صفحه محصول - مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهسازی نیروی انسانی

مبانی نظری و پیشینه تحقیق بهسازی نیروی انسانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-2-1.مفهوم بهسازی PAGEREF _Toc517955052 \h 12-2-2.آموزش ضمن خدمت PAGEREF _Toc517955053 \h 12-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی PAGEREF _Toc517955054 \h 32-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد PAGEREF _Toc517955055 \h 3شکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون PAGEREF _Toc517955056 \h 4شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ PAGEREF _Toc517955057 \h 52-3.پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc517955058 \h 52-4.آشنایی با قلمرو تحقیق PAGEREF _Toc517955059 \h 9منابع PAGEREF _Toc517955060 \h 9 2-2.بهسازی 2-2-1.مفهوم بهسازی رسيدن به اهداف سازمان بستگي به توانايي كاركنان در انجام وظايف محوله و انطباق با محيط متغير دارد. اجراي آموزش و بهسازي نيروي انساني سبب ميشود تا افراد بتوانند متناسب با تغييرات سازماني و محيطي، به طور مؤثر فعاليتهايشان را ادامه داده و بر كارايي خود بيفزايند. بنابراين آموزش و بهسازي، كوشش مداوم و برنامه ريزي شده به وسيله مديريت براي بهبود سطوح شايستگي كاركنان و عملكرد سازماني است.در گذشته چنين گمان مي رفت كه زمان آموختن با زمان كاركردن و زندگي كردن از هم جدا هستند و بنابراين براي آن ها آموزشي در خور توجه بود كه پيش از آغاز كار به افراد داده م يشد. بر اين گمان انسان براي زماني ميآموزد و سپس به زندگي و كار مولد و سودمند مي پردازد و زماني كه كار و زندگي آغاز مي شود، ديگربراي آموزش و پرورش جايي در خور توجه وجود ندارد. اين انديشه اكنون اعتبار ندارد و آموزش و پرورش با زيستن انسان همراه شده است)زگهوار تا گوردانش بجو(به نحوي که همه مردم براي همه وقت بايد به آموختن بپردازند و از تاز ههاي دانش بشري خود را تازه سازند و با نيرو و آگاهي بيشتر زندگي سودمند رادنبال كنند. 2-2-2.آموزش ضمن خدمت در حال حاضر آموزش ضمن خدمت كاركنان در سازما نهاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخيربيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشري، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است. اين تحول و دگرگوني به حدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميد ه اند.يعني دوراني كه درهر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي گردد.حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي بينيم درپنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چندباره فعاليت حرفه اي در طول عمركاري، براي مردم روز به روز عاد يتر ميشود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است.در جامعه اي كه به سرعت در حال دگرگوني است آموزش كاركنان نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد ومطلعي دراختيار داشته باشد.بررسي ها نشان داده است كه آموزش كاركنان منجر به حفظ تداوم و بقاي سازمان شده است. يك بررسي سه ساله در سنگاپور نشان داده است كه 17 درصد شرك تهاي تجاري و صنعتي اين كشورورشكست شد هاند در حالي كه اين نسبت در مورد شركتهايي كه برنامه آموزش كاركنان را انجام داد ه اند كمتر از 1 درصد بوده است. همچنين طبق آمار انجمن مديريت آمريكا تا سال 2000 هفتاد و پنج درصد همه كارگران كنوني آن كشور نياز به با زآموزي داشت هاند. دركشور سوئد نيز براي پاسخگويي به چنين دگرگون يهايي سياست فعال نگهداشتن نيروي انساني را در پيش گرفته و سالانه 2 تا 3 درصد از توليد ويژه ملي خود را براي بازآموزي صاحبان مشاغل هزينه ميكند. از اين رو پندار سنتي كه دوره كودكي، نوجواني و جواني را تنها براي آموختن ميداند منسوخ گرديد و اكنون تنها با يادگيري پيوسته و پايدار ميتوان با دگرگون ي هاي فن شناختي وسرشت اشتغال در جامعه متحول سازگار و همراه شد(زاهدی،54:1389). 