صفحه محصول - بررسی و تشریح مدل های استرس

بررسی و تشریح مدل های استرس (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

بررسی کامل مدل های استرس Contents TOC \o "1-3" \h \z \u 2-2 استرس PAGEREF _Toc12691245 \h 11-2-2 مفهوم استرس PAGEREF _Toc12691246 \h 12-2-2 تعریف استرس PAGEREF _Toc12691247 \h 23-2-2 اهمیت بررسی استرس PAGEREF _Toc12691248 \h 24-2-2 تاریخچه PAGEREF _Toc12691249 \h 35-2-2 نقش پاداش در ایجاد انگیزه PAGEREF _Toc12691250 \h 66-2-2 انواع پاداش PAGEREF _Toc12691251 \h 61-6-2-2 پاداش های درونی PAGEREF _Toc12691252 \h 62-6-2-2 پاداش بیرونی PAGEREF _Toc12691253 \h 77-2-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ PAGEREF _Toc12691254 \h 710-2-2 مدل های استرس PAGEREF _Toc12691255 \h 91-10-2-2 مدل هانس سلیه PAGEREF _Toc12691256 \h 92-10-2-2 مدل استرس روانی لازاروس و همکاران PAGEREF _Toc12691257 \h 113-10-2-2 مدل هولفر و راهه PAGEREF _Toc12691258 \h 124-10-2-2 مدل ضعف بدنی PAGEREF _Toc12691259 \h 125-10-2-2 مدل پاسخ PAGEREF _Toc12691260 \h 136-10-2-2 مدل شرطی سازی PAGEREF _Toc12691261 \h 137-10-2-2 مدل محرک محیطی PAGEREF _Toc12691262 \h 138-10-2-2 مدل شخصیت PAGEREF _Toc12691263 \h 149-10-2-2 مدل تاثیر متقابلInteraction model PAGEREF _Toc12691264 \h 1510-10-2-2 مدل خبر پردازی PAGEREF _Toc12691265 \h 16منابع PAGEREF _Toc12691266 \h 18 2-2 استرس 1-2-2 مفهوم استرس علی رغم گستردگی تحقیقات پیرامون استرس این مفهوم دقیق تکنیکی همواره بجای مفاهیمی مانند اضطراب ، تضاد ،تهدید و کوفتگی به کار رفته است. این ناهماهنگی در تعریف و بیان استرس، در گفته های اشخاصی چون سلی که از پیشگامان تحقیق کلینیکی در زمینه استرس می باشد نیز دیده می شود. وی در سال 1946 استرس را معادل با نیروهای عمل کننده برای ارگانیسم تعریف می کند، چیزی که امروز به عنوان محرک شناخته می شود. اما همین شخص در سال 1974 استرس را به صورت پاسخی که فرد به تقاضاهای محیطی می دهد تعریف نموده است. در کلیه تحقیقاتی که توسط کیونی و سنلکو(1987) و کوتز وتورسن (1976) انجام شده است، استرس را معادل اضطراب یا معادل نوعی اضطراب تلقی گردیده است .گروهی از دیگر محققان از قبیل فریچه و کاپلال استرس را در یک محتوای سازمانی قابل درک می دانند. یعنی استرس را براساس هنجارهای سازمانی ابهام نقش و تضاد نقش و تاثیر آن ها بر فرد توضیح و تبیین می نماید.(انگاره چی، 1386؛50)باوجود اینکه گروهی استرس را در مقابل رضایت شغلی عنوان می کنند؛ ولی در پاره ای از تحقیقات مشاهده شده است که رضایت شغلی و استرس ناشی از شغل، هیچگونه همبستگی معنی داری ندارند. به علاوه همان عواملی که با رضایت شغلی همبستگی دارند، ممکن است برای افرادی موجب استرس و برای گروهی دیگر موجب رضایت از شغل باشد(انگاره چی ،1386؛ 73) 2-2-2 تعریف استرس واژه استرس از واژه لاتین(Strivgere) اقتباس شده است.در لغت نامه پزشکی استرس پیامدهایی است که یک ساختار یا ارگانیسم بوسیله نیروهای مختل کنندهی تعادل و ایجاد کننده از هم گسیختگی دچار واکنشهای حاد میشود (افروز،1387؛73) در لغت نامه وبستر: استرس را به عنوان فشار یا تنش تعریف کرد. در لغت نامه علم رفتار (1973) استرس را به عنوان یک حالت تنش ذهنی یا فیزیولوژیکی که تغییراتی در سیستم اعصاب خود مختار ایجاد می کند تعریف کرد.در تعریف دیگری استرس را عکس العملی می داند که به منظور سازگاری با عامل یا موقعیتی که فشار روانی یا فیزیکی بر فرد وارد می سازد ، در وی ایجاد می شود.(Ivancevich&. Matteson , 1980) این واژه در ابتدا در قرن هفدهم برای توصیف بدشانسی یا مشکلات در زندگی به کارگرفته میشده است.اما تعاریف جدید استرس که در برگیرنده مفاهیم جدیدی می باشد تا حدودی متفاوت با مفهوم پیشین است.