صفحه محصول - چارچوب نظری و پیشینه پژوهش فشار عصبی

چارچوب نظری و پیشینه پژوهش فشار عصبی (docx) 69 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 69 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی پایان نامه دوره کارشناسی ارشد در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی موضوع: رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران استاد راهنما: دکتر سید محمد حسین رضوی استاد مشاور: دکتر سید عماد حسینی نام دانشجو: مقداد محمودی عالمی دی92 خرد هر کجا گنجی آرد پدید ز نام خدا سازد آن را کلید سپاسگزاری می‌کنم از زحمات اساتید گرانقدر، دکتر رضوی و دکتر حسینی که دریچه ذهنم را به روشنایی گشودند. ارج می‌نهم از همکاری اقای دکتر فرزان تقدیم به همسر مهربان و خانواده خوبم چکیده هدف:هدف این تحقیق تعیین رابطه هوش سازمانی و استرس های شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران می باشد. روش شناسی:روش تحقیق توصیفی و از نظر اجرا پیمایشی و از نظر هدف کاربردی می باشد.شیوه جمع آوری داده ها میدانی و با استفاده از پرسشنامه محقق ساخته می باشد که بر اساس مقیاس فاصله ای لیکرت تدوین شده است.تحقیق شامل 2 پرسشنامه هوش سازمانی آلبرخت و استرس شغلی می باشد که هردو استاندارد می باشند.از آنجا که پرسشنامه استاندارد بوده ،روایی آن مورد تایید می باشد.پایایی پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ با استفاده از نرم افزار SPSS16 محاسبه شد. میزان این ضریب برای پرشنامه هوش سازمانی 0.85 و برای پرسشنامه استرس شغلی 0.80 بدست آمد. تعداد جامعه آماری 170 نفر بودند.حجم نمونه با استفاده از جدول کرجسی مورگان 118 نفر انتخاب شد.برای توصیف و تجزیه و تحلیل داده ها جمع آوری شده با استفاده از جدول spss از شاخص های میانگین،انحراف استاندارد،فراوانی،درصد و جدول استفاده شده است. در بخش آمار استنباطی ازآزمون کولموگراف اسمیرنف برای بررسی توزیع نرمال بودن داده ها استفاده شده است. در تجزیه تحلیل داده ها در حالت نرمال از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. یافته ها و نتیجه گیری:نتایج تحقیق نشان داد که بین هوش سازمانی و استرس هاس شغلی کارکنان ادارات ورزش و جوانان استان مازندران رابطه معنا داری وجود دارد. در واقع همه مؤلفه‌های هوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، توسعه دانش، فشار عملکرد) به غیر از روحیه بااسترس شغلی رابطه منفی و معني داري داشته‌اند. واژه های کلیدی:هوش سازمانی، استرس های شغلی، ادارات ورزش و جوانان فهرست مطالب 2-3)استرس و فشار عصبی2-3-1)  ماهیت و تعریف استرس2-3-2-)ديدگاه‌هاي نظري استرس2-3-3)ماهيت دوگانه فشار عصبي 2-3-4)اجتناب ناپذیر بودن فشار عصبي2-3-4)فشار عصبي و معيارهاي اندازه‌گيري 2-3-6-)منابع ( عوامل ) فشارهاي عصبي2-3-6-1) ‌فشارهاي عصبی سازمانی جدول 2ـ 1: عوامل سازماني فشار عصبي و رواني (جیمز،1995).2-3-6-2)چهار مجموعه كلي فشار عصبي سازماني عبارتنداز(مورهد، 1385):- الزامات وظیفه یا شغلي  :•    تعارض در هدف- الزامات دروش شخصيمقدار برخورد با ديگرانميزان تماس يا برخورد با افراد ساير بخش‌هافقدان حمايت اجتماعي2-3-6-2)الگوهاي حمايت اجتماعي- الگوي اثر اصلي- الگوي ضربه‌گيريحمايت ابزاري      حمايت اطلاعاتي:حمايت كاركردي: 2-3-7)پيامدها ( عوارض) فشار عصبي و رواني2-3-7-1) پيامدهاي فردي2-3-7-2)پيامد فيزيولوژيكي2-3-7-3)پيامدهاي رواني2-3-7-4)پيامدهاي رفتاري2-3-7-5)پيامدهاي سازماني2-3-8)استراتژيهاي مقابله با استرس2-3-8-1)استراتژي‌هاي مقابله فردي(رمضانی نژاد،1380).2-3-8-2)استراتژي‌هاي مقابله سازماني(علوی ، 1370).2-3-9)توصيه‌هاي كليدي براي مقابله با استرسالف) غنا بخشيدن به زندگي معنوي خود:ب) مديريت مالي:ج:تنظيم وقت:د: هدف گذاري:هـ: ارزش گذاري فعاليت:د: مهارت نظم بخشي:ط : توجه به توانايي و سلامت جسمي:2-3-10)فشار عصبي و تأثير آن بر عملكرد:2-4)پیشینه پژوهش: 2-4-1) پژوهش‏های داخلي 2-4-1-1-)پژوهش های داخلی مرتبط با هوش سازمانی2-4-1-2)پژوهش های داخلی مرتبط با استرس2-4-2-) پژوهش‏های خارجي مرتبط با هوش سازمانی2-4-1) پژوهش‏های خارجي مرتبط با استرس  2-5) جمع بندی تحقیق فصل دومادبیات و پیشینه تحقیق 2-3)استرس و فشار عصبی برای اين‌كه بدانیم فشار عصبی واقعاً چگونه عمل مي‌كند، بايد ابتدا آن را تعريف كرده و سپس ارتباط آن را با زندگي سازماني بررسي كنيم. هر چند فشار عصبي به شكل‌هاي مختلف تعريف شده است،اما زمينه مشترك همه آن تعاريف اين است كه علت ايجاد فشار عصبي وجود محركي به صورت فيزيكي يا رواني است و فرد به طريقي خاص نسبت به آن عكس‌العمل نشان مي‌دهد(مورهد، 1385). 2-3-1) ماهیت و تعریف استرس استرس از واژه Estrece فرانسوي اقتباس شده و همين واژه از لاتين Strictus به معني فشرده شده و تحت فشار مشتق شده است. فشار عصبي را عكس‌العمل فرد به عوامل جديد يا تهديد كننده در محيط كاري تعريف نموده‌اند(رمضانی نژاد،1380). فشار عصبي را پاسخي دانسته‌اند كه فرد براي تطبيق با يك وضعيت خارجي متفاوت يا وضعيت عادي به صورت رفتاري، رواني و يا جسماني از خود بروز مي‌دهد(الوانی ، 1382). به عبارت ديگر فشارعصبي، وضعيت پويايي است كه فرد در آن وضعيت با يك فرصت، محدوديت يا نيازي مواجه مي‌شود كه مرتبط با آن چيزي است كه وي تمايل به آن دارد و نتايج حاصله براي وي مبهم و نامطمئن و در عين حال با اهميت مي‌باشد. استرس، نوعي تنش هيجاني است كه از يك حادثه یا مجموعه‌اي از حوادث ايجاد مي‌شود. استرس، فشارهاي عصبي و رواني است كه از عوامل بيروني ( محيطي) و دروني ناشي مي‌شود و مدتي تعادل طبيعي يا معمولي فرد را بر هم مي‌زند و نهايتاً در روند عادي و واكنش‌هاي فيزيولوژيك يا فعاليت‌هاي روزمره كار و زندگي اختلال و محدوديت ايجاد مي‌كند(الیزابت ام،1368). گاهي اوقات، تنش يا فشار رواني را با نوعي قيد و بند كه با خواستهاي همراه است مي‌دانند. مقصود از قيد و بند، عواملي است كه مانع رسيدن فرد به چيزي مي‌شودكه مورد نظر يا تمناي وي است. مقصود از خواست يا آرزو چيزي است كه از دست رفته است(رابینز،1376). 2-3-2-)ديدگاه‌هاي نظري استرس هر چند استرس، مفهومي است كه سال‌هاي بسيار مورد توجه روان شناسان بوده است. اما نخستين بررسي‌هاي استرس در حوزه پزشكي، انجام شده است. هانس سليه با تمركز بر پاسخ بدن در برابر خواستهايي ( تقاضا‌ها يا محرك‌ها) كه بر آن وارد مي‌شود، بيان كرد كه اين پاسخ، پاسخ غير اختصاصياست. منظور وي از اصطلاح مذكور اين است که، خواست‌هايي كه بدن با آن روبرو مي‌شود، خواه دروني يا خواه بيروني باشد، پاسخ فردي كه در معرض استرس قرار مي‌گيرد از الگوي عام و يكسان پيروي مي‌كند. وي اين الگوي معين را « سندرم سازگاري عمومي » ناميد(فتحی،1378). طبق نظر وی به سندرم سازگاري عمومي هر يك از انسان‌ها در سطحي معمولي در برابر حوادثي كه فشار عصبي همراه دارند،از خود مقاومت نشان مي‌دهند. بعضي از اشخاص مي‌توانند تا حد زيادي در برابر فشار عصبي بردبار باشند. حال آن‌ كه گروه ديگر فاقداين تحمل و بردباري مي‌باشند. ولي در هر حال هر يك از افراد بشر داراي مرزي هستند كه از آن به بعد فشار عصبي، شروع به اثر گذاري بر آن‌ها مي‌كند. سندرم سازگاري عمومي زماني آغاز مي‌شود كه فرد با يك عامل ايجاد فشار عصبي روبه رو شده باشد. اولين مرحله سندرم را اعلام خطر مي‌نامند(مورهد، 1385). به اولين مرحله سندرم واكنش خطر هم مي‌نامند. واكنش خطر ( واكنش مبارز يا فرار) تركيبي از واكنش‌هاي تحريك است كه توسط هيپوتالاموس از بخش سمپاتيكدستگاه عصبي خودكار غده مغزآغاز مي‌شود. درواقع واكنش خطر،مقدارزيادي گلوكز و اكسيژن را به اندام‌ها مي‌رساند كه در مقابل خطر براي دفاع فعال‌تر هستند. مغز،اولين اندام است كه بايد كاملاً آگاه باشد و بعد عضلات اسكلتي هستند كه در مقابل عوامل استرس‌زا فعاليت کنند و نهايتاً قلب است كه بايد به شدت كاركرده تا مواد كافي را به مغز و عقل برساند(صادقی،1387). اگر عامل ايجاد فشار قوي باشدممكن است فرد در ابتدا قادر به مقابله با آن نباشد. در هر صورت، در اكثر موارد فرد توانايي‌هاي ( فيزيكي و عاطفي) خود را به كار مي‌گيرد تا در برابر اثرات منفي عامل ايجاد فشار عصبي « مقاومت» كند و مرحله دوم سندرم فرد در برابر اثرات فشار عصبي مرحله « مقاومت » است. به عنوان مثال، مديري كه قرار است گزارش طولاني تهيه كند، ممكن است با آرامش به منزل خود تلفن بزند و بگويد كه تا ديروقت در اداره خواهد ماند، آستينهايش را بالا بزند. دستور شام بدهد و شروع به كار كند. ممكن است در بسياري موارد مرحله مقاومت، به سندرم خاتمه دهد. براي مثال، اگر مدير مورد نظر قادر باشد گزارش خود را زودتر از زمان مورد انتظار به اتمام برساند، آن را در كشوي ميز انداخته با لبخندي بر لب، خسته ولي خوشحال به طرف منزل برود. از طرف ديگر، ممكن است وجود دايمي عامل ايجاد فشار عصبي و فقدان راه‌حل براي آن، باعث ورود فرد به مرحله سوم سندرم يعني واماندگي شود. در اين مرحله فرد حقيقتاً تسليم مي‌شود و بيش از آن قادر به جنگيدن با عامل ايجاد فشار عصبي نخواهد بود. به عنوان مثال، ممكن است مدير مورد بحث در ساعت سه صبح در پشت ميزكار، خوابش ببرد و نتواند گزارش درخواستي را تكميل كند(مورهد، 1385). ديدگاه ديگري كه براساس تئوري سيستم‌هاي عملكردي آنوخيندانشمند معروف روسي (1968)،ايجاداسترس هيجاني، به قرار گرفتن در شرايط اختشاش كننده مربوط مي‌گردد. چنين شرايطي به عوامل و حالاتي اطلاق مي‌گردد كه فرد در معرض آن‌ها قرار مي‌گيرد و در طولاني مدت، نياز بيولوژيك غالب خود را نمي‌تواند ارضا كند و يا به آن دست يابد. نيازهاي بيولوژيك مي‌تواند نيازهاي فيزيكي، جسماني و يا روحي ـ رواني باشد، حاصل چنين شرايطي استرس هيجاني منفي خواهد بود كه در طولاني مدت سبب ايجاد بيماري‌هاي روان ـ تني مي‌گردد(چن،2005). در سال‌هاي 1860اثري از كلودبرنارد چنین منتشر شد: به رغم تغييراتي كه در محيط خارجي فرد رخ مي‌دهد، دستگاه داخلي بايد پيوسته در وضعيت مطلوبي ثابت بماند. سپس والتركانوندر سال‌هاي 1935 اين نظر را كامل كرد و در قالب مفهوم تازه‌اي به نام هموستازيارائه داد(چن،2005). 