صفحه محصول - پروپوزال رابطه توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی

پروپوزال رابطه توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامي واحد علوم و تحقيقات ايلام پايان‌ نامه براي دريافت درجه كارشناسي ارشد مدیریت اجرایی (M.A) گرايش: استراتژيك عنوان: بررسی تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام استاد راهنما: دکتر محمد تابان نگارش: عليرضا كمري فهرست مطالب عنوان صفحه TOC \o "1-3" \h \z \u چكيده1 فصل اول: کلیات تحقیق 1-1مقدمه PAGEREF _Toc419178091 \h 3 1-2 بیان مسئله تحقیق PAGEREF _Toc419178092 \h 4 1-3 ضرورت انجام تحقیق PAGEREF _Toc419178093 \h 5 1-4 اهداف تحقیق PAGEREF _Toc419178095 \h 6 1-4-1 هدف اصلي PAGEREF _Toc419178096 \h 6 1-4-2 اهداف فرعي PAGEREF _Toc419178097 \h 6 1-5 فرضيه‏هاي تحقیق PAGEREF _Toc419178098 \h 7 1-5-1 فرضيه اصلي PAGEREF _Toc419178099 \h 7 1-5-2 فرضيه هاي فرعي PAGEREF _Toc419178100 \h 7 1-6تعاریف واژگان PAGEREF _Toc419178101 \h 7 فصل دوم: مروري بر ادبیات تحقیق و پیشینه تحقیق 2-1- مقدمه PAGEREF _Toc419178105 \h 10 2-2 توسعه ي منابع انساني PAGEREF _Toc419178106 \h 11 2-2-1 مفهوم توسعه ي منابع انساني PAGEREF _Toc419178107 \h 11 2-2-2 سطوح تجزيه و تحليل در توسعه ي منابع انساني PAGEREF _Toc419178108 \h 14 2-2-3 مدل هاي توسعه منابع انساني PAGEREF _Toc419178109 \h 15 2-2-4 مدل هاي عقلايي توسعه ي منابع انساني PAGEREF _Toc419178110 \h 16 2-2-5 مدل هاي طبيعي توسعه ي منابع انساني PAGEREF _Toc419178111 \h 16 2-2-5 رويكرد باز و بسته به توسعه ي منابع انساني PAGEREF _Toc419178115 \h 20 2-2-6 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از نياز PAGEREF _Toc419178117 \h 21 2-2-7 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از فرصت PAGEREF _Toc419178118 \h 21 2-2-8 توسعه ي منابع انساني مشتق شده از قابليتها PAGEREF _Toc419178119 \h 22 2-2-9 توسعه ي منابع انساني مدل I-A PAGEREF _Toc419178120 \h 22 2-2-10 هويت بخشي PAGEREF _Toc419178121 \h 23 2-2-11 هم آهنگ سازي PAGEREF _Toc419178122 \h 23 2-2-12 موفقيت PAGEREF _Toc419178123 \h 24 2-2-13 انطباق PAGEREF _Toc419178124 \h 24 2-3- چابکی سازمانی PAGEREF _Toc419178125 \h 25 2-3-1 مفاهیم و تعاریف چابکی PAGEREF _Toc419178126 \h 25 2-3-2 تولید چابک؛ سرآمد روشهای تولیدی PAGEREF _Toc419178127 \h 29 2-3-3 قواعد کلی تولید چابک PAGEREF _Toc419178128 \h 29 2-3-4 تعاریف تولید چابک PAGEREF _Toc419178129 \h 30 2-3-5 مزایای حاصل از بهبود و افزایش سطح چابکی سازمان PAGEREF _Toc419178131 \h 30 2-3-6 دلایل نیاز سازمانها به تشکیل سازمان چابک (مجازی) PAGEREF _Toc419178132 \h 31 2-3-7 ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی PAGEREF _Toc419178133 \h 31 2-3-8 اصول و شاخصهاي چابكي در بخش دولتي PAGEREF _Toc419178134 \h 33 2-3-9 ابعاد چابكي در بخش دولتي PAGEREF _Toc419178135 \h 34 2-3-10 قابلیتهای چابکی : PAGEREF _Toc419178137 \h 34 2-3-11 مشخصات معماری سازمان چابک: PAGEREF _Toc419178139 \h 37 2-3-12 مدل مفهومي چابك سازي PAGEREF _Toc419178140 \h 37 2-4 پیشینه تحقیق PAGEREF _Toc419178143 \h 39 2-4-1 پیشینه داخلی PAGEREF _Toc419178144 \h 39 2-4-2 پیشینه خارجی PAGEREF _Toc419178145 \h 41 2-5 مدل مفهومي‌پژوهش PAGEREF _Toc419178146 \h 44 فصل سوم: روش پژوهش 3-1 مقدمه PAGEREF _Toc419178149 \h 46 3-2 روش تحقیق PAGEREF _Toc419178150 \h 46 3-3 جامعه آماری و حجم نمونه PAGEREF _Toc419178151 \h 47 3-4 روش گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc419178152 \h 47 3-5 ابزار گردآوری اطلاعات PAGEREF _Toc419178153 \h 47 3-6 روايي و پایایی ابزار گردآوری PAGEREF _Toc419178154 \h 48 3-6-1 روایی PAGEREF _Toc419178155 \h 48 3-6-2 پایایی (اعتبار) PAGEREF _Toc419178156 \h 48 3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات PAGEREF _Toc419178157 \h 50 فصل چهارم: یافته‌های تحقیق 4-1 مقدمه PAGEREF _Toc419178160 \h 52 4-2 آمار توصیفی PAGEREF _Toc419178161 \h 53 4-2-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن PAGEREF _Toc419178164 \h 54 4-2-3 وضعیت تحصیل پاسخگویان PAGEREF _Toc419178167 \h 55 4-2-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc419178170 \h 56 4-3 آزمون همبستگی پیرسون نتایج دو به دو PAGEREF _Toc419178173 \h 57 4-4 آزمون آلفای کرونباخ PAGEREF _Toc419178175 \h 58 4-5 الگوسازی معادلات ساختاری : PAGEREF _Toc419178177 \h 59 4-6 آزمون فرضیات PAGEREF _Toc419178178 \h 61 4-7 تحلیل چند متغیره PAGEREF _Toc419178187 \h 69 4-7-1 پيشبيني متغير هاي وابسته با استفاده از تحليل رگرسيون چند گانه: PAGEREF _Toc419178188 \h 69 فصل پنجم: نتايج و پيشنهادها 5-1 مقدمه PAGEREF _Toc419178193 \h 72 5-2بيان نتايج (فرضیه اصلی ) PAGEREF _Toc419178194 \h 72 5-2-1 نتيجه فرضيه فرعی اول PAGEREF _Toc419178195 \h 73 5-2-2 نتيجه فرضيه فرعی دوم PAGEREF _Toc419178196 \h 74 5-2-3 نتيجه فرضيه فرعی سوم PAGEREF _Toc419178197 \h 74 5-2-4 نتيجه فرضيه فرعی چهارم PAGEREF _Toc419178198 \h 75 5-2-5 نتيجه فرضيه