صفحه محصول - تقویت هوش فرهنگی و ارائه مدل های مختلف برای آن

تقویت هوش فرهنگی و ارائه مدل های مختلف برای آن (docx) 38 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 38 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

Contents TOC \o "1-3" \h \z \u تعریف مفهومی هوش فرهنگی PAGEREF _Toc12955069 \h 1تعریف عملیاتی هوش فرهنگی PAGEREF _Toc12955070 \h 2هوش PAGEREF _Toc12955071 \h 2تعایف مختلف هوش PAGEREF _Toc12955072 \h 3ازنظر پیاژه عمل کامل واساسی هوش مستلزم سه مرحله اصلی است که عبارتنداز: PAGEREF _Toc12955073 \h 4خصوصیات یک شخص باهوش اشترنبرگ PAGEREF _Toc12955074 \h 7هوش و هوش فرهنگي PAGEREF _Toc12955075 \h 8از نظر پياژه عمل كامل و اساسي هوش مستلزم سه مرحله اصلي است كه عبارتند از : PAGEREF _Toc12955076 \h 10تقویت هوش فرهنگی PAGEREF _Toc12955077 \h 13ارئه مدل هاي مختلفي براي تقويت هوش فرهنگي از طريق آموزش PAGEREF _Toc12955078 \h 141ـ الگوي مراحل شش گانه ارلي و ماساكوفسيكي PAGEREF _Toc12955079 \h 14مراحل شش گانه تقويت هوش فرهنگي از ديدگاه ارلي و ماساكوفسكي (2004، ص 147 ـ 146) به شرح ذيل است : PAGEREF _Toc12955080 \h 14الگوي قواعد مشاركت توماس واینكسون PAGEREF _Toc12955081 \h 15الگوي حلقه هاي سه گانه باووك و همكاران PAGEREF _Toc12955082 \h 17شکل2-2 :الگوی آموزش فرهنگی حلقه های سه گانه ( باووک وهمکاران ، 2008 ؛ ص 8). PAGEREF _Toc12955083 \h 18جدول2- 1: تعاریف اندیشمندان از هوش فرهنگی PAGEREF _Toc12955084 \h 22هوش فرهنگی فراشناختی PAGEREF _Toc12955085 \h 24هوش فرهنگی شناختی PAGEREF _Toc12955086 \h 24هوش فرهنگی انگیزشی PAGEREF _Toc12955087 \h 25هوش فرهنگی رفتاری PAGEREF _Toc12955088 \h 25ب) پیشینه ی تحقیق PAGEREF _Toc12955089 \h 26تحقیقات داخلی PAGEREF _Toc12955090 \h 26تحقیقات خارجی PAGEREF _Toc12955091 \h 33فهرست منابع و مآخذ PAGEREF _Toc12955092 \h 37 تعریف مفهومی هوش فرهنگی قابلیت یادگیری الگوهای جدید درتعاملات فرهنگی وارائه پاسخ های رفتاری صحیح به این الگوها ( ایرلی وآنگ ،2003). تعریف عملیاتی هوش فرهنگی نمره ای که فردازپرسشنامه 20عبارتی آنگ وهمکاران (2004) به دست می آورد.که دارای فراشناخت ، شناخت ، انگیزشی ورفتاراست که برمبنای مقیاس هفت گزینه ای ترستون طراحی شده است.نمره کل هوش فرهنگی می تواند از20 ( پایین ترین نمره ) تا 140 ( بالاترین نمره ) تغییر نماید. هوش نظریه های جدید درباره هوش انسانی به انواع مختلفی ازهوش اشاره کرده اند که هرچند برخی انواع آن دارای همبستگی ضعف یا متوسطی با یکدیگرنداما برخی انواع را نیز باید غیرهمبسته یا مستقل ازیکدیگر دانست. دراین میان می توان به انواعی ازهوش شامل هوش اجتماعی ، هوش فرهنگی ، هوش عاطفی یا هیجانی ،هوش بدنی ، هوش موسقیایی وهوش زبانی اشاره کرد.اگرچه پژوهش های اولیه تمایل دارند به اینکه هوش رابه گونه ای محدود ، توان درک مفاهیم وحل مسائل درمجموعه های علمی تعریف کنند امادرحال حاضرتوافق فزاینده ای وجود دارد دراین باره که هوش می تواند از مکان هایی غیرازکلاس های درس ظهوریابد. علاقه فزاینده به موضوع هوش درجهان واقعی ، ونه فقط محیط های کلاس ، انواع نوینی ازهوش ازجمله هوش فرهنگی را طرح کرده است.چنین نکته ای بسیارحائزاهمیت است که پیشرفت های فردی واجتماعی را محدود به مفاهیم پیوندخورده با هوش منطقی وریاضی ندانسته وبا دقت بیشتری به افراد وجوامع موفق در دستیابی به اهداف فردی وگروهی مشاهده کنیم که آنها را می توان به لحاظ هوش ریاضی ومنطقی در سطوح متفاوتی طبقه بندی کرد. هوش ازجمله مفاهیمی است که درحوزه روانشناسی تعاریف متعددی از آن ارائه شده است.باوجود تعدد تعاریفی که ازهوش ارائه شده است ویا ویژگی های متعددی که برای افراد باهوش موردشناسایی قرار گرفته است اما می توان جهت گیرهای واحدی را درآنها یافت.علاوه راین پیوندهایی بین تعاریف مختلف از هوش وفضای مفهومی هوش فرهنگی وابعاد آن وجو دارد که تلاش می شود تا به اختصار این پیوندها ذکر شوند. احمدی وماهر( 1385) مجموعه ای ازتعاریف طرح شده بویژه توسط دانشمندان مختلف ازنیمه اول قرن بیستم را گردآوری کرده اند که برخی از آنها پیوندبیشتری با مفهوم هوش فرهنگی وبا یکی ازابعاد آن داشته وارتباط برخی نیز کمتر است.این تعاریف به شرح زیر هستند : تعایف مختلف هوش هوش عبارت است از ظرفیت توانایی ویادگیری ؛ هوش عبارت است از دانش پذیری وظرفیت کسب آن ؛ هوش عبارت است از سازگاری فردبامحیط ؛ هوش توانایی تفکر برحسب ایده های انتزاعی است ؛ هوش توانایی درک اشخاص وایجاد رابطه با آنها(هوش اجتماعی) ، توانایی اشیاء وکارکردن با آنها ( هوش عملی ) وتوانایی درک نشانه های کلامی _ ریاضی وکارباآنهاست ؛ 6)هوش عبارت استاز توانایی فرد برای اینکه به طور هدفمند عمل کند ، به طور منطقی بیندیشد وبه طورموثربا محیط مبادله نماید.. درتعریف پیاژه از هوش نیز می توان ماهیت هوش فرهنگی را تاحدزیادی ردیابی کرد. وی هوش را عبارت ازحالت تعادلی می داند که کلیه استعدادهای سازشی از نوع حسی وحرکتی ونیروهای شناختی واکتسابی وهمچنین کلیه تبادلات جذبی وانطباقی که بین جسم ومحیط صورت می گیرد بدان گرایش پیدا می کنند( پیاژه ، 1375). تاکید برعناصری نظیر حالت تعادلی ، نیروهای شناختی وتبادلات جذبی وانطباقی درتعریف هوش با فضای مفهومی هوش فرهنگی درارتباط است. ازنظر پیاژه عمل کامل واساسی هوش مستلزم سه مرحله اصلی است که عبارتنداز: 1.سوال که متوجه تحقیق وپژوهش می گردد. 2. فرضیه که راه حل ها را ازقبل پیش بینی می کند. 3.ضبط یا کنترل که راه حل ها را انتخاب می کند. مراحل سه گانه ای که ازنظر پیاژه هوش یک عمل کامل را به انجام می سارندبا بحث های نظری درباره هوش فرهنگی مرتبط است. مرحله اول که با طرح پرسش تحقیق وپژوهش آغاز می شودبابحث مربوط به هوش انگیزشی ارتباط دارد. در واقع فردی که ازهوش انگیزشی بالایی برخوردار است همواره پرسش های متعددی را درباره فرهنگ سایر گروه های اجتماعی مطرح می کند وازطریق مختلف به دنبال گردآوری اطلاعات برای پاسخگویی به دغدغه های ذهنی خود را دراین باره است. آنچه که پیاژه به نام فرضیه یا راه حل های پیش بینی شده ازقبل عنوان می کند با هوش فرهنگی فراشناختی مرتبط است.دراین مرحله فرد دارای پرسش درباره سایرفرهنگ ها ، باآگاهی نسبت به فرآیند شناخت ومخاطراتی که عقاید قالبی در راه شناخت واقعی ایجاد می کند فرضیه هایی را طرح کرده وبدنبال فهم درستی یا نادرستی انهاست بدون آنکه بخواهد باورهای اولیه خودرا به هرنحوکه شده تایید کندکه انتخاب راه حل هاست باهوش فرهنگی شناختی ورفتاری مرتبط است.دراین مرحله است که پس از آزمون فرضیه،بردانش فرد ازفرهنگ سایر گروه ها افزوده شده و وی درمی یابدکه چه رفتاری دریک موقعیت خاص ودریک ارتباط بایک فرهنگ ویژه می داند اثربخش ترباشد. ازنظر وی فقط می توان دوشکل ازهوش را مشخص ساخت:یک هوش عملی یا تجربی ودیگری هوش متفکرانه یا سیستماتیک. درهوش نوع اول،مسئله به صورت یک نیاز سادهمطرح می شود ونظریه به صورت یک آزمایش وخطای حسی_حرکتی وضبط یا کنترل نیزبه شکل یک سر ازشکست ها یا پیروزی هامتجلی می گردد.درهوش نوع دوم است که نیازبه صورت مسئله مورد تفکر وحرکات آزمایشی به صورت پژوهش ها وبررسی هایی به منظور یافتن فرضیه ها در می آید وبالاخره ضبط وکنترل وجود قطعی وکنترل وجود قطعی وتثبیت شده وتجربه را ازطریق شناسایی ودرک ارتباطات که برجداساختن وطرد فرضیه های غلط وحفظ فرضیه هایدرست به کارمی رود قبلا جلو انداخته وپیش بینی می نماید( پیاژه ، 1375 ). آنچه پیاژه به عنوان انواع هوش نامیده وبه دونوع عملی _ تجربی ومتفکرانه _سیستماتیک تقسیم کرده است نیز باهوش فرهنگی درارتباط است.