2-3-3)ماهيت دوگانه فشار عصبي به نظر دكتر سليه منبع ايجاد فشار عصبي حتماً منفي نمي‌باشد. بلكه ميزان مشخّصی از فشار عصبي ( حدبهينه) مي‌تواند براي فرد و سازمان سودآور باشد. دكتر سليه اين نوع فشار عصبي را فشارعصبي خوبمي‌نامد. البته فشار عصبي از نوع بد هم وجود دارد. آن‌چه كه بيشتر هنگام شنيدن كلمه فشار عصبي درذهن مردم نقش مي‌بندد، همان فشارعصبي بداست. فشار ممتد، اتلاف وقت، خبرهاي بد و نظاير آن تماماً در اين گروه از فشارهاي عصبي دسته‌بندي مي‌شوند. و گرفتن ترفيع، دست يافتن به شهرت و ازدواج و نظاير آن در گروه فشار عصبي خوب قرار مي‌گيرند. فشار عصبي مي‌تواند انسان را تحريك كرده وايجادانگيزه نمايد. و يا مي‌تواند منجر به ايجاد اثرات جانبي خطرناك شود. تفاوت‌هاي فردي و فرهنگي بر ايجاد فشار عصبي نقش مهمي را ايفا مي‌كنند. به عنوان مثال: بر طبق نتايج تحقيقي كه توسط كوپر(1986)به عمل آمده است: مديران آمريكایی در مقايسه با مديران كشورهاي ژاپن و برزيل تحت فشار كمتري هستند و يا افرادي كه خود را خيلي پيچيده تصور مي‌كنند بيش از افرادي كه ديد ساده‌اي نسبت به خود دارند، در برابر فشار عصبی تاب مي‌آورند(مورهد، 1385). فشار عصبي خوب تفاوت های فردیفشار عصبي تفاوت‌هاي فرهنگي فشار عصبي بد شكل 2-2:ماهيت دوگانه فشار عصبي(مورهد، 1385). 2-3-4)اجتناب ناپذیر بودن فشار عصبي غالب افراد با شرايط زندگي و وضعيت‌هاي شغلی درگیر مي‌باشند، به همين دليل فشار عصبي شغلي تقريباً براي اكثر افراد اجتناب ‌ناپذير است. بسياري از جامعه‌شناسان علت افزايش استرس را تغيير سريع زندگي اجتماعي مي‌دانند كه يكي از اين تغييرات، كاهش شبكه‌هاي حمايت اجتماعي است. فرد پس از برخورد با موانع و محدوديت يا هرگونه اختلال عاطفي و فيزيولوژيك و رواني، به صورت آگاهانه يا ناآگاهانه براي رسيدن به وضعيت تعادل يا وضعيت مطلوب مي‌كوشد(جي افرايت ،1377). درايالات متحده آمريكا بين سال‌هاي 1983و 1993 ، 43 نفر در اثر تيراندازي در اداره‌هاي پست كشته و 20 نفر زخمي شدند. در سراسر آمريكا، بسياري از شركت‌ها در حال كاهش نيروي كار هستند. كساني كه بتوانند از اين هياهو جان سالم بدر برند و بر سر كارهاي خود بمانند، بايد بتوانند بارهاي سنگين كار و كار اضافي را تحمل كنند. در ژاپن در هر سال، ده هزار ژاپني در اثر كاروشي1، ( ايست قلبي يا ضربه‌اي است كه در اثر فشار كار وارد آيد) جان خود را از دست مي‌دهند(رابینز،1376). پيشامد استرس از واقعيت های اجتناب ناپذير زندگي انسان است و با وجود چنين واقعيتي است كه مداخله امري ضروري نشان میدهد. اين مداخله به افراد ياري مي‌رساند تا عامل يا وضعيت‌هاي استرس‌زا را تحمل كنند(پروا ،1376). روش‌های مداخله به عنوان فنون شناختي ـ رفتاري طبقه‌بندي شده‌اند. زيرا آن‌چه در اين روش‌ها مركز توجه و تغيير قرار مي‌گيرد، افكار و اعمالي است كه شخص نسبت به استرس در پيش مي‌گيرد(پروا ،1376). 2-3-4)فشار عصبي و معيارهاي اندازه‌گيري در خصوص اندازه‌گيري فشار عصبي،عده‌اي از دانشمندان معتقد هستند: اگر چه اصطلاح اندازه‌گيري فشار عصبي در علم روانشناسي مطرح است، اما از آن جا كه فشار عصبي كميت نيست پس قابل اندازه‌گيري هم نيست. آن ها اعتقاد دارند كه كميت‌ها را مي‌توان مورد مطالعه قرار داد و اندازه‌گيري نمود. در مقابل عده‌اي از دانشمندان اعتقاد دارند در پاره‌اي از روش‌هاي مطالعه فشارهاي عصبي، بين عوامل بوجود آورنده فشار عصبي از نظر اهميت و شموليت آن‌ها و اثري كه از نظر پايداري از آن برجاي مي‌ماند، مي‌تواند مقايسه صورت گيرد كه چنين قياسی را اندازه‌گيري فشار عصبي تعريف نموده‌اند. مطالعات و تحقيقات اخير روان‌شناسي و روان پزشكي ثابت كرده است كه چنين قياس و مقايسه‌اي مي‌تواند ما را در تحقق اهداف، با استفاده از ابزارهاي كمي و بكارگيري علوم مختلف، كمك شاياني بنمايد تا در مطالعه فشارعصبي به يك نتيجه مطلوب برسيم. اين عده از دانشمندان معتقد هستند كه در مطالعه فشار عصبي بايستي متغيرهاي مختلفي را كه در ايجاد فشار عصبي دخالت دارند بطور كامل و با نگرش سيستمي مورد توجه قرار داد بگونه‌اي كه وسعت ديد محور نباشد(دومين سمپوزيوم سراسري استرس،1371). براي اندازه‌گيري و ارزيابي فشار عصبي در سازمان و پي بردن به تندرستي و اثر بخشي سازمان مي‌توان از معيارهاي ذيل استفاده نمود: ـ ترك خدمت ـ تأخير حضور در محل كار ـ از كار فرار كردن ـ اعتصاب و توقف كار ـ نقل و انتقالات دروني ـ پائين بودن كيفيت كار ـ ‌پائين بودن كميت كار ـ بي‌ميلي به سازمان(اداره كار و امور اجتماعي،1373).منابع بالقوه نتايجتفاوت‌هاي فردي* ادراك* تجربه كاري* حمايت اجتماعي * باورهاي فرد در رابطه با مركز كنترل * احساس كینه و عداوت نشانه‌هاي فيزيولوژيكي* سردرد* بالا رفتن فشارخون* بيماري‌هاي قلبي عوامل محيطي* نامطمئن بودن وضع اقتصادي* نامطمئن بودن وضع سياسي* نامطمئن بودن تكنولوژي نشانه‌هاي رواني* بي‌خوابي * اضطراب* كم شدن رضايت شغليعوامل سازماني* نوع كار* نقشي كه فرد بايد ايفا كند* روابط با همكاران * ساختار سازماني * رهبري* چرخه حيات سازماني ايجاد تنش نشانه‌هاي رفتاري* كاهش بهره‌وري* بالا رفتن غيبت* افزايش جابه‌جايي عوامل فردي* مسائل خانوادگي* مسائل اقتصادي* شخصيت شکل 2 ـ3: يك الگوي تنش(رابینز،1376). 2-3-6-)منابع ( عوامل ) فشارهاي عصبي بسياري از چيزها مي‌توانند باعث ايجاد فشار عصبي شوند(مورهد، 1385). در اين بخش سه مجموعه وسيع را تحت عنوان فشارهاي عصبي سازماني، فشارهاي عصبي زندگي ( فردي) ، فشارهاي عصبي محيطي نشان مي‌دهد. 2-3-6-1) ‌فشارهاي عصبی سازمانی همان‌طوري كه فشار عصبي در جسم ما به مرور انباشته مي‌شود، درسازمان نيز فشار عصبي روي هم انباشته مي‌گردد كه در حالت شديد، فشار عصبي موجب تخريب جو سازماني، عملكرد سازماني و كاهش اثر بخشي سازمان مي‌گردد(اداره كار و امور اجتماعي،1373). فشار عصبي سازمان ريشه در انتظاراتي دارد كه سازمان در فرد ايجاد مي‌كند(شكاري ،1378). به دو دليل بررسي فشار عصبي سازمان ضروري مي‌باشد كه عبارتند از: 1- قصور در رسيدگي به فشار عصبي سازماني مي‌تواند بر توان منابع انساني يك سازمان، زيان‌هاي سنگيني وارد سازد و پي‌آمدهاي منفي اقتصادي و اجتماعي مانند كاهش توليد، توليد پر از نقص، غيبت، بدبيني سازماني و فرسايش نيرو را ذكر كرد. 2- هرگاه فشار عصبي سازماني به درستي باز شناخته شود و با تدبير و دورانديشي هدايت و سرپرستي گردد، مي‌تواند در بهبود كار و بالا رفتن خشنودي كارمند و افزايش بازده سازمان مؤثر آيد. در غير اين صورت سازمان بايد براي فشارهاي عصبي كه درون خود پديد مي‌آورد يا ناخواسته در درون آن پديد مي‌آيد، هزينه سنگيني را بپردازد. بر اين اساس توجه به سلامت و تندرستي سازماني يكي از زمينه‌هاي ضروري است كه در مديريت اساسي است و نبايد به هيچ وجه آن را فراموش نمود(جیمز،1995). عوامل بي شماري در سازمان‌ها وجود دارد كه مي‌تواند منجر به ايجاد فشار عصبي گردد. در اين جا ابتدا به نظر دكتر جيمز و جاناتانكه به شكل جدولی به تصوير كشيده شده مي‌پردازيم و سپس عوامل سازماني مورهدگريفين را بررسي كرده و تجزيه و تحليل مي‌كنيم. الف ـ نيازهاي شغليد ـ الزامات نقشـ طبقه‌ شغلي و مشاغل مديريتيـ گردش شغلـ مشاغل تكراريـ حجم بيش از حدكارـ ظرفيت محدود فعاليتـ عدم امنيت شغليـ ‌خط‌مشي‌هاي ناعادلانه وعدم وجود عدالت شغلي1ـ تعارض نقشـ تعارض بين فرديـ تعارض بين گروهيـ افراط نقشـ تفريط نقش2ـ ابهام نقش3ـ تعارض در هدفب ـ فرايندهاي سازماني هـ نبازهاي بين شخصيتيـ ارتباطات ناقص و عدم انتقال مؤثر اطلاعاتـ عدم وجود بازخوردـ كنترل‌هاي بي‌مورد و آزار دهندهـ ارائه اطلاعات نادرستـ وضعيت ناسازگارـ تراكم اجتماعيـ سبك رهبريـ فشارهاي گروهيـ ميزان برخورد با ديگرانـ سروكار داشتن با افراد ساير قسمت‌هاـ جو سازمانيـ فقدان همبستگي گروهيـ فقدان حمايت اجتماعيـ مسئوليت ديگران ج ـ نيازهاي فيزيكيـ سرو صداي زيادـ گرما و سرماي بيش از حد در محيط كارـ وجود گازهاي سمي در محيط كارـ خطرات شغليـ نور كم و ناكافي در محيط كارـ محيط كار محدود ( حجم فضاي كار)و ـ ساخت سازمانيـ تضادهاي صف و ستادـ تمركز بيش از حد و عدم اختيار كافي براي تصميم‌گيريـ تخصص گرائي و جزئي شدن وظايف شغليـ فشار عصبي و كيفيت تصميم‌گيري جدول 2ـ 1: عوامل سازماني فشار عصبي و رواني (جیمز،1995). 2-3-6-2)چهار مجموعه كلي فشار عصبي سازماني عبارتنداز(مورهد، 1385): 1-الزامات وظيفه2-الزامات فيزيكي3-الزامات نقش4-الزامات درون شخصي - الزامات وظیفه یا شغلي : عوامل ايجاد فشار عصبي در مشاغل هستند. به عنوان مثال، بعضي شغل‌ها بيش از ساير مشاغل داراي فشار عصبي مي‌باشند. مشاغل جراحي، كنترل ترافيك هوايي و هدايت تيم‌هاي فوتبال حرفه‌اي، در مقايسه با شغل‌هاي مانند پزشك عمومي، مسئول بار هواپيما و مسئول آموزش تيم تحت فشار عصبي بيشتري هستند.ايمني يكي ديگر از الزامات مهم شغلي است كه مي‌تواند باعث ايجاد فشار عصبي شود. شخصي كه در شغل نسبتاً مطمئني منصوب شده است. احتمالاً نگران از دست دادن آن نمي‌باشد. از طرف ديگر، اگر امنيت شغلي به خطر بيافتد، فشار عصبي مي‌تواند تا حد زيادي افزايش پيدا كند. يكي ديگراز فشارهاي عصبي ناشي از الزامات وظيفه‌اي، ميزان كار بيش از اندازه است. كار اضافي ممكن است كمي باشد و هم مي‌تواند كيفي باشد(مورهد، 1385). بالا حجم كار عملكرد اضطراب نقش نيروي زياد انگيزش بالا خستگي ، بي‌تفاوتي پايين زياد فشار عصبي ناشي از كار كم شكل 2ـ 4: الزامات شغلي(مورهد، 1385). - الزامات فيزيكي : بستگي به مكان شغل دارد. يكي از عوامل مهم درجه حرارت است. به عنوان مثال، ممكن است كاركردن در فضاي آزاد هنگامي كه درجه حرارت بي‌نهايت زياد است. منجر به ايجاد فشار عصبي شود. اين موضوع در مورد دفتر كاري كه حرارت نامناسب دارد نيز صدق مي‌كند. طرح دفتر كار نيز مي‌تواند مشكل‌آفرين باشد به عنوان مثال دفترهايي كه داراي طرح نامناسبي مي‌باشند ممكن است باعث شوند كه افراد نتوانند محيطي خصوصي براي خود داشته باشند و يا اين‌كه نتوانند مراودات اجتماعي خيلي زياد يا خيلي كم را تحمل كند(مورهد، 1385). -الزامات نقش: الزامات نقش عبارت است از مجموع رفتارهاي سازماني در يك گروه يا سازمان كه با يك شغل سازماني همراه شده باشد كه برخي از مهم‌ترين آن‌ها عبارتند از(مورهد، 1385): انتظارات نقش: از منابع مهم فشار عصبي، نقش شخص در سازمان است. تعريف نقش به بيان ساده ديگر، مجموعه‌اي از انتظاراتي كه ديگران در سازمان از شغل فرد دارند مي‌باشد. سرپرستان، همكاران، ارباب رجوع، مشتريان، مرئوسان، توليد كنندگان و بازرگانان، همگي اين افراد انتظار دارند كه فرد براساس روش‌هاي قابل پيش‌بيني شده معيني، رفتار كند نه براساس روش‌هاي مبهم و متعارض(رابینز،1376). ابهام نقش: افراد براي حسن اجراي كارشان در