در یک تعریف ، استرس حالتی بیان شده است که در آن فرد با موقعیت ها و فرصت ها ؛ موانع و محدودیت ها یا نیازها و انتظاراتی مواجه می شود که نتایج حاصل از آن ها برای او مهم است. اما امکان تحقق نتایج مذکور نامطمئن و غیرقابل پیش بینی دقیق ، می باشد. (Schuler , 1980) بطور کلی استرس یک واکنش تطبیقی به یک عامل محیطی (بیرونی) است که پیامدهای فیزیولوژیک ، رفتاری ، شناختی و روانشناختی زیادی برای هر فرد خاص در پی دارد و فرد را از حالت نرمال خارج می کند. (قلی پور ،1391 ؛422) 3-2-2 اهمیت بررسی استرس در واقع ساده ترین و آشکارترین اثر روانی استرس به صورت نارضایتی از شغل پدیدار میشود اما با این حال، استرس به صورت سایر حالت های روانی نیز پدیدار می شود. اضطراب، خستگی و طفره رفتن از کار از این نوعاند. (رابینز ، 1376 ؛ 187) یکی از دلایلی که امروزه مطالعه استرس در مدیریت منابع انسانی اهمیت یافته هزینه هایی است که به خاطر استرس به سازمان ها تحمیل می شود. هزینه های ناشی از روحیه پایین ، عدم رضایت ، کیفیت پایین ، غیبت ، نارضایتی ، و مواردی از این قبیل ، هزینه هایی است که در نتیجه استرس به سازمان وارد می شود. در حدود 75 درصد خسارات و ضررهای کار پیامد استرس در سازمان است.(Macy and Mirvis ,1976 ,212-226 ) 4-2-2 تاریخچه استرس از آغاز زندگی بشر ، روی کره خاکی وجود داشته است. انسان از زمان غارنشینی نیز دچار استرس و فشارهای محیطی بوده است مانند حمله حیوانات وحشی و گرما و سرما و... که از انواع استرس هاست ؛ بنابراین نمی توان برای فشار روانی قید زمان را قائل بود اما نوع و میزان درگیریها با توجه به مقتضیات زمان تفاوت داشت برای مثال با استناد به کتب آسمانی از جمله قرآن مجید و انجیل و تورات ؛ حضرت آدم زمانی که میوه ممنوعه را تناول کرد و از بهشت رانده شد،پشیمانی و ندامت او نخستین جریان استرسزا بود.(عددپور ،1390؛ 47) اما در شکل امروزی واژه استرس یا تنیدگی به معنای نیروی فشار و اجبار است و از زبان انگلیسی در زبانهای مختلف با همین لفظ به کار گرفته شده است و منشا آن کلمه لاتین به معنای در آغوش گرفتن ، فشردن و باز گشودن است؛Stpingeneیعنی رفتارهایی که با احساسات متضاد همراهند. همچنین اصطلاح درماندگی و استیصال نیز از این کلمه نشات گرفته است.(استوار،35،1377) برخی دیگر منشا این کلمه را در علوم مهندسی و معماری بیان نمودهاند.وقتی یک جسم بین دو فشار قرار میگیرد و به حدی از طرفین فشار وارد میشود که شی متلاشی میشود در فیزیک میگویند به جسم استرس وارد شده است. عبارت دیگر در فیزیک؛ استرس به عنوان فشار وارده بر شی در واحد سطح به کار می رفت. اما معنی اصلی این کلمه ، دست کم به قرن 15 میگردد که در واژه انگلیسی آکسفورد به معنای فشار ،تنش و کنش فیزیکی آمده است. در سال 1704 این واژه برای توصیف بدبختی و سختی به کار گرفته شد(مارتین شفر، 1704، 19) در قرن نوزدهم معنای استرس بطور کلی دگرگون شد بطوری که استرس بیش از یک تجربه منفی بلکه به عنوان یک نیرو، فشار، تنش یا کوشش قوی فردی که با شی یا فرد دیگر یا قدرت های ذهنی و عضوی خود در تماس باشد بیان شد(هنکل، 1974)در سال 1913 میلادی گاسیبر مفهوم واکنش را عنوان نمود وبه نظر او واکنش پاسخ های عاطفی در برابر حادثه است. در سال 1933 والتر کانن با ارایه مفهوم هموستازی بحث نوینی را در استرس پایه گذاری نمود و این اصطلاح را این گونه توصیف کرد "یک پاسخ پیچیده سیستم عصبی ( مرکز سمپاتیک) در حیوان وانسان در برابر سرما ، کمبود اکسیژن ، پایین بودن قند خون و پایین بودن فشار خون". درسال 1936 دانشمندان استرس را نوعی نیرو دانستند تا اینکه هانس سلیه دانشمند و محقق کانادایی مفهوم جدیدی از این واژه در علم پایه گذاری نمود و پس از آن نیز در دهه دوم و سوم قرن هشتم این عبارت با تعاریف فراوانی همراه شد و مدت ها برای توصیف رفتار تجربه شده فرد به کار می رفت. در اینجا لازم به نظر می رسد که سه مفهوم اصلی این نظریه یعنی ارزش ـ ابزارـ انتظار توضیح داده شود. ارزش. منظور از ارزش اهمیت و اولویتی است که پیامد خاصی برای فرد دارد. مطلوبیت مورد انتظار یا پاداش و یا پیامد از نظر خود فرد مهم است نه دیگران (قلی پور، 1386؛82). ارزش در مقیاسی از 1ـ (نتیجه بسیارنامطلوب) تا1+ (نتیجه کاری بسیارمطلوب) قراردارد. (چرمرهون و همکاران، 1995؛75) ابزار. پیامدها را می توان در زنجیره ای د رنظرگرفت که درآن پیامدهای رده اول ابزار تحقق پیامدهای رده دوم اند. استادیاری که عملکرد بسیار بالایی (پیامد