این انتظار وجود دارد که فرآیند کامل از تقویت هوش فرهنگی یک فرآیندمتفکرانه وسیستماتیک باشد به نحوی که چارنوع هوش انگیزشی ، شناختی وفراشناختی مقدم برهوش فرهنگی رفتاری عمل کنند هرچند این امکان وجود دارد که صرفا براساس قرار گرفتن درموقعیت های رفتاری وبدون توجه مستقیم به ابعاد سه گانه انگیزشی ، شناختی وفراشناختی ازهوش فرهنگی آثار مثبتی برتقویت هوش فرهنگی داشته باشد. حالت اخیر بیشتربانوع هوش عملی وتجربی پیاژه ارتباط دارد. اشترنبرنگ دربرررسی خودپیرامون هوش درابتدا تاکید می کند که هوش مفهومی است که می توان آن را به عنوان چیزی که همه روانشناسان شناختی راگیج کرده است تلقی کرد. وی می توان آن را به عنوان چیزی که همه روانشناسان شناختی را گیج کرده است تلقی کرد.وی ازخود می پرسد که واقعا هوش چیست؟درپاسخ به آن می نویسد که درسال 1921وقتی سردبیر مجله روانشناسی تربیتی این پرسش را ازچهارده روانشناس مشهور کرد پاسخ ها متفاوت بودند اما به طور کلی دوموضوع مهم را دربرداشتند : اول اینکه هوش شامل ظرفیت یادگیری ازتجربه است. دوم اینکه هوش شامل توانش سازگاری بامحیط اطراف است.65سال بعدهمین پرسش از 24 روانشناس شناختی مختصص درپژوهش هوش پرسیده شده.آنها نیز براهمیت یادگیری ازتجربه وسازگاری با محیط تاکید کردند.آنها همچنین این تعریف را با تاکید براهمیت فراشناخت _ درک افراد ازفرآیندهای تفکرخویش وکنترل آن _ توسعه دادند ( اشترنبرگ ،1387). تأکید صورت گرفته براهمیت یادگیری از تجربه وسازگاری با محیط هردوبه هوش فرهنگی ارتباط دارند.ازطرفی یادگیری ازتجربه با بعد با بعد ذهنی یا شناختی هوش فرهنگی ارتباط دارد درحالیکه بحث سازگاری بامحیط هم به کلیت مفهوم هوش وهم به بعد رفتاری آن ارتباط پیدا می کند.آنچه به عنوان درک افراد ازفرآیندهای تفکرخویش وکنترل بر آن ذکرشدمستقیما با بعدفراشناختی ازهوش فرهنگی درارتباط است. اشترنبرگ همچنین درپژوهش دیگری ازمردم خواست تا خصوصیات یک شخص باهوش را معین کنندوازمیان رایج ترین پاسخ ها ، عبارات زیرچشم گیرتربودند : خصوصیات یک شخص باهوش اشترنبرگ در آزمون به طورمنطقی ودرست استدلال کند. به طور گسترده مطالعه کند. ذهن بازی داشته باشد. بادرک وفهم بالایی مطالعه کند (سولسو ، ص578). آنچه افراد تحت تاثیر مطالعه اشترنبرگ به عنوان مشخصه های افرادباهوش عنوان کرده اندتاحد قابل توجهی با سایر تعارف هوش وهمچنین با ابعاد مختلف هوش فرهنگی درارتباط است.استدلال درست ومنطقی ومطالعه با بعد شناختی هوش فرهنگی وداشتن ذهن بازبا ابعاد انگیزشی وفراشناختی هوش فرهنگی مرتبط است. درتلاش دیگر برای تعریف هوش ، پرکنیز (1985) فهرستی از توانایی های را که به اعتقاد آنان مبین هوش انسانی است ارائه کرده اند : توانایی طبقه بندی الگوها تغییر استدلال قیاسی توانایی استدلال استقرایی- تعمیم توانایی تدوین واستفاده ازمدل های مفهومی توانایی درک وفهم توانایی تغییر سازشی رفتار را می توان توانایی دانست که بحث اصلی هوش فرهنگی نیزپیرامون آن چرخ می خوردوسایر توانایی هایی ذکرشده رامی توان بیشتر با بعدشناختی هوش فرهنگی مرتبط دانست.این پرسش که آیا می توان هوش را اندازه گرفت پرسشی است که مناقشات زیادی را برانگیخته است وبخش قابل توجهی از ادبیات مربوط به هوش را به خود اختصاص داده است. مباحثات پیرامون این موضوع توسط دانشمندان مختلفی از موافق تا مخالف را شامل می شود وبا این حال می توان گفت اغلب روانشناسان شناختی بر این نکته تاکید می کنند که هرچندآزمون های سنجش هوش از نقاط ضعفی برخوردارنداما این آزمون ها درطول زمان بهبود یافته ونمرات حاصل از آنها می توانند پیش بینی کننده بسیاری ازمتغیرعای فردی دیگرنظیر موفقیت شغلی باشد.راس(1384،صص 292_286) اظهار کرده است که منتقدان سنجش هوش بوسیله آزمون های مختلف،عمدتا بردو موضوع سوگیری های فرهنگی واتهام هایی در مورد سوء استفاده از نمره های هوش را ذکر کرده اند.وی با مرور پژوهش ها وآثار متعددی در این حوزه بر چندنکته تاکید کرده است که خلاصه آن در زیر آمده است : اول : از فواید عمده آزمون های هوش آن است که رفتار آینده را به دقت پیش بینی می کنند. دوم : آزمون های هوشی تجدید نظر شده وکسلر بزرگسالان وکودکان می توانند تعداد بسیارزیادی از متغیرها را پیش بینی کنند.است که برای رفع نواقص مربوط به توجه افراطی به هوش ریاضی ومنطقی صورت گرفته است. هوش و هوش فرهنگي نظريه هاي جديد درباره هوش انساني به انواع مختلفي از هوش اشاره كرده اند كه هر چند برخي انواع آن داراي همبستگي ضعيف يا متوسطي با يكديگرند اما برخي انواع را نيز بايد غير همبسته يا مستقل از يكديگر دانست . در اين ميان مي توان به انواعي از هوش شامل هوش اجتماعي ، هوش فرهنگي ، هوش عاطفي يا هيجاني ، هوش بدني ، هوش موسيقيايي و هوش زباني اشاره كرد . هوش از جمله مفاهيمي است كه در حوزه روانشناسي تعاريف متعددي از آن ارائه شده است . با وجود تعاريفي كه از هوش ارائه شده است و يا ويژگي هاي متعددي كه براي افراد با هوش مورد شناسايي قرار گرفته است اما مي توان جهت گيري هاي واحدي را در آن ها يافت . علاوه بر اين پيوندهايي بين تعاريف مختلف از هوش و فضاي مفهومي هوش فرهنگي و ابعاد آن وجود دارد كه تلاش مي شود تا به اختصار اين پيوند ها ذكر شوند . احمدي و ماهر ( 1385 ،ص 118 ) مجموعه اي از تعاريف طرح شده بويژه توسط دانشمندان مختلف از نيمه اول قرن بيستم را گردآوري كرده اند كه برخي از آنها پيوند بيشتري با مفهوم هوش فرهنگي و يا يكي از ابعاد آن داشته و ارتباط برخي نيز كمتر است . اين تعاريف به شرح زير هستند : 1 ) هوش عبارت است از ظرفيت و توانايي و يادگيري ؛2) هوش عبارت است از دانش پذيري و ظرفيت كسب آن ؛3) هوش عبارت است از سازگاري فرد با محيط ؛ 4) هوش توانايي تفكر بر حسب ايده هاي انتزاعي است ؛5) هوش توانايي درك اشخاص و ايجاد رابطه با آنها ( هوش اجتماعي ) ، توانايي درك اشيا و كار كردن با آن ها ( هوش عملي ) و توانايي درك نشانه هاي كلامي ، رياضي و كار با آنهاست؛ 6) هوش عبارت است از توانايي فرد براي اين كه به طور هدفمند عمل كند، و به طور منطقي بينديشد و به طور موثر با محيط مبادله نمايد . در تعريف پياژه از هوش مي توان ماهيت هوش فرهنگي را تا حد زيادي رديابي كرد . وي هوش را عبارت از حالت تعادلي مي داند كه كليه استعدادهاي سازشي از نوع حسي و حركتي و نيروهاي شناختي و اكتسابي و همچنين كليه تبادلات جذبي و انطباقي كه بين جسم و محيط صورت مي گيرد بدان گرايش پيدا مي كنند ( پياژه ، 1357 ، ص 37 ) . تاكيد بر عناصري نظير حالت تعادلي ، نيروهاي شناختي و تبادلات جذبي و انطباقي در تعريف هوش با فضاي مفهومي هوش فرهنگي در ارتباط است . از نظر پياژه عمل كامل و اساسي هوش مستلزم سه مرحله اصلي است كه عبارتند از : 1 ) سوال كه متوجه تحقيق و پژوهش مي گردد . 2) فرضيه كه راه حل ها را از قبل پيش بيني مي كند . 