سازمان نيازمند به آگاهي از اهداف شغلي و انتظاراتي كه سازمان از آن‌ها در مورد انجام و عدم انجام شغل دارد، هستند. ابهام در نقش ناشي از عدم آگاهي و عدم وجود اطلاعات لازم در مورد شغل مي‌باشد و مي‌تواند فشار عصبي ايجاد كند. به عنوان مثال؛ وقتي دو شركت در هم ادغام مي‌گردند، كاركنان در ايفاي وظايفشان، احساس عدم اطمينان مي‌كنند يا زماني كه ارتباطات در سازمان ضعيف است و اطلاعات مورد نياز در اختيار كاركنان قرار نگيرد، اين ابهام نقش بيشتر مي‌گردد و موجب نگراني و برانگيختگي كاركنان خواهد شد و نتيجتاً موجب فشار عصبي شغلي خواهد شد(رابینز،1376). تعارض نقش: شامل انتظارات متعارفي است كه ارضاء يا برآورده ساختن آن‌ها براي فرد مشكل باشد. هر فردي در زندگي داراي نقش‌هاي متفاوتي است و به عنوان رئيس يا مرئوس در سازمان نقش‌هاي متفاوتي را عهده‌دار مي باشد، اگر چه اين نقش‌ها براي هر انسان طبيعي مي‌باشد اما مشكل زماني آغاز مي‌شود كه نقش‌هاي مذكور متعارض واقع شوند و در اين‌جاست كه به عنوان عامل فشارزا عمل مي‌كنند و باعث ايجاد فشار عصبي و رواني در فرد مي‌گردند(اسدي دستجردي). موقعي كه بين ماهيت شغل و فرد هماهنگي نباشد، تعارض پديد مي‌آيد. اگر كارمندي كه عضو گروه صلح است در يك كارخانه اسلحه سازي كار كند، دچار تعارض نقش مي‌شود(ميركمالي ،1371). افراط نقش: افراط در نقش، موقعيتي است كه از كاركنان خواسته مي‌شود بيشتر از زمان اختصاص داده شده و توانائي‌شان كار انجام دهند، انجام كار تحت محدوديت‌ زماني، فشار شديد عصبي را در بردارد. افراد از كار زيادي كه بايد در مقابل فرصت اندك انجام دهند، احساس نارضايتي مي‌كنند، در چنين مواردي حجم بيش از حد كار يك عامل مهم در ايجاد فشار در بسياري از محيط‌هاي كاري، محسوب مي‌گردد. به هر حال بايستي نوعي تمايز بين حجم كار بيش از حد كيفي ( يعني اعتقاد كاركنان مبني بر اينكه آن‌ها فاقد مهارت‌هاي با توانائي لازم براي انجام كار معين مي‌باشند) و حجم بيش از حد كار كمي يعني ( وضعيتي كه در آن افراد خواسته مي‌شود، كار بيشتري نسبت به زمان مشخصي كه جهت انجام كار به آن‌ها اختصاص داده شده، انجام دهند) قائل شد(شکل 2-5). هر دو نوع فوق از حجم بيش از حد كار ناخوشايند مي‌باشند و يافته‌هاي تحقيق بيانگر آن است كه هر دو نوع مي‌توانند منجر به سطوح بالائي از فشار عصبي شوند. افراط و تفريط نقش، را مي‌توانيد به صورت شماتيك در ذيل ملاحظه كنيد (رابینز،1376). استرسمثال: توليدكاري بيش از آن‌چه كه افراد در مدت زمان معيني میتوانند انجام دهند. حجم بيش از حد كار از نظر كمي استرسمثال: احساسات منشي كه نمي‌داند چگونه با كامپيوتر جديد كار كند. اعتقاد كاركنان مبني بر اين‌كه فاقد مهارت‌ها و توانائي‌هاي لازم براي انجام كاري هستندحجم بيش از حد كار از نظر كيفي استرسمثال:دانشجوی كالجي كه در طول تابستان استخدام شده چون مشغله کمتری داردو مي‌تواند كارها را سريعتر انجام دهد نسبت به كارمندان روز انجام مي‌دهد.كاركنان خسته مي‌شوندچون آن‌ها به اندازه كافي كاري ندارندكه خود را با آن مشغول سازند.حجم اندك كار از نظر كمي وظايفي كه توسط كارمند انجام مي‌شود راكد و تكراري هستند و لذا خستگي گسترده‌اي به وجود مي‌آورد.مثال:كارمندي كه بايستي تمام روز رامشغول مرتب كردن اسناد و جابه‌جا كردن آن‌ها كند خستگي زيادي عارض وي مي‌شود. حجم اندك كار از نظر كيفي استرس شكل 2 ـ 5:افراط و تفريط(رابینز،1376). ادراك نقش: كوشش‌هاي مديران و كارمندان بر اثر ادراكي كه آن‌ها از نقش‌ها دارند، به يكسان به سوي راه درست هدايت مي‌شوند، به اين معني كه آن‌ها مي‌انديشند كه چگونه در نقش‌هاي خود بايد عمل كنند و ديگران چگونه بايد در نقش‌هاي خود عمل نمايند. چون مديران نقش‌هاي گوناگون بسياري را اجرا مي‌كنند، از اين رو بايد روش بسيار سازگار داشته باشند تا بتوانند به شتاب از نقشي به نقش ديگر بپردازند. سرپرستان بويژه، نياز به دگرگوني سريع نقش را دارند، زيرا آنان باديگر رؤسا، كاركنان فني و غيرفني سروكار دارند. هنگامي كه دو تن چون يك مدير و يك كارمند با هم به كنش متقابل بپردازند، هريك نياز دارند تا دست كم از سد ادراك نقش طرف مقابل آگاهی يابند. اين موضوع در شكل2-5 نشان داده شده است(جان نیو،1986). كارمندادراك مدير از نقش خودمديرادراك كارمند از نقش خودادراك مديراز نقش كارمندادراك كارمنداز نقش مديرادراك مدير از نقش مدير ديدگاه كارمندخود ادراك كارمند از نقش كارمند از ديدگاه مديرخود شکل 2-6:ادراك نقش (جان نیو،1986). تعارض در هدف هرسازماني براي موفقيت نياز به همسوئي اهداف سازمان، مديريت و كاركنان دارد. و عدم هم سوئي و تعارض در اين اهداف منجر به فشار عصبي سازماني مي‌گردد. در نتيجه اين عدم هم سوئي علاوه بر ايجاد فشار عصبي، خسارت هنگفت و ابطال سرمايه اثرات منفي است كه تعارض اهداف به دنبال دارد. همان‌طور كه در(شکل2-6) ديده شد، ميزان هم سوئي اهداف ( سازمان ـ كاركنان ـ مديريت) اندك است و در واقع اهداف متعارض هستند كه منجر به فشار عصبي سازماني مي‌گردد(الواني،1382). لذا در يك سازمان ، اميد بر اين است كه فضائي بوجود آيد كه در آن افراد سازمان ( مديران و زيردستان هر دو) يا هدف‌هاي خود را با هدف‌هاي سازمان يكسان درك و تلقي كنند يا، اگر هدف‌ها متفاوت است، هدف‌هاي خود را در نتيجه مستقيم كار كردن براي تحقق هدف‌هاي سازمان، تحقق پذير ببينند. در نتيجه، هر قدر مقاصد هدف‌هاي فردي را بتوان به هدف‌هاي سازماني نزديکتر كرد، عملكرد سازمان بهتر و بيشتر خواهد شد. ( شكل زير) (علاقه‌بند،1380). هدف‌هاي مديريت هدف‌هاي زیر دستان درجه تحقق هدف هدف‌هاي سازمان شکل 2-7:« يگانگي هدف‌هاي مديريت، زيردستان و سازمان ـ تحقق زياد هدف‌هاي سازماني(علاقه‌بند،1380). - الزامات دروش شخصي آخرين مجموعه از عوامل ايجاد كننده فشار عصبي الزامات درون شخصي يا نيازهاي بين شخصي مي‌باشد كه مي‌تواند در يك محيط سازمان مقابل خود قرار گيرد. فردي كه نياز شديدي براي عدول از انتظارات گروه دارد ( مثلاً گرفتن ترفيع يا افزايش حقوق) به خصوص، اگر پذيرفته شدن در گروه برايش مهم باشد، با فشار عصبي شديدي مواجه خواهد شد. فردي كه رئيسي خودراي را كه مخالف مشورت با زيردستانش مي‌باشد به شدت احساس كند در حالی که او مشاركت با زيردستان رادر تصميم‌گيري و فعاليت سازمان مفید می داند، در اين حالت دچار فشار عصبي مي‌گردد(مورهد، 1385). به شرح ذيل چند مود از روابط بين شخصي كه داراي تأثير فراوان در محيط كار مي‌باشد را اشاره مي‌كنيم: مقدار برخورد با ديگران درهر سازماني ميزان تماس افراد با يكديگر، مي‌تواند موجب فشار عصبي و رواني گردد. در اين خصوص برخي از مشاغل مانند گارد امنيتي، دانشمندان محقق داراي تماس كمتري نسبت به مشاغلي مانند معاونين مديران، كاركنان اجرائي و پيش خدمت مي‌باشند. در حالي كه هر يك از دو مورد فوق منجر به ناراحتي افراد مي‌گردد و فشار عصبي را به وجود مي‌آورد، عده‌اي از افراد در سازمان‌ها علاقمند هستند اوقات خود را به تنهائي سپري كنند، درمورد اين افراد نيز بايد گفت كه دوري و پرهيز از تماس با ديگران منجر به فشار عصبي مي‌گردد. فشار عصبي در اثر تماس با ديگران وقتي شدت مي‌يابد كه افراد در تماس با يكديگر، پريشان و مضطرب باشند. از اين‌رو كاركناني كه در مشاغلي مانندپرستاري، آموزش و پرورش و اجراي قانون مشغول به كار هستند، دچار فشارعصبي بيشتري مي‌گردند(صادقی،1387). ميزان تماس يا برخورد با افراد ساير بخش‌ها داشتن تماس با افراد ساير بخش‌ها در داخل يك سازمان يا از يك سازمان با سازمان ديگر، نوعي بخصوصي از فشار عصبي را ايجاد مي‌كند كه معمولاً افراد در ادارات و بخش خود، درك شايسته‌اي از مشاغل خارج از بخش خود ندارند. عدم شناخت افراد نسبت به مشاغل يكديگر در محيط سازمان يا نسبت به ساير سازمان‌ها منجر به فشار عصبي مي‌گردد(صادقی،1387). جوسازماني جوسازماني به عنوان يكي از مهم‌ترين عوامل ايجاد استرس سازماني، محسوب مي‌گردد. سازمان‌هايي كه داراي جو ناسالم مي‌باشد، ميزان تماس و برخورد كاركنان در آن كاهش مي‌يابد و اعتماد واطمينان افراد نسبت به يكديگر از بين مي‌رود. در اين جو افراد همدیگر را پشتيباني نكرده و جهت رفع مشكلات يكديگر اقدامي نمي‌كنند. اين گونه فشار عصبي در سازمان‌هائي كه داراي جو سازماني نامناسب باشند بسيار زياد است (خدابنده شهركي،1383). فقدان حمايت اجتماعي چنانچه با يك وضعيت پر از فشار مواجه شويم، به جاي انجام كار به تنهائي، بهتراست کار با ديگران و با حمايت و پشتيباني آنان انجام شود. بسياري از افراد اين شيوه را صحيح مي‌دانند و لذا هنگامي كه با فشار مواجه شدند، سعي در جلب مساعدت و حمايت سايرين مي‌نمايند. و چنين به نظر مي‌رسد كه هنگامي‌كه افراد اعتقاد داشته باشند که از حمايت و دوستي سايرين در محيط كار برخوردارند، توانائي‌آن‌ها جهت مقاومت در مقابل اثرات مخرب فشار افزايش مي‌يابد(صادقی،1387). در محيط‌هاي اجتماعي و سازماني افراد به برقراري روابط اجتماعي نيازمند هستند. فقدان روابط اجتماعي در درك عامل يا موقعيت استرس زا و عوامل مختلف شغلي، تأثير‌گذار است. به طوري كه بسياري از افراد، پس از مواجهه با استرس و ساير موقعيت‌هاي نامساعد به دنبال جلب وكسب حمايت‌هاي اجتماعي هستند. حمايت‌هاي اجتماعي در زندگي روزمره را مي‌توان به حمايت سازماني، حمايت خانوادگي، حمايت كلوپ‌هاي اجتماعي، حمايت گروه‌هاي مذهبي و حمايت صاحبان حرفه يا مشاغل تقسيم‌بندي كرد(سرمد، 1383). 