بروز مشکل از جمله راه کارهای مرثر به شمار می آیند. سبک اجتناب در مورد حل مسائل جزئی کارساز بوده و در مواقعی است که هزینه های مقابله با تعارض، بیش از منافع برطرف کردن آن است. اما در زمینه ی حل مسائل دشوار و بحرانی، نامناسب به نظر می رسد. نقطه ی قوت عمده ی این سبک صرفه جویی در زمان، تحت هر شرایطی است و نقطه ی ضعف آن خلق وضعیتی گذراست که در آن افراد از زیر بار مشکلات نامشخص شانه خالی می کنند (کریتنر و کینیکی، ترجمه فرهنگی و صفرزاده، 1386). 3- مصالحه (سازش): سازش یک رویکرد تعاملی است و به شدت به تعامل میان افراد نیاز دارد. زمانی که گروه‌ها از قدرت یکسانی یرخوردار بوده و با اهداف مخالف روبه رو می شوند استفاده از این سبک توصیه می شودو البته باید این نکته را نیز به خاطر داشت که استفاده بیش از حد از چنین سبکی عواقب نامطلوبی را به دنبال خواهد داشت. در این سبک هیچ بازنده ای به چشم نمی خورد؛ این خود مزیتی بزرگ برای آن به شمار می آید، ولی این وضعیت چندان هم پایدار نبوده و دیگر این که می تواند از حل مسائل به شیوه ای خلاق جلوگیری کند (کریتنر و کینیکی، ترجمه فرهنگی و صفرزاده، 1386). 4- انطباق پذیری (مدارا): هنگامی که یک طرف درصدد برآید تا طرف دیگر را تسکین دهد، یعنی می کوشد تا منافع طرف مخالف را بر منافع خود ترجیح دهد؛ به عبارت دیگر یکی از طرفین از خودگذشتگی و ایثار کرده تا روابط قطع نشود. این نوع رفتار را گذشت یا مدارا می نامند (برومند و همکاران، 1389). 5- همکاری (مشارکت): اگر گروه هایی که با هم تعارض دارند بکوشند تا خواسته های طرف یا گروه دیگر را تأمین کنند، در آن صورت نوعی همکاری یا اشتراک مساعی به وجود خواهد آمد و طرفین درصدد تأمین منافع یکدیگر خواهند بود؛ در این راستا همه‌ی راه حل ها را مورد توجه قرار داده و دیدگاه موافق و مخالف را به صورتی دقیق مشخص می کنند تا علت ها و اختلاف ها به صورتی آشکار نمایان گردند. در نهایت راه حل ارائه شده به نفع همه ی طرف هاست. آن دسته از دانشمندان علوم رفتاری که در کار خود به صراحت لهجه، اعتماد، اطمینان و صداقت، ارزش قائلند از جمله کسانی هستند که برای حل اختلاف (حل مسأله تعارض) از این روش استفاده می کنند (سیدجوادین، 1386). جمع بندی کلی رضايت شغلی به عنوان مهمترين نگرش، به طرز تلقی يا قضاوتی که کارکنان نسبت به شغل و سازمان خود دارند باز میگردد. منظور از رضايت شغلی زياد آن است که وی به طور کلی شغل خود را دوست داشته و برای آن ارزش قائل است و نگرش مثبتی نسبت به آن دارد. رضايت مشتری و ارباب رجوع در صورتی عملی خواهد شد که تکريم کارکنان و جلب رضايت مادی و معنوی آنان در سرلوحه امور قرار گيرد و مطالبات مديران و کارکنان به موقع برآورده شود (صیاد زاده، 1389). انسان ماشين نيست که بخشی از آن نياز به تعمير داشته باشد، بلکه سيستم به هم پيوستهای است که ضعف در هر يک از حلقههای به هم پيوسته آن آسيبیجدی به عملکرد اين سيستم وارد میکند. در کشورهای پيشرفته مديريتها با توجه به نيازهای اساسی کارکنان استوار است و رضايت شغلی کارکنان علاوه بر اينکه توجه به کرامت انسانهاست، بلکه در افزايش بهرهوری نيز مورد توجه قرار میگيرد، اما بايستی توجه داشت که رضايت شغلی کارکنان اهميت بسزايی دارد، در نتيجه مديران بايد با دقت نظر خاصی به آن بنگرند و با چگونگی اداره و مديريت تعارض و اختلاف در سازمان میتوانند نقش مهمی در رضايت کارکنان ايفا نمايد (صیاد زاده، 1389). گرچه تعارض ممکن است در شرايط خاصی مشکل آفرين باشد و عملکرد و رضايت شغلی سازمان را کاهش دهد ولی با درک جامع از علل شکلگيری تعارضات و با بهرهمندی خردمندانه از روشها و سبکهای مديريت تعارض، میتوان تعارض را کنترل و از سطح مطلوب آن در ارتقاء رضايت شغلی بهره جست که اين امر مستلزم شناخت سطح رضايت شغلی و نيز سبک مديريت تعارض مديران میباشد (صیاد زاده، 1389). یکی دیگر از عواملی که می تواند در رضایت شغلی کارکنان نقش داشته باشد عدالت می باشد. عدالت به عنوان یک نیاز اساسی برای زندگی جمعی انسانها همیشه در طول تاریخ مطرح بوده است. امروزه با توجه به نقش فراگیر و همه جانبه سازمان‌ها در زندگی اجتماعی انسانها نقش عدالت در سازمان‌ها بیش از پیش آشکارتر شده است. سازمان‌های امروزی در واقع مینیاتوری از جامعه بوده و تحقق عدالت در آن‌ها به منزله تحقق عدالت در سطح جامعه است. به همین دلیل امروزه عدالت سازمانی به مانند سایر متغیرهای مهم در رفتار سازمانی من‌جمله تعهد سازمانی و رضایت شغلی جایگاه خاصی را در متون مدیریت پیدا کرده است. تحقیقات و مطالعات در این حوزه آهنگ رو به رشدی را نشان می‌دهد و حاصل این تحقیقات دستاوردهای جدید در این حوزه بوده است. مع الوصف مدیران در سازمان‌های امروزی نمی توانند نسبت به این موضع بی‌تفاوت باشند چرا که عدالت به مانند