صفحه محصول - ماهیت اشتیاق شغلی و بررسی نظریه های آن

ماهیت اشتیاق شغلی و بررسی نظریه های آن (docx) 62 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 62 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

centercenter00 دانشگاه آزاد اسلامی واحد رفسنجان دانشکده تحصیلات تکمیلی مدیریت دولتی «M.A» گرایش: تشكيلات و روشها عنوان: نگارش: زهرا سهی تقدیم به : روح پاک پدرم که عالمانه به من آموخت تا چگونه در عرصه زندگی، ایستادگی را تجربه نمایم به مادرم، دریای بی کران فداکاری و عشق که وجودم برایش همه رنج بود و وجودش برایم همه مهر به  همسرم، اسطوره زندگیم، پناه خستگیم و امید بودنم و به فرزند دلبندم آیناز که صبورانه و صادقانه من را همراهی نموده است تا بتوانم در کمال آرامش و آسایش به تحصیل بپردازم. فهرست مطالب ه TOC \o "1-3" \h \z \u 1-6-تعريف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها PAGEREF _Toc15723445 \h 4 1-6-1-تعریف نظری PAGEREF _Toc15723446 \h 4 اشتياق شغلي PAGEREF _Toc15723447 \h 6 2-2-1- نظريه هاي اشتياق شغلي PAGEREF _Toc15723448 \h 7 2-2-1-1- نظريه كان PAGEREF _Toc15723449 \h 7 2-2-1-2-ابعاد اشتياق شغلي از ديدگاه كان PAGEREF _Toc15723450 \h 11 2-2-1-3- بعد فیزیکی: PAGEREF _Toc15723451 \h 11 2-2-1-4- بعد شناختی: PAGEREF _Toc15723452 \h 13 2-2-1-5- بعد هیجانی: PAGEREF _Toc15723453 \h 15 2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان: PAGEREF _Toc15723454 \h 16 2-2-3- مفهوم اشتياق شغلي PAGEREF _Toc15723455 \h 36 2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور PAGEREF _Toc15723456 \h 39 2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور PAGEREF _Toc15723457 \h 40 1-6-تعريف واژه‏ها ، مفاهیم ومتغیرها 1-6-1-تعریف نظری اشتیاق شغلی: اشتیاق شغلی به عنوان یک حالت ذهنی مثبت نسبت به شغل تعریف می شود .به جای یک حالت خاص وموقتی اشتیاق شغلی به یک حالت روانشناختی ثابت و فراگیر اشاره دارد(شائوفلی و همکاران، 565:2001). 1-6-2-تعریف عملیاتی اشتیاق شغلی : در این پژوهش اشتیاق شغلی به شیوه مستقیم با یک پرسشنامه 17 سوالي که توسط اترخت طراحی گردیده، سنجیده می شود که در سه بعدانرژی حرفه ای (6سوال)، فداکاری(5سوال) و شیفتگی(6سوال) می باشد.پاسخي كه آزمودنيها در مقياس ليكرت به اين پرسشنامه ميدهند ، ميزان اشتیاق شغلی كاركنان را نشان مي دهد. اشتياق شغلي علاقه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات در خصوص فرسودگی شغلی رشد کرد (مسلش، شوفلی ولیتر 2001). در مطالعه فرسودگی محققان کم کم به قطب مخالف و مثبت آن یعنی اشتیاق شغلی علاقمند شدند. بعد از یک ربع قرن مطالعه در مورد فرسودگی این سوال منطقی مطرح شد که درباره روی دیگر سکه چه می دانیم و مخصوصاً آیا می توان کارمندانی را یافت که با قدرت زیاد کار می کنند و در عمیقاً با کارشان درگیر و درآن غرقند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. آیا عواملی شبیه (البته عکس) آنچه فرسودگی کارمندان می شود، وجود دارد؟ اشتیاق چه تاثیراتی دارد؟ چگونه می توان آن را افزایش داد؟ و در آخر چه فرایندهای روانی با این مفهوم مرتبطند؟ محققان با داشتن سوالاتی از این دست در آخر قرن شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند. و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر تاکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و بجای انجام دادن کار شخصی شان (وظیفه شان) از کارمندان انتظار می رود که چند قدم جلوتر باشند (شوفلی وباکر، 2003). مسلماً کسانی که دچار فرسودگی هستند توانایی چنین کاری ندارند اما کسانی که دچار این فرسودگی نیستند، امکان دارد خیلی بیشتر هم کار کنند. رویکر د سنتی منفی در اینجا راه به جایی نمی برد و نیاز به یک رویکرد جدید و مثبت می باشد. در این باره اشتياق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسان و سیاست های بهداشتی حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهم دارد (سالانوا و شوفلی، 2007). اشتياق که معمولاً در مفاهیم ازدواج نمادین شده است با مشارکت فعال و سرمایه گذاری کلیت فرد در عملکرد نقش مرتبط می شود. در بافت محیط کار، اشتیاق معنای ویژه تری دارد. این سازمان ها این تعاملات خود را در قرارداد استخدام نمایان می سازند که در آن کارکنان به ارائه خدمات خود برای کارفرما پرداخته، خود را به شغلشان متعهد می سازند و تعهدات مربوط به استخدام خود را متقبل می شوند. کارکنان با پذیرش و استقبال از نقش هایشان در سازمان به صرف انرژی در نقش ها می پردازندو به نوبه خود بیش از پیش جذب نقش هایی که اجرا می کنند شده و در آنها غرق می شوند (ریچ، 2006). 2-2-1- نظريه هاي اشتياق شغلي 2-2-1-1- نظريه كان گافمن (1961، 1953) از اولین کسانی بوده است از اصطلاح پذیرش برای تشریح سرمایه گذاری انرژی و خود در نقش استفاده کرده است. پذیرش شغلی دربردارنده یک دلبستگی ابراز شده یا پذیرفته شده نسبت بهنقش و اشتیاق خودجوش یا فعال در فعالیت نقش می باشد یعنی یک سرمایه گذاری توجه و تلاش قابل مشاهده می باشد (گافمن، 1961). کان (1990) با استفاده از دیدگاه گافمن در مورد پذیرش شغلی به ارائه چارچوب نظری برای فهم زمان و چرایی درجات مختلف سرمایه گذاری افراد در عملکرد نقش کاریشان پرداخته است. کان از طریق بازنگری های قوم نگاری به تحقیق در مورد اشتیاق و عدم اشتیاق در بین دو گروه کارمندان پرداخته است: مشاوران یک اردوگاه تابستانی در کارائی و اعضای شرکت معماری. کان به بررسی وضعیت هایی پرداخته است که در آنها کارکنان به صورت فردی یعنی شکل ابراز شده و با به کارگیری خود فردیشان اشتیاق شغلی نشان می دادند و نیز وضعیت های کاری که افراد و عدم اشتیاق نشان داده و خود فردیشان را کنار کشیده و از آن دفاع می کرده اند. با توجه با اینکه کان به ارائه یک تعریف از اشتیاق پرداخته است. که شامل مفهوم زیر است: ابراز و عملی شدن همزمان خود مرجع فرد در تکالیف که موجب بهبود پیوند فرد با کار و همکاران، حضور فردی (فیزیکی، شناختی و عاطفی) و فعالیت ها به صورت فعال می گردد (کان، 1990). از نظر کان اشتیاق افراد در نقش شان با میزان سرمایه گذاری آنها در این سه بعد نمایانگر می شود. آنچه در این تعریف به طور ضمنی گنجانده شده است. این مطلب است که اشتیاق افراد در میزان سرمایه گذاری انرژی های فردیشان در نقش هایشان جلوه گر می شود که بسته به عوامل بافتی یا اقتضائات شغلی می تواند متفاوت باشد. کان برای روشن تر شدن این مفهوم به شرح یک مربی شیرجه پرداخته است كه هر سه بعد از اشتیاق را در آموزش به کار می گیرد. این مربی به لحاظ فیزیکی با وارسی لوازم و ... از لحاظ شناختی با آگاهی و توجه نسبت به شناگران، و به لحاظ هیجانی با نشان دادن علاقه و همدلی نسبت به شناگران جوان که هیجان زده و هراسان هستند، به کار خود اشتیاق نشان می دهد. برعکس عدم اشتیاق فردی به معنای منفک ساختن خود از نقش و به نمایش گذاشتن فقدان درگیری فیزیکی، گوش به زنگی شناختی و سرمایه گذاری هیجانی مشخص می شود (کان، 1990). این رفتارها زیربنای آن چیزی را تشکیل می دهد که محققان آن رفتار را خودکار یا روبات گونه (هاچ شیلد، 1983)، فرسودگی شغلی (مسلش، 1982) رفتار بی احساس و منفعل (گافمن، 1959، 1961) یا عدم کوشش (هاکمن و الدهام، 1980) نامیده اند (به نقل از ریچ، 2006). کان به شرح یک مثال از عدم اشتیاق با نقش خود را در اقدامات و افکار یک مهندس ارشد معماری پرداخته است که وظایف را به زیردستان واگذار کرده، یک رویکرد سرسری در مورد کار اتخاذ می کند و با مشتریان یا کارکنان تازه همدلی یا رابطه عاطفی برقرار نمی کند. کان با توجه به این مورد و موارد دیگر بیان کرده است که اشتیاق به نقش های شخصی در یک رابطه پویا بازیاب می یابد که در آن فرد در طی سه بعد فیزیکی، هیجانی و شناختی به سرمایه گذاری یا عدم سرمایه گذاری انرژی و هیجان فردی در نقشش می پردازد. همانگونه که کان (1990،1992) بیان نموده است که افراد با پیوند برقرار کردن نقش خود از طریق سرمایه گذاری درجات مختلف انرژی و هیجانات فردی اشتیاق خود به نقش را به نمایش می گذارند. حمایت نظری برای فرضیات کان در خصوص اشتیاق شغلی را می توان در کار کلمن (1985) دید که بیان کرده است پایین ترین حد سرمایه گذاری انرژی فردی سرمایه گذاری صرفاً فیزیکی، خودکار یا ربات گونه (هاج شیلد، 1983) بدون هرگونه درگیری شناختی و هیجانی می باشد. سطح بعدی سرمایه گذاری فردی از نظر کلمن سرمایه گذاری در سطح انرژی های شناختی می باشد. به لحاظ سرمایه گذاری انرژی های شناختی در نقش، کانون توجه نظریه های عقلانی انگیزش می باشد. در این نظریه ها افراد به عنوان موجوداتی عقلانیت گرا نگریسته می شوند که به سنجش هزینه ها و منفعت ها قبل از اقدام به عمل می پردازند. این نظریه ها که بر ادراکات و محاسبات عقلانی خشک پایه گذاری شده اند، عاری از هیجان هستند (کان، 1990). بالاترین سطح انگیزش کلمن دربردارنده سرمایه گذاری منابع و انرژی های فیزیکی، شناختی و هیجانی است. در این سطح از انگیزش، افراد از طریق پیوند هیجانی بین خود و نقش به کارشان مشتاق و درگیر هستند. این دیدگاه با دیدگان کان (1990) همسو می باشد چرا که کان بیان کرده است که اشتیاق به نقش، زمانی بالاترین مزیت را دارد که فرد به لحاظ هیجانی با فعالیت کاری خود ارتباط برقرار کند. تبیین کان از اشتیاق در قالب سه بعد فوق الذکر بیان شده است. با تعریف نظری سه گانه نگرش در طبقه بندی هیجانی، شناختی و رفتاری همسو است (کمپل، 1963). محققان نه تنها بر نقش ارزیابی شناختی در نگرش های تاکید کرده اند بلکه بر مولفه های عاطفی و هیجانی نیز تاکید نموده اند (ایگلی و چابکن، 1993). با بیان معضل نحوه جلوه گر شدن و تظاهر اشتیاق فرد در نقش، کان (1990). به ارائه شرح مفصلی از هیجانات، شناخت ها و رفتارهای اشتیاق پرداخته است. با وجود این، وی به ارائه تعاریف مربوط به این سه بعد نپرداخته است. در بخش های بعدی این سه بعد را به تفضیل شرح داده خواهد شد. 2-2-1-2-ابعاد اشتياق شغلي از ديدگاه كان 2-2-1-3- بعد فیزیکی: هنگامی که افراد به نقش اشتیاق داشته باشند، خود را به شکل فیزیکی ابراز کرده و در آن نقش بکار می گیرند. بعد فیزیکی با اعمال تلاش در شغل نشان داده می شود. این اعمال تلاش می تواند دارای دامنه ای از اشتیاق پایین تا تلاش شدید فیزیکی و روانی باشد. بنابراین اشتیاق فیزیکی افراد تا حدی به اقتضائات بافتی یا روانی و فیزیکی نقش ارتباط پیدا می کند. کان پیشنهاد کرده است که انرژی فیزیکی را می توان به دامنه ای از فعالیت های مختلف شامل فعالیت های مربوط به وظیفه، خارج از وظیفه و خودتنظیمی تقسیم کرد. با این حال هنگامی که افراد به نقش خود مشتاق هستند، انرژی فیزیکی به انجام تکالیف نقش اختصاص می یابد (کان، 1990). در بکار بردن و استفاده از انرژی که بطور اساسی بعد فیزیکی اشتیاق شغلی کان را در برمی گیرد، مفهوم اساسی تلاش مطرح می شود. پژوهشگران تلاش را با سه مولفه مدت (تعهد زمان) شدت (این نیرو یا انرژی صرف شده در هر واحد زمانی) و جهت مرتبط دانسته اند (کانفر، 1990. در پژوهش های قبلی رابطه مثبت بین تلاش (میزان زمان سپری شده توسط فرد برای انجام یک تکلیف) و عملکرد مشاهده شده است . هر چند این یافته ها تلاش را به عنوان زمان صرف شده برای انجام یک تکلیف درنظر گرفته اند، این رابطه به اندازه رابطه بین بین تلاش و اشتیاق شغلی، خطی و مستقیم نیست به این معنا که تلاش به معنای زمان سپری شده برای انجام یک تکلیف به طور کامل نمی تواند منظور اشتیاق به نقش از دیدگاه کان را دربرمی گیرد و آن را پوشش دهد. بلکه تلاش به عنوان زمان سپری شده صرفاً منعکس کننده حضور نقش فرد و نه اشتیاق به نقش می باشد. اندازه گیری بعد فیزیکی اشتیاق در قالب زمان سپری شده در نقش با چالش هایی روبروست. زیرا بسیاری از افراد ساعات معینی را به طور ثابت در سرکار سپری می کنند. در نتیجه تلاش آنان با میزان زمان سپری شده در سرکار خارج از کنترل آنهاست. کانفر (1990) یک مقیاس ارائه کرده است که فرضیات نظری کان در مورد بعد فیزیکي اشتیاق را پوشش می دهد. وی با پرسیدن این سوال از افراد که تا چه میزان در کار خود به تلاش و کوشش می پردازند، به اندازه گیری تلاش پرداخته است. این شیوه پرسش نشان دهنده جدیت و شدت سرمایه گذاری انرژی افراد در انجام نقش هایشان می باشد و از این رو یک شاخص کاملتر از میزان اشتیاق فیزیکی آنها با نقش هایشان محسوب می شود. پژوهش ها نشان داده که تلاش اندازه گیری به عنوان جدیت و شدت رابطه معناداری با عملکرد دارد (براون و لیف، 1996؛ به نقل از ریچ، 2006). 