2-3-6-2)الگوهاي حمايت اجتماعي - الگوي اثر اصلي الگوي اثر اصلي بر ارتباطات و پيوندهاي اجتماعي بنيادي، تأكيد فراوان دارد و آن‌ها را به منزله ساختار حمايت اجتماعي مي‌داند. اين ساختار عوامل گوناگونی را در بردارد، مثلاً وضع تأهل، عضويت در سازمان‌هاي اجتماعي، نقش‌هاي اجتماعي و حضور در كليسا، براي نمونه، عضويت درگروه‌هاي اجتماعي نمونه‌اي از حمايت ساختاري است. برپايه اين الگو عضويت در اين گروه‌ها از بهزيستي فرد در برابر فشار رواني محافظت مي‌نمايد. در يك مطالعه همه‌گيري شناسي، بركين و سيمم رابطه ميان پيوندهاي اجتماعي و ميزان مرگ و مير را بررسي مي‌كردند. در اين مطالعه وضع تأهل، تماس با دوستان و خويشاوندان نزديك، عضويت در كليسا، عضويت در انجمن‌هاي گروهي رسمي و غيررسمي، معيار پيوندهاي اجتماعي شمرده شدند. بررسي نشان داد كه صرف نظر از جنسيت و سن، ميزان مرگ و مير در افرادي كه پیوندها و ارتباط های اجتماعي زيادي دارند، كمتر از ميزان مرگ و مير در افرادي است كه تماس‌ها و ارتباط‌هاي اجتماعي اندك دارند. - الگوي ضربه‌گيري الگوي ضربه‌گيري به آن دسته از امكانات ميان فردي اشاره دارد كه با برآوردن نيازهايي كه رويدادهاي رواني فشارزا بر فرد تحصيل نموده‌اند، وي را در برابر اثرهاي منفي فشار رواني، محافظت مي‌كنند. به عبارت بهتر، در اين الگو حمايت كاركردي از حمايت ساختاري اهميت بيشتري دارد. براساس اين الگوچندين نوع حمايت كاركردي وجود دارد: 1-حمايت ابزاري 2-حمایت اطلاعاتی 3- حمایت کارکردی حمايت ابزاري كمك‌هاي مستقيمي هستند كه به شكل قرض دادن، هديه دادن، يا ديگر خدمات از سوي ديگران به فرد داده مي‌شود. از آن‌جا كه اين نوع حمايت مستقيماً به حل مشكل فرد مي‌انجامد و يا براي فرد آرميدگي فراهم مي‌كند، مي‌تواند باعث كاهش فشار رواني شود. براي نمونه كسي كه به ما پول قرض مي‌دهد، مقاله را تايپ مي‌كند، يا هنگام بيماري به عيادت ما مي‌آيد، در واقع از ما حمايت ابزاري كرده است (فتي ،1385). حمايت اطلاعاتي: اطلاعات ، پيشنهادها و بازخوردهايي است كه ديگران در مورد چگونگي غلبه بر فشار رواني به فرد مي‌دهند. اين نوع حمايت باعث مي‌شود تا فرد مشكلات خود را راحت‌تر تشخيص دهد و بر آن‌ها غلبه نمايد. حمايت كاركردي: حمايت از راه محترم شمردن و ارزش نهادن است. اين نوع حمايت نوعي احساس ارزشمند بودن و احترام داشتن را در فرد پديد مي‌آورد. از اين رو عزت نفس نقش بسيار مهمي در كنترل فشار رواني دارد. هوبفول و ليبرين در پژوهش خود دريافتند عزت نفس بالا نقش مهمي در كاهش افسردگي پس از زايمان دارد. كسب احترام و ارزش در ارتباط‌هاي صميمي و اطمينان بخش با ديگران باعث مي‌شود تا به فرد احساس درست داشتن واهميت داشتن دست بدهد(فتي ،1385). 2-3-7)پيامدها ( عوارض) فشار عصبي و رواني 2-3-7-1) پيامدهاي فردي فشارعصبي داراي پيامدهاي نيز مي‌باشد. همان‌طور كه پيش از اين گفته شد، اگر فشار عصبي مثبت باشد، ممكن است نتيجه آن فعاليت، جديت و انگيزش بيشتر باشد. البته آن‌چه بيشتر مورد توجه مي‌باشد، پيامدهاي منفي فشار عصبي است. همان‌طور كه ملاحظه مي‌شود بيشتر اين عوامل از درون وابسته هستند. به عنوان مثال استفاده از مشروبات الكلي يكي از پيامدهاي فردي فشار عصبي است. هر پيامد برحسب عامل ايجاد كننده اوليه خود دسته بندي شده است(مورهد، 1385). 2-3-7-2)پيامد فيزيولوژيكي بيشتر كساني كه روي موضوع تنش يا فشار رواني كار مي‌كردند، ابتدا به نشانه‌هاي فيزيولوژيك توجه مي‌نمودند. اصولاً اين بدان سبب بود كه آن موضوع به وسيله كساني كه در علوم پزشكي و بخش بهداشت كار مي‌كردند، مورد توجه و تحقيق قرار مي‌گرفت. تحقيقات مزبور نشان مي‌دهد كه، تنش يا فشار رواني مي‌تواند موجب اختلال در سوخت و ساز بدن ( متابوليزم) شود، ضربان قلب را بالا ببرد و باعث افزايش فشار خون گردد، سردرد بياورد و فرد را مستعد حمله‌هاي قلبي كند(رابینز،1376). الف : بيماري‌هاي فشار عصبي در دستگاه اعصاب ـ سردردهاي شديد همراه با احتقاق مغزي و سرگيجه يا ميگرن و پيشاني ـ تيك‌هاي عصبي دست و پا و پلك و چشم ـ لكنت زبان بويژه هنگام عصبانيت ـ ‌عصبانيت و تندخويي ـ لرزش عضوي ـ فلج‌هاي دست و پا و يا بقيه بدن ب: بيماري‌هاي فشار عصبي در دستگاه گردش خون ـ انفاركتوس قلبي ( سكته قلبي) ـ اسپاسم شراين كرونر يا گرفتگي شديد عروق قلبي ـ ازدياد فشار خون در اثر ازدياد رنين ج: بيماري‌هاي فشار عصبي در دستگاه گوارش ـ ‌از بين رفتن لثه ـ اسپاسم مري ـ زخم معده ـ زخم اثني عشر ـ كوليت مزمن يا ورم مزمن روده ـ ‌اسهال يا يبوست متناوب ـ بي‌اشتهايي اشتهاي كاذب د : بيماري‌هاي فشار عصبي روي پوست ـ اگزما يا سودا ـ ‌پوزيس نوعي بيماري جلدي كه براثر آن روي پوست بدن لكه‌هاي پوسته‌دار ايجاد مي‌شود. ـ كهير ـ آکنه يا جوش غرور جواني(صادقی،1387). 2-3-7-3)پيامدهاي رواني پيامدهاي رفتار فشار عصبي بستگي به سلامت جسماني ـ‌ رواني فرد دارند. هنگامي‌كه اشخاص در محيط كار با فشار عصبي شديدي مواجه هستند ممكن است دچار افسردگي ، پرخوابي ، يا بي‌خوابي شوند. و ممكن است باعث بروز مشكل خانوادگي و ناراحتي‌هاي جنسي نيز بشود(مورهد، 1385). موارد فشار رواني كه در زندگي روزانه و زندگي اداري و شغلي افراد پديد مي‌آيند. عمدتاً شامل ناكامي و اضطراب و كشمكش دروني است كه هر يك از آن‌ها به موانع و مشكلات گوناگوني وابستگي دارد كه در راه رسيدن به هدف پديد مي‌آيد. الف: ناكامي: ناكامي چيزي است كه مانع رسيدن شخص به هدف مي‌شود، بدين معني كه راه شخص براي رفتاري كه موجب رسيدن به هدف است، مسدود مي‌گردد. هرگاه هنگام صبح بخواهيد به محل كار خود برويد و اتومبيل‌تان روشن نشود، شما دركوشش خود ناكام شده‌ايد. معمولاً افراد مختلف در برابر ناكامي واكنش‌هاي گوناگون از خود نشان مي‌دهند. و اين واكنش‌ها، نماينده‌ي وضع و ساختمان رواني و شخصيتي آنان است. رفتار افراد ممكن است جنبه‌ي تجاوزكارانه يا دفاعي و يا محافظه‌كارانه داشته باشد. واكنش فرد به ناكامي بستگي به تصوير ذهني وي از موقعيت و وضعيت دارد. اگر موقعيت پيش آمده به سبب خطاي فرد نباشد، وي احساس گناه نمي‌كند اما اگر مانع پديد آمده تصوير شخصيتي فرد را مورد تهديد قرار دهد به طوري كه وي احساس بي‌كفايتي يا گناه كند در اين صورت رفتار وي جنبه دفاعي به خود مي‌گيرد. به طوري‌كه رفتار افراد در اين مواقع قابل پيش‌بيني نيست، ولي هرگاه فرد راه چاره‌ي مناسبي براي حل مشكل برگزيند، رفتاري سازنده از خود نشان داده است. مديران با كفايت در صورت امكان به كاركنان خود كمك مي‌كنند تا بر ناكامي‌ها پيروز شوند و اين امر تنها از راه برطرف كردن تهديدهاي شغلي و نشان دادن راه چاره‌هاي درست امكان پذير است(علوی ، 1370). ب ـ اضطراب: اضطراب نوعي فشار رواني است كه با ناكامي بستگي زياد دارد. در اين حالت به جاي اين كه فرد به اتفاقات كنوني واكنش نشان دهد. نگران وضع آينده مي‌شود. هرگاه شخصي تصور ناكامي آينده خويش را داشته باشد، دچار اضطراب مي‌شود. از آن‌جا كه هيچ‌كس نمي‌تواند آينده را پيش‌بيني كند و هميشه عدم اطمينان از پيش‌آمدهاي آينده وجود دارد، بنابراين اضطراب نيز به طور طبيعي موجود است. دانستن اين نكته نيز سودمند است كه اضطراب ملايم خود مي‌تواند انگيزه‌اي براي پيشبرد كارهاي آينده باشد. كارمندان يك سازمان با اين احساس تا حدودي با همكاران خود به رقابت مي‌پردازند، از استعدادهاي خود استفاده مي‌كنند و بر فعاليت خويش مي‌افزايند. در بسياري از موارد نگراني از اين كه چه پيش خواهد آمد، سبب رفتار مؤثر، كارآيي بيشتر و شكوفايي حس خلاقيت كاركنان مي‌شود. با وجود اين، پيامد اضطراب‌هاي شديدتر، مي‌تواند براي شخص وخيم باشد. اشخاصي كه دچار اضطراب‌هاي نسبتاً شديد مي‌باشند، اغلب نسبت به‌ آينده نامطمئن و از نظر حالت رواني ترسان و محتاط مي‌شوند. ج ـ كشمكش دروني: آخرين نوع فشار رواني، حالتي است كه هنگام انتخاب يا تصميم‌گيري پديد مي‌آيد اين حالت از فشار رواني را كشمكش دروني مي‌نامند كشمكش دروني يا تعارض هنگامي رخ مي‌دهد كه چند راه ممكن براي رسيدن به هدف در پيش است و شخص بايد يكي از راهها را انتخاب نمايد. و بر آن اساس رفتاري از خود نشان دهد. در واقع كشمكش دروني آن گاه ظاهر مي‌شود كه شخص در برابر دو يا چند راه ممكن قرار گيرد و انديشه‌اي در پس هر يك از آن‌ها وجود داشته و شخص نداند كه كدام راه را برگزيند. كشمكش خود به عنوان يك نيروي انگيزشي به فعاليت مي‌پردازد. فردي كه دچار كشمكش دروني است براي كاهش ناراحتي خود كوشش مي‌كند كه موقعيت را تغيير دهد(علوی ، 1370). 2-3-7-4)پيامدهاي رفتاري پيامدهاي رفتاري فشار عصبي واكنش‌هائي هستند كه ممكن است باعث ايجاد آسيب به فرد يا ديگران شوند. يكي از اين نوع رفتارها سيگار كشيدن است. نتايج تحقيقات به عمل آمده نشان مي‌دهند اشخاص هنگامي‌كه دچار فشار عصبي مي‌شوند تمايل به كشيدن سيگار پيدا مي‌كنند. شواهدي نيز در دست است كه نشان مي‌دهد بين اعتياد به الكل و مواد مخدر با فشار عصبي رابطه‌اي وجود دارد. البته اين ارتباط چندان زياد نيست. حادثه آفريني، خشونت بهم خوردن اشتها نيز از جمله پيامدهاي رفتارهاي فشار عصبي مي‌باشند(مورهد، 1385). پيامدهاي رفتاري به صورت تغيير در ميزان توليد، غيت و جابه‌جايي كاركنان و نيز به صورت تغيير در عادت غذا، افزايش مصرف دخانيات سرعت در حرف زدن پديدار مي‌گردد(رابینز،1376). 2-3-7-5)پيامدهاي سازماني بديهي است آن‌چه كه تاكنون تحت عنوان پيامدهاي فردي مورد بررسي قرار گرفت، مي‌تواند برسازمان نيز اثر بگذارد. به هر حال فشار عصبي پيامدهاي ديگري نيز دارد كه اثر مستقيم‌تري بر سازمان دارد. عملكرد ـ كناره‌گيري ـ طرز تلقي‌ها از پيامدهاي مستقيم فشار عصبي بر سازمان هستند. كاهش عملكرد در مورد كارگران اجرايي به صورت كيفيت ضعيف كار و افت بهره‌وري متجلي مي‌گردد و در مورد مديران به معني تصميم‌گيري غلط و يا برهم خوردن روابط كاري با ديگران به دليل عصبانيت و ناسازگاري باشد. و مهم‌ترين انواع كناره‌گيري عبارتند از غيبت و استعفا و در مورد طرز تلقي‌ها رضايت شغلي، روحيه، تعهد سازماني همزمان با انگيزش فرد است.پيامد نهايي فشار عصبي كه هم بر اشخاص و هم بر سازمان‌ها اثر مي‌گذارد، واماندگي است(مورهد، 1385). الف: واماندگي يك احساس تحليل رفتگي است و هنگامي به وجود مي‌آيد كه فرد احساس مي‌كند، فشارهاي خيلي زيادي را تحمل مي‌كند. و منابع رضايت نيز خيلي كم مي‌باشد.( شكل 2-8) چگونگي بروز درماندگي در فرد را نشان مي‌دهد.نخست اشخاصي كه داراي اشتياق بالا بوده وانگيزش شديدي براي انجام كار دارند، در شرايط ويژه‌اي اولين قربانيان حالت واماندگي مي‌باشند. آن ها بويژه هنگامي‌كه سازمان نوآوري آن‌ها را ناديده گرفته و يا محدود كرده است و دائماً به فكر منافع خود مي‌باشد، آسيب مي‌بينند. در چنين موقعيتي فرد احتمالاً بيش از اندازه خود را درگير شغل خود مي‌كند. به عبارت ديگر، ممكن است فرد همزمان با تلاش براي تحقق انتظارات سازمان، موضوع‌هاي مورد نظر خود را نيز جامعه عمل بپوشاند. محتمل‌ترين اثرات اين حالت بروز خستگي، سرخوردگي و درماندگي ناشي ازحجم الزامات خارج از تحمل فرد مي‌باشد. در اين مرحله ممكن است از رفتن به سركار احساس وحشت كند، ممكن است وقت زيادتري را صرف انجام كار كند ولي موفق به انجام كار كمتر شود و ممكن است ناتواني فكري و جسمي از خود نشان دهد. شخص داراي اشتياق و انگيزش براي انجام بسياري از كارهافشار عصبي ممتد، خستگي ، سرخوردگي، درماندگيكاهش اشتياق و انگيزش، از دست دادن اعتماد به نفس و ترك رواني سازمانسازماني كه هم اشتياق شخص را خنثي مي‌كند و هم به او فشار وارد مي‌آورد كه نيازهايش را رأساً برطرف كند.