3) ضبط يا كنترل كه راه حل ها را انتخاب مي كند . مراحل سه گانه كه از نظر پياژه هوش يك عمل كامل را به انجام مي رساند باعث هاي نظري درباره هوش فرهنگي مرتبط است . مرحله اول كه با طرح پرسش تحقيقي و پژوهشي آغاز مي شود باعث مربوط به هوش انگيزشي ارتباط دارد . در واقع فردي كه از هوش انگيزشي بالايي برخوردار است همواره پرسش هاي متعددي را درباه فرهنگ ساير گروه هاي اجتماعي مطرح مي كند و از طرق مختلف به دنبال گردآوري اطلاعات براي پاسخگويي به دغدغه هاي ذهني خود در اين باره است. آنچه كه پياژه به نام فرضيه يا راه حل سازي پيش بيني شده از قبل عنوان مي كند با هوش فرهنگي فراشناختي مرتبط است . در اين مرحله فرد داراي پرسش درباره ساير فرهنگ ها ، با آگاهي نسبت به فرايند شناخت و مخاطراتي كه عقايد قالبي در راه شناخت واقعي ايجاد مي كند فرضيه هايي را طرح كرده و به دنبال فهم درستي يا نادرستي آن هاست بدون آن كه بخواهد باورهاي اوليه خود را به هر نحو كه شده تائيد كند . مرحله سوم نيز كه انتخاب راه حل هاست با هوش فرهنگي شناختي و رفتاري مرتبط است. در اين مرحله است كه پس از آزمون فرضيه ، بر دانش فرد از فرهنگ ساير گروه ها افزوده شده و وي در مي يابد كه چه رفتاري در يك موقعيت خاص و در ارتباط با يك فرهنگ ويژه مي تواند اثر بخش تر باشد . از نظر وي فقط مي توان دو شكل از هوش را مشخص ساخت : يكي هوش عملي يا تجربي و ديگري هوش متفكرانه يا سيستماتيك . در هوش نوع اول ، مسئله به صورت يك نياز ساده مطرح مي شود و نظريه به صورت يك نياز ساده مطرح مي گردد . در هوش نوع دوم است كه نياز به صورت يك آزمايش و خطاي حسي ، حركتي و ضبط يا كنترل نيز به شكل يك سري از شكست ها يا پيروزي ها متجلي مي گردد . در هوش نوع دوم است كه نياز به صورت مسئله مورد تفكر و حركات آموزشي به صورت پژوهش ها و بررسي هايي به منظور يافتن فرضيه ها در مي آيد و بالاخره ضبط و كنترل وجود قطعي و تثبيت شده تجربه را از طريق شناسايي و درك ارتباطات كه براي جدا ساختن و طرد فرضيه هاي غلط و حفظ فرضيه هاي درست به كار مي رود قبلا جلو انداخته و پيش بيني مي نمايد ( پياژه ، 1357 ، ص 155 ـ 154 ) . آنچه پياژه به عنوان انواع هوش ناميده و به دو نوع عملي ـ تجربي و متفكرانه ـ سيستماتيك تقسيم كرده است نيز با هوش فرهنگي در ارتباط است . اين انتظار وجود دارد كه فرايند كامل از تقويت هوش فرهنگي يك فرايند متفكرانه و سيستماتيك باشد به نحوي كه چهار نوع هوش انگيزشي ، شناختي و فرا شناختي مقدمه به هوش فرهنگي رفتاري عمل كنند هر چند اين امكان وجود دارد كه صرفا بر اساس قرار گرفتن در موقعيت هاي رفتاري و بدون توجه مستقيم به ابعاد سه گانه انگيزشي ، شناختي و فراشناختي از هوش فرهنگي آثار مثبتي بر تقويت هوش فرهنگي داشته باشد . حالت اخير بيشتر با نوع هوش عملي و تجربي پياژه ارتباط دارد. اشترنبرگ در بررسي خود پيرامون هوش در ابتدا تاكيد مي كند كه هوش مفهومي است كه مي توان آن را به عنوان چيزي كه همه روانشناسان شناختي را گيج كرده است تلقي كرد . وي از خود مي پرسد كه واقعا هوش چيست ؟ و در پاسخ به آن مي نويسد كه در سال 1921 وقتي سردبير مجله روانشناسي تربيتي اين پرسش را از چهارده روانشناس مشهور كرد پاسخ خا متفاوت بودند اما به طور كلي دو موضوع مهم را در بر داشتند : اول اينكه هوش شامل ظرفيت يادگيري از تجربه است . دوم اينكه هوش شامل توانش سازگاري با محيط اطراف است . 65 سال بعد همين پرسش از 24 روانشناس شناختي متخصص در پژوهش هوش پرسيده شده آنها نيز به اهميت يادگيري از تجربه و سازگاري با محيط تاكيد كردند . آن ها همچنين اين تعريف را يا تاكيد بر اهميت فرا شناخت درك افراد از فرآيند هاي تفكر خويش و كنترل آن ـ توسعه دادند ( اشترنبرگ ، 1387، ص 681 ) . تاكيد صورت گرفته بر اهميت يادگيري از تجربه و سازگاري با محيط هر دو به هوش فرهنگي ارتباط دارند . از طرفي يادگيري از تجربه با بعد ذهني يا شناختي هوش فرهنگي و هم به بعد رفتاري آن ارتباط پيدا مي كند . آنچه به عنوان درك افراد از فرايند هاي تفكر خويش و كنترل بر آن نيز ذكر شد مستقيما با بعد فراشناختي از هوش فرهنگي در ارتباط است . اشترنبرگ هم چنين در پژوهش ديگري از مردم خواست تا خصوصيات يك شخص با هوش را معين كنند و از ميان رايج ترين پاسخ ها ، عبارات زير چشم گير تر بودند . ـ به طور منطقي و درست استدلال كند . ـ به طور گسترده مطالعه كند ـ ذهن بازي داشته باشد . آ با درك و فهم بالايي مطالعه كند ( سولسو، 1371، ص 578) آنچه افراد تحت مطالعه اشترنبرگ به عنوان مشخصه هاي افراد باهوش عنوان كرده اند تا حد قابل توجهي با ساير تعاريف هوش و همچنين با ابعاد مختلف هوش فرهنگي در ارتباط است . استدلال درست و منطقي و مطالعه با بعد شناختي هوش فرهنگي و داشتن ذهن بازي با ابعاد انگيزشي و فراشناختي هوش فرهنگي مرتبط است . در تلاش ديگر براي تعريف هوش ، پركينز (1985) فهرستي از توانايي هايي را كه به اعتقاد آنان مبين هوش انساني است ارائه كرده اند : ـ توانايي طبقه بندي الگو ها ـ تغيير سازشي رفتار ـ توانايي استدلال قياسي ـ توانايي استدلال استقرايي ـ تصميم ـ توانايي تدوين و استفاده از مدل هاي مفهومي ـ توانايي درك و فهم توانايي تغيير سازشي رفتار را مي توان توانايي دانست كه بحث اصلي هوش فرهنگي نيز پيرامون آن چرخ مي خورد و ساير توانايي هايذكر شده را مي توان با بعد شناختي هوش فرهنگي مرتبط دانست . با وجود تفاوت ساير كه در تعريف هوش به طور كلي مشاهده مي شود در رابطه با هوش فرهنگي بيشتر ناظر بر شباهت ها ميان تعريف مختلف هستيم . هسته اصلي تشكيل دهنده هوش فرهنگي توانمندي افراد يا گروه هاي اجتماعي در تعامل اجتماعي سازنده با افراد يا گروه هاي اجتماعي با فرهنگ متفاوت است . تقویت هوش فرهنگی ارلي و ماساكو فسكي (2004) بر مبناي نتايج حاصل از يك پيمايش كه در 60 مختلف و در ميان 2000 نفر از مديران به انجام رسيده است نشان داده اند كه هر چند سهم اندكي از هوش فرهنگي را مي توان ذاتي و دروني تلقي كرد اما بي ترديد بخش يا سهم مهمي از هوش فرهنگي هر فرد ناشي از آموزش و يادگيري است . بر مبناي چنين ديدگاهي است كه انديشمندان مختلف سعي در ارئه مدل هاي مختلفي براي تقويت هوش فرهنگي از طريق آموزش پس زده اند كه در اين قسمت به برخي از مهمترين آن ها اشاره مي شود. ارئه مدل هاي مختلفي براي تقويت هوش فرهنگي از طريق آموزش 1ـ الگوي مراحل شش گانه ارلي و ماساكوفسيكي اين مدل را مي توان داراي سه مرحله اساسي دانست هر چند كه آنان خود از شش گام صحبت كرده اند . اين مراحل شامل ارزيابي اوليه از هوش فرهنگي افراد ،ارائه آموزش متناسب با نياز هر يك از افراد ارزيابي شده و در نهايت ارزيابي مجدد هوش فرهنگي افراد مي شوند. با توجه به نتايج حاصل از ارزيابي مجدد ، اين مرحله مي تواند پايان برنامه آموزشي و يا آغاز برنامه آموزشي جديد باشد . مراحل شش گانه تقويت هوش فرهنگي از ديدگاه ارلي و ماساكوفسكي (2004، ص 147 ـ 146) به شرح ذيل است : با استفاده از تست CQ، نقاط قوت و ضعف افراد مشخص مي شود تا براساس آن بتوان برابر مراحل بعد برنامه ريزي كرد . آموزش هايي براي فرد تدارك ديده مي شود كه بر نقاط ضعف وي تمركز دارد. به عنوان مثال فردي كه در بعد فيزيكي هوش فرهنگي ضعف دارد در يك كلاس رفتاري مشاركت مي كند . كسي كه در بعد شناختي هوش فرهنگي ضعف دارد در يك دوره براي تقويت استدلال قياسي و توان تحليل مشاركت مي كند . لازم است افراد در دوره آموزش عمومي مشاركت داده شوند . مثلا اگر در ابعاد انگيزشي فقط ضعفي وجود دارد مناسب است مجموعه اي از تمرين ها را براي افراد تعريف كرد مثل اينكه قرار است با فردي از فرهنگ بيگانه مصاحبه اي انجام شود مراحل اين محاصبه و چگونگي آن آموزش داده شود . لازم است تا يك ارزيابي واقع گرايانه از مجموعه منابعي كه در اختيار داريم داشته باشيم . به عنوان مثال، در نقش يك مدير مشخص كنيم كه آيا داراي افرادي با مهارت هاي لازم براي اجراي دوره آموزشي خاصي در واحد سازماني خود هستيم يا خير ؟ يك ارزيابي واقع گرايانه از حجم كاري وحدت زماني كه براي تقويت هوش فرهنگي در اختيار داريم ضروري است . فرد در يك محيط فرهنگي كه نيازمند شناخت آن است وارد شود . ارزيابي مجددي از هوش فرهنگي فرد به انجام مي رسد تا پيشرفت وي را اندازه گيري و نقاط باقيمانده اش را تعيين و در رفع آن برنامه هاي آموزشي جديدي تدارك ديده شود . آنچه به عنوان الگوي ارلي و ماسافسكي براي براي تقويت هوش فرهنگي شناخته مي شود در واقع نشان دهنده فرآيند آموزش است كه مي تواند براي پديده ديگر نيز به عنوان الگو مورد توجه آموزش دهنده قرار گيرد . با اين حال يكي از نكاتي كه در اين الگو بايد مورد توجه خاص قرار گيرد نحوه اجراي تست هوش فرهنگي است . اين كه براي يسك دوره آموزشي شايد تن يك تست بر اساس ارزيابي خود فرد كفايت نكند و ضرورت دارد تا با روش هايي نظير آزمون هاي و عمل در اين باره به بر آوردي واقع بينانه تر از هوش فرهنگ مشاركت كنندگان در دوره ها به دست دهد . الگوي قواعد مشاركت توماس واینكسون اين مدل آموزشي بيشتر بر مشاركت فرد آموزش گيرنده در محيط هاي واقعي چند فرهنگي مربوط مي شود . توماس واینكسون ( 2005، ص 10 ـ 9 ) در مقاله خود با عنوان « هوش فرهنگي براي يك محل كار جهاني » نشان مي دهند كه هر چند تجارت بلند مدت در كشورهاي خارجي بهترين فرصت براي تحصيل و تقويت هوش فرهنگي است اما شيوه هاي ديگري نيز براي اثر متغيير وجود دارند . آنها روش هاي خود را به عنوان قواعد مشاركت مي نامند . از نظر آنها اين ها قواعدي هستند كه مديران بايد همواره آن ها را به هنگام كار با افرادي كه از زمينه هاي فرهنگي متفاوت به خاطر داشته باشند . بهره گيري از اين الگو فرد يك محيط چند فرهنگي واقعي را طلب مي كند . كه فرد در آن قرار گرفته است و به نحوي آگاهانه به دنبال تقويت هوش فرهنگي خود است . به عبارت ديگر كلاس آموزش كه در اين الگو مورد توجه ارائه دهندگان آن است كلاسي است كه محيط آن يك محيط كاري چند فرهنگي با توجه به نوع تخصص فرد آموزشي گيرنده است. در چنين محيطي فرد آموزش گيرنده بايد به موارد زير بپردازد: دانش خود را درباره فرهنگ و زمينه فرهنگي خود افزايش دهد . همچنين به آنها بينديشيد و مشخص كند كه وي داراي كدام تعصب هاي فكري يا رفتاري است و چه ويژگي هاي منحصر به فردي را در مقايسه با ديگران در محيط چند فرهنگي قرار گرفته با آن داراست . وي بايد به گونه اي آگاهانه و با مرور رفتارهاي روزمره اش تلاش كند تا مشخص نمايد كه چگونه زمينه فرهنگي اش به گونه اي ناخودآگاه در رفتارها و ادراكاتش منعكس شده است. لازم است كه آموزش گيرنده متوجه نشانه هاي رفتاري و تفسيرهاي ممكن آن نشانه ها باشد . هم چنين بايد مشخص كند كه چنين نشانه هاي رفتاري داراي كدامين اثرات احتمالي بر رفتار ديگران است. تلاش كند تا رفتارهاي خود را به شيوه اي كه براي آموزش گيرنده سهل تر است براي موفقيت هاي جديدي كه در آن قرار مي گيرد اصلاح و سازگار كند . دقت كند افرادي كه با وي در تعامل هستند چگونه به سازگاري رفتاري وي پاسخ مي دهند. علاوه بر استفاده از روش هاي سازگاري انديشيده و برنامه ريزي شده ، روش هاي سازگاري في البداهه را نيز آزمايش كند و گزارش از نتايج آن تهيه نمايد. رفتارهاي جديدي را كه اثر بخش بوده اند تكراري نمايد به نحوي كه به صورت خودكار درآيند. دو الگوي مورد بررسي قابليت تركيب با يكديگر دارند . در حالي كه الگوي ارلي و ماساكوفسكي عمدتا بر محيط آموزشي نظير محيط هاي دانشگاهي تمركز دارد الگوي توماس وانيكسون يك محيط كاري واقعي و چند فرهنگي را به عنوان محيط آموزشي خود بر مي گزيند . الگوي اول مي تواند با سرعت بيشتري فرد را متوجه ابعاد مختلف هوش فرهنگي نمايد در حالي كه الگوي دوم با سرعت كمتر مي تواند اثرات عميق تري را بر رفتارهاي واقعي آموزش گيرندگان گذارد . در هر حال چنين به نظر مي رسد كه بهره گيري از الگويي كه از نقاط قوت هر يك از اين دو الگو ( سرعت آموزش و اثر رفتاري ) تركيب يافته باشد امكان پذير است . الگوي حلقه هاي سه گانه باووك و همكاران باووك و همكاران (2008) با برجسته كردن مفهوم حساسيت بين فرهنگي و طرح اهميت و ضرورت آن براي رسيدن به روابط بين فرهنگي اثر بخش ، الگوي خود براي توسعه اين حساسيت فرهنگي را به نام الگو ي حلقه هاي سه گانه يادگيري فرهنگي طرح كرده اند . آنان تشريح كرده اند كه حساسيت بين فرهنگي جوهره اثر بخشي بين فرهنگي و همچنين داشتن حساسيت بين فرهنگي را نتغيير ضروري براي غلاقمندي به فرهنگ هاي سايرين و توجه به تفاوت هاي بين فرهنگي و پس از آن تمايل به اصلاح رفتاري به عنوان نشانه اي از احترام براي مردماني از ساير فرهنگ ها دانسته اند . الگوي حلقه هاي سه گانه تلاش مي كند تا از مرزهاي فرهنگ منفرد از طريق تركيب و همگرايي ناشي از مقايسه هاي بين فرهنگي فراتر رود. همانطور كه در شكل (2-2) نمايش داده شده است اين الگو براي قرار گرفتن افراد در زمينه فرهنگي متفاوت يا قرار گرفتن افراد در محيط هاي چند فرهنگي نظير يك گروه كاري متشكل از افرادي از كشورهاي مختلف كاربرد دارد. 1703070295910گام اول:وارسي محيط 00گام اول:وارسي محيط 296164099695گام اول 00گام اول 4780915406400گام دوم: مقايسه اطلاعات محيط با فرهنگ خودي 00گام دوم: مقايسه اطلاعات محيط با فرهنگ خودي 119253041529000119253041529000 -337185151765گام سوم:انجام كنش ها 00گام سوم:انجام كنش ها 805180156972000805180150050500478091515798800021272503418840002126615332930500111315513315950035286952184400017792701587500017792701092200011925301152525003727450109220001053465196850036360102860675گام دوم الف 00گام دوم الف 42119552750820گام دوم 00گام دوم 10521952861310گام دوم الف 00گام دوم الف 118110615315گام اول 00گام اول 4710430625475گام دوم 00گام دوم 48698151651000 -476885269240شكل(1): الگوي آموزش فرهنگي حلقه هاي سه گانه(باووك و همكاران،2008،ص8) 00شكل(1): الگوي آموزش فرهنگي حلقه هاي سه گانه(باووك و همكاران،2008،ص8) -337820487680حلقه اول:حلقه دوم: حلقه سوم: 00حلقه اول:حلقه دوم: حلقه سوم: -5905515240000-5905550165000-59690441960003954145390525گام دوم الف : مقايسه اطلاعات با هنجارهاي فرهنگي محيط 00گام دوم الف : مقايسه اطلاعات با هنجارهاي فرهنگي محيط -7874029718000 شکل2-2 :الگوی آموزش فرهنگی حلقه های سه گانه ( باووک وهمکاران ، 2008 ؛ ص 8). همانطوركه درشكل مشخص است حلقه اول باوارسي محيط وبه عبارتي گردآوري داده هاازمحيط اطراف آغازمي شودوسپس بامفايسه اطلاعات گردآوري شده ازمحيط جديدبه لحاظ فرهنگي بافرهنگ خودي ادامه پيدامي كندودرگام سوم ازحلقه اول فردتلاش مي كندتابراساس نتايج حاصل ازمقايسه ديدگاه دوم،كنش متناسب باموقعيت انجام دهد . تفاوت اصلي حلقه دوم باحلقه اول درگام مياني ياگام دوم است . حلقه دوم رامي توان درمقايسه باحلقه اول حركتي روبه جلودانست به اين معناكه درحلقه اول داده هاي محيط صرفاًبافرهنگ خودي مقايسه مي شوددرحالي كه حلقه دوم اين مقايسه بامجموعه هنجارهاي فرهنگي درمحيطچندفرهنگي مقايسه مي شودونه بافرهنگ خود ،‌ به عبارت ديگرمي توان مقايسه انجام شده درحلقه اول رايك مقايسه دوگانه واين مقايسه رادرحلقه دوم چندگانه دانست بدون آنكه فرهنگ خودي دخالت داده شود . حلقه سوم نيزتركيبي ازحلقه هاي اول ودوم است به اين معناكه مقايسه انجام شده يك مقايسه چندگانه است بااين تفاوت نسبت به حلقه دوم كه دراين مقايسه يك سوي آن نيزفرهنگ خودي است توجه به اين نكته نيزمفيداست كه درحلقه هاي سه گانه گامهاي اول وسوم يكسان وتفاوت اصلي درگام دوم است . باوجود تفاوت هایی که درتعریف هوش به طور کلی مشاهده می شود در رابطه باهوش فرهنگی بیشتر ناظر برشباهت ها میان تعاریف مختلف هستیم.هسته اصلی تشکیل دهنده هوش فرهنگی توانمندی افراد یا گروه های اجتماعی درتعامل اجتماعی سازنده با افراد یا گروه های اجتماعی با فرهنگ متفاوت است.