2-2-1-4- بعد شناختی: کان (1990) پیشنهاد کرده است که اشتیاق با میزان سرمایه گذاری انرژی های فردی در کارها و امور شناختی نمایانگر می شود. پژوهش ها نشان داده است که کارهای شناختی از دو مولفه تشکیل شده اند: توجه: میزان زمانی که فرد برای فکر کردن در مورد یک تکلیف اختصاص می دهد. جذب (شیفتگی): میزان جذب شدن (غرق شدن) و شدت تمرکز بر روی تکلیف. توجه فرد به تکلیفش به عنوان یک منبع انگیزشی با ظرفیت محدود، در اختیار کامل فرد قرار دارد (مالش و السن، 1976)و درحین کار کردن هدف های متعدد دیگری از قبیل تکلیف نقش، ناظر، سازمان، همکاران یا اهداف خارج از کار همچون زندگی فردی و خانوادگی منابع توجه محدود وی را به خود معطوف می دارند. کان عدم اشتیاق را با فقدان توجه نسبت به تکلیف کاری مرتبط دانسته است. این رابطه با یافته های پژوهش هایی که رابطه بین تداخل های شناختی و کاهش عملکرد را نشام داده اند همسو می باشد. دراین وضعیت که حواس فرد به نگرانی های خارج از محیط کار پرت است، منابعه شناختی برای انجام تکالیف کاهش می یابد (پیرسون و ساراسون، 1996؛ به نقل از راتبارد، 2001). جذب (شیفتگی) همانند توجه، به عنوان یک سازه انگیزشی درنظر گرفته شده است چیزی شبیه به شعف به معنای حالت کل نگرانه ای که فرد در هنگام عمل با درگیری کامل احساس می کند، می باشد (سیگزونتمیهالی، 1990) در طول حالت شعف، افراد توجه را به محرک خاص محدود می کنند و برای شعف انجا اعمالشان نیازمند کنترل اگاهانه کمتری هستند. با این حال شیفتگی (جذب) باتجربه شعف متفاوت است، شعف یک تجربه اوج کوتاه مدت و منحصر به فرد میباشد (سیگزونتمیهالی،1990) در حالی که کان شیفتگی (جذب) را تحت عنوان یک حالت فراگیر و مستمر توجه و متمرکز معرفی کرده است (ریچ، 2006). شیفتگی به انگیزش درونی که میل به مشارکت در یک فعالیت به خاطر خود آن فعالیت می باشد کنیز شبیه است (دسی و ریان، 1985) انگیزش درونی با متغیرهای محتوی کار از قبیل خودمختاری شغلی، تنوع مهارت، اهمیت تکلیف، هویت تکلیف و بازخورد شغلی مرتبط است (تیگس، تتریک و فرید، 1992). شیفتگی به طور بارزی با انگیزش درونی متفاوت و متمایز است. بدین لحاظ که انگیزش درونی تکلیف ویژه ای می باشد و به علاوه یک حالت هیجانی مثبت را می طلبد، حال آنکه شیفتگی ماهیتی خنثی دارد (راتبارد، 2001). توجه و شیفتگی را می توان به شکل نظری با استفاده از خودتنظیمی که یک فرایند شناختی تعیین کننده در تبدیل نیروی انگیزشی به رفتار و عملکرد است با اشتیاق مرتبط ساخت. از طریق تنظیم توجه بر عملکردهای اجرایی فرد به تخصص دهی تلاش به فعالیت های مربوط به وظیفه و خارج می پردازد (کانفر، 1990؛ به نقل از ریچ، 2006). همانگونه که گاردنر و همکاران بیان کرده اند، خودتنظیمی تعیین کننده میزان و چگونگی تفکر کارمندان در مورد موضوعات، رویدادها، پدیده ها در حین حضور در شغلشان می باشد. به نظر کان، اشتیاق با توجه به میزان توجه و شیفتگی صرف شده در انجام فعالیت های کاری مشخص می شود. شواهد مؤید رابطه بین توجه، شیفتگی و اشتیاق شغلی در کار راتبارد (2001) قابل دستیابی است، وی اشتیاق را به عنوان میزان توجه اختصاص داده شود فرد و میزان شیفتگی بکار تعریف کرده است. یافته های وی نشان می دهد که اشتیاق یک مفهوم چند بعدی است که مولفه های شیفتگی و توجه از اجزای تشکیل دهنده است (ریچ، 2006). 2-2-1-5- بعد هیجانی: همانگونه که کان (1990 و 1992) عنوان کرده اید، افراد هنگامی به نقش خود مشتاق هستند که رفتارهایشان نشانگر سرمایه گذاری انرژی و هیجان فردی باشد. پژوهشگران دیگر پیشنهاد کرده اند که سرمایه گذاری هیجانات در عملکرد یک خصیصه برای وابستگی نقش می شود (کلمن، 1985). به نظر کلمن بالاترین سطح سرمایه گذاری انرژی های فردی در نقش سطحی است که شخص هیجاناتش را درگیر می کند. در این سطح افراد به خاطر وجود یک رابطه هیجانی بین خود و کارشان در تکلیف حضور کامل دارند. این دیدگاه با نظر کان (1990) که می گوید افراد هنگامی به نقش خود اشتیاق نشان می دهند که به لحاظ هیجانی در یک فعالیت فرو روند، مشابهت دارد (ریچ، 2006). تجربه هیجانی فرد در هنگام کار غالباً از احساسات فردی رغبت، غرور و خصومت ورزی وی منتج می شود. در پژوهش های قبلی انجام شده بر ابعاد تجربه های هیجانی کارمندان در کارشان، دو دسته عوامل گسترده و کلی كه عواطف مثبت وعواطف منفي نامیده می شوند، شناسایی شده است. عواطف مثبت كه تلفيقي از رضايتمندي و انرژي هستندبه میزان تجربه احساس رغبت، جنب و جوش و هشیار بودن فرد اشاره دارد (واتسون، وایز، وایدا و تلگن، 1999). وجود هیجانات مثبت بالا نشانگر میزان انرژی زیاد، تمرکز کامل و اشتیاق لذتبخش می باشد. برعکس، عواطف منفی از براشفتگی، بی حوصلگی، کندذهنی و عدم اشتیاق را شامل می شود (واتسن همکاران، 1985). هر چند یافته های راتبادر نشانگر اثرگذاری هیجانات فرد بر ورابط میان توجه، شیفتگی و اشتیاق می باشد، اما و یک بعد هیجانی را در تبیین خود از اشتیاق لحاظ نکرده است. پژوهش های انجام شده در خصوص عواطف نشان داده شده است که هیجان ها در قالب دو بعد گسترده عواطف مثبت و عواطف منفی سازمان دهی شده اند که اقتضائاتی مستقل از هم هستند تا منتهی الیه های متضاد یک پیوستار (واتسون و همكاران، 1999). 2-2-1-6 پیشایندهای اشتیاق شغلی کان: همانطور که کان (1990) بیان کرده است اشتیاق فرد به نقش به سه وضعیت روانشناختی، معناداری، امنیت و در دسترس بودن منابع فیزیکی، شناختی و هیجانی بستگی دارد. وضعیت روانشناختی تجربه معناداری به عنوان یک حالت روانشناختی مهم شناخته شده است که بر انگیزش کاری درونی اثر می گذارد. افراد هنگامی معناداری را تجربه می کنند که احساس ارزشمندی، سودمندی و با ارزش بودن در کار را نمایند، در حالی که فقدان معناداری می تواند به بیگانگی و عدم اشتیاق منجر شود (آکتوف، 1992). دومین پیشایند، اشتیاق که توسط کان (1990) پیشنهاد شده است امنیت روانشناختی است که آن را به عنوان احساس توانمندی برای نشان دادن و بکار گرفتن خود بدون ترس از نتایج منفی برای خودپنداره، وضعیت و یا موقعیت کاری تعریف کرده است. احساس امنیت با موقعیت های رابطه دارد که قابل پیش بینی، همسان، واضح و غیرتهدیدزا هستند و شرکت کنندگان حد و مرزهای رفتار قبول و پذیرفتنی را می دانند. در دسترس بودن روانشناختی سومین پیشایند اشتیاق می باشد که چنین تعریف می شود، حس برخورداری از منابع فیزیکی، شناختی و هیجانی برای اشتیاق فردی، میزان اشتیاق وابسته به منابع که افراد ادراک برخورداری از آنها را دارند، متفاوت می باشد (کان، 1990). به طور خلاصه کان (1990) سه شرایط روانشناختی- معناداری، امنیت و در دسترس بودن منابع را به عنوان عوامل تعیین کننده اشتیاق فرد به کارش پیشنهاد کرده است. در ادامه دیگر پیشایندهای اشتیاق از جمله شخصیت و حمایت سازمانی مطرح می شوند. شخصیت: تقریباً همه پژوهشگران با این موضوع موافق هستند که شخصیت را می توان به خوبی با مدل پنج عاملی (FFM) پنج عامل بزرگ که شخصیت را در پنج طبقه مجزا جای می دهد، پوشش دارد (دیگمن، 1990). این عوامل عبارتند از: روان نژندی (مانند اضطراب، خصومت ورزی، افسردگی و عدم امنیت) برونگرایی (مانند معاشرتی، پر حرف، با انرژی) تجربه گرایی (مانند خیالپرداز، کنجکاو، دارای فکر باز) توافق پذیری (مانند قابل اعتماد، سخاوتمند، مهربان) وجدان گرایی (مانند سختکوشی، مسئولیت پذیری، قابل اعتماد (کاستا و مک کرا، 1992). پژوهش های بسیاری رابطه بین شخصیت و رفتار کارکنان را بررسی کرده اند. از بین پنج عامل بزرگ شخصیت، روان نژندی و وجدانگرایی از مهم ترین همبسته های عملکرد شغلی در بین کلیه مشاغل محسوب می شود که مشخص شده است رابطه بین وجدان گرایی با عملکرد شغلی کمی قوی تر است. برعکس، سه صفت دیگر برونگرایی، توافق پذیری و تجربه گرایی از پیش بین های احتمالی عملکرد شغلی محسوب می شوند که صرفاً در برخی مشاغل و یادر معیارهای محدود با موفقیت رابطه دارند (باریک و همکاران، 2001). وجدان گرایی: سازه وجدان گرایی دربردارنده دو مولفه فرعی است که از پیش بین های مثبت رفتار در محیط کار محسوب می شوند. قابل اعتماد بودن و جهت گیری پیشرفت (مونت و باریک، 1995). قابل اعتماد بود نشان می دهد که شخص چقدر مصمم، قابل اعتماد، باپشتکار و دارای حس تعهد می باشد (باریک و مونت، 1991). جهت گیری پیشرفت نیز به میزان قراردادن استانداردهای بالای شخصی برای سخت کوشی جهت رسیدن به این استانداردها اشاره دارد (کاستا و مک کرا، 1992). وجدان گرایی به عنوان مبنای انگیزش در رابطه با بعد اصلی انگیزش یعنی خودتنظیمی موثر سودمند است (باریک،1993) پژوهش های قبلی نشانگر آن است که افراد وجدانگرا تلاش بیشتری را از افراد غیر وجدان گرا نشان می دهند (مونت و باریک، 1995) شواهد موید این مطلب از طریق فراتحلیلی باریک و مونت (1995) حاصل آمده است که نشانگر همبستگی اصلاح شده 51/0 بین وجدان گرایی و تلاش برمبنای سنجش سخت کوشی، ابتکار، انگیزش، انرژی پشتکار بوده است. همچنین مشخص شده است که وجدان گرایی با انگیزش هدف گذاری، انگیزش انتظاری و انگیزش خودکارآمدی رابطه دارد (جاج و ایلیس، 2002؛ به نقل از ریچ، 2006). همانگونه که در تعریف اشتیاق توسط کان (1990) آمده است، اشتیاق شامل سرمایه گذاری انرژی های فیزیکی، شناختی و هیجانی در کار می باشد. تصمیم گیری برای صرف این انرژی های فردی انتخابی است که توسط کارمندان انجام می شود. کمپل (1991)فرایند تصمیم گیری برای صرف انرژی از سوی کارکنان را شامل یک انتخاب سه قسمتی می داند: الف) تصمیم به صرف انرژی ب) انتخاب سطح میزان صرف تلاش و ج) انتخاب تداوم تلاش در سطح وحد معین همانگونه که باریک، اشاره کرده اند. احتمالاً وجدانگرایی با هر سه این انتخاب ها رابطه مثبت داشته و در نتیجه با اشتیاق شغلی مرتبط است وجدانگرایی را همچنین می توان از طریق آنچه جاج، هلر و مونت (2002) گرایش درگیری کاری کلی فرد نامیده اند به اشتیاق شغلی پیوند داد. این مفهوم پیشنهاد گر آن است که افراد وجدانگرا گرایش به اشتیاق شغلی بیشتری دارند. خود ارزیابی بنیادین: جاج، لاک و دورهام (1997) خودارزیابی های بنیادین را تحت عنوان نتیجه گیری اساسی یا ارزیابی نهایی که نمایانگر عمیق ترین فرضیات (یعنی متافیزیک) درباره خوددیگران و دنیاست، تعریف نموده اند (جان، لاک، دورهام، 1997). این خود ارزیابی های بنیادین شامل چهار مفهوم مجزا ولیکن مرتبط با هم می باشد: الف) عزت نفس (یعنی ارزش کلی که فرد برای خود قائل است ) ب) خود کار آمدی عمومی (یک ارزیابی در خصوص توانمندی برای اجرا و عملکرد در دامنه وسیعی از موقعیت های گوناگون ج) منبع کنترل (میزان کنترل ادراک شده توسط فرد بر رویدادهای زندگی ) د) ثبات هیجانی یک حس خود باوری امنیت و خودارزیابی مثبت (به نقل از ریچ، 2006). تاثیر خود ارزیابی بنیادین بر اشتیاق شغلی مستقیم به نظر می رسد. در راستای پژوهش های قبلی افراد دارای