سایر نیازهای انسانی به عنوان یک نیاز مطرح بوده و هست. چنانچه مدیران سازمان‌ها به دنبال پیشرفت و بهبود در سازمان هستند بایستی قادر باشند درک وجود عدالت در سازمانشان را در کارکنان بوجود آورند (حسین زاده و ناصری، 1387). نظریه برابری یک مدل انگیزشی است که تلاش افراد را برای دستیابی به عدالت و انصاف در مبادله های اجتماعی و روابط بده بستانی تشریح می کند. در نظریه برابری گفته می شود که کارکنان و اعضای سازمان خود را با دیگران مقایسه می کنند. کارکنان نتایج حاصل از کار خود به نهاده هایشان در آن کار را با دیگران مقایسه می کنند. اگر آنان چنین پندارند که نسبت متعلق به آنان با نسبت افراد مشابه که خود را با آن‌ها مقایسه کرده اند برابر است؛ معتقدند هیچ گونه اجحافی نشده است. اگر این نسبتها نابرابر باشند در آن صورت در سازمان اجحاف می شود به بیانی دیگر، عدالت رعایت نمی شود (فرا نسیس و بارلینگ، 2005) هنگامی که رخدادها ناعادلانه دیده شود، افراد به وفاداری و تلاش کمتر تمایل نشان می دهند وقتی که اعضای سازمانی، بی عدالتی را مشاهده می کنند، تمایل کمتری برای انجام کار را دارند. کارگریزی افزایش می یابد رفتارهای ضد تولید افزایش می یابد و مشارکت و رفتارهای شهروندی سازمانی کاهش می یابد (آیدین و همکاران، 2008). احساس نابرابری موجب تنش و تعارض می گردد و بر میزان کیفیت کار کارکنان و رضایت شغلی آن‌ها اثر می‌گذارد (رحمانی، 1382). 2-3- پیشینه پژوهشی 2-3-1- پژوهش های داخلی پژوهش های داخلی پورسلطانی، میرزائی و زارعیان (1390)، در پژوهشی با عنوان ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی کارکنان نشان دادند که بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبت و معناداری وجود دارد. ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي (1388)، در پژوهشی با عنوان ﺗﺒﻴﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﺳﺒﻚﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض (ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي) ﺑﺎ روﺣﻴﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺮﺑﻴﺎن ورزﺷﻲ اداره ﺗﺮﺑﻴﺖﺑﺪﻧﻲ ﺷﻬﺮ اروﻣﻴﻪ نشان داد که ﻣﺮﺑﻴﺎن ورزﺷﻲ ﻛﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و روﺣﻴﺔ ﺑﺴﻴﺎر ﺧﻮﺑﻲ دارﻧﺪ از ﺷـﻴﻮهﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ اﺛـﺮﺑﺨﺶ ﺗﻌﺎرضﻫﺎي ﺑﻴﻦﻓﺮدي (ﻫﻤﻜﺎري و راهﺣﻞﮔﺮاﻳﻲ) اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ؛ ﻣﺮﺑﻴـﺎن ورزﺷـﻲ ﻛـﻪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و روﺣﻴﻪ ﺿﻌﻴﻔﻲ دارﻧﺪ از ﺷﻴﻮهﻫﺎي ﻏﻴﺮاﺛﺮﺑﺨﺶ ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرضﻫﺎي ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي (رﻗـﺎﺑﺘﻲ و ﻋﺪم ﻣﻘﺎﺑﻠﻪ) اﺳﺘﻔﺎده ﻣﻲﻛﻨﻨﺪ. همچنین ﻧﺘﺎﻳﺞ اﻳﻦ ﭘﮋوﻫﺶ ﻣﺒﻴﻦ آن اﺳﺖ ﻛﻪ ﺑﻴﻦ ﻛﺎرﺑﺮد ﺳـﺒﻚ ﻫـﺎي ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌـﺎرض ﺑـﺎ ﻛﻴﻔﻴـﺖ روﺣﻴـﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺮﺑﻴﺎن ورزﺷﻲ راﺑﻄﺔ ﻣﻌﻨﻲداري وﺟﻮد دارد. زارع (1388)، پژوهشی با عنوان ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻠﻞ ﺗﻌﺎرض در ﺑﻴﻦ ﻛﺘﺎﺑﺪاران ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪﻫﺎي ﻣﺆﺳﺴﺎت آﻣﻮزش ﻋﺎﻟﻲ ﻣﺴﺘﻘﺮ در اﺳﺘﺎنﻫﺎي ﺧﺮاﺳﺎن ﺷﻤﺎﻟﻲ، رﺿﻮي و ﺟﻨﻮﺑﻲ و ﻧﻘﺶ آن در رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﺎن انجام داد. ﻧﺘﺎﻳﺞ ﺣﺎﻛﻲ از آن ﺑﻮد ﺑﻴﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ آﻧﺎن راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد ﺑﻴﻦ ﺗﻌﺎرض در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد. ﺑﻴﻦ وﺟﻮد ﺳﺎﺧﺘﺎر ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد. ﺑﻴﻦ وﺟﻮد ﺗﻌﺎرض در ﻣﺤﻴﻂ ﻛﺎر ﻛﺘﺎﺑﺨﺎﻧﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺪﻳﺮان راﺑﻄﻪ ﻣﻌﻨﺎداري وﺟﻮد دارد. یعقوبی (1388)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی و رضایت شغلی پرداخت و نتیجه گرفت که عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی رابطه دارد. ﺷﺎﻳﺎن ﺟﻬﺮﻣﻲ، ﺻﺎﻟﺤﻲ و اﻳﻤﺎﻧﻲ (1388)، در پژوهشی با عنوان بررسی راﺑﻄﻪي ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺑﻴﻦ ﻣﻌﻠﻤﺎن ﻣﺪارس اﺳﺘﺜﻨﺎﻳﻲ ﺷﻬﺮﺳﺘﺎن ﺑﻨﺪرﻋﺒﺎس نشان دادند که: ﺑﻴﻦ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ راﺑﻄﻪ اي ﻣﻌﻨﻲ دار وﺟﻮد دارد. ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎي ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ داراي راﺑﻄﻪ اي ﻣﻌﻨﻲدار ﻫﺴﺘﻨﺪ و از اﻳﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎ، ﺗﻨﻬﺎ ﻋﺪاﻟﺖ روﻳﻪاي ﻗﺎدر ﺑﻪ ﭘﻴﺶ ﺑﻴﻨﻲ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﻲ ﺑﺎﺷﺪ. مردانی و حیدری(1387) در پژوهشی با عنوان «بررسي رابطه عدالت سازماني با رفتار مدني سازماني» به این نتیجه رسیدند که عدالت سازماني و اجزاي آن با رفتار مدني سازماني و اجزاي آن همبستگي مثبت و معني دار دارد. یعنی کاربرد عدالت سازماني و نحوه به کارگيري آن، جهت افزايش رفتار مدني سازماني کارکنان، الزامي است. سیدجوادی (1387) به شناخت نحوه تاثیرگذاري ابعاد عدالت سازمانی بر جنبه هاي گوناگون رضایت شغلی و سازمانی پرداختند و نتیجه گرفتند که که میان کلیه ابعاد عدالت سازمانی و رضایت از سازمان، رضایت کلی شغلی و رضایت از سرپرستی، همبستگی معنادار وجود دارد (یعقوبی، 1388). اﻳﻤﺎﻧﻲ (1386)، در پژوهشی بیان می دارد: ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻛﻠﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ داراي راﺑﻄﻪ اي ﻣﻌﻨﺎدار ﺑﻮده و ﻋﻼوه ﺑﺮ آن ﺑﻴﻦ ﻣﻮﻟﻔﻪ ﻫﺎي ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﺑﺎ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻛﻠﻲ ﻧﻴﺰ راﺑﻄﻪ اي ﻣﻌﻨﺎدار وﺟﻮد دارد. در تحقیقی که توسط شکرکن و نعامی (1381) در مورد رابطه بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی انجام یافته است. نتایج این تحقیق نشان می دهد ضرایب همبستگی بین عدالت سازمانی با رضایت شغلی کلی، 41/0 با رضایت از کار، 31/0 با رضایت از سرپرستی، 17/0 با رضایت از همکاران، 18/0 با رضایت از حقوق 24/0 و با رضایت از ترفیع 30/0 می باشد که همگی در سطح 05/0 آماری معنی دارند. علاوه بر آن سه مولفه عدالت سازمانی با رضایت شغلی همبستگی معنادار داشتند. در پژوهشی که رواﺑﻂ ﻛﺎر و ﻣﺪدﻛﺎري اﺟﺘﻤﺎﻋﻲ ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺎﻻﻳﺶ و ﭘﺨﺶ ﻓﺮآوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان در سال 1380 با عنوان ﺑﺮرﺳﻲ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺘﻤﻨﺪي ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺳﺘﺎد ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﭘﺎﻻﻳﺶ و ﭘﺨﺶ ﻓﺮآوردهﻫﺎي ﻧﻔﺘﻲ اﻳﺮان و ﺷﺮﻛﺖ ﭘﺎﻻﻳﺶ ﻧﻔﺖ ﺗﻬﺮان انجام داد، ﻧﺸﺎن داد که ﻣﻬﻢﺗﺮﻳﻦ ﺑﻌﺪ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ در ﺟﺎﻣﻌﻪي ﻣﻮرد ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ، ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺪﻳﺮﻳﺘﻲ و در رأس آﻧﻬﺎ ﻧﺤﻮه ي رﻓﺘﺎر ﻣﺪﻳﺮان ﺑﺎ زﻳﺮدﺳﺘﺎن اﺳﺖ و ﺳﭙﺲ اﺑﻌﺎد ﻣﺎﻫﻴﺖ ﻛﺎر، ﻫﻤﻜﺎران، اﻫﻤﻴﺖ ﺷﻐﻞ، ارﺗﻘﺎء و رﺿﺎﻳﺖ از ﺣﻘﻮق در رﺗﺒﻪﻫﺎي ﺑﻌﺪي ﻗﺮار ﮔﺮﻓﺘﻪاﻧﺪ (یعقوبی، 1388). 2-3-2- پژوهش های خارجی کیجپوکین (2013)، در پژوهشی به تعیین چارچوب عملکردی برای ایجاد مدل علی پاداشهای سازمانی، عدالت سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده و رضایت شغلی کارکنان در یک شرکت چرم سازی در تایلند پرداخت، یافته های مطالعه نشان می دهد که ابعاد پاداش های سازمانی، عدالت سازمانی و حمایت سازمانی ادراک شده اثر مثبتی بر رضایت شغلی دارند. ملک و نعیم (2011)، در پژوهشی که با عنوان نقش عدالت سازمانی اداراک شده در رضایت شغلی اعضای هیت علمی مؤسسات آموزش عالی بخش خصوصی در پاکستان انجام دادند، نشان دادند که رابطه عدالت توزیعی با رضایت شغلی مثبت بوده، رابطه عدالت مراوده ای با رضایت شغلی مثبت بوده و عدالت رویه ای تأثیری بر رضایت شغلی نداشت. همچنین نشان داده شد که عدالت توزیعی بهترین پیش بین کننده رضایت شغلی می‌باشد. زوبی (2010)، در پژوهشی به بررسی رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی در اردن پرداخته است. نتایج این مطالعه نشان می دهد که بین سن پاسخ دهندگان و ادراک از عدالت سازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد، بین عدالت سازمانی و رضایت شغلی ارتباط مثبتی وجود دارد. همچنین همه ابعاد عدالت سازمانی با رضایت شغلی ارتباط مثبتی دارند. نادیري و تانوا (2010) دریافتند که عدالت سازمانی با رضایت شغلی رابطه مثبت دارد و حتی اثر قوي بر رضایت شغلی دارد. مک ناب (2009) در تحقیق خود نشان داد که عدالت سازمانی بر روي رضایت شغلی اثر مثبت و رضایت شغلی بر تمایل به ترك شغل اثر منفی دارد. فورد، هینن و لنگ کامر (2007)، در پژوهشی با عنوان رضایت شغلی و خانوادگی و تعارض نشان دادند که استرس شغلی و خانوادگی تأثیر زیادی بر روی تعارض دارد که تعارض نیز بر روی رضایت شغلی خانوادگی تأثیر می گذارد () وارنر (2005)، در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که عدالت رویه ای بهترین پیشگو کننده رضایت شغلی است. در این میان اگر چه عدالت توزیعی نیز مؤثر است ولی تأثیر کمتری دارد. رابینسون (2004)، در پژوهشی نتیجه می گیرد که عدالت توزیعی بیشترین اثر را بر رضایت شغلی دارد، در حالی که عدالت رویه