فرعی پنجم PAGEREF _Toc419178199 \h 76 5-2-6 نتيجه فرضيه فرعی ششم PAGEREF _Toc419178200 \h 76 5-2-7 نتيجه فرضيه فرعی هفتم PAGEREF _Toc419178201 \h 77 5-3 پيشنهادها مبتنی بر یافته های پژوهش PAGEREF _Toc419178203 \h 78 5-4 محدویت‌ها و موانع پژوهش PAGEREF _Toc419178204 \h 80 منابع و مآخذ PAGEREF _Toc419178207 \h 81 پیوست‌ها PAGEREF _Toc419178209 \h 88 چكيده انگليسي PAGEREF _Toc419178210 \h 109 فهرست جدول‌ها عنوان صفحه جدول 2-1 تعاریف تولید چابک PAGEREF _Toc419178130 \h 30 جدول 2-2-عوامل موثر بر دست يابي به چابكي از طريق فناوري اطلاعات در سازمان هاي توليدي PAGEREF _Toc419178142 \h 38 جدول 4-1 وضعیت پاسخگویان بر حسب جنس PAGEREF _Toc419178162 \h 53 جدول 4-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن PAGEREF _Toc419178165 \h 54 جدول 4-3 وضعیت پاسخگویان بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc419178168 \h 55 جدول 4-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc419178171 \h 56 جدول 4-5 آزمون همبستگی پیرسون نتایج دو به دو PAGEREF _Toc419178174 \h 57 جدول 4-6 نتایج حاصل از آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه توسعه منابع سازمانی PAGEREF _Toc419178176 \h 58 جدول 4-7 ضریب همبستگی پیرسون بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178179 \h 62 جدول 4-8 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178180 \h 63 جدول 4-9 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178181 \h 64 جدول 4-10 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178182 \h 65 جدول 4-11 ضریب همبستگی پیرسون بين بعد هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178183 \h 66 جدول 4-12 ضریب همبستگی پیرسون بين بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178184 \h 67 جدول 4-13 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178185 \h 68 جدول 4-14 ضریب همبستگی پیرسون بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام PAGEREF _Toc419178186 \h 69 جدول 4-15 روش ورود متغیرها، ضریب همبستگی چندگانه، ضریب تعیین ، خطای معیار، سطح معناداری، ضریب تعیین تعدیل شده PAGEREF _Toc419178189 \h 70 جدول 4-16 رگرسیون چند متغیره PAGEREF _Toc419178190 \h 70 فهرست نمودارها عنوان صفحه نمودار 4-1 وضعیت پاسخگویان بر حسب جنس PAGEREF _Toc419178163 \h 53 جدول 4-2 وضعیت پاسخگویان بر حسب سن PAGEREF _Toc419178166 \h 54 نمودار 4-3 وضعیت پاسخگویان بر حسب تحصیلات PAGEREF _Toc419178169 \h 55 نمودار 4-4 وضعیت پاسخگویان بر حسب سابقه خدمت PAGEREF _Toc419178172 \h 56 فهرست شكل‌ها عنوان صفحه شكل2-1 رابطه ي ميان استراتژي سازمان و توسعه‌ي منابع انساني استراتژيك PAGEREF _Toc419178112 \h 17 شکل 2-2 استراتژي هاي منابع انساني PAGEREF _Toc419178113 \h 18 شكل 2-3 نقاط مرجع استراتژيك PAGEREF _Toc419178114 \h 19 شکل 2-4 رویکردهای مختلف به توسعه منابع انسانی PAGEREF _Toc419178116 \h 21 شکل2-5 ابعاد چابکی در بخش تولید PAGEREF _Toc419178136 \h 34 شکل 2-6 مبانی چابکی PAGEREF _Toc419178138 \h 36 شکل 2-7 مدل مفهوم چابک سازی PAGEREF _Toc419178141 \h 38 چکیده: پژوهش حاضر با هدف تعیین تاثیر توسعه منابع انسانی در دستیابی به چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام انجام گرفت. پژوهش حاضر از نظر هدف، کاربردی و از جهت روش و ماهیت توصیفی از نوع پیمایشی مي‌باشد. جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان ایلام مي‌باشد.حجم كل جامعه آماري برابر است با 420 نفر (420=N). که حجم نمونه آماری با استفاده از جدول مورگان برابر 201 نفر به دست آمد. در این پژوهش جهت جمع آوری داده ها از پرسشنامه توسعه منابع انسانی تونکه نژاد و داوری (1388) با ضریب پایایی (87/ 0) و چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) با ضریب پایایی(81/0) استفاده شده است.به منظور بررسی موضوع یک فرضیه اصلی و هفت فرضیه فرعی تدوین شد و به منظور تجزیه و تحلیل داده‌های جمع‌آوری شده از ضریب همبستگی پیرسون، رگرسیون خطی و مدل معادلات ساختاری استفاده گردیده، نتایج به دست آمده نشان داد که: رابطه مثبت و معناداری بین مولفه های توسعه منابع انسانی ( بعد موفقیت، بعد هماهنگ سازی، بعد انطباق، بعد هویت بخشی، بعد فکری، بعد نگرشی و بعد شغلی) و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد پس مي‌توان نتیجه گرفت که بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام ارتباط معناداری وجود دارد. کلمات کلیدی: توسعه منابع انسانی، چابکی سازمانی ، شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام. فصل اول کلیات تحقیق center0400000 1-1مقدمه توسعه منابع انساني را مي توان فرايند توسعه و برانگيختن تخصص هاي انساني از طريق توسعه ي سازماني و آموزش كاركنان و توسعه به منظور عمل كرد تعريف كرد، يا در تعريف ديگر، توسعه ي منابع انساني را مي توان فرايند يا فعاليتي كوتا ه مدت يا بلندمدت به منظور توسعه دانش، تخصص، بهره وري و رضايت كاري در سطوح مختلف فردي، تيمي، سازماني يا ملي ناميد (مك لين ،2011). تغييرات فناوري و کاري، بقاي سازمانها را تهديد ميکند. تعداد اندکي ازسازمانهاي اطلاعاتي مي‌توانند نيروهاي داخلي