واماندگي شغلي شكل 2-8 :فرايندواماندگي(مورهد، 1385) 2-3-8)استراتژيهاي مقابله با استرس 2-3-8-1)استراتژي‌هاي مقابله فردي(رمضانی نژاد،1380). از ميان استراتژي‌هاي كه براي كمك به افراد پيشنهاد شده به 5 مورد از مهم‌ترين آن‌ها كه در شكل (2-10) است،اشاره شده است: فردمقابله با فشار عصبي ناشي از كارورزشبرنامه زمانيمديريت نقشگروه‌هاي حامياستراحت شكل 2-9: مكانيسم فشار عصبي ناشي از كار(نبوی ،1378). ورزش : يكي از شيوه‌هاي كه افراد مي‌توانند با استفاده ازآن بر فشار عصبي خود فايق آيند، ورزش است. اشخاصی كه به طور منظم ورزش مي‌كنند، كمتر از سايرين دچار حمله قلبي مي‌شوند، احساس تنش و فشار عصبي كمتر و اعتماد به نفس بالاتري دارند. استراحت: استراحت مناسب يكي از راه‌هاي مؤثر براي مقابله با فشار عصبي است. استراحت شكل‌هاي مختلف دارد يكي از راه‌هاي استراحت كردن ، استفاده منظم از تعطيلات است. برداشت افراد نسبت به ويژگيهايي محيط سازمان بعد از بازگشت از مرخصي به طور بارزي تغيير مي‌كند. برنامه زماني: عقيده بر اين است كه بسياري از فشارهاي روزانه را مي‌توان در مديريت خوب زمان، كاهش داد و يا از بين برد. يكي از نگرش‌های متداول در مديريت زمان، تهيه فهرست اقداماتي است كه در طول زمان بايد انجام داد. مديريت نقش: مديريت نقش به معنای آن است که فرد براي پرهيز از فشار كار، ابهام و تضاد ، فعالانه كار مي‌كند. به عنوان مثال، اگر شما ندانيد از شما چه انتظاري دارند نبايد بنشينيد و به اين مسئله فكر كنيد. بلكه در عوض از رئيس خود بخواهيد در اين مورد توضيح لازم را بدهد. گروه‌هاي حامي: آخرين استراتژي مقابله با فشار عصبي ايجاد و حفظ گروه‌هاي حامي است. يك گروه پشتيبان، گروه ساده‌اي متشكل از اعضاء خانواده يا دوستاني است كه فرد مي‌تواند وقت خود را با آن‌ها بگذراند به عنوان مثال، رفتن به تماشاي مسابقه بسكتبال با دو نفر از دوستان بعد از اتمام كار روزانه مي‌تواند در كاهش فشار عصبي نقش مؤثری داشته باشد(مورهد، 1385). 2-3-8-2)استراتژي‌هاي مقابله سازماني(علوی ، 1370). راه‌هاي مقابله با استرس و فشار رواني در مورد افراد مختلف، متفاوت است. ولي به برخي از آن‌ها كه مي‌تواند براي مديران و كاركنان سازمان‌ها مفيد باشد اشاره مي‌شود. شناخت موقعيت: عدم شناخت موقعيت و نگراني و اضطراب از آينده چيزي است كه در نیروی انسانی سازمان سبب نگراني و فشار رواني مي‌گردد. تجربه در كار: در پژوهش‌هايي كه انجام گرفته مشاهده شده است كه افراد كم تجربه به مراتب بيش از كساني كه در زمينه‌ای تجربه‌ اندوخته‌اند، دچار استرس و فشار مي‌شوند. بنابراين توصيه مي‌شود كه مديران جوان با مطالعه در زمينه كاري خود و آشنايي با تجارب مديريت ميزان فشار رواني خود را كاهش دهند. پرهيز ازاشتغال به چندكار: بسيار ديده مي‌شود كه افراد از جمله مديران و كاركنان سازمان‌ها براي كسب درآمد بيشتر به چند كار كه هر يك بار مسئوليتي خاص را بر دوش آن ها مي‌نهد، مي‌پردازند. هر چند فعاليت از ضروريات زندگي عصر ما است ،ولي اشتغال فكري به چند كار به ويژه اگر در زمينه‌هاي مختلف باشند موجب افزايش فشار رواني و نگراني فرد مي‌شوند. مشاركت دادن ديگران در كار: مشاركت با ديگران در كار و مشاركت دادن زيردستان در كار از انبوه شدن و سردرگمي در كار مي‌كاهد. آنان‌كه ديگران را در كارهاي خود بويژه در مديريت شركت مي‌دهند، بواقع از فكري آزاد برخوردارند و به ديگران احترام مي‌گذارند. احترام به ديگران، سبب واكنش مناسب از سوي آنان مي‌شود و بدين گونه واكنش‌هاي تلافي جويانه و خصمانه جاي خود را به واكنش‌هاي ملايمت آميز دوجانبه ، همكاري و همياري و صميميت مي‌دهد. 2-3-9)توصيه‌هاي كليدي براي مقابله با استرس الف) غنا بخشيدن به زندگي معنوي خود: داشتن اعتقاد مذهبي، افق ديد انسان را توسعه مي‌دهدو به او سعه صدر مي‌بخشد و به هنگام بروز فشار عصبی بسيار كمك كننده است. مطالعات متعدد انجام شده نشان مي‌دهد كه توكل به يك منبع عظيم و قادر متعال، تحمل انسان را در برابر عوامل استرس‌آفرين افزايش مي‌دهد. شركت در مراسم و مناسك معنوي به فرد اين احساس را مي‌دهد كه به منبعي تمام نشدني متصل است. اين اعتقاد و احساس، نيروي رواني فرد را افزايش مي‌دهد. ب) مديريت مالي: در پژوهش‌هاي مختلف، افراد بسياري اعلام كرده‌اند كه فشار مالی بالاترين منبع توليد استرس است. يكي از پرفشارترين پديده هاي زندگي اين است كه فرد در سطحي زندگي كند كه متناسب با قواي مالي ‌او نباشد. در این حالت به افراد توصیه میشود که: الف: در چارچوب توانايي مالي خودشان زندگي كنند. ب: اهداف مالي خود را بنويسند و راه رسيدن به آن‌ها را تعيين كنند. ج: قبل از خريد‌ها بااطرافيان مشورت نمايند. د: قبل از خريدهاي عمده تعمق كنند و با اطرافيان مشورت نمايند. ه :فقط چيزهاي را بخرند كه به آن نياز دارند. ذ: با وسوسه ديگران چيزي را نخرند(فتي ،1385). ج:تنظيم وقت: بيشتر دانشجويان وقتي تحت فشار روحي‌اند، آن را اين‌گونه تعريف مي‌كنند: كارهاي زيادي هست كه بايد انجام شود و وقت هم خيلي كم است. توصيه مي‌شود اگر هميشه احساس مي‌كنيد از برنامه‌ريزي عقب هستيد، هميشه وقت كم مي‌آوريد، هميشه سرتان شلوغ است. محدوديت‌ها را بسنجيد. ‌محدوديت‌ها به انسان مي‌گويد تا چه اندازه مسئول است، توان او چه اندازه است و به ديگران نشان مي‌دهد كه فرد مايل به انجام يا پذيرش چه چيزي است. يكي از راه‌هاي تنظيم وقت نوشتن گزارش است. د: هدف گذاري: به افراد توصيه مي‌شود اهداف كوتاه مدت داشته باشند و آن‌ها را اولويت بندي كنند. هـ: ارزش گذاري فعاليت: ارزش گذاري، فعاليت‌هايي هستند كه هر فرد انجام مي‌دهد و يكي از راه‌هاي خوب تنظيم وقت است. يك راه خوب تصميم‌گيري در مورد انجام هر كاري اين است كه فرد از خود بپرسد « اگر من اين كار را انجام دهم چه مي‌شود؟ يكي از راه‌هاي كاهش استرس ناشي از كارهايي كه بر دوش افراد است يااين ‌كه بپرسد اگر كيفيت كارم را پايين بياورم، يا روش رسيدن به آن را تغيير دهم چه مي‌شود؟(فتي ،1385). د: مهارت نظم بخشي: مي‌توان با استفاده از توصيه‌هاي زير بر بي‌نظمي غلبه كرد: گام اول: فرد درباره آن‌چه مي‌خواهد در طي دوره زماني معين انجام دهد، فكر كند. گام دوم: مشخص نمايد كه اين تكاليف را چگونه انجام دهد كه بيشترين كارايي را داشته باشد. گام سوم: يادداشت كردن زمان‌ها و ميزان فعاليت‌هايي است كه بايد در چهارچوب زماني انجام شود. ز: تغييرنگرش‌ها و ادراكات دروني: نگرش يعني برداشت‌هاي همراه با احساسات يك فرد درباره خودش، ديگران، محيط اطراف و آينده. تغييرنگرش و داشتن نگرش مثبت نسبت به خود و ديگران، محيط اطراف و آينده راهبردي اساسي براي كاهش تجربه‌ي استرس است. براي ايجاد نگرش مثبت راهكارهاي وجود دارد: * توجه به نقاط قوت و توانمندي‌هاي خود * توكل كردن به خداوند * توسعه و تعميق باور با ياري خداوند * استفاده از امكانات محيطي * تلاش براي رفع نقاط ضعف خود * طلب كمك از خلق و . . . ط : توجه به توانايي و سلامت جسمي: پژوهش‌ها نشان داده‌اند افرادي كه از نظر جسمي و فيزيكي سالم‌تر هستند، بهتر در مقابل عوامل فشار زا دوام مي‌آورند و راحت‌تر از منابع مقابله‌اي خود استفاده مي‌كنند. عوامل اثرگذار بر سلامت جسمي را به اين ترتيب مي‌توان مديريت نمود: * داشتن يك برنامه متعادل غذايي كه در آن مصرف كربوهيدرات‌ها، شكلات، نوشيدني‌هاي شيرين به حداقل برسد و برعكس مصرف مواد پروتئيني سبزيجات و ميوه افزايش يابد. * حذف مواد حاوي كافئين و نيكوتين * شروع و ادامه دادن يك برنامه آمادگي جسماني و ورزشي * تنظيم زمان و ميزان خواب و استراحت * استفاده از روش‌هاي آرام سازي * تربيت دادن فعاليت‌هاي تفريحي و فوق برنامه سالم(فتي ،1385). 2-3-10)فشار عصبي و تأثير آن بر عملكرد: حجم عمده‌اي از مطالعات انجام شده، پيرامون فشار عصبي به بررسي روابط فشار عصبي ـ عملكرد، پرداخته‌اند. كاملترين الگوي معتبر و مستند مربوط به فشار عصبي ـ عملكرد روابطي به شكل u دارد. زياد عملكرد منطقه منطقه منطقه پاشيدگي بهينه دلزدگي و ناتواني يا سودمندو تنبليکم زیاد فشار عصبی كم شكل2-10:تاثير فشار عصبي بر عملكرد(پازوکی،1375). نكته اساسي در شكل فوق آن است كه سطوح پايين تا متوسط فشار عصبي، بدن را تحريك نموده و توانايي آن را براي ارائه واكنش، افزايش مي‌دهد. سپس افراد در اين مرحله، اغلب وظايفشان را بهتر سرسختانه‌تر يا سريعتر انجام مي‌دهند. اما فشار عصبي بسيار زياد، نيازهاي دست يافتني يا محدوديت‌هايي را برشخص تحميل مي‌كند كه منجر به عملكرد پائين‌تري خواهد شد. شكل فوق مي‌تواند واكنش افراد را نسبت به فشار عصبي در طول زمان به موازات تغيير در شدت فشار عصبي، نشان دهد. سطوح متوسط فشار عصبي كه مداوماً در مدت طولاني در زمان تجربه مي‌شوند، مي‌تواند منجر به عملكرد پائين‌تري شود. فشار عصبي در اكثر محيط‌هاي كاري در سطوح متوسط باعث تسهيل عملكرد مي‌شود. به همان صورتي كه در شكل مطرح شده است. فشار عصبي معتدل نيز مي‌تواند پريشان كننده باشد، افرادي كه آن را تجربه مي‌كنند،‌ ممكن است بر احساسات ناخوشايند و نامطلوب فشار عصبي تمركز نموده و كار خويش را مورد توجه قرار ندهند. نتيجه اين خواهد شد كه عملكردشان آسيب خواهد ديد. وقتي كه عملكرد به مدت طولاني تحت فشار عصبي قرار گيرد مي‌تواند اثرات مخربي بر سلامتي بگذارد . و همين امر مي‌تواند عملكرد مؤثر را تحت الشعاع خويش قرار داده و به آن لطمه بزند. مطالعات زيادي نشان مي‌دهد كه به محض اين‌كه برانگيختگي، افزايش يافت، در آغاز عملكرد شغل، ممكن است افزايش يابد ولي در برخي نقاط شروع به افت مي‌نمايد. محل دقيق اين نقطه برگشت ( انحنا)، تا حد زيادي به پيچيدگي كاري كه انجام مي‌شود بستگي دارد، هر چه ميزان پيچيدگي كار بيشتر باشد در سطوح پائين‌تري از برانگيختگي، اين كاهش در عملكرد روي خواهد داد(صادقی،1387). 2-4)پیشینه پژوهش: 2-4-1) پژوهش‏های داخلي 2-4-1-1-)پژوهش های داخلی مرتبط با هوش سازمانی رضا احمدی،1391 در تحقیق خود با عنوان بررسی رابطه هوش سازمانی با استرس شغلی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه سمنان) به این نتیجه رسید که ضريبهمبستگيبينهوش سازمانیواسترس شغلی659/0 کهدرسطح01/0 معنادارمی‌باشد. همچنينهمهمؤلفه‌هایهوش سازمانی (چشم انداز استراتژیک، سرنوشت مشترک، میل به تغییر، اتحاد و توافق، توسعه دانش، فشار عملکرد) به غیر از روحیه بااسترس شغلیرابطه منفیو معنيداريداشته‌اند.