به عنوان مثال ، اگر دوشهر را درنظربگیریم که هردوی آنها درخصیصه متشکل بودن از ملیت های چندگانه اشتراک دارند اما دریکی بیشترهمکاری های اجتماعی ، فرهنگی واقتصادی میان افراد با ملیت های مختلف مشاهده می شوددرحالی که در دیگری بیشتر شاهد تعارض های اجتماعی ، فرهنگی ویا اقتصادی هستیم می توان چنین وضعیتی را به هوش فرهنگی متفاوت ملیت های تشکیل دهنده درهریک از دوشهرمنتسب کرد.انگ وداین (2008) در مقاله خود به عنوان « مفهوم هوش فرهنگی » تاکیدمی کنند که این مفهوم منعکس کننده توانمندی فردی برای عمل ومدیریت اثربخش درمجموعه های به لحاظ فرهنگی متنوع تعریف می شود ( انگ وداین ، 2008). تعریف این دو از هوش فرهنگی درپاسخ به این پرسش بوده است که درنظامی که فضای سازمانی وکاری آن به شدت تحت تاثیر جهانی شدن قرار گرفته است این ضرورت وجود دارد تا درک کنیم چرا برخی ازافراد درموقعیت های به لحاظ فرهنگی متنوع به گونه اثر بخش تری عمل می کنند ودرپاسخ به چنین پرسشی است که آنها بحث فرهنگی را مطرح می کنند. ارلی وانگ (2003) دراثرخود با« هوش فرهنگی : تعاملات فردی دربین فرهنگ ها » فردی را دارای هوش فرهنگی بالا می دانند که بتواند به شیوه موثری دریک زمینه فرهنگی نوین و متفاوت با زمینه فرهنگی رشد یافته درآن خودسازگار کندبدون آنکه هویت فرهنگی خود را کنار بگذارد ( ارلی وانگ ، 2003). توماس واینکسون (2003) دراثر خودبانام « هوش فرهنگی : مهارت های افراد برای تجارب جهانی » تعریف خودازهوش فرهنگی را باذکر زیربناها واجزای سازنده آن مطرح می کنند.به نظر آنان هوش فرهنگی مشتمل برفهم ودرک بنیان های تعامل بین ودرک بنیان های تعامل بین فرهنگی ، توسعه دادن رویکردی خلاقانه ومنعطف به تعامل های بین فرهنگی ودرنهایت ایجاد مهارت های سازگاری ونشان دادن رفتارهایی است که می توان آنها را درموقعیت های بین فرهنگی یا چندفرهنگی اثربخش دانست ( توماس واینکسون ،2003 ).توانایی درگردآوری اطلاعات ، تفسیرآنها وعمل کردن برمبنای آنها درموقعیت های چندفرهنگی ( ارلی وپیترسون ، 2004 ) ، توانایی فرد برای سازگاری موقعیت آمیز با مجموعه های نوین فرهنگی که براساس زمینه فرهنگی فرد را می توان آنها را مجموعه های فرهنگی نامانوس وناآشنا دانست( ارلی ، انگ وتان ، 2004) وتوانایی درتعامل اثربخش با مردمانی به لحاظ فرهنگی متفاوت ( توماس ،2006 ) ازجمله دیگر تعاریفی است که برای هوش فرهنگی ارائه شده است. هوش فرهنگی ، توانایی فردبرای انطباق موثر وکارامد باموقعیت های فرهنگی جدید است وبنابراین اشاره به شکلی از هوش موقعیتی ( مکانی ) دارد که رفتارهای هوشمندانه تطابقی ، از نظر فرهنگی با ارزش ها وباورهای یک جامعه یا فرهنگ خاص پیوند می خورد ( ارلی وآنگ ،2003 ). بسیاری از محققان هوش فرهنگی را توانایی فرد در انجام اثر بخش وظایف در موقعیت های متفاوت فرهنگی تعریف کرده اند ( موساکوفی ، 2004 ؛ وارلی وانگ ،2003 ). توماس واینکسون برآن اند که هوش نوعی شایستگی چندوجهی است که شامل دانش فرهنگی ، عمل متفکرانه وفهرستی از مهارت های رفتاری می شود ( توماس واینکسون ، 2005 ).توماس وارلون هوش فرهنگی را به عنوان نظامی از توانایی های تعاملی تعریف کرده اند. درواقع هوش فرهنگی ظرفیتی است که به افراد اجازه می دهد تا درمواجهه با فرهنگ های مختلف ، درک وفهم درستی داشته باشند وبه طور مناسب عمل کنند. ارلی وارنگ هوش فرهنگی را ساختار مستقلی از فرهنگ می دانند که در شرایط خاص فرهنگی به کار می رود .این نوع از هوش درک وفهم تعاملات بین فرهنگی را بهبود می بخشد ( ارلی ،2002 ) برای اینکه فرد از لحاظ فرهنگی باهوش شناخته شود ، باید در موقعیت های که برداشت ها واشارات مختلفی وجود دارد ، بتواند قضاوت وعملکرد مناسب ودرستی داشته باشد ودرک وفهم صحیحی از ان موقعیت به دست اورد ( توماس ، 2006 ). افرادی که از سطح هوش فرهنگی بالاتری برخوردار بودند در ابراز عواطف وحالات فیزیکی تسلط بیشتری دارند.برخی دیگر از محققان ، هوش فرهنگی را توانایی کلی در تعامل موثربا افراد دیگر با زمینه های فرهنگی مختلف تعریف نموده اند واز این رو، در تعریف هوش فرهنگی عمدتا بر تعاملات ورفتارهای درون فر هنگی تاکیددارند تا رفتارهای عاطفی ومنطقی ( جانسون وهمکاران ، 2006 ). در رابطه با نحوه شکل گیری هوش فرهنگی ، پاره ای از محققان معتقد به شناخت ذاتی هستند وتعداد دیگری نیز معتقدند که هوش فر هنگی در واقع پروسه ای است که در جریان ان افراد دانش فرهنگی را به عنوان وجهی از واقعیت زندگی درک و کسب می کنند ( توماس ،2006 ؛ وارلیوموساکوفسکی ، 2004 ) ومعتقدند که این جزء از فرهنگ زیر مجموعه بخش شناختی عقل می باشد. جدول2- 1: تعاریف اندیشمندان از هوش فرهنگی تعاریفمتفکرانموفقیت افراد در توانایی سازگاری وانطباق بافرهنگی دیگر ، به عنوان مثال موفقیت در انجام یک کار تجاری ویا ماموریت بازرگانی برون مرزی.بریسلین وهمکاران ، 2006توانایی یک شخص درتطابق و وفق دادن موثر وکارا با شرایط وموقعیت های جدید فرهنگی.ارلی وانگ،2003طبیعی به نظر امدن وتوانایی تفسیر وتحلیل اشارات وژست های نا مفهوم فرد یا افرادی دقیقا مثل همکاران و هموطنان ان فرد یا افراد وبازتاب ان حرکات واشارات. ارلی و موساکوفسکی ،2004تاثیر گذار بودن فرد در درک دانش واگاهی ، مهارت ها وویژگی های شخصیتی ، برای انجام بهتر کار با افرادی از ملیت های مختلف وفرهنگ های متفاوت ، چه در داخل کشوروچه در خارج از کشور.جانسون وهمکاران2006توانایی تاثیر گذاری درفرهنگ های مختلف.توانایی تعامل موثر با افرادی که از لحاظ فرهنگ با ما متفاوت اند.ارلی وانگ،2006توماس،2006داشتن مهارت وانعطاف در درک فرهنگ وپذیرش بیشتر آنان وتوانایی در برقراری ارتباط فکری وعاطفی ورفتاری هنگام تعامل با افرادی از فرهنگ های دیگر.توماس واینکسون ،2005 هوش فرهنگی درواقع مفهومی چندوجهی وچندبعدی است که درآن،تمایلات انسانی دررابطه بافرهنگ های دیگر ، اززوایای متفاوت موردواکاوی وارزیابی قرارمی گیرند. ارلی وانگ (2003) ازنخستین متفکرانی بودند که مفهوم چندوجهی هوش فرهنگی راتدوین کردند.آنها هوش فرهنگی را شامل عناصرذهنی ( فراشناختی وشناختی ) و عناصرانگیزشی ورفتاری درنظرگرفتند.براین اساس ، می توان عنوان نمود که ارلی وانگ سه نوع فردی راکه به طورمستقیم باتعامل انسانی مرتبط است ازهم بازشناخته اندکه یکی ازابعاد به دوزیر مجموعه قابل تفتیک است : ذهنی( فراشناخت وشناخت ) ، انگیزشی ورفتاری . هوش فرهنگی فراشناختی هوش فرهنگی فراشناختی نوعی آگاهی وهشیاری فرهنگی است درتعامل دیگران اززمینه های مختلف فرهنگی فراشناختی نشان از فرایندهایی داردکه افرادبه کارمی گیرند تادانش فرهنگی راکسب ودرک کنند.این دانش شامل آگاهی وکنترل برفرایند تفکرافراد دررابطه با فرهنگ می شود ( وان داین وآنگ ،2006 ). عامل فراشناختی هوش فرهنگی یک مولفه منتقدانه است که حداقل سه کاربرد وبرون داد مهم دارد. نخست ، اندیشیدن درموردافراد وضعیت هایی را که زمینه های فرهنگی متفاوت دارند ، ارتقا می دهد. دوم ، اندیشیدن انتقادی درمورد عادات ، مفروضات ومرزهای فرهنگی راموجب می گردد. سوم ، به افرادامکان می دهد که نگاشت های ذهنی راارزیابی ومرورکنند واین عامل به طورموثری دقت فهم آنها را افزایش می دهد ( آنگ وداین ، 2006 ). هوش فرهنگی شناختی هوش فرهنگی شناختی نوعی دانش فرهنگی فردی ازهنجارها ، تمرین ها و عرف ها درمحیط های مختلف فرهنگی است.درگوناگونی گسترده ومسلم فرهنگ های دنیای معاصر ، هوش فرهنگی شناختی ، دانش همگانی فرهنگی وهمچنین دانش فرهنگ های مختلف رانشان می دهد.