خود را تغيير داده و نيروهاي خارجي تأثير گذار را کنترل کنند. اگر چه اکثر سازمانها به اهميت پاسخگويي سريع به شرايط متغير بازار آگاه بوده‌اند، اما هرگز نتوانسته‌اند طوري طراحي شوند که قادر به انجام آن باشند. هر سازماني بايد خود را در راستاي پاسخگويي به مجموعه‌اي از نيروهاي داخلي و خارجي، به صورت چابک طراحي کند. سازمانهاي مجازي نمونة کاملي از سازمانهاي چابک هستند که امروزه با سرعت بالايي در حال شکل‌گيري هستند و مي‌توانند پاسخي به اين نياز جديد باشند (فتحیان و گلچین پور، 1390). محیط کنونی سازمان ها پیچیده و دشوارتر شده و رهبران سازمان ها با مشکلات غیرقابل پیش بینی روبرو شده اند که انعطاف پذیری بالای آن ها را در رفع مشکلات و مواجهه با محیط پرتلاطم پیرامون سازمان ها مي‌طلبد. در برخی از سازمان ها ملاحظه مي‌شود که بین عقاید زیربنایی، ارزش ها و مفروضات اعضای سازمان و رهبران هم سویی وجود ندارد که این خود باعث بروز مشکلاتی در تعهد کارکنان نسبت به سازمان شده و سبب عملکرد پائین، غیبت و ترک خدمت کارکنان مي‌شود (کورت، 2012). 1-2 بیان مسئله تحقیق امروزه توسعه منابع انسانی در سازمان‌هاي مختلف از جايگاه خاصي برخوردار است زيرا در چند دهه اخير بيش از هر دوران ديگر در طول تاريخ بشر، علوم و تكنولوژي پيشرفت نموده است اين تحول و دگرگوني تا حدي است كه عصر حاضر را عصرنيم عمر اطلاعات ناميده‌اند. يعني دوراني كه در هر 5 سال، نيمي از اطلاعات بشري منسوخ گرديده و اطلاعات و دانش جديد جايگزين آن مي‌گردد. حدود نيمي از مشاغلي كه امروز در بسياري از كشورها مي ‌بينيم در پنجاه سال پيش، وجود نداشته است. تغيير چند‌‌باره فعاليت‌ حرفه‌اي در طول عمركاري، براي مردم روزبه روز عادي‌تر مي‌شود. اين احتمال كه فرد جواني مهارتي را بياموزد و آن را تا حدود سي سال كار خود بدون تغيير بنيادي ادامه دهد ديگر بسيار ضعيف، يا به كلي محال است. در جامعه‌اي كه به سرعت در حال دگرگوني است توسعه منابع انسانی نه تنها مطلوب است بلكه فعاليتي است كه هر سازماني بايد برايش منابعي را در نظر بگيرد تا همواره منابع انساني كارآمد و مطلعي در اختيار داشته باشد. سازمانها و موسسات ناچارند که برای رقابت به دنبال چابکی باشند چرا که سازمانهای مدرن با فشار فزاینده‌ای جهت یافتن راههای جدید رقابت کارآمد در بازار پویای جهانی مواجه هستند. چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقا داده و در نتیجه عامل مهمي‌برای اثربخشی سازمان می‌شود. با توجه به اهمیت توسعه منابع انسانی و چابکی، طی بررسی های به عمل آمده در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام در این خصوص پژوهش خاصی صورت نگرفته است. به دلیل گسترش روز افزون ابزار و راه های خدمت رسانی به مردم همچنین به دلیل افزایش سطح تحصیلات و افزایش تعداد کارکنان این شرکت، تحقیق مذکور توجه عمده خود را به این مسأله معطوف داشته است که چنانچه یک سازمان تمامي‌منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد، نخواهد توانست در کار خود موفق باشد، لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و چابکی باشد بایست اولا نیروی کارآمدی را جذب نماید و ثانیا توجه خاصی به نگهداری و توسعه آنان داشته باشد تا آنکه با انگیزه بیشتری تمایل به خدمت در سازمان داشته باشند. باتوجه به مسایل ذکر شده سوال اصلی پژوهش حاضر این است که آیا رابطه ای بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی در شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام وجود دارد. 1-3 ضرورت انجام تحقیق در عصری زندگي ميكنيم كه در آن تلاطم و پيچيدگي به شدت درحال افزايش است. بيش از هرزمان ديگري جهاندر حال تغييرات پي در پي است. به عبارت ديگرمشخصه دنياي امروز تغييرات مستمر مي باشد.سازمان ها به منظور مواجهه با چنين چالشي بايد به نقش حياتي يادگيري و توسعه در بقاءو رشد خود واقف باشند. در واقع سازمان بايدبه توسعه دانش، مهارت ها و توانائيهاي كاركنان خود بيش از پيش توجه نمايند(تسنگ،2008). توسعه منابع انساني به مفهوم توليد فكر وايده توسط كاركنان سازمان است ومفهوم جديد آن ايجاب مي كند كاركنان به كيفيت ها و مهارت هايي مجهز شوند كه با دلسوزي و تعهد كامل توانمنديها ، انرژي، تخصص و فكر خود را در راستاي تحقق مأموريت هاي سازمان قرار دهند و به طور دائم براي سازمان ارزش هاي فكري وكيفي جديدي پديد آورند. در مفهوم توسعه منابع انساني هدف، ايجاد مهارتهايي است كه فرد بتواند خود را براي احراز مشاغل بالاتر ويا مسئوليت سنگين تر آماده كند يكي از چشم اندازهاي مديريت استراتژيك منابع انساني ، تئوري منبع محور است كه بر كسب مزيت رقابتي از طريق منابع ارزشمند و متفاوت با منابع رقبا مبتني مي باشد. بدين جهت، محققان به منابع انساني به عنوان يك مزيت رقابتي مهم و يك منبع پيچيده و منحصر به فرد غير قابل تقليد توجه كرده اند( كايناك، 2007). مفهوم چابکی در سا لهای اخیر منجر به ارائۀ تعاریف متنوع و گسترده ای از آن گردیده است. شاید بتوان عناصر اساسی تعاریف ارائه شده : را به شکل زیر خلاصه کرد : •پاسخ به تغییر و عدم اطمینان • ایجاد شایستگی های اساسی • عرضۀ محصولات کاملاً سفارشی • ترکیب فناوری های مختلف • انسجام بین سازمانی و درون سازمانی (آذر و رجب زاده ، 1389). بنابراین مي‌توان تعریف سازمان چابکی را به صورت زیر ارائه داد: "سازمان چابک سازمانی فناور است که با ایجاد انسجام