ای بر تعند انگیزش و عملکرد مؤثر است. جاج و کلکوئیت (2004)، در پژوهشی با عنوان عدالت سازمان و استرس، نقش مداخله کننده تعارض کار-خانواده در اعضای هیت علمی شاغل در 23 دانشگاه ایالات متحده نشان دادند که عدالت رویه ای و تعارض بین فردی روابط قوی با استرس دارند و وجود عدالت، برای مدیریت بهتر کار و کسب رضایت شغلی لازم به نظر می رسد. فیشر (2004)، با جمع آوری داده هایی از آمریکا، انگلستان، نیوزیلند و آلمان نتیجه گرفت که عدالت توزیعی ادراک شده با رضایت شغلی رابطه دارد. مطالعه اسچمینک (2002)، که تحت عنوان ساختار سازماني و عدالت ادراك شده انجام شد، نشان داد كه ساختار سازماني اثرات قابل ملاحظه اي بر عدالت سازماني ادراك شده داشته و اين امر بر رضايت كاركنان و در نهايت تلاش و كوشش آن‌ها در سازمان مؤثر است. پژوهش هاي بگلی و همکاران (2002)، نشان داد كه ميزان عدالت رويه اي سطح واحد كاري با رضايت شغلي و تعهد سازماني كاركنان رابطه معنادار دارد. جوردان (2001) در پژوهشی دریافت که هر سه نوع عدالت سازمانی، رابطه مثبت با رضایت شغلی دارند (یعقوبی، 1388). منابع الف) منابع داخلی اﺑﺰري، ﻣﻬﺪي؛ ﻧﺠﻔﻲ، ﻣﻬﺪﻳﻪ (1386). اﻫﻤﻴﺖ ﻋﻮاﻣﻞ ﻓﺮدي، ﺳﺎﺧﺘﺎري و ارﺗﺒﺎﻃﻲ ﺣﻞ ﺗﻌﺎرض از ﻧﻈﺮ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻳﺰد. مجله روانﺷﻨﺎﺳﻲ داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ واﺣﺪ ﺧﻮراﺳﮕﺎن (اﺻﻔﻬﺎن)، ﺷﻤﺎرة ﺳﻲوﻳﻜﻢ، ﺑﻬﺎر، ص 115 تا 132. اخوان کاظمی، بهرام (1382). عدالت در اندیشه‌های سیاسی اسلام. قم: انتشارات موسسه بوستان کتابمرامی علیرضا (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت ( از دیدگاه مطهری، شریعتی، سید قطب). انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی. ازكيا، مصطفي؛ توكلي، محمود، 1385، فراتحليل مطالعات رضايت شغلي در سازمانهاي آموزشي. نامه علوم اجتماعي. شماره 27، صص 1-26. ازگلی م. )1383( . سیر تاریخی نظریه ها و تحقیقات درباره عدالت سازمانی. مجله مصباح، 46: 133-115. استوارت ازکمپ (1370). روان شناسی اجتماعی کاربردی. ترجمه فرهاد ماهر، مشهد: آستان قدس رضوی، ص 285. اسكات، دبليو ريچارد (1375). سازمان‌ها، سيستم هاي حقوقي، طبيعي و باز. ترجمه محمد رضا بهرنگي ناشر مولف، جلد دوم. افجه ع. )1380( . مبانی فلسفی و تئوریهای رهبری و رفتار سازمانی. تهران: انتشارات سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها. ایمانی، جواد (1386). بررسی رابطه بین رضایت شغلی و عدالت سازمانی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. پایان نامه کارشناسی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بندرعباس. آگيلار وفايي، ماريا(1381)، رضايت شغلي معلمان مدرسه : توسعه الگوي رضايت شغل ي در نظامهاي تربيتي و سازماني. مدرس علوم انسان . شماره 6،صص 177-220. برومند، مجتبی؛ کوثرنشان، محمدرضا؛ غلامی، بهمن (1389). رابطه ی بین عدالت سازمانی و سبک مدیریت تعارض. دوماهنامه توسعه‌ی انسانی پلیس، سال هفتم، شماره 32، آذر و دی. بنی جمالی، ش؛ نفیسی، غ؛ یزدی، س.م. (1383). ریشه یابی علل از هم پاشیدگی خانواده ها در رابطه با ویژگی های روانی – اجتماعی دختران و پسران قبل از ازدواج. مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران اهواز. دوره سوم، سال یازدهم، شماره های 1و 2، 143-170. به پژوه، احمد (1377). اصول برقراری رابطه انسانی با نوجوانان. نشریه روان شناسی و علوم تربیتی پیوند، شماره 225، تیر. پورسلطانی، حسین؛ میرزائی، فهیمه؛ زارعیان، حسین (1390). ارتباط بین ادراک از عدالت با رضایت شغلی در کارکنان پژوهشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی وزارت علوم، تحقیقات و فناوری. پژوهش‌های مدیریت ورزشی و علوم حرکتی، سال اول، شماره 1، پاییز. تیرگری، ع.؛ اصغرنژاد فرید، ع؛ بیان زاده، ع.ا.؛ عابدین، ع.ر. (1385). مقایسه سطوح هوش هیجانی و رضامندی زناشویی و رابطه ساختاری آنها در زوجین ناسازگار و سازگار شهرستان ساری در سال 1383. چکیده مقالات دومین کنگره سراسری آسیب شناسی خانواده در ایران. تهران: دانشگاه شهید بهشتی. ص101. حسین زاده، علی؛ ناصری، محسن (1387). مفاهیم نوین در سازمان ها. ماهنامه تدبیر، سال هجدهم، شماره 190. خانی، ا؛ جعفرپور، م (1378). مطالعه جزئیات حقیقی و واقعی تصمیم گیری پرستاران. کنفرانس عدالت در سیستم سالم، اصفهان، انتشارات دانشگاه علوم پزشکی. خلیل زاده، نورالله (1376). بررسی عوامل مؤثر در رضایت و عدم رضایت شغلی دانشجو معلمان دانشگاه پیام نور ارومیه. پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه روان شناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران، 1375 - 1376، ص 21. رابینز، استیفن (1381). رفتار سازمانی: مفاهیم، نظریه ها، کاربردها. ترجمه