2-2-3.آموزش وبهسازی نیروی انسانی آموزش همواره به عنوان وسيل هاي مطمئن در جهت بهبود كيفيت عملكرد و حل مشكلات مديريت مدنظر قرار مي گيرد و فقدان آن نيز يكي از مسائل اساسي و حاد هر سازمان را تشكيل ميدهد.بدين جهت به منظور تجهيز نيروي انساني سازمان و بهسازي وبهر ه گيري هر چه مؤثرتر از اين نيرو، بي شك آموزش يكي ازمهمترين و مؤثرترين تدابير و عوامل براي بهبود امور سازمان به شمار ميرود. لازم به تذكر است كه آموزش يك وظيفه اساسي در سازمانها و يك فرآيند مداوم و هميشگي است و موقت و تمام شدني نيست. كاركنان در هر سطحي از سطوح سازمان، اعم از مشاغل ساده يا مشاغل پيچيده مدير يا زيردست محتاج آموزش و يادگيري و كسب دانش و مهارتهاي جديد هستند و بايد همواره براي بهتر انجام دادن كار خود از هر نوع كه باشد، روشها واطلاعات جديدي كسب نمايند و مضافاً اينكه هر وقت شغل كاركنان تغيير پيدا كند، لازم است اطلاعات و مهار تهاي جديدي براي ابقاي موفقيت آميز وظايف شغل مربوطه را فرابگيرد(ابطحی،32:1384). برنامه هاي آموزش كاركنان در يك سازمان ميتواند نياز به نيروي انساني متخصص در آينده را نيز رفع كند و تضميني براي حل مشكلات كاركنان باشد. 2-2-4-مدلهای ارزیابی عملکرد 1)مدل سینک وتاتل(1989):در این مدل به ابعاد مالی توجه می شود. شکل2-2-1.مدل سینتک وتاتل 324802571120کارائی00کارائی1182370225425کیفیت00کیفیت 312102536830004238625267335بهره وری00بهره وری205486097790002494915267335ارزیابی عملکرد00ارزیابی عملکرد 35775906540500 21901153175000304482511620500 159766088265نوآوری00نوآوری295084588265سودآوری00سودآوری 2)مدل کاپلان ونورتون(1999):کاپلان ونورتون به ارزیابی عملکرد با شاخص های کارت متوازن ترکیب کرده اند. 2342515342900یادگیرینوآوریجنبه مالیجنبه مشتری00یادگیرینوآوریجنبه مالیجنبه مشتریشکل2-2-2.مدل کاپلان و نورتون 234251533718500547370413385فرایندارزیابی عملکرد00فرایندارزیابی عملکرد 234251519367500185991519367500 23425157493000 3)مدل آرمستردانگ(2006):مدل آرمستردانگ در سازمان های دولتی وآموزشی کاربرد بیشتری دارد. شکل2-2-3.مدل آرمستردانگ 200406080010برنامه ریزی00برنامه ریزی 563880215900اصلاحات00اصلاحات2004060401955ارزیابی عملکرد00ارزیابی عملکرد3273425181610پردازش00پردازش24441152921000279082540195500 14370052984500 1148715275590بازنگری00بازنگری3273425106045سرپرستی00سرپرستی27146256350000191897010604500 2-3.پیشینه تحقیق -علیزاده (1387) تحقیقی با عنوان بررسی اثربخشی نظام ارزشیابی کارکنان(روش مدیریت‌ عملکرد)در مؤسسات آموزش عالی از دیدگاه مدیران،کارشناسان و کارکنان دانشگاه شهید چمران اهواز،پرداخته شده است.نمونه‌های مورد بررسی در این پژوهش نمرات ارزشیابی 585 نفر از کارشناسان،کارکنان و مدیران دانشگاه شهید چمران اهواز بوده که به روش طبقه‌بندی از جامعهء آماری برگزیده شدند یافته‌های تحقیق بیانگر آن است که میانگین نمرات‌ ارزشیاییها در دانشگاه بسیار بالا است امتیازات(عوامل عملکردی 5ر19 از 20،معیارهای رفتار شغلی 6ر6 از 7 و معیار رفتار اخلاقی 6ر2 از 3) است.