درونی و بیرونی مي‌تواند علی رغم تغییرات شدید بازار، رضایت مشتریان را با عرضه محصولات سفارشی تأمین نماید ". تعداد زیادی از پژوهشگران به اندازه گیری سطح کمال متغیرهایی پرداخته اند که انتظار مي‌رود به چابکی منجر شوند (توانمندسازها) و بخشی از آن ها با ارائه رویکردی نتیجه گرا، توانمندی های مورد انتظار یک سیستم تولید چابک (توانمندی‌ها) را مبنای اندازه گیری قرارداده‌اند (فتوحی، 1390). با توجه به مطالب فوق و مشخص شدن اهمیت موضوع توسعه منابع انسانی و چابکی، تحقیق مذکور نیز توجه عمده خود را به این مسأله معطوف داشته است. از این رو ،اگر چنانچه یک سازمان تمامي‌منابع و ملزومات را داشته باشد ولی نتواند نیروی انسانی کارآمدی داشته باشد، نخواهد توانست در کار خود موفق باشد، لذا اگر سازمانی خواهان موفقیت و اثربخشی باشد بایست اولا نیروی کارآمدی را جذب نماید و ثانیا توجه خاصی به توسعه آنان داشته باشد. در این تحقیق سعی خواهد شد تاثیر توسعه منابع انسانی بر چابکی سازمان شناسایی و مورد بررسی قرار گیرند . 1-4 اهداف تحقیق 1-4-1 هدف اصلي: تعیین رابطه بین توسعه منابع انسانی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 1-4-2 اهداف فرعي: 1- تعیین رابطه بین موفقیت و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 2- تعیین رابطه بین هماهنگ سازی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 3- تعیین رابطه بین انطباق و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 4- تعیین رابطه بین هویت بخشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 5- تعیین رابطه بین بعد فکری و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 6- تعیین رابطه بین بعد نگرشی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 7- تعیین رابطه بین بعد شغلی و چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام . 1-5 فرضيه‏هاي تحقیق 1-5-1 فرضيه اصلي: توسعه منابع انسانی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد . 1-5-2 فرضيه هاي فرعي 1- موفقیت ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد. 2- هماهنگ سازی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد . 3- انطباق ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد . 4- هویت بخشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد . 5- بعد فکری ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد . 6- بعد نگرشی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد. 7- بعد شغلی ارتباط مثبت و معنا داری با چابکی سازمانی شرکت آب و فاضلاب شهری استان ایلام دارد . 1-6تعاریف واژگان توسعه منابع انسانی تعریف مفهومی: توسعه منابع انسانی مجموعه سیستمها،روشها واقداماتی که ازطرف سازمان ومدیریت درجهت بهبود وافزایش کارایی، بهره وری، انگیزش، توسعه کیفی، ارزیابی عملکرد، رضایت شغلی، بالندگی، خلاقیت، تلاش وبطورکلی رشدوشکوفایی سازمان ونیروی انسانی باتوجه به اهداف سازمان وکارکنان بکارگرفته مي‌شوند(والواین، 2003) ودرتعریفی کلی تر توسعه منابع انسانی شامل برنامه ها،سیستم هاوفعالیتهایی است که برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی مي‌شود(تسنگ، 2008). تعریف عملیاتی: دراین پژوهش توسعه منابع انسانی بااستفاده از یک پرسشنامه 35 گویه ای که حاوی 7 بعدهویت بخشی(6گویه) ، هم آهنگ سازی(8گویه) ، موفقیت (4گویه) ، انطباق(5گویه) ، بعدفکری (4گویه) ، بعد نگرشی (4 گویه) و بعد شغلی (4 گویه) مي‌باشد سنجیده مي‌شود. سازمان چابک: "سازمان چابک سازمانی فناور است که با ایجاد انسجام درونی و بیرونی مي‌تواند علی رغم تغییرات شدید بازار، رضایت مشتریان را با عرضه محصولات سفارشی تأمین نماید ". تعداد زیادی از پژوهشگران به اندازه گیری سطح کمال متغیرهایی پرداخته اند که انتظار مي‌رود به چابکی منجر شوند (توانمندسازها) و بخشی از آن ها با ارائه رویکردی نتیجه گرا، توانمندی های مورد انتظار یک سیستم تولید چابک(توانمندی ها) را مبنای اندازه گیری قرارداده اند (فتوحی، 1387). تعریف عملیاتی: شریفی و ژانگ توانمندی های چابکی را در قالب 4 دسته توانمندی های استراتژیک به صورت زیر دسته‌بندی کردند: 1. پاسخگویی: توانایی شناسایی تغییرات، پاسخ سریع به آنها به صورت واکنشی یا پیش کنشی و دوباره به حالت مناسب برگشتن (بازگشت) در مقابل تغییرات. 2. شایستگی : این توانمندی یک لیست گسترده از توانایی هایی است که یک شرکت را با بهره وری، کارایی و اثربخشی در دستیابی به اهداف و آمالش مجهز مي‌کند. 3. انعطاف پذیری : توانایی انجام کارهای مختلف و دستیابی به اهداف مختلف با همان تسهیلات. 4. سرعت: توانایی انجام وظایف و عملیات در کوتاه ترین زمان ممکن(شریفی، 2000) . روش پژوهش 18802352580640400000 3-1 مقدمه: در این فصل سعی می‌شود روش تحقیق، جامعه و نمونه آماری، روش نمونه‌گیری، ابزار جمع‌آوری اطلاعات و نیز روش تجزیه و تحلیل فرضیات مورد توجه قرار گیرد. روش بکار رفته در این پژوهش، روش توصیفی از نوع همبستگی است که به تبیین رابطه بین متغیرهای تحقیق در میان جامعه آماری می‌پردازد. به طور کلی هر تحقیقی در ابتدا در پی طرح مشکل یا مسأله‌ای مطرح می‌شود. مشکل و مسأله‌ای که سؤالات زیادی را در ذهن محقق ایجاد می‌کند و موجب پیدایش فرضیاتی می‌شود. پژوهشگر با جمع‌آوری اطلاعات و آمار مورد نیاز و تجزیه و تحلیل آنها به پاسخ سؤالات پژوهشی، تأیید و یا رد فرضیات مطرح شده می‌پردازد. لذا جمع‌آوری اطلاعات و چگونگی تجزیه و تحلیل آنها از اهمیت فوق‌العاده‌ای برخوردار است و به عنوان یک مقوله از فرآیند علمي‌است که نظریه‌ها در قالب آمار و ارقام علمي‌تجلی می‌یابند، ثمره آن به صورت کمي‌جلوه‌گر شده و مدل تحقیق قابل سنجش و محاسبه مي‌شود. در این فصل، به روش تحقیق مورد استفاده در این پژوهش اشاره می‌شود و سپس روش‌های جمع‌آوری اطلاعات ابزار مربوطه، جامعه ونمونه آماری و نیز روش‌های آزمون فرضیات و فرمول‌های آماری مربوطه مشخص می‌گردند. 