ی علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، جلد سوم، تهران: دفتر پژوهش های فرهنگی. رابينز ،استيفيتن(1383) . مديريت رفتار سازماني ،ترجمه علي پارسائيان ومحمد اعرابي ،تهران ،مؤسسه مطالعات وپژوهش هاي بازرگاني ،چاپ پنجم، صص12-19. رابينز، استيفن (1376). نظرية سازمان، طراحي و كاربردها. ترجمه مهدي الواني و حسن دانايي فرد، چاپ اول، تهران: نشر موج، انتشارات صفار. رابينز، استيفن؛ پي. دي. سنزو؛ ديويد، اي. (1379). مباني مديريت. ترجمة سيدمحمد اعرابي و محمدعلي، حميدرفيعي و بهروز اسراري ارشاد، تهران: انتشارات دفتر پژوهش هاي فرهنگي، صص 390-367. رجب بیگی، مجتبی؛ امینی، مجید؛ پرتوی، بامداد؛ قنبرزاده علمداری، ناهید (1385). سنجش رضایت شغلی منابع انسانی در بخش دولتی و عوامل مؤثر بر آن. ویژه نامه مدیریت، پیاپی 44، شماره 10، بهار، ص 111- 130. رحمانی، ع. ) 1382). وجدان کار در سازمان. مشهد: انتشارات پژوهش توس. رضائیان، علی (1380). مدیریت رفتار سازمانی. تهران: سمت، چاپ دوم. رضائیان، علی (1384). انتظار عدالت و عدالت در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: انتشارات سمت. رضائیان، علی (1387). مدیریت تعارض و مذاکره (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: انتشارات سمت. زارع، فاطمه (1388). بررسی علل تعرض در بین کتابداران کتابخانه های مؤسسات آموزش عالی مستقر در استان های خراسان شمالی- رضوی- جنوبی و نقش آن در رضایت شغلی آنان. پژوهشنامه تربیتی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بجنورد، شماره هیجدهم، بهار. زكي، محمدعلي(1383)، بررسي تاثير ابعاد رضايت شغلي بر تعهد سازماني معلمان دبيرستان هاي شهر اصفهان ،دو ماهنامه علوم انساني، سال سيزدهم، شماره 51 ،صص 47-74. ساپینگتون، ا.ا. (1382). بهداشت روانی. ترجمه حمید رضا حسین شاهی برواتی. تهران: انتشارات روان. ساروخانی ب؛ طالبیان، ا. (1381). وجدان کاری و عوامل موثر بر آن . مجله جامعه شناسی ایران، 4(4): 188-162. ساعتچي، محمود (1370). مقاله نگرش کارکنان درباره عوامل موثر در رضايت شغلي و مرکز خدمت مطالعات مديريت. سلیمانیان، ع.ا. (1373). بررسی رابطه باورهای غیر منطقی با رضامندی زناشویی در دانشجویان متاهل. پایان‌نامه کارشناسی ارشد مشاوره. دانشگاه تربیت معلم: دانشکده علوم تربیتی. ﺳﻠﻴﻤﺎﻧﻲ، ﻧﺎدر (1379). ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﺔ رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ و روﺣﻴﻪ و ﻧﮕﺮش ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﺗﻌﺎرض ﺑﺎ ﻧﺤﻮة ﺑﺮﺧﻮرد آﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﺗﻌﺎرض ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر اراﺋﺔ ﻣﺪﻟﻲ ﺑﺮاي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض در ﻣﺪارس اﺑﺘﺪاﻳﻲ و راﻫﻨﻤﺎﻳﻲ. ﭘﺎﻳﺎنﻧﺎﻣﺔ دﻛﺘﺮي، داﻧﺸﮕﺎه ﻋﻠﻮم ﺗﺤﻘﻴﻘﺎت ﺗﻬﺮان. سیدجوادین، سیدرضا (1386). نظریه های مدیریت و سازمان. جلد دوم، تهران: نشر نگاه دانش. سيدجوادين، سيدرضا؛ امير كبيري، عليرضا (1382). مروري جامع برنظريه هاي مديريت و سازمان، مفاهيم، اصول، رفتار، منابع انساني، تجزيه و تحليل سيستم. چاپ اول، تهران: نشر نگاه دانش، صص 110-122. ﺳﻴﺪﻋﺎﻣﺮي، ﻣﻴﺮﺣﺴﻦ (1388). ﺗﺒﻴﻴﻦ راﺑﻄﻪ ﺳﺒﻚﻫﺎي ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض (ﺑﻴﻦ ﻓﺮدي) ﺑﺎ روﺣﻴﻪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ ﻣﺮﺑﻴﺎن ورزﺷﻲ اداره ﺗﺮﺑﻴﺖﺑﺪﻧﻲ ﺷﻬﺮ اروﻣﻴﻪ. مجله ﭘﮋوﻫﺶ در ﻋﻠﻮم ورزﺷﻲ، ﺷﻤﺎره 22، ﺑﻬﺎر، ص 67 تا 80. شایان جهرمی، شاپور امین؛ صالحی، مسلم؛ ایمانی، مسلم (1388). رابطه عدالت سازمانی و تعهد سازمانی با رضایت شغلی در بین معلمان مدارس استثنایی شهرستان بندرعباس. مجله علوم تربیتی، سال دوم، شماره 5، بهار، ص 7 تا 33. ﺷﻜﺮﻛﻦ، ﺣﺴﻴﻦ و ﻧﻌﺎﻣﻲ، ﻋﺒﺪاﻟﺰﻫﺮا (1385). ﺑﺮرﺳﻲ راﺑﻄﻪ ﺳﺎده و ﭼﻨﺪﮔﺎﻧﻪ ﻋﺪاﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﻳﻚ ﺳﺎزﻣﺎن ﺻﻨﻌﺘﻲ در ﺷﻬﺮ اﻫﻮاز. ﻣﺠﻠﻪ ﻋﻠﻮم ﺗﺮﺑﻴﺘﻲ و رواﻧﺸﻨﺎﺳﻲ، شماره 13، ﺑﻬﺎر، ص 79 تا 92. شكركن، حسين؛ نعامي، عبدالزهرا(1382)، بررسي روابط ساده و چند گانه عدالت سازماني با خشنودي شغلي. نشري كار و جامع ، شماره 55، صص 27-33. شمس، ا؛ مصدق، م (1378). مطالعه مدیران بیمارستان های آموزشی اصفهان درباره تعادل در سیستم سالم. کنفرانس بین‌المللی تعادل در سیستم سالم، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. شیخ شبانی، ا؛ شكركن، ح؛ نيسي، ع؛ شهني ييلاق، م؛ حقيقي، ج. (1387). بررسي روابط ساده، چندگانه و تعاملي متغيرهاي مهم محيطي، نگرشي، شخصيتي و عاطفي با رفتارهاي نابارور در محيط كار در كاركنان يك شركت صنعتي. مجله علم تربیتی و روانشناسی، 15(1): 80-53. صیادپور، ز. (1384). شیوه های دلبستگی و رضایت