عامل شناختی هوش فرهنگی نوعی مولفه انتقادی است ، زیرادانش راجع شباهت های فرهنگی وتفاوت های آن ، تصمیم گیری وعملکرد دروضعیت های چندفرهنگی است ( وان دااین وانگ ،2006 ). هوش فرهنگی انگیزشی هوش فرهنگی انگیزشی نوعی قابلیت فردی برای توجه مستقیم وصرف انرژی درراستای تفاوت های فرهنگی است.منظور ازهوش فرهنگی انگیزشی ، توانایی فردبرای معطوف کردن توجه وانرژی خودبه سمت وسوی سازگاری وانطباق بافرهنگ های جدید است.به طوراخص ، هوش فرهنگی انگیزشی اشاره به انگیزه درونی وخودکارایی درانطباق با فرهنگ های جدیداست.بنابراین افرادی که هوش فرهنگی انگیزشی بالایی دارندازتعامل درفرهنگ های جدید لذت می برند ودرانجام چنین کاری وداشتن چنین توانایی هاییاحساس اعتمادبه نفس می کنند ( آنگ وداین ، 2008 ). هوش فرهنگی رفتاری هوش فرهنگی رفتاری نوعی قابلیت فردی برای نمایش اعمال مناسب شفاهی وغیرشفاهی هنگام تعامل افراد بایکدیگر درزمینه های فرهنگی مختلف است.هوش فرهنگی رفتاری براساس داشتن وکاربردفهرست باسلسه گسترده ای ازرفتارهاست. هوش فرهنگی رفتاری اشاره به طیف گسترده ای ازمهارت رفتاری است که افراد دارندومی توانندبه شکل مناسبی،رفتارهای کلامی وغیرکلامی خودرا درموقعیت ای جدید فرهنگی بروزدهند( آنگ وداین ، 2008) ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی درواقع تشریح گرفرایندهای متفاوت دربرخوردهای میان فرهنگی هستند. هوش فراشناختی برفرایندهای شناختی سطح بالاترتمرکزدارد.هوش شناختی نشان دهنده دانش نسبت به هنجارها،رسوم وسنت ها درفرهنگ های مختلف است ( آنگ وهمکاران ،2007). این شامل دانش اقتصادی ، حقوقی ( قانونی ) وسیستم های اجتماعی فرهنگ ها وخرد فرهنگ های مختلف ودانش آگاهی ازچارچوب اصلی ارزش های فرهنگی می شود.هوش فرهنگی انگیزشی نشان دهنده اهمیت وسمت وسوی انرژی ووتوانایی هایی است که درجهت یادگیری وعملکرددرموقعیت هاوشرایط میان فرهنگی ، سوق داده می شود.این نوع هوش فرهنگی عمدتا به عنوان شکل خاصی ازخوداثربخشی یاباوربه مفید بودن خودوانگیزه درونی درموقعیت های میان فرهنگی معرفی می گردد وبالاخره هوش فرهنگی رفتاری،توانایی بروزدادن اعمال واقدامات مناسب کلامی وغیرکلامی ، مخصوصا هنگام تعامل باافرادازفرهنگ های مختلف است ( آنگ وهمکاران ، 2006 ). ب) پیشینه ی تحقیق تحقیقات داخلی درپژوهش فخرایی واسدی (1387) باعنوان مطالعه مقایسه ای « رابطه سرمایه اجتماعی معلمان بارضایت شغلی وتعهدسازمانی معلمان » دربین معلمان رسمی وحق اتدریس درشهر مراغه سال تحصیلی 89_1388،که دراین پژوهش سرمایه اجتماعی متغیرمستقل ، رضایت شغلی وتعهدسازمانی متغییرهای وابسته بودند.نتایج به دست آمده حاکی ازرابطه معناداربین آن ها بود. پژوهش قاسمی وهمکارانش(1389) تحت عنوان « توزیع شهروندان ساکن درشهراصفهان برمبنای مقایس استاندارد هوش فرهنگی » باهدف نشان دادن موفقیت شهروندان20تا49ساله ساکن اصفهان برمبنای متوسط امتیازآنان ازچهاررمقیاس سنجش هوش فرهنگی ، شامل ابعادانگیزشی ، شناختی ، فراشناختی ورفتاری بوده است ونتایج حکایت از آن داشته اند که ، درمجموع وضعیت هوش فرهنگی درسه مقیاس فرعی ازمقیاس چهارگانه ، درحدرضایت بخشی قرارداشته وجامعه آماری دارای هوش فرهنگی بالاترازحدمتوسط بوده اند ( نقل ازاحمدی ، 1390). خشنودی( 1383 ؛ نقل از صداقتی فرد وفلج اسدی ،1390) به بررسی تاثیرابعاد رضایت شغلی برتعهد سازمانی معلمان مردوزن دبیرستان هایی شهر شیراز پرداخت ونتیجه گرفت که بین مولفه های کار ، سرپرست،همکاران با تعهدسازی ارتباط معنادار وجود دارد. ولی بین رضایت از ارتقاء وپرداخت وارتقاء با تعهد سازمانی رابطه مشاهده نشد. نتایج پژوهش آهنچیان وهمکاران (1391) نشان دادکه هوش فرهنگی پرستاران درسطح متوسط می باشد ، اما تعامل اجتماعی آن ها درسطح پایین قرار دارد.همچنین نتایج نشان داد وضعیت اقتصادی ، سن ، سابقه کاری وجنس همبستگی مثبت معنادارباهوش فرهنگی دارند.ازطرف دیگر ، سطح تصحیلات ، وضعیت اقتصادی وتجربه کاری باروابط بین فردی همبستگی مثبت ومعنادارنداشت.درعین حال رابطه معناداری بین هوش فرهنگی وتعامل اجتماعی پرستاران به دست نیامد. پژوهش ابراهیم زاده (1389) نشان دادکه به طورکلی براساس ارزیابی کارکنان ، بین هوش فرهنگی وسبک رهبری تحولی مدیران مشاهده شد.همچنین تجزیه وتحلیل اگرسیون چندگانه نتایج نشان دادکه هوش فرهنگی به طورکلی می تواند رهبری تحولی راپیش بینی کند.اماهیچ کدام ازمولفه های آن به تنهایی قادربه پیش بینی سبک رهبری نیستند.همچنین نتایج نشان داد بین هوش فرهنگی مدیران مدارس دولتی وغیرانتفایی تفاوت معناداری وجودندارد. یافته های تحقیق ایزری وهمکاران (1389) نشان دادکه بین هوش ومولفه های آن ( استراژدی ، دانش ، انگیزش ورفتار ) بااثربخشی گروهی رابطه معناداری وجوددارد.همچنین ازبین مولفه ها ، مولفه انگیزش ورفتار ، قابلیت پیش بینی اثربخش گروهی را دارا بودند. یافته های حاصل ازتحقیق رحیم نیا وهمکاران (1388) نشان داد که بی هوش فرهنگی وعملکردوظیفه ای مدیران رابطه مثبت ومعنادار وجوددارد.دربررسی روابط بین ابعادچهرگانه هوش فرهنگی ، نتایج حاکی ازرابطه معنی داربین ابعاداستراتژی هوش فرهنگی بابعدرفتاری وانگیزشی هوش فرهنگی است.همچنین مشخص شدتاثیرگذاری هوش فرهنگی برعملکرد وظیفه ای برخاسته ازابعاددانش ورفتارهوش فرهنگی است.برخی ازنتایج پژوهشی کوزه چیان وهمکاران(1382)نشان می دهد که میزان تعهد سازمانی مدیران ازتعهدسازمانی - معلمان ومیزان رضایت شغلی مدیران ازرضایت شغلی معلمان بیشتراست.بین تعهدسازمانی مدیران ومعلمان تربیت بدنی،ارتباط معناداروجوددارد.بین رضایت شغلی مدیران ومعلمان تربیت بدنی ، ارتباط معناداری وجوددارد.بین سن ورضایت شغلی مدیران ومعلمان تربیت بدنی ، ارتباط معناداروجودندارد.رحیم پور(1384 ؛ نقل ازصداقتی فردوفلج اسدی ،1390). نتایج پژوهش محمودی (1386) باعنوان « بررسی رابطه بین تعهدسازمانی وبیگانگی ازکارمدیران ومعلمان مدارس استثنایی استان آذربایجان غربی سال 86-85 »نشان دادکه : 1) بین تعهدسازمانی ومیزان بیگانگی ازکارمدیران همبستگی وجودندارد 2) بین تعهدسازمانی ومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجودارد. 3) بین تعهدعاطفی ومیزان بیگانگی ازمدیران همبستگی وجود ندارد. 4) بین تعهدعاطفی ومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجوددارد. 5) بین تعهدمستمرومیزان بیگانگی ازکارمدیران همبستگی منفی وجودندارد. 6) بین تعهد مستمرومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجود دارد. 7) بین تعهدهنجاری ومیزان بیگانگی ازکارمدیران همبستگی وجود دارد. 8) بین تعهد هنجاری ومیزان بیگانگی ازکارمعلمان همبستگی منفی وجودارد. 9) بین میانگین،تعهد سازمانی مدیران ومعلمان تفاوتی معناداروجود ندارد. 10) بین میانگین تعهدسازمانی مدیران زن ومرد تفاوت معناداروجود ندارد. 11) بین میانگین تعهد سازمانی معلمان زن ومرد تفاوت معنادار وجود ندارد. 12) بین میانگین میزان بیگانگی ازکارمدیران ومعلمان تفاوت معناداروجوددارد. 13) بین میانگین میزان بیگانگی ازکارمدیران زن ومرد تفاوت معناداروجود ندارد. 14) بین میانگین میزان بیگانگی ازکارمعلمان زن ومرد تفاوت معناداروجود ندارد. نتایج حاصل ازپژوهش حسینی نسب وقادری (1390) نشان می دهدکه بین هوش فرهنگی ومولفه های آن( فراشناختی ، شناختی ورفتاری ) بابهره وری مدیران،رابطه مثبت ومعناداری وجوددارد.یافته های دیگرپژوهشی حاکی ازآن است که بین متغیرهای هوش فرهنگی وهمچنین بهره وری باتوجه به عوامل دموگرافیک شامل سابقه خدمت ، سطح تحصیلات ، جنسیت ومقاطع تحصیلی رابطه معناداری وجودندارد. پرهیزگاری (1389) به این نتیجه رسید که بین مولفه های فراشناختی وانگیزشی هوش فرهنگی بااثربخشی مدیران رابطه معناداری وجوددارد.