عزت نفس سطح بالاتری از خودباوری، توانمندی و کنترل را در توانایی هایشان برای برآورده ساختن تقاضاهای شغلی نشان میدهند و در نتیجه از انگیزش بالاتری برای نشان دادن سطوح عالی تر عملکرد وظیفه برخوردارند وسرمایه گذاری انرژی های فردی خود را در نقش های کاری، محدود تر نمی کنند. نشان داده شده است که خود ارزیابی های بنیادین با برخی معیار ها از جمله انگیزش و عملکرد شغلی رابطه دارند. بدین شکل که افراد دارای خود- ارزیابی های مثبت بالا خود انگیخته تر بوده وسطوح بالاتری از عملکرد در تکلیف را از خود نشان می دهند. همچنین مشخص شده است که خود ارزیابی های بنیادین با رضایت شغلی رابطه دارند (جاج و بونو، 2001) بدین لحاظ که افراد دارای عزت نفسی از مشاغل خود رضایت بیشتری دارند (38/0=R) (جاج، بونو و همکاران، 2005) ، پژوهش ها همچنین خود ارزیابی های بنیادین را با فرسودگی شغلی مرتبط دانسته اند. در خصوص رابطه بین خود – ارزیابی های بنیادین و اشتیاق شغلی چنین پیشنهاد می شود که این رابطه رابطه ای مثبت می باشد. شواهد موید این مطلب را در مطالعاتی می توان سراغ گرفت که نشان داده اند افراد دارای خود – ارزیابی های بنیادین مثبت گرایش بیشتری را به سمت مشاغل چالش برانگیز داشته و از ادراکات مثبت در خصوص ویژگی های کاری برخوردارند (بست و همکاران، 2005). به طور کلی، مشاغل چالش برانگیز، پیچیدگی و سطح بالاتری از معناداری را به فرد اعطا میکنند. ازاین رو، الگوی ویژگی های شغلی (همکن و الدهام، 1980) یک رابطه قوی را بین معناداری، به عنوان یک پیش آیند پیشنهادی برای اشتیاق شغلی، خود ارزیابی های بنیادین واشتیاق شغلی را برقرار می کند. بنابراین، افراد دارای خودارزیابی های بالا، به سمت مشاغل پیچیده که فرصت بالقوه بالاتری را برای پاداش های ذاتی فراهم آورند کشیده می شوند و به نوبه خود به دلیل احساس معناداری یعنی شور، غرور و رغبت حاصله از شغل، اشتیاق بالاتری را با آن حاصل می نماید (بست وهمكاران، 2005). یافته های تجربی مذکور به همراه مطالب نظری بالا از یوند های میان خود ارزیابی های بنیادین و اشتیاق شغلی حمایت به عمل می آورد. حمایت سازمانی ادراک شده: نظریه حمایت سازمانی (شور و شور، 1995) به باروهای کلی کارکنان در خصوص میزان ارزشی که سازمان برای خدمات و عملکرد آنان قائل است و نیز توجهاتی که به رفاه آنان می نماید، اشاره دارد. کارکنان این قبیل باروها را با بررسی مواردی همچون روابطشان با ناظران در خود شکل می دهند (وین وهمكاران، 1997). در تعاقب این رابطه، ممکن است کارکنان به سازمان احساس دین نموده وخود را متعهد به پاسخگویی به یک چنین رفتار با افزایش تلاش، رفتار شهروندی و وفاداری نمایند (وین، شور و لیندن ، 1997). شواهد فرا تحلیلی نشانگر وجود رابطه میان حمایت سازمانی ادراکی (Pos) با رضایت شغلی (62/0=P)، اشتیاق شغلی (39/0=P)، عملکرد درونش نقش (18/0=P) و رفتار گوشه گیری (34/0=P) می باشد (روآدز و ایزونبرگر ، 2002). به دلیل ماهیت ارزیابی حمایتی که سازمان از کارکنان به عمل می آورد، حمایت سازمانی ادراک شده به لحاظ نظری با ادراکات کارکنان از امنیت روانشناختی، یک پیش آیند اشتیاق پیوند داده می شود (کان، 1990). به نظر کان، امنیت روانشناختی حس توانمندی کارکنان برای نشان دادن و به کارگیری خود بودن هراس از پیامد های منفی برای تصویر از خود جایگاه یا حرفه می باشد (کان، 1990). به نظر کان یک محیط مدیریتی حمایتگر باعث ارتقا روابط مشفقانه و قابل اعتماد شده و امنیت روانشناختی لازم برای درگیری در فعالیت های نقش را برای کارکنان فراهم می آورد. این در حالی است که در مدیریت های برخوردار از سطوح پایین حمایتگری، افراد احساس امنیت روانشناختی کمتری نموده ودرگیری نقش خود را محدود می سازند (کان، 1990). پژوهشهای انجام شده از وجود رابطه بین این امنیت روانشناختی واشتیاق حمایت کرده است (می و همکاران، 2004). الگوی فرضی رابطه یک سویه را از حمایت سازمانی ادراک شده به اشتیاق شغلی برقرار می سازد. البته یک رابطه متقابل بین حمایت سازمانی ادراک شده و اشتیاق شغلی نیز به محتمل است. این دیدگاه با حمایت غیر مستقیم رو آدز، ایزنبرگ و امرلی (2001) مواجه شده است که در یک مطالعه طولی بر حمایت سازمانی ادراک شده از رابطه ای مثبت با تغییرات موقت در تعهد عاطفی برخوردار است. این یافته ها پیشنهاد گر آنند که حمایت سازمانی ادراک شده به تعهد عاطفی می انجامد (ریچ، 2006). بنابراین چنین فرضی می شود که حمایت سازمانی ادراک شده یک پیش آیند اشتیاق شغلی می باشد زیرا، ادراکات کلی فرد از ماهیت حمایتگر محیط سازمانی و دغدغه خاطر نسبت به نیازهای کارکنان، احساسات و رفاه آنان از سوی سازمان، باعث ارتقا ادراکات امنیت روانشناختی آنان می شود. 2-2-2-2 نظریه شوفلی برخلاف کسانی که از فرسودگی شغلی رنج می بردند کارگردان دارای اشتیاق شغلی، احساس قدرتمندی و ارتباط موثر با کارشان رادارند. همچنین آنها خودشان را برای برآوردن مسئولیت های شغل شان توانمند می بینند. اشتیاق شغلی وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار توصیف شده است که با سه مولفه انرژی حرفه ای ، فداکاری حرفه ای وشفتگی حرفه ای مشخص می شود (شوفلی وهمكاران 2005). به عبارت دیگردر اشتیاق احساس رضایتمندی وجود دارد برخلاف آن در فرسودگی شغلی فرد یک خلا وبی معنی بودن را در زندگی احساس می کند. اشتیاق شغلی چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص می باشد و به یک حالت پایای سرایت کننده وهیجانی – شناختی اشاره داردکه بر روی یک موضوع، واقعه، شخص، رفتار خاص متمرکز نمی شود. ازطرف دیگر اشتیاق، که به یک وضعیت ذهنی فعلی کارمند در حال حاضر اشاره دارد. نباید با یک ویژگی شخصیتی که یک خصلت پایدار می باشد اشتباه شود (باکر و شوفلی ، 2000) انرژی حرفه ای با یک سطح بالا از انرژی و انعطاف پذیری ذهنی هنگام کار، تمایل (علاقه) به تلاش در کار و مقاومت در مقابل مشکلات کاری مشخص می شود. فداکاری حرفه ای به درگیر شدن کامل در کار و تجربه یک احساس مهم بودن، رغبت، افتخار و چالش در کار اشاره دارد. شیفتگی حرفه ای به تمرکز کامل و احساس خوشایند غرق شدن در کار، مشخص می شود به طوری که زمان در هنگام کار کردن برای فرد به سرعت می گذرد وبرای وی مشکل است که از کارش جدا شود. انرژی و فدارکاری حرفه ای به ترتیب قطب های مقابل خستگی و بدگمانی به عنوان دو نشانه اصلی فرسودگی شغلی می باشد. پیوستاری که به وسیله انرژی به عنوان قطب مثبت و خستگی به عنوان قطب منفی به وجود می آید، انرژی نامیده می شود. و پیوستاری که به وسیله فداکاری حرفه ای و بدگمانی، به عنوان قطب های مثبت و منفی تشکیل می شود، هویت نامیده میشود (شوفلی و باکر، 2001). بنابراین اشتیاق شغلی با سطح بالای انرژی و هویت قوی در کار مشخص می شود و از طرف دیگر فرسودگی شغلی با سطح پایین از انرژی و هویت ضعیف در کار شناخته می شود شکل (2-1) رابطه بین مولفه های از اشتیاق و فرسودگی را نشان می دهد. خستگیبدبینیفقدان کارآمدیانرژی حرفه ایفداکاری حرفه ای شیفتگی حرفه ای هویتانرژیخستگیبدبینیفقدان کارآمدیانرژی حرفه ایفداکاری حرفه ای شیفتگی حرفه ای هویتانرژی شکل 2-1: رابطه بین فرسودگی واشتیاق شغلی(شوفلی و باکر،2001) به این نکته باید توجه شود که جنبه سوم فرسودگی شغلی یعنی فقدان کفایت حرفه ای تضاد مستقیم با مفهوم اشتیاق شغلی ندارد. برای این مطلب دودلیل وجود دارد، اولی اینکه شواهد تجربی فراوانی وجود دارد که خستگی و بدگمانی هسته اصلی فرسودگی شغلی را تشکیل می دهند در حال که به نظر می رسد که فقدان کفایت حرفه ای نقشی متفاوت و نه چندان مهم را بازی می کند. برای نمونه خستگی و بدگمانی رابطه بسیار قوی و معنادار با یکدیگر دارند در حالی که کفایت رابطه ای قوی با دو بعد دیگر فرسودگی شغلی ندارد. همچنین به نظر می رسد کارمندانی که احساس خستگی می کنند احساس خستگی برای مقابله با خستگی های مرتبط با کار دارند، در حالی که فقدان کفایت حرفه ای به طورنسبتاً مستقل و موازی رشد کرده و افزایش می یابد. و در آخر اینکه خستگی و بدبینی به طور خاص با تقاضاهای ماری از قبیل فشار و مشکلات نقش ارتباط دارد در حالی که بی کفایتی با فقدان داده ها و منابع کاری از قبیل حمایت اجتماعی و بازخورد عملکرد در ارتباط می باشد(لی و اشفورت، 1996). دلیل دوم اینکه از مصاحبه هاو مباحثه های انجام شده با کارمندان و ناظران مشخص شد که اشتیاق به طور خاص با جذب شدن و غرق شدن در فعالیت های کاری مشخص می شود که به این وضعیت شیفتگی گفته می شود. با توجه به این شیفتگی حرفه ای یک جنبه متمایز اشتیاق شغلی است که به عنوان نقطه مقابل بی کفایتی حرفه ای در نظر گرفته نشده است. وجود شیفتگی کامل در کار شخص به انچه آن را شعف می گویند نزدیک می شود. یک حالت تجربه بهینه که با تمرکز توجه، ذهن پاک (مغز خالی)، هماهنگی ذهن و بدن،تمرکز راحت کنترل کامل، فقدان خودآگاهی (یا دستپاچگی) تغییر حالت زمان و لذت درونی مشخص می شود (سیکزنتمیهالی، 1990). بنابراین به صورت معمول شعف مفهومی پیچیده تر است که شامل جنبه های زیادی می شود وبه طور خاص به تجارب اوج کوتاه مدت اشاره دارد که در بیرون از محیط کار می باشد در عوض در اشتیاق شغلی یک حالت ذهنی پایدار و سرایت کننده وجود دارد. اخیراً پترسون و همکاران (2005) گفته اند که اشتیاق که در نظر آنها بیشتر شبیه شیفتگی می باشد به همراه معنا و لذت پایه و اساس شادی را نشکیل می دهد در واقع، آنها نشان دادند که برای کسانی که نمره بالای رضایتمندی در جنبه های مختلف زندگی شان همراه با اشتیاق را دارند به خوبی می توان شادی را پیش بینی کرد. می و همکاران (2004) یک مفهوم سه بعدی شبیه به اشتیاق رابرای توصیف موارد بالا مطرح کرده اندو هر چند برچسب های آنها تا حدودی متفاوت است ولی مفاهیم و طرز کار شان به میزان زیادی شبیه است تا انجا که می توان آیتم های آنها را با مقیاس اشتیاق شغلی اترخت که در فصل بعد توضیح داده می شود مقایسه کرد خصوصاً می و همکاران (2002) بین مولفه های قیزیکی (من انرژی زیادی برای انجام کارم صرف میکنم) مولفه های هیجانی (من واقعاً با قلبم به سرکار می روم) و مولفه های شناختی ( در هنگام انجام کار من چنان در آن غرق می شوم که هر چیز دیگری را در اطرافم فراموش می کنم ) تمایز قایل می شود که این اجزا مطابق است با انرژی حرفه ای، فداکاری حرفه ای و شیفتگی حرفه ای که به وسیله مقیاس اشتیاق شغلی اترخت(Uwes)سنجیده می شود. علاوه بر این شیروم (2003) مفهوم انرژی حرفه ای را که به عنوان قدرت فیزیکی، انرژی هیجانی و سرزندگی وتحریک شناختی تعریف می کند و مطابق با بحث بالا انرژی حرفه ای را به عنوان قطب متضاد فرسودگی که بر طبق تعریف با خستگی جسمانی، فرسودگی هیجانی و ضعف شناختی مشخص می شود، در نظر گرفته است (به نقل از شوفلی و باکر، 2003). در مقیاس سه بعدی انرژی حرفه ای شیروم مالد(SMWM) که برای ارزیابی ساختار استفاده می شود مقیاس خستگی بدنی (فیزیکی) ( من احساس می کنم پر انرژی هستم یا احساس می کنم قدرت دارم) تقریباً شبیه به مولفه فیزیکی می و دیگران (2004) و مقیاس انرژی حرفه ای(UWES) می باشد. در پایان هارتر، اشمیت و هایز (2004) کارمندان مشتاق را در اصطلاحات گوش به زنگی شناختی وپیوند هیجانی تعریف کرده اند. براساس تعریف آنها کارمندان مشتاق به کار می دانند که از آنها چه انتظاراتی می رود، انچه براي انجام کار نیاز است را دارند، فرصت هایی برای داشتن احساس رضایت و تاثیر گذاری در کارشان دارند، خود را قسمتی از سازمان می دانند و شانس ارتقا و پیشرفت در کار را دارند، هارتر ودیگران 2002) مفهوم اشتیاق شغلی را یک پرسشنامه 12 آیتمی سنجیدند (به نقل از شوفلی و سالانوا، 2007). یک مصاحبه کیفی ساخت یافته با گروه نامتجانسی از کامندان هلندی که نمره بالایی در مقیاس اشتیاق شغلی اترخت گرفته بودند نشان داد که کارمندان مشتاق به کار عوامل فعالی اند که در کارشان نوآوری دارند و حلقه بازخوردهای مثبتی را تولید می کنند. برای نمونه کارمندان مشتاق، در کارشان دنبال چالش های جدید می گردند، و هنگامی که احساس کنند کارشان برای مدت زيادي چالشی ندارد کارشان را تغییر می دهند. به علاوه، آنها به خاطر درگیری زیاد با کارشان متعهد هستند که کار را با سطح کیفیت بالا انجام دهند به طوری که معمولاً بازخوردهای مثبت از سازمان و ناظران (از قبیل تشویق، ترفیع، افزایش حقوق و حواشی مفید) و همین طور از مشتری ها (قدردانی، سپاسگزاری، رضایت )دریافت می کنند هماهنگ است، و همچنین به نظر می رسید که آنها به کار های دیگر که خارج از محیط کار هم انجام می دهند اشتیاق دارند (شوفلی، تاریس، دی بلانک، پیترس، باکرودی یونگ، 2001، به نقل از شوفلی و باکر، 2003). هر چند مصاحبه با کارمندان مشتاق نشان داد که آنها گاهی احساس خستگی می کنند ولی بر خلاف کارمندان فرسوده که تجربه خستگی فقط جنبه منفی دارد، آنهاخستگی شان را وضعیتی تا حدودی خوشایند توصیف می کنند چرا که آن را نتیجه فعالیت های مثبت می دانند نه نتیجه فعالیت های ناموفق و شکست. مصاحبه با برخی از کارمندان مشتاق نشان داد که آنها قبلاً فرسوده بوده اند که این نشان دهنده انعطاف پذیری و همچنین استفاده از راهبردهای مقابله ای موثر می باشد. ختم کلام اینکه، به نظر نمی رسید که کارمندان مشتاق به کارشان معتادباشند، بلکه آنها از کارهای خارج از محیط کارشان هم لذت می برند و بر خلاف معتادان به کار آنها به خاطر یک سابق درونی و وسواس گونه به سختی کار نمی کنند بلکه کار برای آنها تفریح است (شوفلی و باکر، 2003). 