رده اول) از خود نشان میدهد، در جهت نیل به مرتبه ی دانشیاری (پیامدراه دوم) است. یعنی عملکرد بالا ابزاری جهت تحقق دانشیاری است. انتظار. تلاش های فرد برای نیل به پیامدهای رده اول و به عبارت دیگر احتمال منجر شدن تلاش خاص به پیامد رده ی اول خاص است. درحالی که ابزاری بودن، پیامدهای رده اول را به پیامدهای رده دوم مرتبط می سازد، به عبارت دیگر به میزان منجر شدن پیامد رده اول به پیامد رده دوم دلالت دارد. علاوه بر مضامین انگیزشی(منجرشدن تلاش به پیامد رده اول )، نظریه انتظار در فهم همسویی اهداف سازمانی و فردی نیز موثر است. وقتی اهداف سازمانی برآورده نمی شود، ممکن است به این دلیل باشد که اهداف فردی ارزش و اهمیت بالایی برای فرد ندارند یا اینکه پیامد رده اول (عملکرد بالا) ابزار نیل به پیامد رده ی دوم (دانشیاری) امنیت و هم سویی بین این ها در نظر فرد وجود ندارد(قلی پور،1386؛85ـ83) 199390-11430احتمال درک شده از رابطه تلاش_پاداش00احتمال درک شده از رابطه تلاش_پاداش202438017843500381127017843500453517046355ارزش پاداش00ارزش پاداش324802523114000 2770505135255تلاش00تلاش 202438026860500247015121920ادراک نقش00ادراک نقش389890026860500324802534925004535170121920توانایی ها و ویژگی ها00توانایی ها و ویژگی ها 330644535115500281432064770عملکرد00عملکرد 2814320255905پاداش بیرونی و پاداش درونی00پاداش بیرونی و پاداش درونی 2814320219075رضایت00رضایت2908308255ادراک منصفانه بودن پاداش ها00ادراک منصفانه بودن پاداش ها2068195154305003306445825500 نمودار 2-2 مدل انگیزشی تئوری انتظار(قلی پور،1386) 5-2-2 نقش پاداش در ایجاد انگیزه به میزان زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود ، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کند و به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر، سازمان به فرد پاداش می دهد. پاداشی که فرد ازسازمان دریافت می دارد یا به خاطر انجام وظایف محول درحد عادی و متعارف است که دراین صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایای فوق العاده به خاطرکار فوق العاده صحبت می شود. سیتم پاداش در سازمان هر دو نوع عملکرد را در برمی گیرد و سیستمی است که بر اساس موازین و شیوه های خاصی پاداش هر یک از کارکنان را متناسب با کارشان به آن ها میدهد. 6-2-2 انواع پاداش 1-6-2-2 پاداش های درونی اگرکاری فی نفسه برای فرد ارزش داشته باشد انجام آن کار اجر و پاداشی است که او خواهان آن است. یعنی پاداش کار در ذات کار و جز لاینفک آن می باشد. به این ترتیب اگر پاداش درونی باشد، دیگر نیاز چندانی به سرپرستی و نظارت شخص ثالثی برای انجام کار وجود نخواهد داشت و فرد با انگیزه و محرکی درونی خود به سوی هدف حرکت خواهدکرد. پاداش درونی معمولا احساس خوبی است که بر اثر انجام کار به فرد دست می دهد. 2-6-2-2 پاداش بیرونی برخلاف پاداش درونی که منشاآن خودفرداست،پاداش های بیرونی به چیزی خارج از وجود وی ارتباط دارد. پاداش های بیرونی ریشه در شغل ندارد و انجام کار فی نفسه برای فرد با پاداش همراه نیست . بدین لحاظ، پاداش های بیرونی وسیله و ابزاری در دست مسئولان سازمان است و با ایجاد شرایط و مکانیسم هایی برای دریافت آن ها، رفتارکارکنان را در جهت مطلوب سوق می دهند. رایج ترین پاداش بیرونی پرداخت نقدی است که به صورت های مختلف به کارکنان اعطا می شود. حقوق ، دستمزد ، انعام ، جایزه نقدی و پرداخت های فوق العاده به خاطر شایستگی فرد یا افزایش تولید و سهیم نمودن کارکنان در سود از جمله مثال های پرداخت نقدی است. ولی باید افزودکه پاداش های بیرونی منحصر به پرداخت پول یا اعطای کمک های مادی نمی گردد. ستایش و قدردانی از مرئوس، ارتقا، دفترکار بزرگ یا دکوری زیبا ازجمله سایر پاداش های بیرونی اند. برخلاف پاداش های درونی ، پاداش های بیرونی به عواملی به جز خود کارمند بستگی دارد یعنی اعطای پاداش تابع سیاست های سازمان است. بنابراین در مقایسه با پاداش های درونی، پاداش های بیرونی اولا تابع مجموعه ای از قوانین و مقررات سازمانی و همچنین تصمیم گیری و قضاوت سرپرستان و مسئولان است. ثانیا برخلاف پاداش های درونی، هزینه های سنگینی برای سازمان در بردارد.