از ازدواج. مطالعات روان شناختی. دوره 1، شماره‌های 2 و 3، 141- 159. صیادزاده، ستار (1389). بررسی رابطه سبک های مدیریت تعارض و رضایت شغلی کارکنان در دانشگاه رازی کرمانشاه. پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت بازرگانی (گرایش مالی)، دانشگاه آزاد اسلامی واحد کرمانشاه. طوسی، محمدعلی (1371). مجله تدبیر، شماره 22، خرداد. عبداللهي، بيژن(1387)، عدالت سازماني. در خلاصه مقالات اولين كنگره دو سالانه روان شناسي صنعتي و سازمان . دانشگاه اصفهان. صص 104-105 . ﻋﻤﻮزاده، ﻣﺤﻤﺪ (1386). ﺑﺮرﺳﻲ ﻣﻴﺰان رﺿﺎﻳﺖ، اﻧﮕﻴﺰش و ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺷﺮﻛﺖ ﻣﻠﻲ ﺻﻨﺎﻳﻊ ﭘﺘﺮوﺷﻴﻤﻲ. اداره ﻛﻞ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺗﻮﺳﻌﻪ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﻲ، ﺗﻬﺮان. غزنوی اسوکی، ا (1379). مطالعه تأثیر دستورات طولانی مدت برروی کارایی کارکنان. دانشگاه تربیت مدرس، تهران، اسفند ماه. ﻗﺮﺑﺎﻧﻲ، ﻣﺤﻤﻮد (1379). ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ ﺗﻌﺎرض و اﺛﺮﺑﺨﺸﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن، ﻣﺸﻬﺪ، اﻧﺘﺸﺎرات ﭘﮋوﻫﺶ ﻃﻮس. کرینتر، رابرت؛ کینیکی، آنجلو (1386). مدیریت رفتار سازمانی. چاپ دوم، ترجمه ی علی اکبر فرهنگی و حسین صفرزاده، تهران: انتشارات پیام پویا. گل پرور م، نادی م. (1389). ارزش های فرهنگی و انصاف: عدالت سازمانی، رضایت شغلی و ترک خدمت. فصلنامه تحقیقات فرهنگی،3(9): 228-207. ﻣﺠﻴﺪي، ﻋﺒﺪاﷲ (1377). ﺗﺎﺛﻴﺮ ﺟﺎﺑﺠﺎﻳﻲ ﺑﺮ ﺗﻌﻬﺪ و رﺿﺎﻳﺖ ﺷﻐﻠﻲ. ﭘﺎﻳﺎن ﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ، داﻧﺸﻜﺪه ﻋﻠﻮم اﻧﺴﺎﻧﻲ، دانشگاه ﺗﻬﺮان. مرامی، علیرضا (1378). بررسی مقایسه ای مفهوم عدالت (از دیدگاه مطهری ، شریعتی ، سید قطب). تهران: انتشارات مرکز اسناد انقلاب اسلامی. مردانی حموله، م؛ حیدری، ه. (1388). بررسی رابطه عدالت سازمانی با رفتار مدنی در کارکنان بیمارستان. مجله اخلاق وتاریخ پزشکی، 2(2): 58-47. مصلحی، ش؛ مصلحی، ا (1387). مطالعه پاسخ گویی عدالت در سیستم سلامت در بیمارستان عمومی شیراز. کنفرانس بین المللی عدالت سازمانی، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. مهداد، علي؛ طباخ عشقي، یاسمین؛ مهدیزادگان، ایران (1391). رابطه عدالت سازماني ادراک شده با میل به خشونت در محیط کار. یافته های نو در روان شناسی، سال هفتم، شماره 32، تابستان، ص 19 تا 36 . میردریکوندی، رحیم (1379). شغل، رضایت شغلی و روش های ارزیابی آن. فصلنامه معرفت، سال نهم، بهمن‌ماه، شماره 33، ص 6 تا 38، تهران. ﻣﻴﺮﻛﻤﺎﻟﻲ، ﺳﻴﺪ ﻣﺤﻤﺪ (1378). رﻓﺘﺎر و رواﺑﻂ در ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ. ﺗﻬﺮان: اﻧﺘﺸﺎرات راﻣﻴﻦ. ﻧﺠﻴﺐ زاده، ﺳﻌﻴﺪ (1385). ﺑﺮرﺳﻲ ادراك ﻛﺎرﻛﻨﺎن ﺑﺮ اﺳﺎس ﻧﻈﺮﻳﻪ ﺑﺮاﺑﺮي آداﻣﺰ. زﻣﻴﻨﻪﻫﺎي ﭘﻴﺪاﻳﺶ و راﺑﻄﻪ آن ﺑﺎ ﺗﻌﻬﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ ﻛﺎرﻛﻨﺎن داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﻲ ﻻرﺳﺘﺎن، ﭘﺎﻳﺎن ﻧﺎﻣﻪ ﻛﺎرﺷﻨﺎﺳﻲ ارﺷﺪ، داﻧﺸﮕﺎه ﺷﻴﺮاز. نعامی، ز؛ شکرشکن، ح. (1385). بررسی رابطه ساده و چندگانه عدالت سازمانی با رفتار مدنی سازمانی در کارکنان یک سازمان صنعتی در شهر اهواز. مجله علوم تربیتی و روانشناسی3(1): 92 -79. وتن، ديويد و كمرون، كيم، 1380 . مديريت تعارض، ترجمه سيدمهدي الواني و حسن دانايي فرد، چاپ اول، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت، تهران.صص 132-162. یعقوبی، مریم (1388). رابطه عدالت سازمانی با رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارکنان بیمارستان های منتخب دانشگاه علوم پزشکی اصفهان. فصلنامه علمی- پژوهشی مدیریت سلامت، شماره 21. ب) منابع خارجی Abu Elanain H. M.(2010). Testing the direct and indirect relationship between organizational justice and work outcomes in a non-Western context of the UAE. Journal of Management Development, 29(1) : 5-27. Afzalar, R (2002). A Model of Emotional Intelligence and Conflict Management Strategy, Study in Seven Countries. International Journal of Organizational Analysis, pp:319-323 . Agho, A,O, Mueller, C, W, & Price, J, L(1993), Determinants of Employee Job Satisfaction, HumanRelations,vo1,80-85. Aland Islands Peace Institute (2002). Conflict Management. Available from World Wide Web: http://www.peace.aland.ficonflict.html Ambrose, M. (2002). Contemporary justice research: A new look at familiar questions. Organizational Behavior and Human Decision Processes, 89: 803- 812. Aydin I, Karaman-Kepenekci Y. 2008. Principals' opinions of organisational justice in elementary schools in Turkey. Journal of Educational Administration,46( 4): 497-513. Begley, Thomas. M., Cynthia, Lee.yongqing, Fang., Yongqing, Li., Jian, feng.