2-2-2-3- پیش آیند ها و پیامد های اشتیاق شغلی از دیدگاه شوفلی و همکاران تاکید بر پیشایند ها و پیامد های اشتیاق از آن جهت مهم است که نتایج علی و معلولی می توانند سهم بسیاری از مطالعات احتمالی آینده را هدایت کند. اشتیاق شغلی رابطه مثبت با منابع شغلی دارد. منابع شغلی آن جنبه های کار است که می تواند تقاضاهای کاری را کاهش دهد، رسیدن به اهداف شغلی را تسهیل می کند، و می تواند رشد شخصی، یادگیری و پیشرفت را تحریک کند. برای مثال، اشتیاق شغلی رابطه مثبتی با حمایت های اجتماعی از طرف همکاران و ناظران، وجود بازخورد عملکردها، هدایت، کنترل و مدیریت کار، تنوع مسئولیت ها و آموزش استعداد ها و امکانات دارد (دمروتی و دیگران، 2001، سالانوا وهمکاران، 2001، شوفلی و باکر، 2004، شوفلی و همکاران، 2005) به نظر می رسد که اگر منابع کاری در دسترس باشند به احتمال زیاد کار مندان احساس اشتیاق می کنند، اما آیا منابع کاری می توانند سطوح اشتیاق کارمندان را پیش بینی کنند؟ یک مطالعه طولی (باکر، اووما و ون دیرن، 2004) در بین کارمندان شرکت بیمه نشان داد که در واقعه حمایت های اجتماعی از سوی همکاران و خود مختاری در کار رابطه مثبتی باسطوح اشتیاقی که در طی دو سال بعد اندازه گیری شد دارند. به علاوه در همین تحقق رابطه علی معلولی معکوس نیز مشاهده شد. بدین معنی که همیشه کارمندان مشتاق در استفاده از منابع شغلی شان موفق اند. این نشان دهنده یک رابطه دو طرفه بین منابع شغلی و اشتیاق شغلی می باشد. همانطور که در زیر خواهیم دید این قبیل رابطه های دو طرفه در اغلب موارد مشاهده شده است (به نقل از شوفلی و سالانوا ، 2007). این رابطه مثبت بین منابع شغلی و اشتیاق با نظریه به خصوصیات شغلی در یک راستا می باشد (هاکمن و اولدهام، 1980). این نظریه فرض می کند که خصوصیات شغلی عمومی از قبیل تنوع مهارت ها، خود مختاری و باز خورد، پتانسیل انگیزشی دارند و نتایج مثبتی را نوید می دهند که این انگیزش درونی با مفهوم ما از اشتیاق شغلی بسیار شبیه است.درهمین راستا نظریه خود مختاری (اراده آزاد) راین و دیسی (2000) فرض می کند که منابع شغلی نیازهای اساسی انسانی را از قبیل نیاز به خود مختاری (استقلال) کفایت و تعلق خاطر را ارضا می کند. در نتیجه بافت کاری که منابعی رااز قبیل کنترل شغلی (استقلال) بازخورد (کفايت) و حمایت اجتماعی (وابستگی) را تامین کند سر زندگی و نشاط را افزایش می دهد وانگیزش درونی را بالا می برد (راین و فردریک، 1997). سوننتاج (2003) نشان داد که سطح اشتیاق شغلی تجربه شده رابطه مثبتی با میزان چیزی که کارمندان در روز کاری قبلی شان بدست آورده اند دارد. کارمندانی که احساس می کنند به اندازه کافی در طول زمان فراغتشان به اندازه کافی تجدید قوا کرده اند در طول روز کاری بعدی سطح بالایی از اشتیاق را تجربه می کنند. علاوه بر این اشتیاق شغلی در ایجاد رفتارهای خلاقانه نیز موثر است. بدین معنی که کارمندانی که تجدید قوا کرده اند نه تنها احساس اشتیاق بیشتری در روز بعد دارند بلکه همچنین در کارشان خلاقیت شخصی بیشتری را نشان می دهند. اخیراً سالانوا و شوفلی (2005) یک نقش میانجی مشابه برای اشتیاق شغلی در بین یک نمونه از کارمندان هلندی و اسپانیایی مشاهده کرده اند. اما اکنون با توجه به رابطه بین منابع کاری ( از قبیل کنترل، بازخورد و تنوع) ورفتارهای مبتکرانه این مطالعه نشان داد که وجود منابع، اشتیاق شغلی را افزایش می دهد و آن هم به نوبه خود رفتار های سازمانی مبتکرانه را رشد می دهد. روی هم رفته، این نتایج نشان میدهد که یک فرایند انگیزشی زیر بنایی وجود دارد که می تواند منابع کاری و اشتیاق شغلی رابه هم مرتبط سازد (به نقل از شوفلی و سالانوا، 2007). همچنین مشخص شده است که اشتیاق شغلی با خود کارآمدی رابطه مثبتی دارد (سالانوا و همکاران، 2001). براساس نظریه شناختی اجتماعی (Sct) خودکارآمدی چنین تعریف می شود: اعتقاد به توانایی های شخصی برای اداره کردن و انجام یک سری از فعالیت ها که نیاز به دستاوردهای مشخص دارد (بندورا، 1997). جالب اینکه، به نظر می رسد که خودکارآمدی ممکن است پیش آیند و همچنین پیامد اشتیاق باشد (لورنس، شوفلی، باکر و سالانوا، 2007). وجود یک مارپیچ صعودی نیز بحث شده است: خودکارآمدی محرک اشتیاق است که آن هم به نوبه خودباورهای خودکارآمدی را افزایش می دهد و به همین منوال، یک چنین الگویی با نظریه شناختی – اجتماعی (بندورا، 2001) همخوان است که رابطه دو طرفه بین خودکارآمدی ونتایج شناختی هیجانی مثبت از قبیل اشتیاق شغلی را پیش بینی می کند. در همین راستا، این رابطه دو طرفه با مفهومی که مارپیچ اکتساب نامیده می شود نیز تناسب دارد، که این مارپیچ به وسیله نظریه حفظ منابع تعریف می شود (هبنل و شیروم، 2000). براساس نظریه حفظ منابع افراد تلاش می کنند که منابع شان، شامل منابع شخصی از قبیل خودکار آمدی را بدست آورند، حفظ کنندو افزایش می دهند. این قبیل منابع در طول زمان روی هم انباشته می شود. بدین معنی که خودکارآمدی، خودکارآمدی می آورد (لورنس، شوفلی و همکاران، 2007). به علاوه باورهای خودکارآمدی به عنوان میانجی رابطه بین هیجانات مثبت (مثل: علاقه شور و شوق، رضایت و سازگاری) و اشتیاق شغلی مطرح شده است. این مسئله با نظریه ساخت – گسترش (فردریکسون، 2001) که فرض می کند هیجانات مثبت تجربه شده، خزانه های فکر- عمل آنی افراد را وسعت می بخشد، که آن هم به نوبه خود، خزانه منابع از قبیل خودکارآمدی شخصی را رشد می دهد و از آنجا که خزانه منابع با هیجانات مثبت مرتبط است، چرخه ساخت – گسترش بسته می شود متناسب است (سالانواو همکاران،2005). روی هم رفته، این نتایج رابطه متقابل پیچیده منابع کاری، اعتقاد کارآمدی، نتایج مثبت و اشتیاق را ارائه می دهد به نظر می رسد که مبنای فرایند انگیزشی خود که از طریق آن اشتیاق شغلی نقش میانجی را بازی می کند این است: این اعمال هم مقدمه (نوآوری و خودکارآمدی) و هم نتیجه (خودکارآمدی و هیجانات مثبت) است. این موضوع همچنین به این معناست که باورهای کارآمدی به جای یک عامل سازنده اشتیاق شغلی باشند، نقش مستقل در تقویت کردن اشتیاق شغلی به وسیله تداوم یک مارپیچ پیش رونده مثبت بازی می کنند. علل و دلایل ممکن اشتیاق شغلی فقط به موقعیت کاری مربوط نمی شود. برای نمونه، مشخص شده است کارمندانی که تجربیات مثبتشان را از محیط کار به خانه و برعکس انتقال می دهند در مقایسه با کسانی که بین این دو محیط انتقال مثبتی را انجام نمی دهند، اشتیاق بیشتری دارند (مونتگمری و همکاران، 2003). به عبارت دیگر تعامل مثبت بین کارو خانه بر اشتیاق شغلی تاثیر می گذارد و با آن رابطه دارد، در همین راستا، در یک مطالعه در بین زوج های کارمند، مشاهده شده است که سطح انرژی و فداکاری حرفه ای مشاهده شده، حتی هنگامی که دامنه های مختلف کار و خانه کنترل شدند به طرز بی مانندی با سطح انرژی و فداکاری حرفه ای همسر مرتبط است (باکر، دمروتی و شوفلی، 2005). انتقال اشتیاق از یک فرد به فرد دیگر حکایتی از این درد که یک فرایند شبیه به سرایت هیجان اتفاق می افتد. به گفته هاتفیلد، کاسیووی و راپسون (1994) سرایت هیجان چنین تعریف شده است . تمایل برای تقلید کردن وهماهنگ شدن خودکار در تظاهرات چهره ای، صدایی، قیافه ای و حرکتی با شخص دیگر و در نتیجه نزدیک شدن به وی از لحاظ هیجانی (به نقل از شوفلی و سالانوا، 2007). جالب اینکه، طبیعت سرایت اشتیاق در فرسودگی هم مشاهده شده است. به عبارت دیگر باکرو همکاران (2005) دریافتند که فرسودگی از هر زوج به همسرش منتقل می شود. علاوه بر این طبیعت سری فرسودگی در گروه های شغلی مختلف از قبیل معلمان (باکر و شوفلی، 2005) پزشکان (باکرو وشوفلی، 2001) پرستاران (باکر، بلانس و شوفلی، 2005) کارگران یقه سفید ( باکر، دمروتی و شوفلی، 2003) مشاهده شده است. درنتیجه به نظر می رسد که خلق مرتبط با کار مثبت همانند خلق منفی در بین کارمندان شایع شود تا انجا که به سرایت هیجان مرتبط است، اشتیاق و فرسودگی کاملاً با یکدیگر در رابطه اند. نتایج احتمالی اشتیاق شغلی با نگرش مثبت به کار، سلامت شخصی، رفتارهای فرانقش عملکرد بهینه مرتبط است کسانی که به کارشان اشتیاق دارند در مقایسه با کسانی که مشتاق کارشان نیستند از کارشان رضایت بیشتری دارند احساس تعهد بیشتری به سازمان دارند، تمایل کمتری برای ترک کار و سازمان و گشتن به دنبال کار در جای دیگر دارند (دمروتی و همکاران 2001، شوفلی و بارکر، 2001، 2004) اخیراً در یک مطالعه مشابه، در بیمه کارمندان سوئدی مشخص شد که اشتیاق شغلی، درگیری با شغل و تعهد سازمانی به طور تجربی ساختار های متمایزی دارند همچنین به نظر می رسد که کارمندان مشتاق از سلامت روان – تنی و ذهنی خوبی لذت می برند (دمرونی و همکاران، 2001، شوفلی و همکاران، 2005)علاوه بر این، خلاقیت فردی، رفتار مبتکرانه و انگیزه یادگیری بیشتری دارند (سالانوا و شوفلی، 2005، سوننتاج، 2003). با توجه به بحث های بالا به نظر می رسد که اشتیاق یک نقش میانجی بین قابلیت استفاده از منابع کاری و رفتار های سازمامی مثبت بازی می کند. روی هم رفته، نتایج مرتبط با رفتارهای سازمانی مثبت حاکی از آن است که کارمندان مشتاق می توانند و می خواهند و می توانند اضافه کار بیشتری انجام دهند و سرانجام مهمتر اینکه کسانی که مشتاق کارشان هستند عملکرد بهتری دارنداخیراً سالانوا، آگوت و پیرو (2005) نشان داده اند که سطوح اشتیاق شغلی کارمندان رابط هتل ها و رستوران ها با کیفیت خدمت رسانی ادارک شده از مشتریان رابطه داشته است. به طور خاص تر، کارمندانی که اشتیاق بیشتری داشتند به نظر مشتریان، شرایط سرویس دهی و عملکرد بهتری داشتند و مشتریان ثابت بیشتری جذب کردند.