بنابراین با توجه به ارقام موجود استنباط می‌شود که ارزشیابی‌ عملکرد در دانشگاه شهید چمران اثربخش نبوده است و پایین بودن‌ اثربخشی ارزشیابی ها با عواملی مانند:صلاحیت و مهارتهای پایین مدیران، موضوع محتوی،شاخص ها و نشانگرهای نظام ارزشیابی، تأثیر نتایج‌ حاصل از ارزشیابی بر وضعیت کارکنان و با عوامل کلی رابطه مستقیمی‌ داشته است. -خدایار ابیلی(1390) اثربخشي نظام ارزشيابي كاركنان دولت در سه بعد رفع تبعيض بهبود عملكرد كاركنان و توسعه توانايي ها و پيشرفت آنان مورد ارزيابي قرار گيرد تا بر اساس يافته هاي آن اقدامات لازم در جهت اصلاح و تقويت اين نظام و تامين ساز و كارهاي پويايي آن صورت گيرد. يافته ها و نتايج اين تحقيق نشان داده است كه نظام ارزشيابي كاركنان دولت از ابعاد رفع تبعيض بهبود عملكرد كاركنان و توسعه توانايي ها و پيشرفت آنان چندان موثر نبوده است. در پايان مقاله پيشنهادهايي براي بهبود برنامه هاي مديريت عملكرد كاركنان و به ويژه ارتقاي اثربخشي نظام ارزشيابي كاركنان دولت ارايه شده است. -یوسف یگانه(1391) تحت عنوان بررسی اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان در پژوهشگاه بین المللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله (از دیدگاه مدیران، کارشناسان و کارکنان) انجام شده است. این پژوهش از نظرهدف آن یک تحقیق کاربردی و از نظر نوع دادهها با توجه به اجرای پرسشنامه، پژوهش کمی و از نظر نحوه اجرا با توجه به اینکه نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان را بدون هیچگونه دخل و تصرف، مورد بررسی قرار داده تحقیق، توصیفی و با عنایت به اینکه اثربخشی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان را مورد بررسی قرار داده این تحقیق، پیمایشی است. یافتههای نشان داد که نظام ارزشیابی کارکنان در پژوهشگاه بینالمللی زلزله شناسی و مهندسی زلزله نتوانسته است در جهت نیل به اهداف اثربخشی لازم را داشته باشد در این هفت اولویت میزان تأثیر بهبود ارتقای سطح عملکرد کارکنان و میزان تأثیر تشخیص نیازهای آموزشی در عملکرد کارکنان برابر متوسط بوده و میزان تأثیر تعیین پرداخت، تشخیص کارکنان مستعد ارتقاء، تنزل پست کارکنان، برقراری نظام ارتباط موثر در سازمان و تعیین افراد مشمول اخراج در عملکرد کارکنان کمتر از متوسط بوده لذا با توجه به اهمیت ارزشیابی کارکنان لازم است که نظام ارزشیابی کارکنان مورد بازبینی قرار گیرد. -شجاعی(1388)به ارزيابي عملکرد، تعيين شکاف و ارائه راهکارهاي بهبود با تاکيد بر معيار توانمندساز فرآيندهاي مدل تعالي EFQM سازمان پرداخته است. با توجه به اهمیت فرآیندهای سازمان در موفقیت آن به ارزیابی عملکرد سازمان گردشگری و میراث فرهنگی به کمک معیار توانمندساز فرآیند مدل تعالی سازمانی EFQM پرداخته است. بر اساس نتایج حاصل عملکرد سازمان گردشگری و میراث فرهنگی از نقطه نظر معیار توانمندساز فرآیندها دارای شکاف است و باید استراتژی های مناسب در جهت خروج از وضعیت فعلی، تدوین و اجرا گردد. -ضابط(1389)در پژوهش خودبا هدف بررسي تاثير ارزيابي عملکرد بر بهسازي نيروي انساني در ستاد نيروي انتظامي جمهوري اسلامي ايران(ناجا) است. به اين منظور پس از شناسائي عوامل موجد بهسازي نيروي انساني و سپس شناسائي مولفه‌هاي ويژه هر يک از اين عوامل در ستاد ناجا، اثر ارزيابي عملکرد بر هر يک از اين مؤلفه‌ها مورد تحليل قرار گرفته است. براساس نتايج بدست آمده ارزيابي عملکرد در ستاد ناجا بر انگيزش، رضايت، گرايش به آموزش و ماندگاري کارکنان تاثير دارد اما بر خلاقيت و نوآوري نيروي انساني تاثير ندارد. -محمدنژاد(2009) با عنوان ارزیابی عملکرد/ مدیریت رهبری انجام داده است.