(سعادت، 1383؛256ـ255) 7-2-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ تئوری دیگری که در زمینه انگیزش مطرح شده تئوری دو عاملی هرزبرگ است. این تئوری نقش عمده ای در تفکر مدیریت در زمینه انگیزش داشته است. این تئوری بر این امر دلالت دارد که رفتار کارکنان در انجام کار تحت تاثیر دو دسته عوامل مستقل قرارمی گیرد. عواملی که منجر به رضایت کامل می شوند و هدف گرا هستند و عوامل انگیزاننده و یا محرک نامیده می شوند. عواملی که منجر به عدم رضایت یا ناخشنودی می شوند و عوامل ابقا نام دارند. هرزبرگ طبق مطالعاتی که انجام داد نتیجه گرفت عواملی که منجر به احساس مثبت در کار و تغییرات شغلی میشود و با عواملی که موجب احساس منفی نسبت به کار و عدم رضایت میگردد، متفاوت هستند. عواملی که منجر به احساس مثبت میشوند، عوامل انگیزشی هستند و شامل موارد زیر میباشند؛ کامیابی ، مسئولیت ، پذیرش، پیشرفت ، و شناسایی فرد و عوامل ابقا عبارتند از : خط مشی و مدیریت شرکت ، نظارت ، حقوق و دستمزد، روابط افراد با یکدیگر، شرایط محیط کار. عوامل ابقا از بروز احساس منفی نسبت به شغل و عدم رضایت جلوگیری می کند لیکن تنها توجه مدیریت به این عوامل منتج به رضایت از شغل و انگیزش نمی شود. (محمدزاده،1375؛ 143) 1033145230505نگهدارنده هاحقوقامنیت شغلیشرایط کاریکیفیت سرپرستیسیاست های سازمان00نگهدارنده هاحقوقامنیت شغلیشرایط کاریکیفیت سرپرستیسیاست های سازمان2652395182880عدم رضایت و عدم نارضایتی00عدم رضایت و عدم نارضایتی3900170182880انگیزاننده هااحساس موفقیتشناساییمسئولیتماهیت کاررشد و پیشرفت00انگیزاننده هااحساس موفقیتشناساییمسئولیتماهیت کاررشد و پیشرفت 10331451460500039001709842500 -81280185420نارضایتی00نارضایتی4785995356870005205095137795رضایت00رضایت 623570-4445003414395-4445002147570-444500 نمودار 3-2 تئوری دو عاملی هرزبرگ (قلیپور، 75؛1391) برای استفاده ازاین تئوری در محل کار ، هرزبرگ یک فرآیند دو مرحله ای را پیشنهاد می کند ابتدا مدیران عواملی که باعث عدم رضایت می شوند ، از میان برمی دارد. هرزبرگ این عوامل را اساسی تر از هر چیزی می داند .برای حصول به این هدف، یعنی نیل به حالت رضایت، مدیر باید ابتدا عوامل بهداشتی از قبیل حقوق و دستمزد، امنیت شغلی، شرایط کار معقول و غیره بپردازد و موقعی که عدم رضایت از بین رفت، کوشش برای افزایش انگیزش از طریق عوامل بهداشتی اتلاف وقت خواهد بود. در این موقع است که باید عوامل انگیزش، یعنی فرصت هایی برای کامیابی، شناخت فردی، مسئولیت، پیشرفت و رشد پرداخت. هرزبرگ برای انگیزشی کردن ، غنی سازی شغل را پیشنهاد می کند.(مورهد و گریفن، 1989) 10-2-2 مدل های استرس 1-10-2-2 مدل هانس سلیه هانس سلیه را می توان نخستین کسی دانست که مفهوم استرس را به عنوان پدیده ای تازه در دنیا مطرح کرد و کاربرد سنتی را ملغی دانست سلیه استرس را به درجه فرسودگی و از هم گسیختگی براثر فشار زندگی تعریف کرد. سلیه برای توجیه این که چگونه استرس طولانی موجب تغییرات ساختارهای اندام های درونی می شود الگویوطی آن حالتی را توصیف نمود که بوسیله یک سندرم آشکار می شود یعنی بوسیله یک سری جریانات و حوادث پشت سر هم آشکار می شود اولین سندرم را سندرم سازگاری عمومی GAS نامید. بر اساس الگوهای هانس سلیهسه مرحله واکنش فیزیولوژیکی مخرب وجود دارد. الف: در مرحله اول بدن وارد مرحله هشدار یا عکس العمل یا آماده باش می شود. بدن دستگاه عصبی خود مختار را برای برخورد با رویدادهای استرس زا بسیج می کند در واقع این مرحله پاسخ پیچیده ای است که به تعبیر سلیه از عامل فشار نشات میگیرد. ب: در مرحله دوم یعنی مرحله مقاومت ، فعالیت همپاتیک می شود: در واقع در این مرحله بدن دستگاه عصبی خود را برای هم خوانی با در خواست های استرس زا هماهنگ می کند در این مرحله فرد می کوشد توازن تعادل حیاتی خود را نیز حفظ کند: در این مرحله بدن برای مبارزه با فشار آماده می شود. ج: مرحله تخلیه تحلیل رفتگی یا فرسودگی است که بدن بالاخره قدرت مقاومتش را از دست می دهد و چنانچه مرحله استرس زا ادامه یابد ممکن است از حال رفتن یا مرگ اتفاق افتد (پور اسدی ،1383؛32-33) هانس سلیه را می توان نخستین کسی دانست که در 1956 استرس را به عنوان پدیده تازه ای در نوع خود به طور کامل شرح می دهد. سلیه که توجه خود را بر پاسخ بدن در برابر خواسته هایی که بر آن وارد می شوند متمرکز کرده بود ، معتقد بود که این پاسخ ، اسخی غیراختصاصی است منظور او از این اصطلاح آن است که خواسته هایی که بدن با آن ها رو به رو می شود خواه درونی خواه بیرونی ، هر چه باشند. پاسخ فردی که در معرض استرس قرار می گیرد از الگوی عام و یکسانی پیروی می کند و این الگوی معین را سندرم سازگاری عمومی نامید. 