این درحالی است که بین مولفه های شناختی ورفتاری هوش فرهنگی بااثربخشی مدیران ، رابطه معناداری تاکیدنشد.یافته های دیگرتحقیق بیانگراست که تفاوت معناداری بین هوش فرهنگی براساس سابقه خدمت وجودداردولی تفاوت هوش فرهنگی بارتبه ی دانشگاهی مدیران تایید نشد. امیری وهمکاران (2010) به این نتیجه رسیدندکه بین مولفه های هوش فرهنگی شامل فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی ورفتاری وهمچنین خودهوش فرهنگی باعملکردکارکنان ، رابطه معناداری وجود دارد. فیاضی(1385) به این نتیجه رسید که امروزه اکثرسازمان ها وافراد ، هوش فرهنگی را یک مزیت رقابتی وقابلیت استراژیک می دانند.ودرمحیط وبازارجهانی،هوش فرهنگی ، اهرم موردنیاز رهبران ومدیران تلقی می شود. هادی زاده مقدم وحسینی (1386) معتقدند که درمجموع بین هوش فرهنگی وهمچنین ابعادشناختی ، انگیزشی ورفتاری واثربخشی گروهی ، رابطه معناداری وجوددارد.عباسعلی زاده(1387) براین باوراست که هوش فرهنگی وهرکدام ازمولفه های فراشناختی ، شناختی ، انگیزشی و رفتاری ، تاثیرمثبتی برروی انگیزه ی توفیق طلبی مدیران دارند.کاظمی (1387) به این نتیجه رسید که بین هوش فرهنگی وابعاد آن ( فراشناختی ،شناختی ، انگیزشی و رفتاری) وعملکرد ،ارتباط وجوددارد. تسلیمی وهمکاران (1388) سه راه کار برای ارتقاء هوش فرهنگی فراشناختی شامل بازنگری دانش فرهنگی خود ودرصورت لزوم تعامل بافرهنگ های جدید ، افزایش دقت هوشیاری درتعاملات میان فرهنگی وهمچنین اموزش سبک های یادگیری ، استدلال قیاسی ونفس تفکر مطرح کردند.مشبکی وتیزرو(1388 ) معتقدند که هوش فرهنگی دارای رابطه مثبت با موفقیت رهبران در کلاس جهانی است. نتایج یافته های تحقیق جعفری وقمی ( ) نشان داد ؛ بطورکلی بین هوش عاطفی وتعهدسازمانی رابطه معناداروجوددارد به عبارت دیگر بااطمینان 99درصدمی توان گفت که کارکنان باهوش عاطفی بالا ازتعهدسازمانی بالا برخوردارند.درخصوص بررسی ارتباط مولفه های چهارگانه هوش عاطفی باتعهدسازمانی هم فقط بین مولفه خوداگاهی وتعهدسازمانی رابطه معناداری وجودداشت . همچنین معدل هوش عاطفی نشان داد که هوش عاطفی کارکنان سازمان فرهنگی هنری شهرداری تهران از حد متوسط بالاتر واز حدعالی پایین تراست ومعدل تعهد سازمانی نشان داد:سطح تعهدسازمانی کارکنان درحدمتوسط می باشد .همچنین زنان از نظر سطح هوش عاطفی ازمردان بالاتر بودند ومردان از نظر تعهدسازمانی از زنان متعهد تربودند.براساس نتایج به دست امده ، باافزایش سن ، سابقه کاری وتحصیلات کارکنان تعهدسازمانی وهوش عاطفی کارکنان بالا می رود.دیگراین که مدیران به لحاظ تعهدسازمانی از دیگر دسته های کاری متعهدتر کاری متعهدتر بوده وروسا به لحاظ هوش عاطفی از سطح بالاتری برخوردار بودند. درپژوهش موغلی وهمکاران (1388) باعنوان " بررسی ارتباط بین توانمند سازی وتعهدسازمانی کارکنان درمناطق نوزده گانه سازمان اموزش وپرورش شهرتهران " که فرضیه اول آن رابطه بین توانمند سازی وتهعد سازمانی کارکنان وفرضیات فرعی آن رابطه بین ابعاد توانمندسازی( احساس شایستگی ، احساس معنی داربودن شغل ، احساس موثربودن ، احساس داشتن اعتماد به همکاران واحساس داشتن حق انتخاب بود.نتایج تحقیق اوحاکی ازآن بودکه بین توانمندسازی وتعهدسازمانی وفرضیات فرعی مربوط به آن به غیر ازاحساس موثربوده واحساس داشتن اعتماد ارتباطی وجود ندارد.درضمن میزان توانمندی کارکنان ازسطح متوسط بالاتر ومیزان تعهد سازمانی کارکنان ازسطح متوسط پایین تراست. نتایج پژوهش احمدی وقاسمی (1391) باعنوان « اثرهمدلی فرهنگی،ابتکار اجتماعی وقوم گرایی برهوش فرهنگی » تحلیلی حاکی از اثرمعنادارمتغیرهای مستقل یعنی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی وقوم گرایی برشاخص هوش فرهنگی است ازاین منظر ، اثرابتکار اجتماعی وهمدلی فرهنگی مستقیم واثرقوم گرایی مطابق انتظارات نظری منفی ومعکوس بوده است.درنهایت انتظار آن است که 24% از واریانس هوش فرهنگی بااستفاده ازواریانس های ترکیب خطی همدلی فرهنگی ، ابتکاراجتماعی ، قوم گرایی اجتماعی وقوم گرایی اقتصادی تبین شود. پژوهش مرتضوی ( ) باعنوان « بهره وری نیروی انسانی:بررسی شغلی، تعهد سازمانی وامنیت کاری » نشان داد : 1) بین رضایت شغلی،تعهدسازمانی وامنیت شغلی همبستگی قابل توجه وجوددارد. 2) کسانی که شیوه مدیریت را پدرانه تررادراک کنند ، رضایت وامنیت شغلی وهمچنین تعهد سازمانی بیشتری نیز بروز می دهند و 3) مدیریت پدرانه با مشورت بازبردستان ، مشارکت دادن آنان درتصمیم گیری هاوهمچنین باتوجه خشنودی افرادتحت پوشش همبستگی مثبت داردوبا « خودکامگی » ( استبدادهمراه باالویت دادن به منافع شخصی ) درتضاداست. تحقیقات خارجی آبراهام درسال1994 درپژوهشی به بررسی تاثیر عدم توافق عاطفی برروی تعهدسازمانی پرداخت. یافته های وی حاکی ازآن بودکه وجودکشمش های عاطفی در محیط کارباعث رضایت شغلی می شود. واین نارضایتی شغلی درنهایت منجربه پایین آمدن تعهد سازمانی می گردد. مطالعه تافت (1993) باعنوان « عوامل پیش بینی کننده تعهدسازمانی اساتید دانشگاه نشان دادکه ارتقاء شغلی ، حقوق عادلانه ، ماهیت کار ، مدرک تحصیلی ، سطوح شغلی ، خط منش های سازمانی ، مدیریت مشارکتی با تعهد سازمانی دراساتید دانشگاه ارتباط معناداری دارد. ون داین (2005 ؛ نقل ازرحیم نیا وهمکاران ، 1388 )درپژوهش دربین338دانشجوی بازرگانی رابطه بین شخصیت افرادوچهارعامل هوش فرهنگی رامورد بررسی قراردادند وبه این نتیجه رسیدند که وجدان گرایی بابعد فراشناختی هوش فرهنگی ارتباط معناداردارد ، شادابی وثبات عاطفی باجنبه رفتاری هوش فرهنگی درارتباط است ، برونگرای باابعاد دانش ، انگیزش ورفتارارتباط معناداری داردومهمترین نتیجه این که گشودگی درکسب تجربه یکی ازمهمترین ویژگی شخصیتی است که باچهاربعد هوش فرهنگی ارتباط مثبت دارد به عبارت دیگر بامیزان توانایی افراد برای انجام وظیفه به طوراثربخشی،درمجموعه های فرهنگی متنوع ارتباط مثبتی دارد. کرمیک درپژوهشی که درسال 2000انجام شد ، به بررسی ومطالعه نگرش های شغلی همچون رضایت شغلی ، تعهد سازمانی وتعهد شغلی ورابطه آن ها با سازگاری شغلی پرداخت. درپایان مطالعه ، این نتیجه به دست آمدکه بین رضایت شغلی وتعهدسازمانی رابطه مثبت ومعنا داری وجود دارد. تمپلروتای ( 2006 ؛ نقل از حسینی نسب وقادری ، 1390) به این نتیجه رسیدند که رابطه مثبت بین مولفه انگیزشی هوش فرهنگی با هرسه نوع سازگاری عمومی ، سازگاری بین فرهنگی وسازگاری شغلی وجود داراد. آنگ وهمکاران( 2006 ؛ حسینی نسب وقادری ،1390) به این نتیجه رسیدندکه بین سازگاری ورفتاری فرهنگی ، همبستگی مثبت ولی بین ثبات هیجانی ورفتارفرهنگی ، همبستگی منفی ومعناداروجوددارد. ماتیووزاجاک (1990) با تجزیه وتحلیل یافته های بیش از 200 محقق بیان داشتند که تعهد سازمانی باسن افراد دارای همبستگی نسبی ومثبت است.به لحاظ جنسیتی نیز ، زن ها نسبت به مردان تعهد بیشتری به سازمان دارند ، هرچنددرمطالعه ی آن ها جزئی بدست آمده است.همچنین رابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعیف ومنفی است.براساس این نتایج ، سابقه خدمت بیشتر باعث تعهد بیشتر می شود ورابطه تعهد سازمانی باتحصیلات ضعف ومنفی است. کیک وهمکاران (2006) درمطالعه ای که باهدف بررسی تعهدسازمانی درمراکز خدمات پستی آمریکا انجام گرفت به این نتیجه رسیدندکه هرچه مدیران باکارکنان وکارگران بیشتر درتماس باشند تعهد سازمانی آن ها بیشترخواهد بود. آنگ وداین (2007 ؛ نقل ازحسینی نسب وقادری ،1390) معتقدندکه توسط استراژدی ودانش فرهنگی ، می توان عوامل قضاوت فرهنگی وفاکتور تصمیم گیری را پیش بینی کرد.