وی نتیجه می گیردسازمانهای بسیاری در پیاده‌سازی و اجرای کامل استراتژیها یا مدیریت عملیات خود، ناموفق‌اند. این مسئله ناشی از تعریف ناقص استراتژی ها نیست، بلکه به این خاطر است که چارچوب منسجمی برای یکپارچگی و همسویی این دو فرایند حیاتی(استراتژی و عملیات) در اختیار ندارند. -پژوهش فرزاد امیر(2006)با عنوان ارزیابی عملکرد سازمانی انجام شده است.تعالی کسب و کار بر رضایتمندی همزمان ذینفعان کلیدی سازمان و ضرورت اندازه گیری عملکرد سازمانی بر مبنای عوامل بحرانی موفقیت تاکید دارد. -پژوهش صدرالسادات(2009) برای ارزیابی عملکرد موثر کارکنان شرکت ملی نفت ایران انجام گرفته است. در بررسی سیستم های ارزیابی عملکرد بکار گرفته شده در سازمانها و مؤسسات مختلف بطور کلی این نتیجه بدست می آید که مؤسسات و سازمانهای مزبور براساس نیاز و در چهارچوب مدلهای علمی مطرح شده از ناحیه صاحب نظران علم مدیریت، بصورت تجربی نسبت به انتخاب و استقرار نوعی نظام ارزیابی عملکرد برای کارکنان خود، اقدام نموده اند، بگونه ای که صرف نظر از شرایط و ویژگی های نیروی انسانی از بسیاری جهات با هم شباهت دارند. -چراغعلي (1384) مدلي براي ارزيابي عملكرددانشگران در شركت اپكو تدوين گرديد . در اين تحقيق بعداز شناسايي معيارها از طريق پر سشنامه ها، درجه اهميت نيز (AHP) هر معيار با استفاده از روش مقايسات زوجي بدست آمد كه با مشخص شدن ارزش هر معيار وپاسخنامه ها، مدل و نظام ارزيابي اين تحقيق تدوين گرديد. -فتح آبادي با بررسي تاثير ارزيابي كاركنان بر بهسازي نيروي انساني، به صورتي مشابه 5 مؤلفه براي بهبود نيروي انساني در نظر گرفته است كه عبارتند از: نوآوري، نيازهاي آموزشي، رشدقابليت هاي فردي، رشد شخصيت، رابطه رئيس و مرئوس. -عبداله زاده نيز در شناسائي تاثير ارزيابي كاركنان بر بهبودعملكرد نيروي انساني پرداخت. وي نيز در مطالعه خود 5 مؤلفه براي بهبود نيروي انساني در نظر گرفته است كه عبارتند از : نوآوري، شناسائي نيروهاي كارامد، نيازهاي آموزشي، قانون مداري، رشد قابليت هاي فردي -ممي زاده در بررسي تاثير غني سازي شغل بر بهبود عملكرد كاركنان بهسازي به مطالعه اي مشابه با پژوهش حاضر پرداخته است. تمركز اين تحقيق بر شناسائي تاثير غني سازي بر 5 مؤلفه بهبود نيروي انساني يعني رضايت، انگيزش،عملكرد، انضباط و ترك خدمت است. 2-4.آشنایی با قلمرو تحقیق دانشکده شهید رجائی کاشان در محدوده 5 کیلومتری کاشان با 11 هزار متر مربع در سال1354 تاسیس شد، که شامل 13 رشته کاردانی، 7 رشته کارشناسی در دوره های شبانه و روزانه است.تعداد دانشجویان 3000 نفرند که در رشته های فنی مشغول تحصیل هستند. منابع منابع فارسی 1-ابطحی، سیدحسین،1378. آموزش و بهسازی منابع انسانی، تهران:انتشارات سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران 2- آرمسترانگ مایکل ؛1384. مدیریت استراتژیک متابع انسانی ؛ترجمه محمد اعرابی و داود ایزدی ،چاپ دوم ،دفتر پژوهشهای فرهنگی ، تهران 3-آر.کی.جین،اچ.سی.ترایاندیس،1381. مدیریت بر مدیریت ناپذیر ترجمه ونشر مؤسسه آموزشی و تحقیقاتی صنایع دفاعی،چاپ دوم ، تهران :1381 4-آرمسترانگ، مایکل. ۱۳۸۱. مدیریت استراتژیک منابع انسانی. ترجمه سید محمد اعرابی و داود ایزدی. تهران: دفتر پژوهش‌های فرهنگی. 5-بصير گروه مولفان،1380. مديريت بهره وری و کيفيت، ترجمه گروه مولفان، جلد 1، کارآفرينان 6-بازرگان،عباس،1380.ارزشیابی آموزشی،تهران،انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها 7–بولا، اچ.اس.1375. ارزشیابی طرحها و برنامه های آموزشی برای توسعه ، ترجمه خدایار ابیلی، انتشارات موسسه بین المللی روشهای آموزش بزرگسالان 8- پيتر دراکر، 1373.