1953260-1860550019532608763000 19532601206500سندرم سازگاری عمومی نمودار4-2 سندرو سازگاری عمومی (افروز ،1387 ؛21) از نظر سلیه ، انسان ها به مقداری از فشار های جسمی ، روحی و روانی برای زندگی سالم نیازمندند .او این فشار های روانی را فشار روانی مثبت می خواند اما انسان ها دارای نقطه اوج و یا حداکثر تحمل برای این قبیل فشارها هستند. 182943530988000265874525146000265874525146000 نقطه اوج فشارهای روانی خوشایند فشارهای روانی ناخوشایند خط فشار روانی نمودار 5-2 تحمل فشار روانی (افروز ،1387 ؛21) 2-10-2-2 مدل استرس روانی لازاروس و همکاران طبق نظریه لازاروس (1984) ماهیت استرس تغییر و فرایند است و بیشتر رویارویی استرس زا از طریق فرآیندی سه مرحله صورت می گیرد. مرحله اول : مرحله پیش بینی که در این مرحله فرد باید برای رویداد استرس زا آماده باشد و فکر کند که به چه چیزی شبیه است و چه پیامد هایی ممکن است به همراه داشته باشد. مرحله دوم :مرحله انتظار در این مرحله شخص می کوشد که با رویداد استرس زا کنار بیاید مرحله انتظار ، شامل زمانی است که فرد منتظر پس خوراند است که آیا پاسخ های کنار آمدن وی کافی است یا خیر . مرحله سوم : مرحله پیامد که شامل روبرو شدن فرد و واکنش های وی به پیامد موفق یا نا موفق پاسخ کنار آمدنش است . لازاروس با طرح نظام ارزیابی شناختی ، آغاز گر دوران تفکر تعالی گرا بود. او محرک های محیطی و واکنش های فردی را دو عامل فعال بر یکدیگر معرفی کرد اما معتقد بود که هیچ کدام از آن ها به تنهایی مبین استرس نیستند بلکه در این زمینه کیفیت و رابطه بین این دو عامل از اهمیت بر خوردار است. (افروز ، 1387؛24) 3-10-2-2 مدل هولفر و راهه هولفر و راهه (1967) تحقیق مفصلی را در مورد اثرات رویدادهای مهم زندگی انجام دادند، در انجام این تحقیق ابزاری برای اندازه گیری رویدادهای مهم زندگی به کار گرفته شد که به مقیاس "درجه بندی سازگاری مجدد اجتماعی (SRRS)" معروف است . در واقع هدف هولمز و راهه از رویدادهای مهم زندگی ، رویدادهای تغییر زندگی بود و منظور از رویدادهای تغییر زندگی هر رویدادی بود که شخص را مجبور می کرد در زندگی روزمره خود با تغییر بنیادی که به سازگاری مجدد و انطباق رفتاری نیاز دارد مواجه شود . از دیدگاه هولمز و راهه رویدادهای مهم زندگی از دو طریق انجام می گیرد. روش اول : از افراد خواسته می شود که رویدادهایی را که در طول یک دوره زمانی خاص تجربه کرده اند بیان کنند که به فهرست زمانی تجربه های اخیر(SRE) معروف است . روش دوم :که در این روش از مقیاس درجه بندی سازگاری مجدداجتماعی (SSRS) استفاده می شود. 4-10-2-2 مدل ضعف بدنی بر اساس این نظریه ، آنچه استرس و یک اختلال روانی و فیزیکی را به هم پیوند می دهد ضعف در یک اندام جسمی خاصی است. بر اساس این نظریه بدن انسان مانند یک تایر که از نازک ترین قسمت خود هوا را بیرون می دهد عمل می کند و به عنوان مثال یک دستگاه تنفس است که خود را مستعد ابتلا به آسم نماید ، همچنین این نظریه بر این اصل استوار است که بیماری ، ناشی از تعامل بین فیزیولوژی مشخص واسترس خواهد بود. (افروز ،1387؛28 ) 5-10-2-2 مدل پاسخ این مدل اساس تاکید بر پاسخ ارگانیسم دارد به عبارت دیگر پاسخ های خاصی هستند که انعکاس یک موقعیت را روی فردی که تحت فشار و استرس قرار دارند تعیین می کند. سلیه معتقد بود خواست هایی که بدن با آن روبرو می شود خواه درونی خواه بیرونی ، هرچه باشند پاسخ فردی که در معرض استرس قرار می گیرد از الگوی عام و یکسانی پیروی می کند و این الگوی معین را سندرم سازگاری عمومی نامید(GAS) . لذا می توان نتیجه