در یک تحقیق مشابه، و با استفاده از یک ابزار وسیعتر، هرتز و دوناوان(2002) نشان داد که سطح اشتیاق کارمندان رابطه مثبتی با عملکرد واحد تجاری از قبیل رضایت و وفاداری مشتریان، سوددهی، بهره وری و امنیت در بین 8000 واحد تجاری در 36 شرکت دارد. همبستگی مشاهده شده اشتیاق با یک عملکرد مختلط اندازه گیری شده 22/0 بود و به هنگامی که به وسیله خطای اندازه گیری و محدودیت دامنه تصحیح شد به 38/0 رسید. بنابراین می توان گفت که اشتیاق با نتایج تجاری سودمند به میزانی که برای شرکت ها مهم است رابطه دارد سرانجام رابطه مثبت بین اشتیاق و عملکرد دانشگاهی مشاهده شد، دانش آموزان مشتاق تر در امتحانات بیشتری در طول ترم قبلی موفق شده اند. این نتایج در اسپانیا، پرتقال و هلند مشاهده شد (شوفلی و همکاران، 2002). علاوه بر این، سطوح اشتیاق همچنین عملکرد تحصیلی آینده را نیز پیش بینی می کند. دانش آموزانی که مشتاق تر هستند احساس می کنند میانگین نمرات شان در سال بعد بیشتر می شود به علاوه به نظر می رسد که موفقیت های قبلی، باورهای کارآمدی دانش آموزان و سطح اشتیاقشان را افزایش می دهد. که آن هم به نوبه خود موفقیت تحصیلی آینده را افزایش می دهد (سالانوا ، برسو و شوفلی، 2005، به نقل از شوفلی و سالانوا، 2008). روی هم رفته نه تنها پیشایندهای ممکن (از قبیل منابع کاری و تجارب مثلت خانه) و پیامد های ممکن (از قبیل نگرش مثبت، رفتار های فرانقشی، سلامت، عملکرد مثبت تحصیلی و شغلی) شناسایی شده اند. بلکه تحقیقات وجود یک فرایند روانی مانند سرایت هیجانی و انگیزش را نیز نشان داده اند. همچنین نتایج بر یک رابطه دو جانبه پیچیده بین منابع، اشتیاق، نتایج مثبت که ممکن است به یک مارپیچ پیشرونده اکتسابی منجر شود، تاکید دارند. به طور اختصاصی تر به نظر می رسد که منابع کاری و منابع فردی (مثل خودکارآمدی) نتایج مثبت از قبیل اشتیاق شغلی راافزایش می دهند و این نتایج مثبت وسطح بالای اشتیاق یک تاثیر مثبت روی هر دوی آن منابع دارند (شوفلی و سالانوا، 2008). 2-2-3- مفهوم اشتياق شغلي طبق الگوي اشتياق شغلي(باكر ودموروتي،2008) برخي ازمنابع شغلي و شخصي در محيط كارموجب ايجاداشتياق شغلي دركاركنان مي گردندو متعاقبا اشتياق شغلي نيز به پيامدهاي مثبت درمحيط كارمنجرمي شود حمايت همكاران وسرپرست، بازخورد ازعملكرد تنوع وظيفه واستقلال وفرصتهاي يادگيري ازجمله اين منابع هستندكه اشتياق شغلي كاركنان را افزايش مي دهند(باكر ودموروتي، 2008، اسكاوفلي و سالانووا، 2007). همچنين اين منابع مي توانندازطريق ايجادنگرشهاي شغلي وحالات مثبت از قبيل اشتياق شغلي بردوپيامدمهم درمحيط كارشامل عملكرد وظيفه اي و قصدترك شغل اثربگذارند(بيسواز،2010). اشتياق شغلي، به ميزان انرژي و دلبستگي به شغل و اثربخشي حرفهاي اشاره داشته و داراي سه بعدجذب، نيرومندي و وقف خودمي باشد (اسكافيلي وهمكاران،2002). اشتیاق شغلی دارای سه بعد است: شوق داشتن به کار(انرژي حرفه اي) : با سطوح بالای انرژی و انعطاف پذیری ذهنی هنگام کار کردن، اشتیاق به سرمایه گذاری در کار و مقاومت حتی در رویارویی با مشکلات کاری، توصیف می شود. . بنابراین کارمندی که شوق زیادی نسبت به کار دارد در سطح بالایی نسبت به شغلش دارای انگیزه است و به احتمال بیشتری هنگام مواجه با سختی های کار مقاومت نشان می دهد. این مؤلفه از لحاظ مفهومی شبیه به مفهوم ا نگیزش درونی است (سالوناوا، دپیرو، 2005). انگیزش درونی اشاره به نیاز یک فرد برای انجام فعالیتی خاص دارد، به این علت که این فعالیتها به او خشنودی درونی می دهد و این پاداش دهی درونی فعالیت هیچ هدف بیرونی را در بر نمی گیرد( مانند حقوق و ترفیع) (وسی واریان، 1985). جذبه در کار(شيفتگي حرفه اي) : با تمرکز عمیق فرد نسبت به کار و به سختی جدا شدن از کار، گذشت سریع زمانی، فراموش کردن همه چیزهای اطراف حین انجام کار توصیف می شود (گونزالس و همکاران،2006). شورداشتن/ جاری بودن به عنوان حالت ذهنی تعریف شده است که طی آن فرد قویاً در شغلش درگیر می شود و هر چیز دیگر، جز انجام کار برای او مهم به نظر نمي رسد. تجربه شور داشتن و جاری بودن در هر حیطه زندگی ممکن است رخ دهد، این تجربه در موقعیت کاری به احتمال زیاد هنگامی روی می دهد که یک کارمند تعادل خوبی را بین تقاضا های شغلی و مهارت های حرفه ای اش تجربه کند(چیت نست میهالیی، 1990). تفاوت اصلی بین مفهوم شور داشتن و جذبه در کار اینست که تصور می شود جذبه در کار حالت ذهنی پایدارتری است که به طور ویژه در حیطه کاری رخ می دهد، در حالیکه شور داشتن تجربه کوتاه مدتی است که در هر حیطه زندگی ممکن است رخ دهد(شائوفیلی و همکاران،2008 ). وقف کار شدن(فداكاري حرفه اي): با درک احساس معناداری از انجام کار، داشتن احساس اشتیاق و غرور از انجام کار و احساس چالش انگیز بودن کار توصیف می شود. از نظر مفهومی شبیه به دلبستگی شغلی و تعهد شغلی است که به عنوان درجه ای تعریف می شود که فرد از لحاظ روانشناختی به خوبی با شغلی ارتباط برقرار کند (کوپروهمكاران،2005). تحقیقات انجام شده در ارتباط با موضوع،چارچوب نظري،مدل مفهومي و تحليلي و فرضيه هاي تحقيق 2-4-1 بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با استعداد خستگي شغلي در داخل كشور تقوی و نعامی(1389) در پژوهشی تحت عنوان"بررسی رابطه استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی و دلبستگی شغلی در کارکنان یک سازمان صنعتی در اهواز" نشان دادند که بین استعداد خستگی شغلی وابعاد آن (محرک های بیرونی ،محرک های درونی،واکنش عاطفی ،ادراک زمان وبی قراری ) با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی ارتباط منفی معنی داری وجود دارد(تقوی ،نعامی،1389). نعامی(1390) در پژوهش دیگری تحت عنوان " رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی در یک سازمان صنعتی در اهواز" نشان داد که بین استعداد خستگی شغلی و حیطه های آن با عاطفه مربوط به شغل روابط معناداری وجود دارد.نتایج این تحقیق نشان داد که استعداد خستگی شغلی منجر به ایجاد پاسخ های عاطفی مانند افسردگی ،احساس تنهایی،اضطراب وخصومت میشود.در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی ونارسایی شناختی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر وجود دارد انواع نارسایی شناختی مانند حواسپرتی،نارسایی حافظه واشتباه کردن رابطه مثبت ومعنا داری با استعدا خستگی شغلی علی الخصوص خرده مقیاس های واکنش عاطفی ،بی قراری وادراک زمان دارند. در خصوص روابط بین استعداد خستگی شغلی با قیود سازمانی ،روابط نشان دادند ارتباط مثبت معناداری بین این دو متغیر وجود دارد.اصولا افرادی که خستگی شغلی بالایی دارند محیط کاری را نا کام کننده تلقی می کنند.(نعامی،75:1390). 2-4-2- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در داخل كشور نوری و عریضی(1389) در تحقیقی به اين نتيجه رسيدند كه که بین هر سه مؤلفه اشتیاق شغلی( شوق داشتن به کار، وقف کار شدن، جذبه در کار) با تعهد سازمانی و میل به ماندن رابطه مثبت و معناداری وجود دارد. این نتایج بدین معناست که هر چه فرد اشتیاق بیشتری نسبت به شغل خود داشته باشد تعهد بیشتری نسبت به سازمان نشان می دهد(نوری وعریضی،1389) پژوهشی که توسط پیر یایی ونعامی(1390) با عنوان "رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان ذوب آهن اصفهان" انجام شدنشان داد رابطه مثبت ومعناداری بین سه بعد انگیزش خود تعیین کنندگی (انگیزش درونی،خود پذیرو درون فکنی شده)با اشتیاق شغلی و رابطه منفی معناداری با ابعادی که از نظر خود تعیین کنندگی پایین هستند (انگیزش بیرونی،بی انگیزگی درونی وبی انگیزگی بیرونی) با اشتیاق شغلی است. به عبارتی سطوح بالای انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی به پیامدهای مثبتی مانند اشتیاق شغلی می انجامد.(پیریایی ونعامی ،1390). در پژوهشی که توسط شیخ شبانی ،جوکندان ونعامی(1390) تحت عنوان"نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای و قصد ترک شغل در کارکنان شرکت چوب وکاغذ ایران(چوکا)" انجام گرفت نشان داده شد که اشتياق شغلي نقش ميانجيگري در رابطه با جو روانشناختيو ترك شغل دارد زماني كه جوروانشناختي سازمان ازنظركاركنان مطلوب ادارك شوداشتياق بيشتري به شغل خودنشان ميدهند. وجوداشتياق كاركنان نسبت به شغل خودمانع ازشكل گيري ميل به ترك شغل مي گردد (شیخ شبانی،جوکندان ونعامی،1390). 2-4-5- بررسي تحقيقات انجام شده در ارتباط با اشتياق شغلي در خارج كشور لیتر ( 1997) در تحقیقی نشان داد که اشتیاق شغلی بر انرژی، درگیری و کفایت حرفه ای اشاره دارد این ابعاد یک رابطه منفی مستقیم با ایعاد فرسودگی شغلی، خستگی شغلی، بدگمانی و کاهش کفایت حرفه ای دارد(ليتر،1997). برک و الکوت (2010) در تحقیقی که بر روی مدیران و متخصصان در سازمان های مختلفی در مصر انجام شد نشان دادند که اشتیاق شغلی با تمایل به ترک شغل رابطه منفی معنی داری دارد. در فراتحلیلی که در رابطه با اشتیاق شغلی صورت گرفت، رابطه قوی معناداری میان اشتیاق شغلی و تمایل به ترک سازمان- همبستگی در محدوده ای از 25%- ( برای بعد شوق داشتن به کار) تا 45%- ( برای بعد جذبه در کار) گزارش شد(برك والكوت،2010). منابع فارسي آذرنوش ،فو نیسی،ع و مرادی کوچی،س و دریکوند،ط(1391)،رابطه مالکیت روانشناختی با تعهد عاطفی ومیل به ماندن در شغل در کارکنان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب- اهواز،دانش وپژوهش در روانشناسی کاربردی،سال سیزدهم،شماره 1،ص47. بست، ج، (1376) "روش های تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگش طالقانی، چاپ هفتم، تهران: رشد. تقوی،م و اسدی ،پ،(1389) ،بررسی رابطه استعداد خستگی شغلی با خشنودی شغلی ودلبستگی شغلی کارکنان یک سازمان صنعتی،دانشگاه آزاد اسلامی واحد اصفهان (خوراسگان)،دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی وسازمانی ایران. حسینیان، ش(1386).،عوامل درون سازمانی موثر بر ارتقای تعهد سازمانی کارکنان کلانتری های انتظامی، فصلنامه دانش ،سال نهم، شماره دوم. خاکی، غلامرضا (1379) "روش تحقیق در مدیریت" تهران: مرکز علمی دانشگاه آزاد اسلامی. چاپ اول. دلاور، علی (1384) "روش تحقیق در روانشناسی و علوم تربیتی" تهران: ویرایش. چاپ هجدهم. رشید پور، م (1380)،بررسی رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل و عملکرد شغلی کارکنان حرفه ای در سازمان، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، مرکز آموزش مدیریت دولتی. سرمد،ز، بازرگان،عباسی وحجازی، الف،(1376) "روش های تحقیق در علوم رفتاری" تهران" آگاه، چاپ اول. عریض سامانی، ح (1386)،رابطه تعهد سازمانی ومولفه های آن با متغیرهای سازمانی مسیرپيشايند وپسايند، فصلنامه روان شناسی مبتنی بر تحلیل ، سال یازدهم ، شماره3. عریضی ،ح و نوری ،الف (1389)، ارتباط مولفه های اشتیاق شغلی با ابعاد تعهد سازمانی، فصلنامه تازه های روانشناسی صنعتی وسازمانی،سال اول ،شماره پنجم،زمستان 1389 ،صفحه 9-15. علي پور ،عباس (1387) ،اثر بخشي شركت در كارگاههاي خود كارآمدي حرفه اي بر اشتياق شغلي كارمندان دانشگاه اصفهان ،پايان نامه كارشناسي ارشد مشاوره شغلي ،دانشكده علوم تربيتي وروانشناسي دانشگاه اصفهان. فلاورز وهاگز(1371)، چرا كاركنان سازمان را ترك نمي كنند؟