3-2 روش تحقیق: تحقیق با موضوع جمع آوری منظم(سیستماتیک) اطلاعات سرو کار دارد. هدف از تحقیق این است که در مسیر یافتن حقیقت به افراد کمک نماید. با وجود این که هیچ گاه نمي‌توان به حقیقت نهایی رسید اما تحقیق کمک خواهد کرد که ابعاد موضوع شناسایی و شاید از این طریق به راه حل هایی برای افزایش بهره وری نیروی کار دست یافت. از نظر روش شناسی پژوهش، روش تحقیق به کار برده شده در این تحقیق از نظر هدف توصيفي و از نظر جمع‌آوری روش از نوع پیمایشی می‌باشد . 3-3 جامعه آماری و حجم نمونه جامعه آماری در این پژوهش مدیران، کارکنان و سرپرستان واحدهای مختلف درسطوح مختلف سازمانی در شرکت آب و فاضلاب استان ایلام مي‌باشد.حجم كل جامعه آماري برابر است با 420 نفر (420=N). روش نمونه گيري در اين پژوهش، نمونه گيري تصادفي ساده خواهد بود که در آن پرسشنامه هایی به صورت تصادفی میان کارکنان توزیع خواهد شد. تعيين حجم نمونه که معرف جامعه واقعي باشد، همواره يکي از دغدغه هاي پژوهشگران بوده است. در این پژوهش جهت انتخاب تعداد نمونه معرف از جدول کرجسی و مورگان استفاده خواهد شد. با توجه به تعداد 420 کارمند (جامعه آماری)، تعداد 201 نفر انتخاب شده است. 3-4 روش گردآوری اطلاعات: در این تحقیق برای گردآوری داده‌ها از روش میدانی استفاده شده است. در تدوین چهارچوب نظری طرح تحیقق از روش بررسی کتابخانه‌ای به صورت استفاده از متون و کتابها استفاده شده است، سپس بررسی میدانی از طریق پرسشنامه انجام گرفته است. 3-5 ابزار گردآوری اطلاعات: ابزار گردآوری اطلاعات در این تحقیق پرسشنامه می‌باشد. هنگامي‌که پژوهشگر دقیقاً می‌داند در پی چیست و چگونه باید متغیرهای خود را اندازه‌گیری نماید پرسشنامه ابزاری کارآمد برای گردآوری اطلاعات به شمار می‌رود (ظهوري، 1388). در این پژوهش جهت جمع آوری داده ها از دو پرسشنامه به شرح زیر استفاده خواهد شد: الف) از پرسشنامه توسعه منابع انسانی تونکه نژاد و داوری (1388) جهت سنجش توسعه منابع انسانی استفاده خواهد شد. ابزار مذکور شامل 35سوال و 7 مولفه مي‌باشد. روایی این پرسشنامه از طریق روایی صوری و محتوایی تایید و پایایی ان با استفاده از آلفای کرونباخ 87/ برآورد شد. ب) پرسشنامه استاندارد چابکی سازمانی شریفی و ژانگ (1999) استفاده شده است. ابزار مذکور شامل 15سوال مي‌باشد. روایی این پرسشنامه از طریق روایی صوری و محتوایی تایید و پایایی ان با استفاده از آلفای کرونباخ 81/ برآورد شد.طیف تمامي‌این پرسشنامه‌ها 5 گزینه ای لیکرت می‌باشد. 3-6 روايي و پایایی ابزار گردآوری: 3-6-1 روایی: روایی از واژه «روا» به معنای جایز و درست گرفته شده و روایی به معنای صحیح و درست بودن است. منظور از روایی آن است که وسیله اندازه‌گیری، بتواند خصیصه و ویژگی موردنظر را اندازه بگیرد (خاکی، 1382). پرسشنامه مورد استفاده استاندارد بوده و توسط چند نفر از صاحب‌نظران و استاد راهنما و مشاور تحقیق ملاحظه گردید و مورد تأیید قرار گرفت و به این ترتیب پرسشنامه اولیه مشخص گردید. به منظور حصول اطمینان از اعتبار پرسشنامه، فرم اولیه پرسشنامه در اختیار استاد راهنما، استاد مشاور و چند نفر از صاحب‌نظران قرار گرفت. با استفاده از نظرات آنان و به منظور افزایش روايي پرسشنامه اصلاحاتی در سؤالات صورت گرفت. پرسشنامه نهایی در اختیار این افراد قرار گرفت که هم تعداد سؤالات و هم نوع سؤالات مورد تأیید آنان واقع شد. 3-6-2 پایایی (اعتبار): اعتبار آزمون به دقت اندازه‌گيري و ثبات و پایایی آن مربوط است. به طور کلی آزمون در صورتی دارای اعتبار است که عاری از خطای اندازه‌گيري غیرنظامدار می‌باشد. خطای اندازه‌گيري غیرنظامدار که بر نمره‌های آزمون تأثیر می‌گذارند غیرقابل پيش‌بيني بوده و اعتبار، تست را کاهش مي‌دهد. مقصود از اعتبار یک وسیله اندازه‌گيري آن است که اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله (یا وسایل مشابه) تحت شرایط مشابه دو بار اندازه‌گيري کنیم، نتایج حاصله تا چه حد مشابه، دقیق و قابل اعتماد است. ضريب آلفاي کرونباخ توسط کرونباخ ابداع شده و يکي ازمتداولترين روشهاي اندازه گيري اعتماد پذيري و يا پايائي پرسش نامه هاست. منظور از اعتبار يا پايايي پرسش نامه اين است که اگر صفت هاي مورد سنجش با همان وسيله و تحت شرايط مشابه و در زمانهاي مختلف مجددا اندازه گيري شوند، نتايج تقريبا يکسان حاصله شود. بديهي است هرقدر شاخص آلفاي کرونباخ به 1نزديکترباشد، همبستگي دروني بين سوالات بيشتر و در نتيجه پرسشها همگن ترخواهند بود. کرونباخ ضريب پايايي بین 8/0-6/0 را مطلوب و بالاتر از آن را بالا تعبیر مي‌کنند. آزمون آلفای کرونباخ ضريب آلفاي کرونباخ توسط کرونباخ ابداع شده و يکي ازمتداولترين روشهاي اندازه گيري اعتماد پذيري و يا پايائي پرسش نامه هاست. منظور از اعتبار يا پايايي پرسش نامه اين است که اگر صفت هاي مورد سنجش با