گرفت که این سندرم تطابقی مثالی از مفهوم اساسی پاسخ استرس است. 6-10-2-2 مدل شرطی سازی مدل شرطی سازی کلاسیک عامل تحریک یا تشدید بیماری است نه عامل ایجاد آن به عنوان مثال فردی که به گروه گل حساسیت دارد و در مقابل حمله های آسم آسیب پذیر و مستعد است ، می تواند از طرایق شرطی سازی کلاسیک به یک محرک که با گروه گل همراه شده و قبلا هم خنثی بوده است نیز حساسیت پیدا کند (افروز ،1387؛31) 7-10-2-2 مدل محرک محیطی این مدل بیانگر این مسئله است که همه رویدادهای محیطی محرک و استرس زا هستند گرچه ممکن است در بعضی ازافراد منجر به بروز پاسخ نشود، به بیان دیگر استرس از محیط به فرد منتقل می شود و در واقع استرسور های خارجی که فشار نام دارد ، برابر با مفهومی است که از استرس در فیزیک و الکتریسیته به کار می رود اما مشکل مدل محرک محیطی این است که اندازه گیری و تعریف "رویداد فشارزا" به چگونگی ارزش دادن فرد در پاسخ به آن هاست و مشکل مدل پاسخ ، عدم توانایی پیش بینی مستقل و موقعیت هایی که می تواند علائم استرس را ایجاد کند می باشد. بر این اساس مدلی مفید، به نظر می رسد که هر دو عامل محرک و پاسخ را در نظر گرفته باشد و آن مدل استرس به عنوان کنش متقابل است که اثر هر دو عامل را به طور همزمان در نظر می گیرد. فرد52959047625فشار روانی00فشار روانی پاسخ محیط9912351936750029591047625فشار00فشار85915513843000 محرک نمودار 6-2 مدل محرک محیطی(Lazarus,1978) 8-10-2-2 مدل شخصیت الف ـ تئوری فراید من و روزنمن (نظریه رفتاری A,B) جدول 2ـ2 :تیپ شخصیتیA,B بر اساس نظریه سبک رفتاری فراید من و روزنمن حرکاتش با عجله همراه است با عجله صحبت می کند اغلب احساس بی صبری می کند در کارش رقابتی است اهمیت به وقت می دهد ناراحت و عصبانی است بلند پرواز وجاه طلب است پرانرژی و آماده برای عمل در هنگام بیکاری بی قرار استاغلب سعی می کند چند کار را بطور همزمان انجام دهندعجله ندارد آرام غذا می خوردآرام صحبت می کند صبور استدر کارش با دیگران همکاری می کند بی اهمیت به وقت است زود ناراحت می شود آسان گیر است به آنچه دارد راضی استاز بیکاری لذت می بردهمه کاری را در زمان خود و با حوصله انجام می دهد ب ـ تئوری سازگاری فرد با محیط هر چه فرد با شرایط سازگاری کمتری داشته باشد یا آن ها را دوست نداشته باشد میزان استرس او بیشتر خواهد بود. 9-10-2-2 مدل تاثیر متقابلInteraction model این مدل جنبه های محرک و جنبه های پاسخ را داراست و استرس طبق این مدل از طریق یک ارتباط ویژه بین شخص و محیط حاصل می شود و بیانگر تاثیر متقابل فرد بر محیط و محیط بر فرد است. 6151880238125005252085219075004498975219075003050540131445درخواست واقعی00درخواست واقعی534035131445قدرت واقعی00قدرت واقعی 3094355332105تقاضای موجود00تقاضای موجود35115501054100089217510541000534035332105قدرت موجود00قدرت موجود 35617153060700089217530607000بازخورد -57785153035001673225247650فشار نامتوازن00فشار نامتوازن-58420153035008921751530350030943551530350025527001530350020262852349500 3094355296545002267585296545008483602965450084836029654500167322529654500 فشار نامتوازن 401955135890تجربه احساس00تجربه احساس2653665135890پاسخ به فشار00پاسخ به فشار 3855085144780002267585144145003511550254000پاسخ روانی00پاسخ روانی2267585144145001944370254000پاسخ روانی00پاسخ روانی30505404953000 276542532956500159448532956500159448532956500226758522098000 3195955283210002311400103505پاسخ رفتاری00پاسخ رفتاری1119505140335دفاع شناخته شود00دفاع شناخته شود-5842028321000 نمودار 7-2 مدل تاثیر متقابل (Lazarus,1978) 10-10-2-2 مدل خبر پردازی آخرین مدلی که در زمینه استرس مطرح می باشد مدل خبر پردازی اطلاع می باشد این مدل بین استرس های روان شناختی فیزیولوزیکی و بیوشیمی تفاوت قائل است در این مدل فرض بر این است که تعداد زیادی از رویدادهای فشارزا به وسیله فرد ارزیابی می شود. فشار زیاد در این سیستم باعث ایجاد بار اطلاعاتی برای جریان های شناختی و بیولوژیکی و... می شود. در این مدل سه نوع کلی فشار ارزیابی می شود. 1ـ پیش بینی درد فیزیکی یا خطر 2ـ تهدید