،ترجمه قاضي زاده ،م،مجله دانش مديريت ،شماره 16،ص 72-73. کشتکاران، ز (1386)،بررسی دلالت های اخلاقی در بهبود کیفیت مدیریت آموزش در مدارس متوسطه دولتی و غیر انتفاعی شهر قم، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته مدیریت آموزشی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم وتحقیقات. گیمینیان، و (1383)،بررسی رابطه بین آزادی عمل و تعهد شغلی دبیران مدارس شهر اصفهان، فصلنامه تعلیم و تربیت، سال بیستم، شماره 1، شماره مسلسل 14. مافی، پ (1382) ،رابطه تعهد سازمانی با تمایل به ماندن در شغل کارکنان حرفه ای در سازمان سرمایه گذاری و کمکهای فنی و اقتصادی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد ، موسسه عالی آموزشی و پژوهش مدیریت برنامه ریزی، رشته مدیریت دولتی. مهداد ،ع(1389)،روانشناسی صنعتی / سازمانی،انتشارات جنگل،تهران،چاپ ششم. نعامی،ع (1389)،رابطه استعداد خستگی شغلی با عاطفه مربوط به شغل ،نارسایی شناختی وقیود سازمانی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 1،ص75-82. نعامی،ع و تقی پور، الف و نیسی، ع(1389)،رابطه فرهنگ سازمانی با انگیزش شغلی،اشتیاق شغلی با رفتارهای نو آورانه با میانجیگری توانمند سازی روانشناختی،مجله علوم رفتاری،دوره 5،شماره 4، ص333-325. نعامی، ع و پیریایی ، (1390)،رابطه ابعاد انگیزش شغلی خود تعیین کنندگی با اشتیاق شغلی در کارکنان شرکت ذوب آهن اصفهان ،فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره سوم ،شماره 9،زمستان 1390 ،ص 23-41. نادری، ع ، سیف نراقی، م و شاهپوریان، ف ، (1381) "راهنمای علمی فراهم سازی طرح تحقیق" تهران: دفتر تحقیقات و انتشارات بدر. هاشمی شیخ شبانی ، الف،اصلانپور جوکندان ،م و نعامی ، ع(1390)، نقش میانجی اشتیاق شغلی در رابطه جو روانشناختی وخود ارزشیابی های محوری با عملکرد وظیفه ای وقصد ترک شغل ، فصلنامه مشاوره شغلی وسازمانی ،دوره چهارم ،شماره 11، تابستان 1391 ،صفحه 13-32. منابع لاتين Aktouf, O. (1992),Management and theories of organizations in the 1990s: Toward a critical radical humanism. Academy of Management Review,pp. 17, 407-431. Altarawmneh, I. & al-Kilani, M. H. (2010).Human resource management and turnover intentions in the Jordanian hotel sector. Research and Practice in Human Resource Management, pp.18(1), 46-59. Bakker, A. B AND berouti, E (2007), The job demands-resources model: state of the art. Journal of Managerial Psychology,pp. 22, 309-28. Bakker, A. B AND Demerouti, E (2008), Towards a model of work Engagement, Career Development Internatiol,pp. 13 (3), 209-223. Bakker, A. B AND Leiter, M. P (Eds.) (2010), Work engagement, A handbook of essential theory and research. New York: Psychology Press. Bakker, A. B., Demerouti, E., &Euwema, M. C. (2005),Job resources buffer the impact of job demands on burnout. Journal of Occupational Health Psychology,pp. 10, 170–180. Balfour, D.L AND Wechsler, B (1996), Organizational commitment: Antecedents and outcomes in public organization. Public Productivity Management Review,pp. 19(3), 256-277. Barmack, J. E., (1937), Boredom and other factors in the physiology of mental efforts: An exploratory study. Archives of Psychology, 218, 6-81. International journal of selection and assessment,pp.9,9-30. Barabalet, J. M., (1999), Boredom and social meaning. British Journal of sociology,pp. 50,631-616. Bargdill, R. W., (2000a), A phenomenological investigation of being bored with life. Psychological Reports,pp. 86, 493 – 494. Bargdill, R. W., (2000b), The study of life boredom. Journal of Phenomenological Psychology,pp.31, 188-219. Berlyne, D. E., (1960), Conflict, arousal, and curiosity. New York: McGraw-Hill. Berlyne, D. E., (1967), Arousal and reinforcement. In D. Levine(Ed.), Nebraska Symposium on Motivation, (Vol.15). Lincoln: University of Nebraska Press. Burnett, I., (1925), An experimental investigation into repetitive work. IFRB Report No. 30. London: HMSO. Bailey, J. P ., Thackray, R. I., Pearl., & Parish, T. S., (1976), Boredom and arousal: Comparison of tasks differing in visual complexity. Perceptual and Motor Skills,pp.43,141-142. Best,R.G., stapleton, L.M.,&downey ,R.G.(2005).core self evaluation and job burnout:The test of alternative models.journal of occupational health psycology. Pp.10,441-451. Brown, S. P., & Leigh, T. W. (1996).A new look at psychological climate and its relationship to job involvement, effort, and performance. Journal of Applied Psychology,pp.81, 358-368. Bandura, A.(2001).Social cognitive theory : an agnatic perspective .annuel review of psychology, 52,1-26. Barrick ,M. R., Mount,M. K.,& Judge, T.A.(2001). Personality and performance at the beginning of the new millennium .what do we know and where do we go next International journal of selection and assessment,9,9-30 Burke, J. R., AND El-Kot, G (2010) , Work engagement Among Managers and Professionals in Egypt. African Journal of Economics and Management Studies, 1, 42-60. Campbell, D.T. (1963). Social attitudes and other acquired behavioural dispositions. In S.Koch (Ed) Psychology: A study of a science (pp.94-172). New York: McGraw-Hill. Cascio,W.F.(1991) ,Costing Human Resources: The financial Impact of Behaviour in Organisations. ” 3rd ed. Boston, Mass.: Kent. Chang, C. P. & Chang, W. C. (2008).Internal marketing practices and employees’ turnover intentions in tourism and leisure hotels. The Journal of Human Resource and Adult Learning,pp. 4(2), 161-172. Chew, J. & Chan, C. C. A. (2008). Human resource practices, organizational commitment and intention to stay. International Journal of Manpower,pp. 29(6), 503-522. Cheyne, J. A AND Carriere, J. S. A AND Smilek, D (2006), Absent mindedness: Lapses in conscious awareness and everyday cognitive failures, Consciousness and Cognition,pp. 15 (3): 578–592 . doi:10.1016/j.concog.2005.11.009. PMID 16427318. Cooper-Hakim, A AND Viswesvaran, C (2005) The construct of work commitment: testing an integrative framework, Psychological Bulletin,pp. 131, 241-259. Csikszentmihalyi, M (1990), Flow: The psychology of optimal experience, New York: Harper and Row. Czikszentmihalyi, M., (1975), Beyond boredom and anxiety. San Francisco: Jossey-Bass. Currivan. D, B. (2000). The causal order of job satisfaction and organizational commitment in models of employee turnover. Human Resource Management Review,pp. 9, 495-524. Chinoy, E., (1955), Automobile workers and the American dream. Garden City,NY : Doubleday. Damrad-Frye ,R AND Laird, JD(1989), The experience of boredom: The role of the self perception of attention.PersSoc Psychol,pp75:315-50. Davies, A. H., (1926), The physical and mental effects of monotony in modern industry. British Medical Journal,pp.2, 472-479. Deci, E. L AND Ryan, R. M. (1985),Intrinsic motivation and self-determination in human behavior. New York: Plenum. Deery, M.A AND Iverson, R.D ( 1996), Enhancing productivity: intervention strategies for employee turnover. In: Johns, N.(Ed.), ProductivityManagement in Hospitality and Tourism. Cassell, London. Demerouti E, Bakker AB, Nachreiner F, Schaufeli WB (2001) The job demands-resources model of burnout. J ApplPsychol, pp.80:499–512. doi:10.1037/0021-9010.86.3.499 DORY,A(1982), Individual differences in boredom proneness and task effectiveness at work, Personnel Psychol,pp. 35:141-51. Dupre, K. E AND Day, A (2007), The effects of supportive management and job quality on the turnover intentions and health of military personnel.Human Resource Management,pp.46(2),185-201. deChenne, T., & Moody, A., (1987), Boredom: Theory and therapy. Psychotherapy Patient,pp.3, 17-29. deChenne, T., (1988), Boredom as a clinical issue. Psychotherapy,pp.25, 71-81. Evans, E., Laseau, L. V. N., (1950), My job contest. Personnel Psychology Monograph, pp.1, (141 and appendices). Esman, A. H., (1979), Some reflections on boredom. Journal of the American Psychoanalytic Association,pp.27(2), 423-439. Eagly,A.H., and Chaiken ,S.(1993).The psychology of attitudes . fort worth, Tx: Harcourt brace Jovanovich college publishers. Farmer, R AND Sundberg ,ND(1986) Boredom proneness, The development and correlates of a new scale. J persAss;pp. 50:4-17. Ferris, D. L AND Rosen, C. C AND Johnson, R. E AND Brown, D. J., Risavy, S AND Heller, D (2011), Approach or avoidance(or both?): Integrating core self-evaluations within an approach/avoidance framework. Personnel Psychology,pp. 64, 137-161. Fenichel, O., (1934), On the psychology of boredom. New York: W .W . Norton Company. Fenichel, H., (1951), Review of the literature on boredom. Psychoanalytic Quarterly,pp.20,354-346. Fisher, C (1993), Boredom at work, A neglected concept. Human Relation.;pp.46:395-417. Fiske, D. W., &Maddi, S. R., (1961), Functions of varied experience. Homewood, IL: Dorsey Press. Fossati ,P AND Guillaunme, LB AND Ergis ,AM AND Allilaire ,JF(2003 ),Qualitative analysis of verbal fluency in depression. Psychiat Res.; pp.117:17-24. Gabriel, M. A., (1988), Boredom: Exploration of a developmental perspective. Clinical Social Work Journal, 16, 156-164. George,m(1999),organizational behavior understanding and managing(u.s.a,newyork,Addisonwesler, ,p74). Goffman, E( 1961).: Asylums: Essays on the Social Situation of Mental Patients and Other Inmates. Doubleday Anchor, New York,. González-Roma, V AND Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Lloret, (2006), Burnout and work engagement: independent factors or oppositepoles?, Journal of Vocational Behavior, pp.68, 165–174. Govaerts, N., Kyndt, E., Dochy, F., &Baert, H. (2011).Influence of learning and working climate on the retention of talented employees. Journal of Workplace Learning, pp.23(1), 35-55. Garson, B., (1975), All the livelong day: The meaning and demeaning of routine work, New York: Penguin Books. Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany. Geiwitz, P., (1966), Structure of boredom. Journal of Personality and Social Psychology,pp.3, 592-600. Giambra ,LM AND Traynor ,TD(1998), Assembly line boredom and individual differences in recreation participation. J Leisure Res,pp. 1:256- 69 . Guest, D., Williams, R., &Dewe, P., (1978), Job design and the psychology of boredom. Paper presented at the 19 International Congress of Applied Psychology, Munich, West Germany. Hackman, J.R., Oldham, G.R. (1980). Work redesign. Reading,MA: Addison-Wesley. Hallberg, U AND Schaufeli, W. B (2006) Samesame but different: Can work engagement be discriminated from job involvement and organizational commitment? European Journal of Psychology, 11, 119-127. Harris, K. J AND Harvey, P AND Kacmar, K. M (2009), Do social stressorsimpact everyone equally? An examination of the moderating impact of core selfevaluations. Journal of Business and Psychology,pp. 24: 153-164. Hamilton , JA (1981),Attention, personality, and the self- regulation of mood, Absorbing interest and boredomProgress in ExpPers Res.;pp. 10:281-315. Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp 5, 183-193. Healy, S. D., (1984), Boredom, Self, and Culture. Cranbury, NJ:Fairleigh Dickinson University Press. Hayes, L.J AND O’Brien-Pallas, L AND Duffied, C AND Shamian, J., Buchan, J AND Hughes, F AND Laschinger, H. K AND North, N AND Stone, P.W. (2006). Nurse turnover: a literature review. International Journal of Nursing Studies,pp. 43, 237-263. Hill,AB AND Perkins, RE(1985),Towards a model of boredom. Bri J Psychol, pp.16:235-40 . Hill, A., (1975a), Extroversion and variety seeking in a monotonous task. British Journal of Psychology,pp.66, 9-16. Hamilton, J. A., Haier, R. J., &Buchsbaum, M. S., (1984), Intrinsic enjoyment and boredom coping scales: Validation with personality, evoked potential and attention measures. Personality and Individual Differences,pp. 5, 183-193. Hatfield, E., Cacioppo, J., &Rapson, R. L. (1994).Emotional contagion. New York: Cambridge University Press. Harris,J.J., & Segal, D. R..,(1985), Observations from the Sinai: The boredom factor. Hobfoll, S AND Shirom, A (2001), Stress and burnout in the workplace.In R. Golembiewski (Ed.), Handbook of organizational behavior (pp. 41–60). New York: Dekker Hom,P.W AND Griffeth,R (1995), Employee Turnover.Cincinnati, Ohio.: South Western College Publishing. Hurtz, G. M., & Donovan, J. J. (2000).Personality and job performance: The Big Five revisited. Journal of Applied Psychology, 85, 869-879. doi: 10.1037//0021-9010.85.6.869. Handlon, R.S (2009), The departure of the insurance agent: The impact organizational commitment, organizational justic, and job satisfaction have on Harter, J. K., Schmidt, F. L., & Hayes, T. L. (2002). Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 87, 268–279. Hobfoll, S. E. (1989). Conservation of resources. A new attempt at conceptualizin stress. American Psychologist, 44, 513– 524 . ITTA (2000), Building the 21 st Century Information Technologh Workforce: " Underrepresented Groups in the Information Technology Workforce(Task Force Report): Information Technology Association of America. Judge, T. A, Bono, J. E., Erez, A., & Locke, E. A. (2005) Core self-evaluations and job and life satisfaction: The role of self-concordance and goal attainment. Journal of Applied Psychology,pp.90, 257-268 . JOHARI , J. and Fee yean , T. (2012), Promoting Employee Intention to Stay: Do Human Resource Management Practices Matter?. Journal of Economics and Management pp. 6(2): 396 – 416 Kahn,w.A…(1990).Psychological conditions of personal engagement and disengagement at work.Academy of management journal,33,692-724. Kanfer, R. (1990). Motivation theory and industrial and organizational psychology. In M. D.Dunnette (Ed.), Handbook of industrial and organizational psychology (Vol. 1, 2nd ed.,pp. 75-130). Palo Alto, CA: Consulting Psychologists Press. Kaufman, H., (1966), Hostility, Perceived similarity, and punitivity under arousal condition. Jounal of Personality,pp. 34, 538-545. Kass,S. J., Vodanovich, S. J., Stanny, C. J., & Taylor, T. M., (2001b), Watching the clock: Boredom and vigilance performance. Perceptual and Motor Skills,pp. 92, 969-976. Klapp, O. E., (1986), Overload and Boredom: Essays on the Quality of Life in the Information Society. New York: Greenwood Press. Kelman ,H.c(1985).overcoming the psychological barrier:An analysis of the egyptionIsreal peace process.Negotiationjournal,Ipp.(3),213-234. Kornhauser, A. W., (1922), Some business applications of a mental alertness test. Journal of Personnel Research, pp.1 , 130-121. Leary, MR AND Rogers, PA AND Canfield ,RW AND Coe C( 1986) Boredom in interpersonal encounters: Antecedents and social implications. J PersSocPsychol.,pp.51:968- 75. Lee, TW(1986),Toward the development and validation of a measure of job boredom, Manhattan College J Busi ,pp.15:22-8. Lee, R. T., &Ashforth, B. E. 1996. "A meta-analytic examination of the correlates of the three dimensions of burnout". Journal of Applied Psychology,pp. 81, 123-133. Leiter, M.P., Jackson, N.J. and Shaughnessy, K. (2008), “Contrasting burnout, turnover intention,control, value congruence, and knowledge sharing between Boomers and Generation X”, Journal of Nursing Management, Vol. 16, pp. 1-10. Leong, F . T. &Schneller, G. R., (1993), Boredom proneness: Temperamental and cognitive components. Personality and Individual Differences,pp.14, 233-239. Locke, E. A., & Bryan, J. F., (1967), Performance goals as determinants of level of performance and boredom. Journal of Applied Psychology, pp.51 , 120-130. Locke, E. A., & Latham, G. P., (1990), A theory of goal setting and task performance. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. Locke, E. A., & Latham, G. P., (1984), Goal setting: A motivational technique that works. Englewood Cliffs, NJ: Prentice-Hall. London, H., Schubert, D. S. P., & Washburn, D., (1972), Increase of autonomic arousal by boredom. Journal of Abnormal Psychology,pp. 80, 29-36. May, D.R., Gilson, R.L. and Harter, L.M. (2004), ―The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and the engagement of the human spirit at work‖, Journal of Occupational & Organizational Psychology,pp.77, 11-37. Maggini, C., (2000), Psychobiology of boredom. CNS Spectrums,pp. 5(8), 24-27. Mackworth, N. H., (1948), The breakdown of vigilance during prolonged visual search. Quarterly Journal of Experimental Psychology,Ipp., 6-21. March,J.G.,&Olsen,J.P(1976).Amiguity and choice in organizations. Bergen: Universitesforlaget McCrae, R. R., & Costa, P. T., Jr. (1991).The NEO Personality Inventory: Using the five-factor model in counseling. Journal of Counseling and Development,pp. 69, 367-372. Mitchell, T. R., Holtom, B. C. and Lee, T. W. (2001) How to Keep Your Best Employees: Developing an Effective Retention Policy, Academy of Management Executive, pp.15(4), 96–107. Mikulas, W .L.,&Vodanovich, S. J., (1993), The essence of boredom. The sychological Record, pp.43, 3-12. Munsterberg, H., (1913), Psychology and industrial efficiency. New York: Houghton-Mifflin. Mobley, W. H. (1982) Intermediate Linkages in the Relationships between Job Satisfaction and Employee Turnover, Journal of Applied Psychology,pp. 62(2), 237–240 Mount, M.K ,&Barrick, M.R.(1995).The big five personality dimension implication for research and practice in human resourse management research in personal and human resources managementpp,13,153-200. Mowday, R.T AND Porter, L.W AND Steers, R.M (1982) ,Employee-organizational Linkage: The psychology of commitment, absenteeism, andturnover, New York: Academic Press. Mowday, R.T AND Steers, R.M AND Porter, L.W (1979) ,the measurement of organizational commitment. Journal of Vocational Behavior,pp. 14, 224-247. Mudor, H. &Tooksoon, P. (2011).Conceptual framework on the relationship between human resource management practices, job satisfaction, and turnover. Journal ofEconomics and Behavioral Studies, pp.2(2), 41-49 Montgomery, H., Burr, R. and Woodhead, M (2003) Changing Childhoods: Global and Local Chichester: John Wiley. Nedd, N. (2006). Perceptions of empowerment and intent to stay. Nursing Economics, 24(1),pp. 13-18. O’Reilly, C AND Chatman, J (1986).Organizational commitment and psychological attachment: the effects of compliance, identification, and internalization on prosaically behavior. Journal of Applied Psychology. OُConnor, D., (1967), The phenomena of boredom. Journal of Existentialism, 7, 381-399. Park, N., Peterson, C., & Seligman, M. E. P. (2005).Character strengths in forty nations and fifty states.Unpublished manuscript, University of Rhode Island. Pierce,G. ,and sarason,B.(1996) ,Handbook of social support and the family, Plenum Press  (New York). Polly, L.M., Vodanovich, S. J., Watt, J. D., & Blanchard, M. J., (1993), The effects of attributional processes on boredom proneness. Journal of Social Behavior and Personality, 8, 123-132. Reichars, A.P (1985), A review and reconceptualization of organizational commitment Academy of Management Review,pp.10, 465. Rhoades, L, &Eisenberger, R. (2002).Perceived organizational support: A review of the literature. Journal of Applied Psychology, 87,pp. 698-714. Rhoades, L., &Eisenberger, R., &Armeli, S. (2001). Affective commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support. Journal of Applied Psychology, 86,pp. 825-836. Rich,B.L,(2006).Job engagement:constract validation and relationship job satisfaction , job involvement and intrinsic motivation .A dissert presenented to the graduated.school of the university of florida. Rothbard,N.P.(2001),Enriching or depleting?the dynamics of engagement in work and family roles.Administrative science quarterly ,pp.46,65-684. Rothe, H. F., (1946a), Output rates among butter wrappers: II. Frequency distributions and an hypothesis regarding the restriction of output. Journal of Applied Psychology,pp. 30, 320-327. Rubin, L. B., (1976), Worlds of pain: Life in the working –class family. Basic Books. Fenichel, O., (1954), On the psychology of boredom. In D. Rapaport(Ed.), The collected papers of Otto Fenichel (Vol, l , pp. 292-302). London: Routledge & Kegan. .Ryan,R .M.,& Frederick , C,(1997).One Energy, personality , and health : subjective vitality as a dynamic reflection of well-being.journal of personality,65,529-565 Saks, A. M (2006), Antecedents and consequences of employee engagement. Journal of Managerial Psychology, 21, 600-619. Salanova, M., Schaufeli, W. B., Llorens, S., Peiro´, J. M., &Grau, R (2001). Desde el “burnout” al “engagement”: unanuevaperspectiva? [From “burnout” to “engagement”: A new perspective?]