نتايجحاصلازتحليلرگرسيوننشاندادكهازبينمؤلفههايهوش سازمانیمتغيرهاي میل به تغییر، توسعه دانش، چشم انداز استراتژیک و اتحاد و توافقبهعنوانمتغيرهايپیشبین،معيارورودبهمعادلهنهايي رگرسيونرايتوضيحتغييراتاسترس شغلی (متغيرملاك)،رابهدست آورده‌اند. كهن سال،1389تحقیقیبا عنوان بررسي پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز انجام داد.نتایج تحقیق نشان می دهد پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز تایید شده است. الهیان،1388تحقیقی با عنوان سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه هاي دانشگاه فردوسيمشهد و آستان قدس رضوي انجام داد. اين پژوهش، سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه‌هاي دانشگاه فردوسي مشهد و آستان قدس رضوي است. فرضية اصلي پژوهش که بین هوش سازمانی در دانشگاه فردوسی مشهد و هوش سازمانی در کتابخانه آستان قدس رضوی تفاوت معناداری وجود ندارد ،این فرضیه تأييد شد و فرضيه‌هاي فرعي پژوهش يعني «چشم‌انداز استراتژيك، اعتقاد به سرنوشت مشترك، ميل به تغيير، اتحاد و توافق، روحيه ، كاربرد دانش،عملكرد كاركنان» در كتابخانه دانشگاه فردوسي مشهد با كتابخانه آستان قدس مشابه است»، رد مي‌شود و فرضيه ها در كتابخانه‌هاي دانشگاه فردوسي مشهد و كتابخانه آستان قدس رضوي تأييد شد. جعفری،1388‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬تحقيقي با عنوانﻣﻴﺰانﻣﺆﻟﻔﻪﻫﺎيﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎن‬ ﭘﮋوﻫﺶ و ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي آﻣﻮزﺷﻲ انجام داد.نتاﻳﺞﻛﻠﻲﺗﺤﻘﻴﻖﻧﺸﺎنﻣﻲدﻫﺪﻛﻪ آﻣﻮزش و ﭘﺮورشﺑﺮايﺗﻘﻮﻳـﺖﻫـﻮشﺳـﺎزﻣﺎﻧﻲ و‬ ﺗﺒﺪﻳﻞﺷﺪنﺑﻪﻳﻚﺳﺎزﻣﺎنﻫﻮﺷﻤﻨﺪﺑﺎﻳﺪﺑﺮ 8 ﻋﺎﻣﻞﺗﻤﺮﻛﺰﻛﻨﺪ و در ﻣـﺪﻳﺮﻳﺖﻛـﻼن و‬ﺑﺮﻧﺎﻣﻪرﻳﺰي راﻫﺒﺮدي آﻧﻬﺎ را در اوﻟﻮﻳﺖﻗﺮار دﻫﺪ. ستاری،1387تحقیقیبا عنوان رابطه بين زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده ومولفه هاي هوش سازماني انجام داد. درنهايت، بااستفاده از نتايج تحليل رگرسيون ازبين مولفه هاي هوش سازماني، سرنوشت مشترك،كاربرددانش واتحادوتوافق قادربه پيش بيني معنادار زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده هستند. شیرازی،1388تحقیقی با عنوان رابطه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستانانجام داد. نتايج تحقيق نشان داد كه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستانرابطه معنادار ومثبت وجود دارد. نوروزی،1388 تحقیقی با عنوان ارزيابي وضعيت مولفه هاي هوش سازماني در دانشكده هاي پرديس فني و علوم انساني دانشگاه تهرانانجام شد.نتایج تحقیق نشان داد که مولفه هاي ميل به تغيير، اتحاد و توافق ،كاربرد دانش، فشار عملكرد و هوش سازماني به طور كلي از وضعيت نسبتا مطلوبي در پرديس فني برخوردار بوده و از طرفي پرديس فني در مولفه هاي چشم انداز استراتژيك و سرنوشت مشترك از وضعيت نامطلوبي برخوردار است. موقالی،1386تحقیقیﺑﺎﻋﻨﻮانراﺑﻄﻪﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﺗﻮﺳﻌﻪﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ در ﺳﺎزﻣﺎنﻛﺸﺎورزي اﺳﺘﺎنﻓﺎرس در داﻧﺸﮕﺎهﭘﻴﺎمﻧﻮر واﺣﺪﺷﻴﺮاز‬ داد. ﻧﺘﺎﻳﺞﺗﺤﻘﻴﻖﻧﺸﺎن دﻫﻨﺪه وﺟﻮد‬ ارﺗﺒﺎطﻣﻌﻨﻲ دار و ﻣﺜﺒﺖﺑﻴﻦﻣﻮﻟﻔﻪﻫﺎيﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ و ﻣﺪﻳﺮﻳﺖ داﻧﺶﻣﻲﺑﺎﺷﺪ. 2-4-1-2)پژوهش های داخلی مرتبط با استرس زارع،1380 در مطالعه‌اي كهبر روي كارمندان شركت برق منطقه‌اي يزد انجام داد، به اين نتيجه رسيده است كه، بسياري از مردم فشار رواني را در سطوح مختلف تجربه مي‌كنند، اين فشارهاي رواني، مي‌توانند براي پديده‌هاي مختلف در زندگي فردي به وقوع بپيوندند. هر چند استرس مي‌تواند اثرات مثبتي را هم به دنبال داشته باشند، وليكن با اثرات منفي مي‌توانند سلامت فردي را تهديد كنند. بطوري كه يكي از دلايل عمده بروز بسياري از عوارض نظير فشار خون بالا و بيماري‌هاي قلبي، فشار عصبي درازمدت است. اين مشكل مي‌تواند هزينه زيادي بر آن‌ها، كارفرما و جامعه تحميل كند. فشار عصبي يا استرس در سازمان‌هايي وجود دارد كه در آن‌ها، غيبت افراد زياد است، كارمندان دائماً تعويض مي‌شوند، روابط صنعتي و روابط با مشتري رو به افول است و كنترل كيفيت ضعيفي در آن‌ها اعمال مي‌شود. يكي از فاكتور هاي مهم و مؤثر در بهره وري و راندمان شغلي رضايت شغلي مي باشد . نتايج اين تحقيق نشان مي دهد ، چنانچه افراد از وضعيت شغلي خويش راضي باشند ، به موقع در محل كار خود حاضر مي شوند ، دقيق تر كار مي كنند و نهايتاً راندمانشان افزايش مي يابد. رمضانی نژادو همکاران،1380 در پژوهش خود در مورد عوامل تنش زای شغلی در بین مربیان تربیت بدنی و ورزش دانشگاه های دولتی کشور،تفاوت معناداری در عوامل تنش زای شغلی بین دبیران مدارس راهنمائی دبیرستان مشاهده کردند. البته دبیران تربیت بدنی زن و مرد با مدارک کارشناسی ارشد و دبیران جوان تربیت بدنی (25-30)از عوامل تنش زای بیشتری رنج می بردند. همچنین تفاوت تنش شغلی بین مربیان متاهل و مجرد معنادار بود و مربیان مجرد تنش بیشتری را نشان می دادند. رييسي و توكلي،1381 در پژوهشي كه بر روي مديران و مترون پرستاري تهران به عمل آورند به اين نتيجه رسيدندكهميزان شيوع استرس را براي افراد مورد مطالعه 31.3 درصدنشان داد كه به تفكيك براي جامعه مديران 19.5 درصد و براي مترون هاي پرستاري 2/43 درصد بود. در رتبه بندي كلي عوامل استرس زا 13 مشخصه براي مديران و 20 مشخصه برايمترون هاي پرستاري استرس زا شناخته شدند كه از اين تعداد 7 مشخصه براي مديران و 8 مشخصه براي مترون ها از جمله عوامل استرس زاي شغلي بودند. در بخش ارزيابي اثراتاسترس بر عملكرد افراد مورد مطالعه، مديران و مترون ها گزارش نموده بودند كه استرستمركز فكر آنها را جهت تصميم گيري موثر كاهش داده است. مديران همچنين گزارش نمودهبودند كه استرس بر كيفيت كارشان اثرات سوء داشته است. از اثرات ديگر استرس تاثير آنبر سلامت رواني افراد مورد پژوهش بود كه براي پرستاران اين اثرات جدي تر بود. قاسمي نژاد، 1383 در پژوهش خود بر روي دبيران متوسطه مدارس به اين نتيجه رسيد كه بين جو سازماني و استرس شغلي رابطه معناداري وجوددارد.رابطه بين شاخص هاي جو سازماني و استرس شغلي معنادار است. ثمري و لعلي،1383 در پژوهشي که بر روي كاركنان شركت برق خراسان انجام دادبه اين نتيجه رسيدكه از بين متغير هاي مورد مطالعه، اضطراب كل در سطح معني دار (00/0)و تيپ ( A-B ) درسطح معني دار 32%بيشترين سهم را در پيش بيني استرس شغلي داشته اند .ضمن اينكه متغير اضطراب آشكار داراي بيش ترين سهم در پيش بيني عزت نفس پايين كاركنان شركت مزبور بوده است .ارتباط آماري معناداري بين سطح تحصيلات افراد و وجود اختلالات رواني مشاهده گرديد، به طوريكه هر چه سطح تحصيلات افزايش مي يافت، مقدار اين اختلالات نيز افزايش پيدا كرده بود. ميزان اختلالات رواني در اين مطالعه با ميزان كشوري آن21% اختلاف آماري معنادار دارد و ميزان ابتلاي در اين دانشگاه بالاتر از ميزان كشوري آن بوده است.بحث: با توجه به يافته هاي اين تحقيق، مسووليت سياستگزاران و برنامه ريزان بهداشتي كشور در رابطه با تدوين برنامه هاي اجراي بهداشت روان را بيش از پيش نمايان مي سازد. آزاد مرزو سليمي،1383در پژوهشي كه بر روي افراد نظامي يك واحد انجام دادند به اين نتيجه رسيدند كه بين رضايت شغلي و استرس رابطه معناداري وجوددارد. حاتمي زاده و طوفاني،1385 در تحقيقي كه بر روي كاركنان توانبخشي تهران داشتند به اين يافته رسيدند كه کارکنان بيش از همه با سياست «ارزيابي غير واقعي کارکنان» و فرآيند «نقص معيارهاي سنجش عملکرد کارکنان» روبرو بودند و همچنين در مواجهه با سياست «عدم تساوي حقوق و مزاياي افراد همطراز» (ميانگين شدت استرس =64/2از 4) و فرآيند «نقص معيارهاي سنجش عملکرد کارکنان» (ميانگين شدت استرس =71/1از 4) احساس استرس بيشتري مي كردند.نتيجه گيري: با توجه به نتايج پژوهش به منظور کاهش استرس پرسنل، بعنوان اولين قدم بر اصلاح نظام ارزيابي و تدوين معيارهاي صحيح براي سنجش عملکرد کارکنان، و اصلاح نظام پرداخت ها تاکيد مي شود. بيگدلي و كريم زاده ،1385 در پژوهش خود برروي پرستاران شهر سمنان به اين نتيجه رسيدند كه1- بين استرس شغلي و سلامت رواني پرستاران ارتباط معني داري وجود دارد. 2- تفاوت معني داري بين سلامت رواني پرستاران زن و مرد ديده نشد. 3- تفاوت معني داري بين سلامت رواني پرستاران متاهل و مجرد به دست نيامد. 4- بين سابقه شغلي و سلامت رواني پرستاران ارتباط معني داري وجود داردبا توجه به يافته هاي پژوهش حاضر، پرستاران با استرس هاي فراوان ويژه شغل پرستاري مواجه هستند و از آن جا كه سلامت روان شناختي پرستاران به شكل مستقيم با كيفيت عملكرد آن ها در مراقبت از بيماران در ارتباط مي باشد، كاهش استرس هاي ناشي از شغل پرستاري از طريق مداخلات روان شناختي و محيطي نقش اساسي در افزايش سلامت رواني و به تبع آن افزايش عملكرد شغلي را دارد. رحيميان،1386در پژوهشي كه بر روي پرستاران بيمارستان دولتي شهر اصفهان انجام داد به اين نتيجه رسيد كه ميانگين كل نمره هاي آزمودني هاي داراي سبک دلبستگي ايمن 1/11(انحراف معيار 5) و ميانگين كل نمره هاي آزمودني هاي داراي سبک هاي دلبستگي اجتنابي و دوسوگرا به ترتيب 9 (انحراف معيار 2/4) و 10/8(انحراف معيار 4/4) به دست آمد. هم چنين ضريب همبستگي بين استرس شغلي و نمره هاي سبك دلبستگي ايمن71/0- و ضريب همبستگي استرس شغلي و سبك دلبستگي اجتناب اجتنابي 69% بود. نتيجه گيري: ميزان استرس آزمودني هاي داراي سبک دلبستگي ايمن كمتر از آزمودني هاي داراي سبک هاي دلبستگي اجتنابي و دوسوگرا است. سبک دلبستگي مي تواند رضايت شغلي و استرس شغلي را به خوبي پيش بيني نمايد. كرباسی،1387 در مطالعه خود كه بر روي اساتيد دانشگاه آزاد واحد همدان انجام داد اين يافته ها را نشان داد كه 90/17درصد از استادان داراي استرس زياد يا خيلي زياد، 1/29درصد متوسط و 53 درصد فاقد استرس و يا داراي استرس كم بودند. در بين منابع استرس، درس نخواندن دانشجويان، تعداد زياد ايشان در كلاس و كم انگيزگي شان در راس قرار داشت. از نظر متغيرهاي جمعيت شناختي و حرفه اي، تنها ميزان استرس استاداني که به صورت هم زمان در سازمان هاي ديگر به کار اشتغال داشتند کمتر بود013/0=pو کليه علايم استرس نيز همبستگي مثبت و معنا داري با استرس استادان نشان داد. بحث: بي علاقگي دانشجو به رشته تحصيلي، بالا بودن نسبت دانشجو به استاد و بيکاري پس از تحصيل دانش آموختگان مي تواند از دلايل عمده استرس استادان باشد. 2-4-2-) پژوهش‏های خارجي مرتبط با هوش سازمانی استاسکوسیت وستین،2008 در تحقیق پیمایشی با عنوان «فرایند هوش سازمانی دانشگاه» سطح هوش سازمانی پنج دانشگاه را بر اساس فرآیندهای مربوط مورد بررسی قرار دادند. پرژمران واسلاچی،2007پژوهشی با عنوان «هوش سازمانی دانشگاه استانداردها و استراتژی‌ها» انجام دادند.