یا جدا شدن و قبول نکردن اجتماع 3ـ محرک های پیچیده ای که مستلزم هم پاسخ نیازهای موازی و هم پاسخ نیاز های جدید پیچیده است این مدل خبر پردازی استرس نسبتا جدید است و تحقیقات حول و حوش آن ادامه دارد. 560324015176500263525195580004469765335280003891915241935004594225240665003891915335280001294765240665001294765240665001397000335280001397000335280002011680195580سیستم کامل (تشخیصی_تطیقی)00سیستم کامل (تشخیصی_تطیقی) 5205095635000520509512319000520509527432000-13144533591500-13144520256500-13144550800003933825335280سیستم تاثیرگذاری00سیستم تاثیرگذاری870585379730سیستم حافظه00سیستم حافظه38919155016500435991050800001514475501650015144755080000 464502529972000453580529972000133223034417000144081534417000 40925753600450019373851270سیستم فیزیولوژیکی اعصاب و تحریک دارویی و سیستم فعال (اکتیواسیون)00سیستم فیزیولوژیکی اعصاب و تحریک دارویی و سیستم فعال (اکتیواسیون) 4092575679450013322301416050014408152413000 تاثیرات متقابل = وارد کننده فشار فشار = حد نهایت اثرات متقابل 26416021399500 نمودار 8-2 مدل خبرپردازی هلریگل و اسلوکامسه نوع استرس را در محیط کار به نام های استرس محیط فیزیکی ، استرس ابهام نقش و استرس تضاد نقش مطرح می سازند. استرس محیط فیزیکی :عوامل فیزیکی یعنی متغیرهای سخت که بر رفتار کار اثر می گذارند. مهم ترین عوامل فیزیکی عبارتند از : صدا ، نور ، حرارت ، رطوبت ، رنگ (کید ، 2001 ،114)استرس زا بودن یا نبودن محیط فیزیکی به میزان زیاد بستگی به قضاوت ذهنی و تلقی فرد از تهدیدآمیز بودن یا نبودن بالقوه محرکهای محیطی برای احساس امنیت و آسایش او دارد. (خنیفر ، 1387 ؛6) استرس ابهام نقش:عامل دوم که می تواند بر استرس اثر داشته باشد ، ابهام نقش است. وقتی که افراد اطلاعات کافی در مورد نقش های خود نداشته باشند با ابهام نقش روبرو می شوند. نامشخص بودن مفهوم شغل ، صور مختلفی دارد که متضمن ناآگاهی از انتظارات عملکرد ؛ ناآگاهی در چگونگی مواجهه با این انتظارات و ناآگاهی از عواقب رفتار شغلی است. ابهام نقش ، به ویژه در مشاغل مدیریت ، جایی که تعاریف نقش و ویژگی های شغل به وضوح مشخص نشده است ، بیشتر است.(kahn, 1964 ;135) ابهام نقش در مشاغل غیر مدیریت نیز می تواند حادث شود زمانی این اتفاق می افتد که سرپرست وقت کافی برای روشن کردن انتظارات نقش مرئوسان را نداشته باشد.(قاسمی ،1388 ؛661) استرس تضاد نقش:تضاد نقش از دیگر عوامل استرس شغلی است. تعارض نقش هنگامی بروز میکند که فرد در محیط کار خود با وظایف و درخواست هایی روبرو شود که به آنها علاقه ندارد (کوپر ،1987)بطور کلی، انتظارات متناقض نقش، منجر به استرس های تضاد نقش می شود که معمولا به صورت تعارضات شدید داخلی ؛ افزایش استرس مرتبط با جنبه های گوناگون شغل ، تقلیل رضایت از کار و کاهش اعتماد به سرپرستان در سازمان، نمایان می شود.(قاسمی ، 1388 ؛ 661 ) منابع منابع فارسی آذر، عادل. مؤمني؛منصور. (1380) آمار و کاربرد آن در مديريت، جلد اول، تهران: انتشارات سمت. ابطحی ، سید حسن ."مدیریت منابع انسانی". تهران ، موسسه تحقیقات و آموزش فن اوری ،1381 ابن الرسول، اصغر ، انتخاب مدلی جهت ارزیابی عملکرد واحدهای ستادی ، سمینار ارزیابی عملکرد ،1382 ابوالعلایی ، بهزاد (1389) ؛ مدیریت عملکرد : راهنمای مدیران برای ارزیابی و بهبود عملکرد کارکنان ، انتشارات سازمان مدیریت صنعتی احمدوند ، علی ؛(1386)مکانیسم های دفاعی روانی ، نشر آشنا احمدی، عباداله ؛ جهرمی ، شاپور امین شایان؛ زارعی ، صدیقه ؛(1391) رابطه مدیریت کیفیت فراگیر با توانمندسازی و ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه علمی_پژوهشی رهیافتی نو در مدیریت آموزشی اسلامی. آذر (1387) بی تفاوتی سازمانی: استراتژی مفهوم سازی بنیادی . پایان نامه کارشناسی ارشد به راهنمایی دانایی فرد ، حسن . دانشکده نیمه حضوری دانشگاه علامه طباطبایی اسماعیلی ، ایوب . اهمیت تدوین شاخص ها در سیستم ارزیابی عملکرد ، تدبیر148 ،1384 اسنل.(1367)روان درمانی (حمید نقبیان،مترجم)تهران،نشرمیهن افروز، غلامی ؛ صالح، علیرضا 1387.