مديريت آينده، ترجمه عبدالرضا رضايي نژاد، موسسه خدمات فرهنگی رسا 9–پورصادق، ناصر، 1379.رویکردهای ارزشیابی اثربخشی آموزش، مجله تدبیر، شماره 160 10-جان و‌ای، جونز. ویلیام برلی. 1379. بازخور ۳۶۰ درجه راهبردها، رهیافت‌ها و شیوه‌هایی برای مدیران. ترجمه سید اسماعیل اصغرپور و غلامرضا طالقانی. تهران: انتشارات ساپکو 11-جعفری، رضا،1382. روحیه و رضایت از کار، تهران: انتشارات مرکزآموزش مدیریت دولتی 12-  خوشوقتی ، آرمین ؛1385. ارزیابی عملکرد کارکنان ؛ منبع : سایت راهکار مدیریت 13-دعائی، حبیب اله ؛1381.مدیریت منابع انسانی؛چاپ پنجم،انتشارات بیان هدایت ،مشهد 14-سلطاني، ايرج.1381. مديريت عملكرد بستر ساز پرورش منابع انساني (ارزيابي عملكرد كاركنان). اصفهان: انتشارات ارکان 15-سلطاني، ايرج.  1384. بنياد هاي كار تيمي. چاپ اول. اصفهان: انتشارات اركان 16-سلطاني، ايرج، 1380، مديريت عملكرد بستر ساز پرورش منابع انساني (ارزيابي عملكرد كاركنان)، اصفهان: انتشارات ارکان 17-سینگر، مارک. 1378.مدیریت منابع انسانی. ترجمه فریده آل آقا. تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی18- سید جوادین ، سیدرضا ؛1381. مدیریت منابع انسانی و کارکنان ؛انتشارات نگاه دانش، تهران 19-سعادت،اسفندیار ؛1378.مدیریت منابع انسانی؛انتشارات سمت ، چاپ سوم ، تهران 20-شجاعی، علی، 1388، بررسی ارزیابی عملکردبراساس مدل تعالی سازمان دربین کارکنان شرکت گاز، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران. 21-ضابط، حسین، 1389، تاثیرارزیابی عملکرد، بهسازی نیروی انسانی درناجا،پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شیراز 22-عباس پور ، عباس ؛1384.مدیریت منابع انسانی پیشرفته؛چاپ دوم ،انتشارات سمت ،تهران 23-عباس پور،خ،1387.مدیریت منابع انسانی پیشرفته.انتشارات سمت 24-فانی، علی اصغر. طیبه عباسی. 1382. بازخورد 360 درجه. ماهنامه تدبير (136) 25-مرکز آموزش ایران خودرو. ۱۳۸۵. ‌ارزیابی ۳۶۰ درجه از تئوری تا عمل 26-میرسپاسی، ناصر. ۱۳7۵. مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار. تهران: انتشارات مير 27-میر سپاسی ، ناصر ؛1380.مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار؛چاپ نوزدهم ،انتشارات میر ، تهران 28- مظلومیان، سعید ؛1381.بررسی وضعیت ارزشیابی کارکنان در آموزش و پرورش ؛ فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، شماره 30-29 29-محمدنژاد،2009، ارزیابی عملکرد برمدیریت رهبری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران 30-ممي زاده، جعفر،1387. ارزيابي تاثير غني سازي شغل بر بهبود عملكرد كاركنان، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت بازگاني،راهنما: حسن ميرزائي، دانشگاه تهران، دانشكده علوم اداري ومديريت 31-فتح آبادي، اسدالله،1387. نقش ارزيابي عملكرد كاركنان در بهسازي نيروي انساني، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت بازگاني، راهنما: محمد فرهنگي، دانشگاه تهران،دانشكده علوم اداري ومديريت 32- عبدالله زاده، منصور،1387. نقش ارزيابي كاركنان بر بهبود عملكرد نيروي انساني، پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت بازگاني، راهنما: حميد خداداد, دانشگاه تربيت مدرس، دانشكده علوم انساني 33-قاسمي، محمدرضا،1382. بررسي آثار و زمينه هاي استقرار مديريت مشاركتي در شركت آب و فاضلاب استان خوزستان,پايان نامه كارشناسي ارشد، مديريت بازگاني، راهنما: مهدي ايران نژاد پاريزي، موسسه تحقيقات و آموزش مديريت 34-فرزاد، امیر،2006، ارزیابی عملکردسازمانی، ماهنامه تدبیر، شماره26