هدف تشخیص هوش سازمانی دانشگاه و روش‌های اندازهگیری آن بود. برای ارزیابی هوش سازمانی هر یک از پارامترهای مطرح شده در مدل آلبرخت مورد ارزشیابی قرار گرفت. ايراوايجيما،2006تحقيقيباعنوان «بررسياثراتهوشسازمانيبرسرمايهگذاريدرزمينهفناوري اطلاعاتوبهره‌وری سازمان»انجامدادهاست. دراينمطالعههوش سازمانيعاملاصليموردمطالعهمی‌باشد.دراينمطالعه161شركتكوچكومتوسط اقتصادي،تجاريوصنعتيژاپنپرسشنامه‌هاراتكميلكردند.نتايجارتباطمعنيداريرانشاندادند. بهطوریکهشرکت‌هاییكههوشسازمانيبالاتريدارندسرمايهگذاری‌های بيشتريدرزمينهفناورياطلاعات انجاممی‌دهندوازسطحبهره‌وریبالاتريبرخوردار است. لفترو همکاران،2008 در پژوهشي با عنوان"ابعاد هوش سازماني در شرکت‌هاي رومانيايي، دور نماي سرمايه انساني انجام داده‌اند. هدف اصلي ‌اين پژوهش ارائه نمايه کلي از موقعيت کارکنان شرکت‌هاي رومانيايي با توجه به هفت بعد هوش سازماني آلبرخت بوده است. همچنين ‌اين پژوهش در صدد بررسي تفاوت‌هاي موجود بين سازمانهاي بزرگ با بيش از 150 کارمند و سازمانهاي کوچک بوده است. با‌ اين فرض که منابع انساني و تفاوتهاي موجود در فرهنگ سازماني و رهبري بين دو طبقه مي‌تواند تاثير قابل ملاحظه‌اي بر نحوه ي ادراک از ابعاد هوش سازماني و عملکرد آنها داشته باشد. نتايج تحقيق نشان مي‌دهد تنها 13/0 کارکنان شرکت‌هاي بزرگ و متوسط با مفهوم هوش سازماني آشنا بوده‌اند و کارکنان شرکت‌هاي کوچک اصلاً‌اين مفهوم را نمي‌شناخته‌اند با‌اين حال تحليل داده‌هاي به دست آمده نشان مي‌دهد که هوش سازماني در حد متوسط و بالاتر بوده است . کیل گوار، 2007در تحقیقی بیان می کند: دانش یک دارایی می باشد و هوش را از طریق تمرین می توان بهبود بخشید و در صورتی که ممارست و تمرین در کار نباشد ضعیف خواهند شد . به مدیران و متخصصان توصیه می شود مدیریت موثر دانش و ارتقا هوش سازمانی را سرلوحه کار خود قرار دهند. چکیر وآدا،2008درپژوﻫﺶیﺑﺎﻋﻨﻮان(آﻳﺎﻣﻲﺗﻮانﻫﻮشﺳﺎزﻣﺎﻧﻲﻣﺪرﺳﻪ را از ﻃﺮﻳﻖ آﻣﻮزش‬ ﺿﻤﻦﺧﺪﻣﺖﺗﻮﺳﻌﻪ داد) در ﻛﺸﻮرﺗﺮﻛﻴﻪ اﻧﺠﺎمﺷﺪه اﺳﺖ.آنها به این نتیجه رسیدند که این متغیرها دارای رابطه معناداری با یکدیگر می باشند. 2-4-1) پژوهش‏های خارجي مرتبط با استرس لی و شین ،2010در پژوهشی به بررسی رابطه بین استرس و رضایت شغلی پرداختند. آنها استرس زا را به سه دسته عوامل فیزیکی محیطی و روانی تقسیم بندی نموده و با استفاده از تکنیکهای داده کاوی، اثر این عوامل را بر رضایت بررسی کردند. نتایج این تحقیق، تأثیر معنیدار و منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی را تایید کرد. همچنین آنها دریافتند مهم‌ترین عوامل استرس زا در مطالعه موردی آنها، محیط کاری نامناسب، سبک مدیریت، همکاران بی ملاحظه، عدم برآورده شدن خواسته‌های شغلی، محیط کاری غیر ایمن و عدم وجود تجهیزات و نفرات کافی بود. کیم و همکاران، 2009نیز با استفاده از مدل معادلات ساختاری، اثر تعدیلی جنس و سطح سازمانی بر استرس و رضایت شغلی در میان کارکنان یک هتل رابررسی نمودند. آنها متغیرهای سن و وضعیت شغلی را به عنوان متغیرهای کنترلی در نظر گرفتند. نتایج این تحقیق نشان داد که اثر منفی استرس شغلی بر رضایت شغلی به صورت معنی داری برای کارکنان زن و سرپرستان، قوی‌تر از کارکنان مرد و غیر سرپرست بود. هولون و همکاران، 2001 بر این عقیده اند که بین استرس سازمانی و رضایت شغلی ارتباطی مستقیمی وجود دارد(رمضانی نژاد،1380). ایوانسویچ و همکاران،1980 به بررسی اثرات استرس سازمانی بر عملکرد کارکنان پرداخته و به این نتیجه رسیدند که استرس اثر قابل توجهی بر رضایت شغلی و عملکرد سازمانی کارکنان دارد. چان ـ ك ـ بي و همكاران ،2000، در تحقيقي که درباره استرس شغلي در بين شش گروه از افراد با تجربه انجام دادند، به اين نتيجه رسيدند كه فشار كاري و تضاد بين محيط كار با خانواده از عوامل استرس‌زا در محيط كار است. به علاوه فشار حاصل از تضاد بين كار و خانواده و دورنماي ضعيف شغلي با سطح رضايت كاري ارتباط منفي و معني‌داری دارد. لگوب و مايل،2000، در تحقيقي روي كارمندان كانادايي پي بردند كه حدود نيمي از كارمندان استرس زيادي در محل كار را تجربه كرده‌اند. و اين استرس شغلي باعث بيماري آن‌ها شده است. با مطالعه كارت گزارش سلامتي كانادائي در دوم فوريه سال 2000، مشاهده شده است كه حدود نيمي از كل ميانسالان 30 ساله به بالا از ناحيه شغل، خانواده و غيره از بين رفته‌اند. اين نتايج يك زنگ خطري براي تمام كانادائي‌هاست كه از هر دو نفر يك نفر دچار استرس مي‌شوند. دانیل چاک ،2001ویژگی های فردی مدرسان تربیت بدنی و ورزش دانشگاه ها را با عوامل تنش زای ساز مانی و فردی و همچنین با میزان هنجار تنش مقایسه کرد و نشان داد که جامعه آماری پژوهش با تنش متوسطی مواجه هستند و عوامل سازمانی بیشتر از عوامل فردی موجب ایجاد تنش می شوند . در بین عوامل فردی (میکرواستروسور ) حجم کار یا اضافه بار کمی و فشار زمان دو عامل عمده تنش بودند. کارن ای،1993 معتقد است که عوامل تنش زای سازمانی بیشتر از عوامل تنش زای فردی در بروز تنش نقش دارند و در بین عوامل فردی نیز حجم کار و فشار زمان دو عامل تنش زا هستند. وی و پژوهشگران دیگری مانند ماسلچ ، کوئیک کی و ... با بررسی رابطه متغیر های فردی با عوامل تنش زای فردی ، بیان می کند که مر بیان زن ، مجرد و کم سابقه از تنش بیشتری رنج میبرند. شری و همکاران،1992در تحقیقی به بررسی تاثیرات استرس سازمانی بر عملکرد شغلی پرداختند.آنها نتیجه گرفتند که استرس سازمانی تاثیری مستقیم بر عملکرد سازمانی دارد. فیجن افراتی و بن سیرا،1995، درپژوهشی برای بررسی تاثیر محیط کار معلمان تربیت بدنی و ورزش در میزان تنش و تحلیل رفتگی بیان می کنند که چون شرایط ویژه محیط کار در سازمانها یا نهادهای ورزشی متفاوت است ، بنابراین معلمان و مربیان ممکن است با درجات متفاوتی از عوامل تنش زای محیطی مواجه باشند ، با وجود این ، به دلیل ماهیت حرفه و شغل مربیگری ابهام و تضاد نقش کمبود استقلال و ایزوله یا تنها ماندن از نظر اجتماعی در نهاد های مربوط می تواند شرایط تنش زائی را برای آنان ایجاد کند. کارن ایمعتقد است که عوامل تنش زای سازمانی بیشتر از عوامل تنش زای فردی در بروز تنش نقش دارند و در بین عوامل فردی نیز حجم کار و فشار زمان دو عامل تنش زا هستند. وی و پژوهشگران دیگری مانند ماسلچ ، کوئیک کی و ... با بررسی رابطه متغیر های فردی با عوامل تنش زای فردی ، بیان می کند که مر بیان زن ، مجرد و کم سابقه از تنش بیشتری رنج میبرند. 2-5) جمع بندی تحقیق درعصرحاضرهرچه زمان به جلوتر مي رود با توجه به پيشرفت علوم وفنون وپيدايش نيازها وچالشهاي جديد ، سازمانها نيز پيچيده تر واداره آنها نيزمشكل تر مي شود. اين معنا زماني پر اهميت خواهد شدكه بپذيريم درهرسازمان امروزي علاوه برمنبع عظيم وخلاق انساني هوشمند ، ماشين آلات هوشمند ي نيز درفرآيند عملكردسازمانها نقش مؤثري ايفا مي كنند. بنابراين هوش سازماني درسازمانهاي پيچيده امروزي برآيند وتركيبي از دو هوش فعال انساني وهوش مصنوعي ماشيني خواهد بودكه بي ترديد مديران سازمانها براي پويائي وافزايش كارائي سازمان خود راهي جز بهره گيري از اين دو جريان هوشمند نخواهند داشت (آلبرخت،2003). ازطرفی استرس یک عامل موثر در ناکارآمدی سازمانی، جابجایی نیروی انسانی، غیبت های ناشی از کار، کاهش کیفیت و کمیت کار، افزایش هزینه های مراقبت از سلامتی و کاهش رضایت از شغل می باشد. در طی دهه های گذشته درتحقیقات متعددی نشان داده شده است که وظایف سازمانی یا شغلی که توام با بارکاری زیاد و نیازها و مسئولیتهای بیش از حد می باشند منجر به بروز ریسکهای سلامتی زیادی می گردند. لازم بذکر است که همه ی نتایج استرس منفی نیستند و گاهی استرس می تواند نتایج مثبتی نیز بدنبال داشته باشد؛ واکنش بدن ما به استرس کمک می کند تا تمرکز کنیم و کار را بطور صحیح انجام دهیم؛ در صورتیکه فرصت استراحت و یا فرار از شرایط استرس زا نباشد، استرس می تواند منفی باشد(صادقی،1387). باملاحظهپیشینهتحقیقچنیناستنباطمیشودکهمحققینزیادیبهبحثهوشسازمانیوعواملموثردرآنپرداختهاند. لیکنعلیرغمتوجهفراوانبههوشسازمانیکارکنانسازمان هایمختلفوعواملزمینهایتاثیرگذاربرآن،هنوزبررسیمناسبوجامعیدرموردارتباطونقشهوش سازمانی بر استرس شغلی در ایرانصورتنگرفتهاست، هم چنینبهنقشاینعواملدرکارمندان ادارات ورزش و جواناپرداختهنشدهوجایچنینتحقیقیخالیماندهاست. با توجه به خلاء های پژوهشی موجود و در راستای شناسایی عوامل تاثیر گذار، پژوهش حاضر به بررسی ارتباط هوش سازمانی بر استرس های شغلی کارمندان می پردازد. منابع منابع فارسی ابزری ،مهدی ،اعتباریان ،اکبر و ستار قهفرخی ،هوش سازمانی و جلوگیری از کند ذهنی جمعی ،دانشگاه اصفهان. احمدی، رضا.(1391)بررسی رابطه هوش سازمانی با استرس شغلی کارکنان (مورد مطالعه: کارکنان دانشگاه سمنان)- پایان نامه کارشناسی ارشد – دانشگاه سمنان. ارﺷﺪيﺧﻤﺴﻪ،ﻋﻠﻲ، ارزﻳﺎﺑﻲﻋﻤﻠﻜﺮد، .(1388) www.atu,ac.ir . . آزاد مرز آبادي،اسفنديار،سليمي، سيد حسين، .(1383)بررسي استرس هاي شغلي كاركنان يك واحد نظامي – دانشگاه تحقيقات و فناوري و رفاهي تهران ازادمرز آبادی ،اسفندیار و غلامی،محمد. (1389).بررسی اعتبار و روایی پرسشنامه استرس شغلی HSE ،مجله علوم رفتاری ؛دوره 4 شماره 4،صفحه 291-297. اسدي دستجردي، حسن ـ تحليل عوامل تنيدگي شغلي و ارتباط آن با اضطراب بين مديران سازمان تربيت بدني، پايان نامه تخصصي دكترا، دانشگاه تهران. اداره كار و امور اجتماعي.(1388). فشارهاي رواني ناشي از كار ، ترجمه‌اي از نعمت‌اله سليمي. آقاحسينعلي شيرازي، محمد و طاهري گودرزي، حجت و قنواتي، اكبر. (1388). بررسی رابطه بين زيرسيستم تحول سازماني درسازمان يادگيرنده با هوش سازماني در شركت مخابرات استان خوزستان.مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. الهيان ، علي و باب الحوايجي ، فهميه و قاضي ميرسعيد، سيد جواد.(1388). سنجش هوش سازماني كاركنان كتابخانه هاي دانشگاه فردوسيمشهد و آستان قدس رضوي.مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. الواني، سيد مهدي .(1382)."يادگيري الگويي راهي به توسعه وبهبود سازماني" فصلنامه مديريت و توسعه ، شماره 54. الیزابت ام، راس ، راندال آر- آلتمایر، .