همان وسيله و تحت شرايط مشابه و در زمانهاي مختلف مجددا اندازه گيري شوند، نتايج تقريبا يکسان حاصله شود. بديهي است هرقدر شاخص آلفاي کرونباخ به1 نزديکترباشد، همبستگي دروني بين سوالات بيشتر و در نتيجه پرسشها همگن ترخواهند بود. کرونباخ ضريب پايايي بین 8/0-6/0 را مطلوب و بالاتر از آن را بالا تعبیر مي‌کنند. جدول نتایج حاصل از آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه توسعه منابع سازمانی تعداد سوالاتآلفای کرونباخ بر اساس سوالات استاندارد شدهآلفای کرونباخ3587/087/0 جدول نتایج حاصل از آزمون آلفای کرونباخ برای پرسشنامه چابکی سازمانی تعداد سوالاتآلفای کرونباخ بر اساس سوالات استاندارد شدهآلفای کرونباخ1581/081/0 همانطور که مشاهده مي‌شود مقدار ضریب آلفای کرونباخ در این تحقیق برای پرسشنامه ها بالای 80 درصد است و بنابراین میزان پایایی پرسشنامه های تحقیق در حد بالا ارزیابی مي‌گردد. 3-7 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات: در این تحقیق برای تجزیه و تحلیل اطلاعات از آمار توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است که در آن آمار توصیفی شامل جداول فراوانی و نمودارهاست و در زمینه آمار استنباطی به خصوص برای آزمون فرضیه‌ها از ضریب همبستگی پیرسون ، تحلیل چند متغیره، مدل معادلات ساختاری و آزمون کلوموگروف اسمیرنف استفاده شده است. کلیه محاسبات آماری از طریق نرم‌افزارSPSS انجام گرديده است. منابع و مآخذ الف) منابع فارسی آرمسترانگ، مايكل (1381). مديريت استراتژيك منابع انساني ، ترجمه ي سيدمحمد اعرابي و داود ايزدي، تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي. آراستی، محمدرضا. کرمي‌پور، آزیتا وقریشی بابک.(1388). شناسایی عوامل موثر بر ظرفیت نوآوری بنگاههای اقتصادی ایران. فصلنامه علوم مدیریت ایران،سال چهارم. شماره 15. اکبرپورشیرازی،محسن و کشتیبان،امید. (1390). متولوژی مهندسی مجدد و فرایند کسب و کار مبنای چابکی سازمان. اعرابي، سيدمحمد و مرجان فياضي. (1387). استراتژي منابع انساني، تهران: انستيتو ايزايران. ایمانی پور،نرگس. محمدپور، سعیده و قلی پور، آرین.(1391). نقش مدیریت منابع انسانی مدیریت الکترونیکیبر نوآوری سازمان. توسعه کارآفرینی.سال پنجم، جلد دوم. الفت، لعیاو زنجیرچی، سید محمود.(1387). چابکی روایت نویینی از مفاهیم گذشته. فصلنامه علوم مدیریت ایران.سال چهارم. شماره 13. ابراهیم نژاد، سعداله و امامی، رضا. (1388). اندازه گیری چابکی سازمانهای تولیدی در محیط های فازی باقرزاده، محمدرضا. جامخانه، عزت اله و معافی مدنی، سید رضا.(1388). بررسی وضعیت قابلیتهای چابکی در سازمانهای دولتی استان مازندران. فصلنامه مدیریت، سال هفتم ، شماره 18. بامبرگر، پيتر و لن مشولم .(1384). استراتژي منابع انساني، ترجمه ي علي پارسائيان و سيدمحمد اعرابي،تهران: دفتر پژوهش هاي فرهنگي. تیزرو، سعید.آذر، عادل.احمدی، رضاو رفیعی، مجید. (1390). ارائه مدل چابکی زنجیره تامین در شرکت ذوب آهن. جعفرنژاد، احمد. محقر، علی و درویش، مریم.(1388). ارائه روشی برای اندازه گیری چابکی زنجیره تامین با استفاده از ترکیب تئوری گراف، رویکرد ماتریسی و منطق فازی. جعفرنژاد، احمدو شهائی ، بهنام.(1385). مقدمه ای بر چابکی سازمان. حسینی، سید نبی اله.(1388). کارآفرینی و مهارتهای ایجاد شغل.نشر ، مبنای خرد.چاپ دوم. حمیدی، ناصر.حسن پور، اکبر. کیانی،مجتبی و موسوی، حمید.(1388). نقش مدیریت منابع انسانی در چابکی سازمان.مجله مدیریت صنعتی دانشگاه ازاد سنندج. سال چهارم. خوش سیما، علامرضا.(1382). مقدمه ای بر چابکی در سازمان ها.ماهنامه تدبیر، شماره 134. دفت، ریچارد ال.(1375).تئوری و طراحی سازمان. ترجمه: دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی. چاپ دوم.نشر موسسه های فرهنگی دهقان، نبی اله. دهقان، فاطمه و فتحی، صمد.(1391). تبیین و آزمونراهبرد تعامل قابلیتهای یادگیری، نوآوری و مزیت رقابتی پایدار. مطالعات راهبردی، شماره نهم رضائیان،علی.(1390).اصول علم مدیریت.انتشارات سمت .چاپ بیست و دوم. رودپشتی، فریدون. امیر حسینی، زهرا و شیخ، ابراهیم. (1387). نقش منابع انسانی و توسعه آن در چابکی سازمان. چهارمین کنفرانس توسعه منابع انسانی. رضوانی، حمید رضا و گرایلی نژاد،رزا.(1390). ارائه الگویی برای گونه شناسی انواع نوآوری سازمانی.فصلنامه تخصصی پارکهاو مراکز رشدف سال هفتم ، شماره 28 زارعی متین.، حسن. جندقی، غلامرضا و سلیمی، مائده.(1389). بررسی وضعیت عوامل موثر در چابکی سازمان صدا و سیمای کشور. زنجیرچی، محمود. اردکانی، سعیدو حاتمي‌نسب، سید حسن.(1389). بررسی ارتباط بین فرایندهای مدیریت دانش و چابکی در شرکتهای کوچک و متوسط استان یزد.ششمین کنفرانس بین المللی مدیریت فناوری اطلاعات. زنجیرچی، سید محمود و الفت، لعیا.(1389). نقش فناوری در دستیابی به چابکی در شرکتهای الکترونیک ایران. فصلنامه علمي‌پژوهشی، سال سوم ، شماره یک سیدجوادین،سیدرضا.(1387).مبانی سازمان و مدیریت.انتشارات نگاه دانش.چاپ چهارم. شهائی، بهنام.(1387). پارادیم های چابکی.ماهنامه تدبیر، شماره 194 شمس، فریدون و راضی، علی. (1387). ضرورت بکارگیری ایده چابکی در معماری سازمان. شیخان، ناهید و رضازاده، حجت اله.(1384). دسترسی کارآفرینان به نتایج تحقیق و نوآوری در کشورهای منتخب.رهیافت . شماره 35. صادقی، منصور. صادقی علیرضا.نیکو کار، غلامحسین و نادری، علیرضا.