همچنین عامل سازش فرهنگی وکارایی توسط استراژدی ورفتار قابل پیش بینی است. هرسی وبلانچارد (1983) به این نتیجه رسیدندکه فرهنگ قوی سبب به وجود آمدن احساس بهتردرکارکنان وانجام دادن بهترکارها می شود. همچنین ، چنین فرهنگی موجب افزایش تعهد افراد به سازمان وایجاد هم سویی میان اهداف کارکنان واهداف سازمانی می شود واین هم ، عاملی موثر درافزایش بهره وری است ( نقل ازحسینی وقادری ،1390). درسال 2000 پژوهشی توسط سلیپ باعنوان تعهد سازمانی در میان معلمان درسازمان آموزشی صورت گرفت.نتایج حاصله نشان دادمیزان تعهد سازمانی درمیان معلمان درسطح بالایی قرار داشته ورابطه معناداری بین سابقه خدمت وتعهد سازمانی وجوددارد. تحقیق واستون وهمکاران (1993) باعنوان « تاثیرتنوع فرهنگی برآیند ارتباط وعملکرد » نشان داد تفاوت عملکرد بین گروه های متجانس فرهنگی وگروه های متنوع فرهنگی پس از15 هفته ازبین رفت.گروه های نامتجانس نسبت به گرو ه های نامتجانس نسبت به گروه های متجانس درابتداعملکرد ضعیفی داشتند ، ولی بعدازمدتی بهتراز آنها عمل نمودند. توماس ، راولین ووالاس درتحقیقی با عنوان « تاثیرتنوع فرهنگی درگروه های کاری » دریافتند ترکیب فرهنگی گروه ها ازسه طریق برفعالیت هایشان تاثیرمی گذاردکه عبارتنداز : تنوع فرهنگی یاعدم تجانس فرهنگی درگروه کاری ؛ هنجارهای فرهنگی- اجتماعی یا تمایلات فرهنگی افراد درگروه کاری نسبت به ساختار وفعالیت گروهی ؛ 3 ) فاصله یا میزانی که اعضای گروه ازنظرفرهنگی با یکدیگر متفاوتند. « اثرات هوش فرهنگی بر پذیرش وادغام اعضاء درتیم های چندمیلتی » عنوان مطالعه ای است که توسط یینگ(2006) انجام گرفته است.روش تحقیق از نوع آزمایشی همراه با ابزار پرسشنامه بوده است.اطلاعات از259 جنبه از 40 پروژه تیمی درمدرسه تجازی سانفرانیسکو جمع آوری شده است. میانگین سنی 22سال بوده است. وازمجموع مشارکت کنندگان 57درصد دخترو43درصد پسربوده اند.حجم نمونه دراین مطالعه 454 دانش آموزسانفرانسکویی بوده است.197دانش آموزبومی وبقیه از19کشور مختلف انتخاب شدندکه شامل کانادا،نیوزلند،فنلاند،نروژ،سوئد،هلند وآلمان بوده اند.دانش آموزان دریک کلاس رفتاری سازمانی بین اللملی 4ماه ثبت نام کردند. مربیان،آن ها رابراساس تیم های فرهنگی مختلف درابتدای دوره تقسیم کردند.وظیفه اصلی هرتیم ارائه مطلب درمدت 45 دقیقه بود.این ارائه مطلب درپایان توسط ود دانش آموزومربیان تجزیه وتحلیل می شد.اطلاعات آماری مربوط به هوش فرهنگی درابتدای سال تحصیلی جمع آوری شد،امااطلاعات مربوط به اعتماد اعضا درانتهای سال تحصیلی گردآوری شده است.این کار به صورت چندمرحله ای انجام پذیرفته است. نتایج تحقیق حاکی ازآن بوده اند که گروه های متنوع فرهنگی سطح کمتری ازتاثیرپذیری براساس اعتماد نسبت به گروه های تک فرهنگی داشته اند.نتایج همچنین نشان داده اندکه هوش فرهنگی اعضای محلی گروه ها،تاثیرات منفی تنوعات فرهنگی براعتماد راکاهش داده است.همچنین این که رابطه معناداری میان هوش فرهنگی فراشناختی وتنوع گروهی درمورد پیش بینی اعتماد وجودداشته است. ایمای(2007)به بررسی تاثیر هوش فرهنگی براثربخشی مذاکره بین فرهنگی درمیان مذاکره کنندگان آمریکایی وآسیای غربی پرداخته است که درآن هوش فرهنگی به عنوان عامل کلیدی اثربخشی مذاکره بین فرهنگی معرفی شده است.هم چنین تحلیل های اکتشافی این تحقیق نشان می دهد که بعد انگیزشی هوش فرهنگی قدرت پیشگویی کنندگی قوی تری نسبت به سایرابعادداشته است. پرادو(2006) به بررسی رابطه هوش فرهنگی وعدم اطمینان محیطی دریافتی مدیران 27کشورازطریق شبکه وسیع جهانی اینترنت پرداخته است.یافته های حاصل از این تحقیق نشان داد که هوش فرهنگی اهمیت وکاربرد بسیارزیادی درشناخت وارزیابی عدم اطمینان تجاری بین المللی دارد. ون دریل (2008) درپژوهش خودبه بررسی،توسعه وبخش کمی هوش فرهنگی به عنوان یک ساختارحیاتی ، سطح سازمانی می پردازد.آنها معتقدند که هوش فرهنگی سازمانی رابطه مثبتی با اثربخشی سازمانی وعملکرد سازمانی دارد. نتایج تحقیق با تناگر(2005)که درکشورهندباهدف بررسی واندازه گیری رابطه توانمندسازی روانشناختی وتعهدسازمانی درمیان مدیران سازمان های دولتی این کشورصورت گرفته بودحاکی ازآن است که توانمندسازی کارکنان ارتباط مثبت ومعناداری باتعهدسازی دارد. فهرست منابع و مآخذ (فارسي) مورد استفاده در پايان نامه به شرح زير: آدیر، کارول کادینگر. (1384). سقف شیشه ای. ترجمه سیما مهذب حسینیان. تهران: بهنام. آهنچیان، محمدرضا؛ امیري، رعنا و بخشی، محمود .(1391). بررسی همبستگی هوش فرهنگی با تعامل اجتماعی در پرستاران. مدیریت ارتقاي سلامت. دوره اول. شماره 2. صص 44-53. دهقان،‌ داریوش .(1376). گزارش همایش بین الملل بانکوک. تهران: ‌انتشارات سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی. شماره 9. غلامی، هاشم .(1379). ‌وضع کنونی آموزش و پرورش و سیمای آینده. تهران: انتشارات اطلاعات. کاظمی، معصومه .(1387). ارتباط هوش فرهنگی و عملکرد کارکنان جامعه المططفی العالمیه. پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی. دانشگاه تهران. دانشکده مدیریت. گوزل زاده، مژگان .(1386). بررسي عوامل مؤثر بر ارتقاي شغلي کارکنان زن به پست هاي مديريتي در حوزه صف سازمان صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران. پايان نامه کارشناسي ارشد مديريت رسانه. دانشکده صدا و سيماي جمهوري اسلامي ايران. موساكوفسكي، الين و ارلي، كريستوفر .(1383). عملكرد وظيفه اي برتر: هوش فرهنگي. ترجمه محمد ابراهيم محجوب. گزيده مديريت. شماره43. صص 94-96. نیک گهر، عبدالحسین .(1371). مبانی جامعه‌شناسی. تهران: انتشارات رایزان. هادي زاده مقدم، اكرم و حسيني، ابوالحسن .(1387). رابطه بين هوش فرهنگي و اثربخشي گروهي. قابل دسترسی از سایت www.jobportal.ir. 14. فهرست منابع و مآخذ (غيرفارسي) مورد استفاده در پايان نامه به شرح زير: Ang, S. - Van Dyne, L. - Koh, C., (2006), Personality Correlates of the Four Factor Model of Cultural Intelligence. Group and Organization Management, Vol.31, No.1, 100-123. Ang, Soon - Van Dyne, Linn - Koh, Christine - Yee Ng, Kok - J. Templer, Klaus - Tay-Lee, Swee Ling Cheryl - Chandrasekar, N. Anand, (2007), “Cultural Intelligence: Its Measurement and Effects on Cultural Judgment and Decision Making, Cultural Adaptation and Task Performance”, Management and Organization Review, Vol. 3, No.3, 335-371. Earley, P.C. - Peterson, R., (2004), the Elusive Cultural Chameleon: Cultural Intelligence as a New Approach to Intercultural Training for the Global Manager. Academy of Management Learning and Education, Vol.3, No.1, 99-126. Earley, P.C. - Ang, S., (2003), Cultural intelligence: Individual Interactions across Cultures. Stanford, CA: Stanford Business Books. Lemons, M.A. (2003) “Contextual and cognitive determinants of procedural justice perceptions in promotion barriers for women”,Sex Role, 46(516), 247-264 Thomas, D.C. - Inkson, K., (2003), Cultural Intelligence: People Skills for Global Business, San Francisco: Berrett - Koehler Publishers. Triandis, Harry C., (2006), “Cultural Intelligence in Organizations“, Group & Organization Management”, Vol. 32, No.1, 20-26. Van Dyne, Lin - Ang, Soon, (2005), “Cultural Intelligence: An Essential Capability for Individuals in Contemporary Organizations”, Global Edge. Msu. Edu.