(1368). استرس شغلی ، ترجمه غلامرضا خواجه پور – انتشارات سازمان مدیریت دولتی.(1377). بیابانگرد، اسماعیل؛ روان‌شناسی تربیتی، تهران، ‌ویرایش.(1384). چاپ اول، ص 117 الی 119. بيگدلي، ايمان اله، كريم زاده،سعيده(1385) بررسي تاثير عوامل تنيدگي زا بر سلامت روان پرستاران شهر سمنان – دانشگاه علوم پزشكي وبهزيستي سمنان پازوكي ، منصور،.(1375).بررسي اثرات فشار عصبي و رواني ناشي از محيط كار برعملكرد نيروي انساني، شاغل در دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي مازندران ـ پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه قائم‌شهر. پاشاشریفی، حسن؛ نظریه و كاربرد آزمون‌های هوش و شخصیت، تهران، سخن.(1376).چاپ اول، ص 36 الی 39. پروا ، مهدی .(1376).روان شناسی صنعت و مدیریت (ویژه خود سازی مدیران)– انتشارات شرکت سهامی – انتشارتهران. ثمري،علي اكبرو لعلي،فاز احمد،.(1383) مطالعه روابط متقابل ويژگيهاي شخصيتي و استرس شغلي در محيط كار، دانشگاه خراسان جعفری، پریوش، فقیهی، علیرضا.(1388). میزان مؤلفه های هوش سازمانی در سازمان پژوهش و برنامه ریزی آموزشی،دانش و پژوهش در علوم تربیتی-برنامه ریزی درسی،شماره 23. جي افرايت روور، چي، پاول، سيمون .(1377). فشار رواني ، اضطراب و راه‌هاي مقابله با آن ، ترجمه پوررودسري و صبوري مقدم، انتشارات قدس، چاپ اول، تهران. حاتمي زاده، نيكتا ،طوفاني ، نيره.(1385). بررسي نگرش كاركنان مراكز جامع توان بخشي بهزيستي استان تهران نسبت به وضعيت عوامل درون سازماني استرس زل و شدت استرس زائي آنها- دانشگاه بهزيستي دانشگاه تهران. حياتي، محمد علي .(1385) .هوش سازمانی.تهران: دانش مدیریت. خانزاده، حميد. (1386).هوش سازمانی . مجله دنياي كامپيوتر،صص 35-47. خدابنده شهركي، صديقه.(1383). بررسي ميزان شيوع و منابع و علائم استرس در ميان كارگران زغال سنگ كرمان، پايان‌نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تهران. دلاور، علی.( 1384). مبانی نظری و عملی پژوهش در علوم انسانی واجتماعی. تهران: انتشارات سمت. دومين سمپوزيوم سراسري استرس.(1371). مؤسسه روانپزشكي تهران و دانشگاه علوم پزشكي و خدمات بهداشتي ايران. ر ابینز استیفن.(1376). رفتار سازمانی- ترجمه دکتر پاسائیان دفتر پژوهشهای فرهنگی. رﺣﻴﻤﻲ،ﻏﻔﻮر.(1385). ارزﻳﺎﺑﻲﻋﻤﻠﻜﺮد و ﺑﻬﺒـﻮدﻣـﺴﺘﻤﺮﺳـﺎزﻣﺎن،ﻣﺎﻫﻨﺎﻣـﻪﺗـﺪﺑﻴﺮ،‬ﺷﻤﺎره 371، ﻣﻬﺮﻣﺎه، ص 24-84‬ رحيميان وگر، اسحاق، رابطه سبكهاي دلبستگي بزرگسالي با رضايت و استرس شغلي در پرستاران- دانشگاه روان پزشكي دانشگاه تهران رمضانی نژاد، رحیم (1380).بررسی و مقایسه رفتار حمایتی ، عوامل نگدارنده شغل و عموامل استرس زای شغلی. مدیران تربیت بدنی و ورزشی دانشگاه های دولتی کشور ، پایان نامه دوره دکتری در رشته مدیریت و برنامه ریزی تربیت بدنی و ورزشی – دانشگاه تربیت بدنی تهران. ريسي، پوران.(1381). تاثير استرس هاي شغلي مديران بيمارستانها و مترون هاي پرستاري بر سلامت رواني و عملكرد شغلي_ دانشگاه شهيد بهشتي دانشگاه تهران 13ـ زارع، مريم،.(1380)تأثير استرس بر عملكرد كارمندان شركت برق منطقه 1 يزد ـ پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه تربيت معلم تهران سرپرچمی ، رامین .(1388). هوش وانواع آن.رساله ی دکترا، دانشگاه تهران. سرمد، زهره.(1383). دکتر علي عباس بازرگان. «روش‌هاي تحقيق در علوم رفتاري». مؤسسه انتشارات آگاه چاپ دهم. ستاري قهفرخي، مهدي .(1387). رابطه بين زيرسيستم مديريت دانش درسازمان يادگيرنده ومولفه هاي هوش سازماني ( موردمطالعه : شركت ذوب آهن اصفهان ). مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. ﺳﻴﺪﺟﻮادﻳﻦ،ﺳﻴﺪ رﺿﺎ،(1378)، ﻣﻌﻴﺎرﻫﺎيﺳﻨﺠﺶﺷﺎﻳﺴﺘﮕﻲ360 درﺟـﻪ www.seyedjavadein.com/seminar/360.doc شكاري ، غلامحسين .(1378).پايان‌نامه، دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني، دانشگاه تهران. صادقی,مجتبی.(1387). بررسي اثرات فشار عصبي و رواني ناشي از محيط كار برعملكرد کارکنان اداره تربیت بدنی استان مازندران؛ پايان نامه كارشناسي ارشد دانشگاه گیلان. صرافی زاده ،علی اصغر.(1386). سیستم های اطلاعاتی مدیریت نگرش راهبردی ،انتشارات ترمه ،تهران. عدلی،فریب.(1384). مدیریت دانش حرکت به فراسوی دانش ،انتشارات فراشناختی اندیشه ،تهران. علاقه‌بند، علي .(1380).‌مديريت رفتار سازماني ، انتشارات اميركبير ، چاپ بيست و پنجم. علوی ، امین اله.(1370). فشار روانی ، ترجمه پروین بلورچی ، انتشارات پازنگ تهران. فتحی، رسول ( ريكلاس تراپي ـ آرامش تن، روان و تن ) .(1378). انتشارات شهراب تهران. فتي ، لادن و ديگران.(1385).،آموزش مهارت‌هاي زندگي، تهران ، نشردانزه. قاسمي نژاد، افسر.(1383). رابطه جو سازماني با استرس شغلي و آثار آن بر دبيران مدارس متوسطه، دانشگاه شهر كرد کاکاوند، علیرضا؛ روان‌شناسی و آموزش کودکان استثنایی، تهران، روان.(1385). چاپ اول، ص 120. کاوسی، اسماعیل و رزقیشیرسوار، هادی.(1389).تعیین سطح هوش سازمانی دانشجویان رشته مدیریت شهری دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات؛ فصلنامه مطالعات مدیریت شهری، شماره 2،صص: 144-127. كرباسي، منيژه.(1387) شيوع منابع علايم استرس در استادان دانشگاه آزاد اسلامي واحد همدان- دانشگاه آزاد همدان کشتکاران، علی؛ محبتی، فاطمه؛ هدایتی، سید پوریا و روشن فرد، آمنه. (1388). رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی آموزشی شیراز؛ مجله دانشکده بهداشت و انستيتو تحقيقات بهداشتي، 7(4)،صص: 33-40. كهن سال،هاجر . (1389). بررسي پايايي و روايي مقياس هوش سازماني در شركت مخابرات شهر شيراز. مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. ملک زاده،غلامرضا.(1389).هوش سازمانی ابزاری قدرتمند در مدیریت شرکت های دانش محور،فصلنامه تخصصی پارکها و مراکز رشد،شماره 22. مورهد، گریفین .(1385).رفتارسازمانی ،ترجمه سید مهدی الوانی ، معمار زاده، چاپ گلشن. مومنی، زینب.(1391).ارزیابی هوش سازمانی در بانک اقتصاد نوین استان مازندران- پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه ازاد قائمشهر میرکمالی،کیمیا سادات.(1389).،شناسایی ومدلسازی هوش سازمانی ازاطلاعات کسب کار، تدبیر، شماره218. ميركمالي ، سيد محمد.(1377).دانش مديريت ، شماره 9 ـ انتشارات دانشكده علوم اداري و مديريت بازرگاني دانشگاه تهران( زمستان)- نظریه و کاربرد آزمون‌های هوش و شخصیت، ص 53 الی 58. نبوی ، بهروز.(1378).روش تحقیق در علوم اجتماعی – انتشارات فروردین ص 5و6. نوروزي، علي و واعظي، مظفرالدين . (1388). ارزيابي وضعيت مولفه هاي هوش سازماني در دانشكده هاي پرديسفني و علوم انساني دانشگاه تهران. مقاله ای دراولين همايش هوشسازماني و هوش كسب و كار. منابع انگلیسی Akgun, E, ali .(2007). "Organizational intelligence: A structuration view". Ali, e, akgun, john byrne, halit keskin , journal of organizational change management , vol,20 No, 3. Albrecht , karl .(2003). Organizational Intelligence Survey Preliminary Assessment Australian Managers. Australian institute of management. September. Albrecht , karl. (2003). The power of minds at work: intelligence in action amazon, new york. chan, k-B,lai G,ko y c , Boey k w ; (2005). work stress among six professional groups, the Singapore experience. Gun Kang, M., et al., Job stress and cardiovascular risk factors in male workers. Preventive medicine, 2005. 40(5): p. 583-588. james C. Quick and jonathan D.Quick.(1995). organizational stress and preventive management. Jan New storm and ked pevise(1986) . Human Behavior At work: organizational Behavior .P55 Halal, William, E. (2006). Organizational intelligence: What is it? And how can manager use it? From www.strategy-bussiness.com. Kilgour A. Mark . (2007). the crecitive process :The Effects of domain specific knoledge an creative Thinkig Technigues on creativitiy, Australasian Digital Theses for phd Degree. Kim, B.P.; Murrmann, S.K.; Lee, G. .(2009). Moderating effects ofgender and organizational level between role stress and jobsatisfaction among hotel employees; International Journal ofHospitality Management, vol. 28, pp. 612–619. Lefter,V., Prejmerean, M., & Vasilache, S. (2008), The dimension of46- organizational intelligence in Romanian companies-a human capital perspective. Academy of economic studies, Bucharest. Lee, Y & Shin, S. (2010); Job stress evaluation using response surface data mining; International Journal of Industrial Ergonomics, vol. 40, PP. 379-385. McMaster , Michael D.(1996) «The intelligence advantage: organizing for‬ complexity». butterworthi Heinemann boston online: http://www.parshift.co. Mohannadi, Ahmad & Capel, Susan. (2007); Stress in physical education teachers in Qatar; Social Psychology of Education, Vol.10, No.1, PP.55-75. Mooghali and Azizi , (2008), Organizational Intelligence and Organizational. Knowledge Management Development , payame noor university , shiraz-Iran, IDOSI publications. Riley, H. & Schutte, N.S. (2003). Low emotional intelligence as a predictor of substance-use problems.  Journal of Drug Education, 33, 391-395. Riera A., & Christian G. , & Iijima , Junichi , (2007) , A Study of Effect of Organizational IQ on IT Investment and Productivity , International Conference on Management of Innovation and Technology. Simic, I. (2005). Organizational learning as a component of organizationaintelligence. Journal: information and marketing aspects of the economically, university of national and world Economy, Sofia, Bulgaria Retrieved, 2006, from. http:// unwe. Acad. bg/repec/sources/5c 2005.pdfl . Staskevicute, Inga & Ciutiene, Ruta. (2008); Processes research; The economic conditions of enterprise functioning, No. 5, PP:131-144. Stephenson, J., Job stress and heart disease. JAMA: The Journal of the American Medical Association, 2002. 288(18): p. 2257-2257.