(1390). تحلیل مدل عوامل سازمانی، فردی و گروهی موثر بر توسعه نواوری در سازمان های تحقیقاتی و فن اور. پژوهش توسعه فناوری، سال سوم. شماره پنجم صلواتی، عادل. صمدی، (1390). بررسی رابطه پزیرش فناوری اطلاعات و چابک سازی از دید مدیران ارشد سازمان های دولتی و خصوصی همدان. صنوبر، ناصر. سلمانی، بهزاد و تجویدی، مینا.(1390). تاثیر محرکهای نوآوریبر ظرفیت نوآوری در شرکتهای دانش بنیان. طاهري، نادر(1388).ارزیابی وضعیت موجود توسعه منا بع انسانی و تدوین راهبردهاي توسعه. پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران: سازمان مدیریت صنعتی. علی احمدی، علیرضا. فکری، رکسانا و فتحیانف محمد.(1386). تعیین عوامل موثر بر چابک سازی فرایند توسعه محصول جدید با استفاده از روش تجزیه و مولفه های اصلی در صنایع تولیدی. مجله مدیریت فرداف شماره 21. عبدی، نریمانصلواتی، عادل و قاسمی، شهریار.(1389). بررسی تاثیر خلاقیت و نوآوری در چابکی کارکنان بانک ملی شهر سنندج. فتحیان، محمد. گلچین پور، مونا و خسرو شاهی، سرور.(1385). راهکارهای چابکی در سازمان های تولیدی. ماهنامه تدبیر، شماره 175. لحافی،بیان. صلواتی، عادلو جعفری مقدم، سعید.(1390). بررسی رابطه بین کار تیمي‌و چابکی سازمان در بانکهای خصوصی و دولتی سنندج. کمالی، عبدالنبی، و کمالیف شبر.(1388). بررسی رابطه نواوری با چابکی در شرکتهای بیمه ایران و پارسیان.اولین کنفرانس بین المللی مدیریت نوآوری و تولید ملی. محمدی، علیو امیدی، یاسر(1391). ارائه مدل ساختاری تفسیری دستیابی به چابکی از طریق فناوری اطلاعاتدر سازمانهای تولیدی. مدیریت فناوری اطلاعات، دوره چهارم. محمدی، حامد و طبری، مجتبی .(1388). نهادینه کردن خلاقیت و نوآوری در سازمان. ماهنامه تدبیر-سال بیستم-شماره 202. محمد کاظمی، رضا. جعفری مقدم، سعید و سهیلی، سارا. (1391). شناسایی میزان تاثیر جو سازمان بر نوآوری در بانک ملت. ماهنامه توسعه کارآفرینی،سال پنجم،جلد دوم. مروتی شریف ابادی، علی. یونسی فر،سید عبدالعزیز. آقا باقری، حسین و کشور شاهی، محمد کاظم.(1391). ارائه چهارچوب مفهومي‌برای ارزیابی چابکی و رتبه بندی سازمانها در کارخانه فولا ایران. مدیریت تولید و عملیات، شماره 2. میر فخردینی، سید حیدر. حاتمي‌نسب، سید حسن. طالعی فر، رضا و منفرد، امیر رضا.( 1389).مدیت دانش، نوآوری دانشو عملکرد نوآوری در شرکتهای کوچک و متوسط. نیک پور، امین و سلاجقه، سنجر.( 1389). بررسی رابطه بین چابکی سازمان و رضایت شغلی کارکنان سازمانهای تولیدی استان کرمان.پژوهشهای مدیریت، سال سوم، شماره هفتم. واترز،دونالد.(1389).استراتژی تولید و عملیات.ترجمه ی دکتر سید محمد اعرابی و دکتر امیر مصطفوی.نشر، مهکامه.چاپ اول. یارمحمدیان، محمد حسین. سموعی، راحله. خدایاری، رحیم و باقریان، حسین.(1388). وضعیت چابکی بیمارستانهای شهر اصفهان. یعقوبی، نورمحمد. شکری، علی و راحت دهمرده، محبوبه.(1391). مطالعه توانمندی سازمانهای ساختاری چابکی سازمان در نظام بانکی. اندیشه مدیریت راهبردی، سال ششم، شماره اول ب)منابع لاتین American Society for Training and Development (2002). The HR Wheel (Online) Available at: http://www.astd.org/virtual_community/ comm._careers/competencies/ hrwheel.html Becker, G. (1964). Human Capital. University of Chicago Press, First Edition, Chicago. Callahan, Jamie L. and Dávila Tiffany Dunne De (2004). An Impressionistic Framework for Theorizing About HRD, Human Resource Development Review. 3, 75. E.W.T. Ngai, D.C.K. Chau, T.L.A. Chan, Information technology, operational, and management competencies for supply chain agility: Findings fromcase studies, The Journal of Strategic Information Systems, Corrected Proof 20 (3) (2014) 232–249. Garavan, T. (1991). Strategic HRD, Journal of European Industrial Training. Vol. 15, No.1, p. 17 Goodman, D., Holton, E., & Bates, R. (2014). Validation of the learning transfer system inventory: A study of supervisors in the public sector in Garavan, Thomas N. (2004). Exploring HRD: A Levels of Analysis Approach, HumanResource Development Review. Vol. 3, No. 4, pp. 417-441. Gilley, J. & S. Eggland (1992). Principle of Human Resource Development. Nj: Addison- Wesley, First Edition, Malden-Head, pp. 12-13 Hart, O. (1989). An Economist Perspective on the Theory of the Firm, Colombia :AwReview, No. 89, pp. 1757-1774 Hitt, Michael A; C. Chet Miller & Colella Adrienne (2006). Organizational Behavior A Strategic Approach. John Wiley & Sons, Inc First Published, America Katz, D. & R. Kahn (1978). The Social Psychology of Organization. John Willy, 2ndEdition, New York. Katou, A. A., & Budhwar, P. S. (2014). Causal relationship between HRM policies and organizational performance: Evidence from the Greek manufacturing sector. European Management Journal, 28, 25–39. Lajara, B. M.; F. G. Lillo & V. S. Sempere (2002). Human Resource Management in the Formulation and Implementation of Strategic Alliance, Human Systems Management. No. 21, pp. 205-215 Louma, Mi Kko (1999). "The Essence of Human Resource Development Orientation: Evidence from the Finish Metals Industry, Journal of European Industrial Training. Vol. 23, No. 3, p. 114. Lynham, S. A. (2000). Theory Building in the Human Resource Development Profession. Human Resource Development Quarterly. 