. Revista de Psicologı´a del Trabajo y de lasOrganizaciones, pp.16, 117–134. Salanova, M.AND Agut, S AND Peiro, J. M. (2005), Linking organizational resources and work engagement to employee performance and customer loyalty: the mediation of service climate.Journal of Applied Psychology,pp. 90, 1217–1227. Salanova,M,. Agut,S. andPeiró,J.M, (2005),Linking Organizational Resources and Work Engagement to Employee Performance and Customer Loyalty The Mediation of Service Climate. Journal of Applied Psychology November 2005 Vol. 90, No.pp. 6, 1217-1227. Schaufeli ,WB AND Martinez, IM AND Gonzalez-Roma, V AND Salanova,M AND Bakker AB(2002), The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach. J Happiness Stud;pp.3:71-92. Schaufeli ,WB AND Salanova ,M AND Bakker, AB(2004), The measurement of work engagement with a short questionnaire.A cross-national study.Educpsychol meas. Schaufeli, W. B AND Bakker, A. B AND Hoogduin, K AND Schaap, C ANDKladler, A (2001), On the clinical validity of the Maslach Burnout Inventory and the burnout measure. Psychology and Health,pp. 16, 565-583. Schaufeli, W. B AND Salanova, M (2007), Work engagement: an emerging psychological concept and its implications for organizations, in S.W. and, D.D. Schaufeli, W. B AND Taris, T. W AND VanRhenen, W. (2008). Workaholismurnout and engagement: Three of a kind or three different kinds of employeewell- being Applied Psychology: An International Review,pp. 57, 173-203. Schaufeli, W.B., & Bakker, A.B. (2001).Werk en welbevinden: Naareenpositievebenadering in de Arbeids- en Gezondheidspsychologie [Work and well-being: Toward a positive apporach in Occupational Healt. Schaufeli, W.B., Taris, T., Le Blanc, P., Peeters, M., Bakker, A. & De Jonge, J. (2001).Maaktarbeidgezond? Op zoeknaar de bevlogenwerknemer [Does work make happy. In search of the engaged worker]. De Psycholoog,pp. 36, 422-428. Schaufeli,w.b and Salanova, M.(2007), enhancing work engagement through the managmant of human resources.the individual in the changing workinglife,pp.380 cambridge:Cambridge university press. Seligman, M. (2003), Positive Psychology Fundemental Assumption, the Psychology, 16, 126-128. Shore, L.M., & Shore, T.H. (1995).Perceived organizational support and organizational justice. In R. Cropanzano and K.M. Kacmar (Eds.) Organizational politics, justice, and support: Managing Social Climate at Work. Quorum Press. Siddle, D., Smith, D., (1974), Effects of monotonous stimulation on cortical alertness in fast. Smith ,RP(1981), Boredom: A review. Human Factors.;pp.23:329-40. Sommers, J AND Vodanovich, SJ (2000), Boredom proneness: Its relationship to psychological and physical health symptoms. J Clin Psychol.; pp.56:149-55. Sonnentag S (2003), ʹRecovery, work engagement, and proactive behavior,anew look at the interface between non‐work and workʹ, Journal of Applied Psychology, 88(3), 518–52. Stall worth, H.L (2003) Mentoring, organizational commitment and intentions to leave public accounting.Managerial Auditing Journal,pp. 18(5), 405-418. Stamps, P. L (1997).Nurses and work satisfaction: and Index for Measurement.Xaio, Z & Li, C (2003). Teachers needs in china. Journal of hebei normal university. No. 3,28-31. Sullivan ,B AND Payne ,TW(2007),Affective disorders and cognitive failures,Am J psychiat.;p. 164:1663-8. Seibe, H.M., &Vodanovich, S. J., (1998), Cognitive correlates of boredom proneness: The role of private self-consciousness and absorption. Journal of Psychology, pp.132, 642-652. Spitz, R., (1937), Repetition, rhythm, and boredom. Imago Leipzigpp.pp.23, 171-196. Sundberg, N. D., Latkin, C. A., Farmer, R., &Saoud, J. (1991).Boredom in young adults: Gender and cultural comparisons. Journal of Cross-Cultural Psychology, pp.22, 209-223. Spacks, P. M., (1995), Boredom: The literary history of a state of mind. Chicago: University of Chicago Press. Stagner, R., (1975), Boredom on the assembly line: Age and personality variables. Industrial Gerontology, 2, 23-44. Taylor, C. R. (2002),Focus on Talent, Training and Development, December 2002,pp. 26-31. Thackray, R. I., Jones, K.N., & Touchstone, R. M., (1974), Personality and physiological correlates of performance decrement on a monotonous task requiring sustained attention. British Journal of Psychology,pp.65, 351-358. Thackray, R. I, Bailey, J., & Touchstone, R. M., (1977), Physiological, subjective, and performance correlates of reported boredom and monotony while performing a simulated radar task. In R. R. Mackie (Ed.), Vigilance: Theory, operational performance and physiological correlates. New York: Plenum Press. Taylor, C. R. (2002) Focus on Talent, Training and Development, December 2002, pp.26-31 Tett, R. P AND Meyer, J. P (1993), Job satisfaction, organizational commitment, turnover intention, and turnover, path analyses based on meta-analysticpersounnel psychology,pp.46,250-293. Terkel, S., (1974), Working: People talk about what they do all day and how they feel about what they do. New York: The New Press. Tiegs, R. B., Tetrick, L. E., & Fried, Y. (1992).Growth need strength and context satisfaction as moderators of the relations of the job characteristics model. Journal of Management,pp. 18, 575–594. Tolor, A(1989), Boredom as related to alienation assertiveness, internal-external expectancy, and sleep patterns,Jclinpsychol.,pp. 45:260-65. Thompson,Jr., L. A., (1929), Measuring susceptibility to monotony. Personnel Journal,pp.8, 172-197. Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999) Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations,pp. 52(10), 1313-1336. Vandenberg R. J. and Nelson J. B. (1999),Disaggregating the Motives Underlying Turnover Intentions: When Do Intentions Predict Turnover Behaviour? HumanRelations, pp.52(10), 1313-1336. Viteles, M. S., (1932), Industrial Psychology. New York: Norton. Vodanovich ,SJ AND Kass ,SJ(1990), A factor analytic study of the boredom proneness Scale. J Pers Ass.; pp.55:115-23. Vodanovich, S. J., & Watt, J. D., (1999), The relationship between time structure and boredom proneness: An investigation between two cultures. Journal of Social Psychology,pp.139, 143-152. Wallace, JC AND Kass, SJ AND Stanny, CJ(2002), The cognitive failures questionnaire revisited: Dimensions and correlates. J Gen Psychol,pp. 129:238-56. Watson, d. Wiese, d. ,Vaidya ,j., &Tellegen, a.(1999).The two general activation systems of effect: Structural findings, evolutionary consideration and psycholobiological evidence. Journal of personality and social psychology,pp. 76,820-838. Wayne ,S. J.,Shore, L.M.,&Liden, R.C.(1997).Perceved organizational support and leader – member exchange: a social exchange perspective .Academy of management journal, pp.40, 82-111. Winer, R. AND Vardi ,Y (1980),Relationships Between Job Organization and Work Outcomes in Tertative Approach Organizational and Human Performance , Vol .16, pp.81-96. Wyatt, S., Langdon, J.N., & Stock, F . G. L., (1937), Fatigue and boredom in repetitive work.Report of the Industrial Health Research Board, No. 77. London" HMSO. Wyatt, S; frost, L., & Stock, F . G. L., (1934), Incentivees in repetitive work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 69. London: HMSO Watt,J. D., & Blanchard, M. J., (1994), Boredom proneness and the need for cognition. Journal of Research in Personality,pp. 28, 44-51. Waugh, M., (1979), Some psychoanalytic observations on boredom. International Journal of psycho Analysis,pp. 60, 515-527. Weinberger, J. L., & Muller, J. J., (1974), The American Icarus revisited: Phallic narcissism and boredom. International Journal of Psycho Analysis,pp. 55, 581-586. Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951. Wyatt, S., (1927), An experimental study of a repetitive process. British Journal of Psychology, pp.3, 192-209. Wyatt, S., (1929), Boredom in industry. Personnel Journal,pp.8, 161-171. Wyatt, S., (1939), Workers and machines. Occupational Psychology,pp. 13, 249-257. Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO. Wyatt, S., & Fraser, J. A., (1929), Analysis of report by British Industrial Fatigue Research Board.The Psychology of boredom. Social and Industrial Review,pp. 8, 950-951. Wyatt, S., Fraser, J. A., & Stock, F . G. L., (1929), The effects of monotony in work. Report of the Industrial Health Research Board, No. 56. London: HMSO. Title: Investigation of Relationship between job boredom proneness with job engagement and INTENTION To Stayamong the employees of the executive organization of rafsanjan Abstract The purpose of this research was investigation of the relationship between job boredom proneness with job engagement and intention to stay in executive organizations in rafsanjan city. The research method is descriptive type of correlational. The statistical population of this research was executive organizations of rafsanjan city. In this research has been used three questionnari of job boredom proneness, job engagement and intention to stay. SPSS's sofware has been used for data analysis. The important findings of this research indicate that there is negative and meaningful relationship between job boredom proneness with job eagagment of employees in executive organizations in rafsanjan city, there is negative and meaningful relationship between job boredom proneness with intention to stay of employees in executive organizations in rafsanjan city, and also there is positive relationship between job eagagment with intention to stay of employees in executive organizations in rafsanjan city. Concerning to the research findings and regarding that, job eagagment has greatly influenced the matching between person-job, if job, can be adequately motivational, it can enhance the person's passion, therefore, has suggested that , challenging environment has been provided for giving opportunity to employees in their ideas and creativities, and increasing work quality in each unit, sharing employees in the field of work's objectives, establishing development opportunity and increasing the amount of person's authority in one's job, regarding to it's abilities, the employees intention in cooperation with organization has increased. Key words: Job boredom proneness, Job eagagment, Intention to stay BY: ZAHRA SOHI