(2002). “Power distance as a moderator of the relationship between justice and employee outcomes in a sample of Chinese employees”, Journal of Managerial Psychology,Vol. 17, No. 8, pp.692-711. Bos, K.V., (2001), Fundamental research by means of laboratory experiments is essential for a bet-ter understanding of organizational justice, Journal of Vocational Behavior, 58, pp: 254-259. Buti, Antonio .(2008). "Reparations, justice theories and Stolen Generations". University of Western Australia Law Review. 34:168-189. Charash, V.C & Spector, P.E (2001). “The role of justice in organizations.a meta- analysis”, Organizational Behavior and Human Decision Processes, V0l 80, pp: 278 – 305. Cohen, M. (2004): “When it comes to negotiating business conflict”. Saved From: http: //Boston, biz Journals.com/Boston/Stories Cramer, D. (1996). "Job Satisfaction and Organizational Continuance Commitment: A TOW – Wave panel Study", Journal of Organizational Behavior, VOL 17. NO 4 . Cropanzano, R., & Greenberg, J. (1997). Progress in organizational justice: Tunneling through the maze. In C. L. Cooper & I. T. Robertson (Eds.), International review of industrial and organizational psychology (pp. 317-372). New York: Wiley. Davis, J., & Wilson, S. M. (2000). Principals’ effort to empower teachers: Effects on teacher motivation and job satisfaction and stress. The Clearing House, 73(6), 349-353 Eearnest, Garee. W. and et al (1993). Conflict management styles: Reflections on Jungian personality type preferences of the cooperative extensions,North Central Region Directors and District Directors. Columbus: Ohio University Dept. of Agricultural Education. Forret M, Sue Love M . (2008). Employee justice perceptions and coworker relationships. Journal: Leadership & Organization Development , 29(3): 248-260. Francis L , Baling J. (2005). Organizational injustice and psychological strain canadian . Jornal of Beahavioural Science, 37(4): 250- 267. Ghaznavi Osckoei, A.(1379). "The study of the Effect of Long time Instructions on Employees’ Efficiency", Tarbiat Modares University, M A Thesis, Tehran, Esfand month. Gordon Judith, R. (1987). A Diagnostic approach to organizational behavior (2ne, ed). Baston: Ally and Bacon Inc. Greenberg, J. (1990). Organizational justice: Yesterday, today, and tomorrow. Journal of Management, 16(2): 399-432. Greenberg.J (2004).“Stress fairness to fare no stress: managing workPlace stress by promoting organizational justice”, Organizational Dynamics, Vol 33, pp: 322-365. Greenbreg, J., and K. S. Scott, (2001) "Why do workers bite the hands that feed them ? employee theft as a social exchange pocess ", in B.M. Staw and L.L Cummings (Eds.) , Research in Organizational Behaviour , Vol .18 , Greenwich , CT : JAI Press . Hensel, P.R. et al (2006). Conflict Management of Ripairian Disputes. Florida State University. Tallahassee, U.S.A . Hershcovis, M. S., Turner, N., Barling, J., Arnold, K. A., Dupré, K. E., Inness, M., LeBlanc, M. M., & Sivanathan, N. (2007). Predicting workplace aggression: A Meta-Analysis. Journal of Applied Psychology, 92 (1), pp: 228-238. Hoffman, E. A. (2005). "Dispute Resolution in a Worker Cooperative: Formal Procedures and Procedural Justice". Law & Society Review, March. Huff C. Barnard L , Frey. W. (2008). Good computing: a pedagogically focused model of virtue in the practice of computing (part 1). Journal of Information, Communication & Ethics in Society, 6( 3): 46-278. Ivancevich, J. M & Matteson, M.T. (1996). “Organizational behavior and management”, McGraw-Hill Companies.Inc . Klendauer R, Deller J. (2009). Organizational justice and managerial commitment in corporate mergers. Journal of Managerial Psychology, 24(1): 29-45. Kohlmeyer,J. M & Parker,P. J (2005). “Organizational Justice and Turnover in Public Accounting Firms: a Research Note”,Accounting, Organizations and Socity, Vol 30, pp:357-369 