11(2), pp. 159-178 McCracken, M., & Wallace, M. (2000), "towards a redefinition of strategic HRD". Journal of European Industrial, Training, 245 (5), 281-290. McCracken, Martin & Marry Wallace (2000). "Towards a Redefinition of Strategic Human Resource Development, Journal of European Industrial Training. Vol. 24, No. 5, pp. 281-282 McLean, G. N. (2006). National Human Resource Development: A Focused Study inTransitioning Societies in the Developing World. Advances in Developing Human Resources, 8(1), pp. 3-11. N. Roberts, P.S. Galluch, M. Dinger, V. Grover, Absorptive capacity and information systems search: review, synthesis, and directions for furture research, MIS Quarterly 36 (2) (2012) 625–A626. Nadler, L. & Nadler, Z. (1989). Developing Human Resource. Jossey-Bass Press, First Edition, San Francisco, p. 4. Nissley, N. (1999). Viewing Corporate Art Through the Paradigmatic Lens of Organizational Symbolism:An Exploratory Study. Unpublished Doctoral Dissertation, The George Washington University, Washington, DC. Nissley, N. & A. Casey (2002). The Politics of the Exhibition:Viewing CorporateMuseums Through the Paradigmatic Lens of Organizational Memory. British Journal of Management, 13(2), pp. 35-46. Pe´rez Lo´pez, S., Peo´n, J. M. M., & Orda´s, C. J. V. (2006). "Human resource management as a Determining factor in organizational learning". Management Learning, 37( 2), 215-39. Reio, T. (2000). Field Investigation of the Relationship Among Adult Curiosity, Workplace Learning, and Job Performance. Human Resource Development Quarterly. Rouna, W. & A. Root (2000). An Investigation into Core Beliefs Underlying the Profession of Human Resource Development, University of Minnesota, Human Resource Development Research Center. St. Paul, MN, .\ Sloman, M. (1994). "A Handbook for Training Strategy", Gower, Aldershot Spiegler, I. (2004). "Knowledge Management A New Idea or A Recycled Concept?". Communication of the Association for Information System, 3 Article14. June Tseng, C., & Mclean, G. N. (2008). "Strategic HRD practices as Key Factors in Organizational learning". Journal of European Industrial Training, 6, 418-432 Torraco, R. & R. Swanson (1995). The Strategic Roles of Human Resource Development, Human Resource Planning. Vol. 18, No. 4, p. 11. Woodwick, Amy L. Batiste (2002). Improving Practitioner Readiness for Strategic Organizational Roles: An Exploratory Study of Strategic Competence and its Role inHuman Resource Development Practice, Vanderbilt University. p. 1. Wright, P. M., & Kehoe, R. R. (2013). Human resource practices and organizational commitment: A deeper understanding. Asia Pacifi c Journal of Human Resources, 46, 6–20. Xiaohui, Wang & N. McLean Gary (2007). The Dilemma of Defining InternationalHuman Resource Development, Human Resource Development Review. Vol. 6, No. 1, p.96-108. Abstract Present research has been done as” Examining effect of human resources development in achieving to organization agility in urban Water and Sewage company in Ilam” statistics society of this research are managers and staff’s and supervisors in different units in different levels in Water and Sewage company in Ilam province. Total size of statistics society equals 420 people (N=420). And statistics sample size using Morgan table equals 201 people. Present research is applied and in terms of method and descriptive nature is survey. And for data gathering, Tonkeh nejad and Davari (1388) with stability coefficient (0/78) and Sharifi and Zhang (1999) with stability coefficient (0/81) organizational agility Questionnaire has been used. In terms of examining subject, one main hypothesis and seven secondary hypothesis has been gathered and in terms of analyzing gathered, Pierson coefficient correlation, linear regression and structural operation model has been used. Achieved results shows that: positive and significant relation between human resources components (accomplishment, synchronization, adaptive, identifying, mental, review and job dimension) and organization agility of Water and Sewage company in Ilam province exists. Thus concluded that between human resources development and organizational agility of urban water and Sewage Company in Ilam province, significant relation exists. Keywords: developing human resources, organizational agility, urban Water and Sewage Company in Ilam province.