Leck, J.D. (2005). Violence in the Canadian workplace. Journal of American Academy of Business, 7, pp: 308-315. Masterson S. (2001). Artickle – down model of organizational justice relating employees and reactions to fourness. Journal of Applied Phychology, 86(4): 594- 604. Moorman, Robert H. (1991). Relationship Between Organization Justice and OrganizationCitizenship Behaviors: Do Fairness Perceptions Influence Employee Citizenship? Journal ofApplied Psychology.Vol 76.N6: 845-855. Olson B. J, Nelson D. L, Parayitam S. (2006). Managing aggression in organizations: what leaders must know. Journal : Leadership & Organization Development, 27(5): 384-398. Paul D.Sweeney and Dean B, Mcfarlin .(1997). "Process and Outcome:gender difference in the assessment of justice", journal of organizational behavior,Vol,18,pp 83-98. Poole, W. L. (2007). Organizational Justice as a Framework for Understanding union-management relations in Education. Canadian Journal of Education. 30, 3: 725‐748 Rahim. Afzalur and et al (1999). An empirical study of the stages of morale development and conflict management styles. International Journal of Conflict. Rezaian A. Conflict management and negotiation: advancedorganization behavior management, published by Samt, 2thed, Tehran,2003. Robbins, S.P (2000). Managing Today. U.S.A, prentice Hall, International Inc. New Jersey . Robbins, S.P (2001). “Organizational behavior", New Delhi. Prentice Hall, Inc. Robie C, Brown D, Bly P. R . (2005). The big five in the USA and Japan. Journal of Management Development, 24( 8): 720-736. Rupp, D.E, Cropanzano, R (2002).“The mediating effects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multfoci organizational justice”, Organizational Behavior and Human Decision Processes , Vol 89 ,pp: 925-946. Schminke, Marshall; Cropanzano, Russell; Rupp, Deborate. (2002)."Organization Structure and Fairness Effecets Perceptions: The Moderating Effects Of Organizational Level", Volum 89, September, page 881-905 Available at: http://ideas.repec.org/a/eee/jobhdp/v89y2002i1p881-905.html. Spector, P. E. (1985). Measurement o human service staff satisfaction: Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of Community Psychology, 13: 693-713. Steensama, L. (2002). Violence in the workplace: the strength of social (in) justice theories. In M. T. Milller (Eds.), the justice motive in every day. pp: 149-167 .New York :Cambridge University. Tatum, B. Charles, Eberlin, Richarel, Kottaha, Carin. Brad berry, Travis. (2003). "Leadership, decision making, and Organizational justice", Management Decision, VOL, 41 No. 10. Tatum, B.C. & Eberlin, R.J.(2008), The Relationship Between Organizational Justice and conflict Style. Journal of Business Strategy Series, Vol. 9, pp. 297- 305. Taylor,A. G. W(2003). “Justice as a Basic Human Need”,New Ideas in Psychology Vol. 21, pp: 209-219. Testa , M. R. (1999). Satisfaction with organizational vision, job satisfaction and service efforts: an empirical investigation. Leadership & Organization Development, 20 (3): 155. Thomas Kenneth (1976). Conflict and conflict management. In M. D. Dunette (ed.) handbook of industrial and organization psychology. Chicago: Rand McNally, P. 8899-935. USDA organization (2002). Understanding conflict management and ADA. Available from World Wide Web: http://www.usda.gov/cprc/understand.ht Vroom, V, H (1970).Industrial Social Psychology. Hand book of Social Psychology. Wilson,M. B.(1993).” A new Method for Assessing Cook And Wall's Informal Theory of Organizational Trust: A Coast Guard Sample”,(Doctoral dissertation, George Washington University, 1993), Dissertation Abstracys International,54,109. Yılmaz K, Taşdan M. (2009). Organizational citizenship and organizational justice in Turkish primary schools. Journal of Educational Administration, 47(1): 108-126. Zhang L , Nie T, Luo Y. (2009). Matching organizational justice with employment modes: Strategic human resource management perspective. Journal of Technology Management ,4(2): 180-187.