استرس در محیط های شغلی و روش های مقابله . تهران . انتشارات دانشگاه الزهرا(س) امیرزاده بهبهانی ، راضیه ؛ (1391) ارزیابی عملکرد کارکنان شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران منطقه اهواز به روش فرآیند تحلیل سلسله مراتبی ، فصلنامه مدیریت صنعتی دانشکده علوم انسانی امیرکبیری ، علی رضا (1385). رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی. تهران : نشر نگاه دانش انگاره چی ،علیرضا استرس شناسی برای همه نشر آزما چاپ اول سال 86 انواری رستمی، علی اصغر، خدادادحسینی، سیدحمید ؛ بررسی تحلیلی الگو مدل ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور، دومین کنفرانس بین المللی مدیریت کیفیت فراگیر و تجارت جهانی، 1384آذر اوراعی یزدانی، حمید ؛1381نگرش بر توانمندسازی چاپ اول تهران .مطالعات بازرگانی ایران زاده ، س؛ 1388 الگوهای ارزیابی عملکردسازمان. تبریز .فروزش برومند ، زهرا (1383) . مدیریت رفتار سازمانی . تهران: دانشگاه پیام نور بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 بکر. بی. ای (2000) ارزیابی متوازن بست ،جان 1372"روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری" حسن پاشا شریفی_ نرگس طالقانی، انتشارات رشد ، چ اول 1372 منابع انسانی(ترجمه مسعود بینش، افشین دبیری و رضا قرایی پور1388 ،تهران.مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران بهداد.علی.(1381).روانشناسی صنعتی وسازمانی،تهران،انتشارات جنگل پور اسدی محمد بررسی عوامل موثر بر استرس شغلی پلیس راهنمایی و رانندگی تهران بزرگ پایان نامه ارشد ، تهران 1383 حاجی جباری .ع 1386.راهنمای کاربردی ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی: با نگاهی به روش سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور.تهران مرکزآموزش و تحقیقات صنعتی ایران حافظ نیا، محمدرضا (1382)، مقدمه‌ای بر روش‌تحقیق در علوم انسانی. انتشارات سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه‌ها (سمت)، تهران حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. حریری، نجلا ؛ روتن ، زهرا ؛ جان محمدی حبيب‌پور، کرم، صفري، رضا، راهنماي جامع کاربرد SPSS در تحقيقات پيمايشي (تحليل داده‌هاي کمي) -موسسه راهبرد پيمايش، چاپ دوم، تهران: انتشارات متفکران، 1388. زهرا سنجش رابطه حمایت سازمانی ادراک شده و بی تفاوتی سازمانی در کتابداران(مطالعه موردی:کتابخانه های مرکزی دانشگاه های دولتی تابعه وزارت علوم ، تحقیقات و فناوری مستقر در شهر تهران) حسن زاده ح ،1390؛ارزیابی عملکرد (تعاریف ،مدل ها ،شیوه ها) ،تهران :چهارخونه حسینیان، شهامت؛ مجیدی ، عبداله؛ عامری، محمدعلی ؛ 1386 ، برنامه ریزی نیروی انسانی پلیس تاثیر طرح تعدیل نیروی انسانی بر عملکرد کارکنان از دیدگاه مدیران حقیقی ، محمد علی ؛ احمدی،ایمان ؛ رامین مهر، حمید(1388) ، بررسی تاثیر عدالت سازمانی بر عملکرد کارکنان ،،مدیریت فرهنگ سازمانی، شماره 20 خاکي، غلامرضا.(1378) روش تحقيق با رويکردي به پايان نامه نويسي، چاپ اول، تهران: کانون فرهنگي انتشاراتي درايت. خنیفر ، حسین ؛1387 ،استرس شغلی و محیط های حرفه ای؛ (عوامل ، نظریه ها ، اثرات) خورشیدی ،علی ، (1391)رابطه استرس شغلی و عزت نفس با فرسودگی شغلی مدیران مدارس ناحیه 4شیراز،پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه آزاد مرودشت داناييفرد، حسن. الواني، مهدی. آذر، عادل.(1387) روش شناسي پژوهش کمي در مديريت: رويکردي جامع، چاپ اول، تهران: انتشارات صفار-اشراقي. دانایی فرد ،حسن(1378).چالشهای مدیریت دولتی درایران،تهران،انتشارات سمت دانایی فرد، حسن ، (1389) اندیشه مدیریت راهبردی، طراحی سنجه ی اندازه گیری بی تفاوتی سازمانی: پژوهش ترکیبی ، حسن دانایی فرد، علی رضا حسن زاده دلاور، علی، (1383)، مبانی نظری و عملی پژوهش(نسخه سوم)، تهران، انتشارات رشد. رابینز ، استیفن،پی. (1378).رفتارسازمانی:مفاهیم،نظریه ها،کاربردها(رفتار فردی).(علی پارسیان ، سیدمحمداعرابی ، مترجمان). تهران. دفترپژوهش های فرهنگی. رابینز ، استیفن پی(1376). مبانی رفتار سازمانی. ترجمه علی پارسائیان و محمد اعرابی. تهران: دفتر پژوهشهای فرهنگی رائيجي، قدر علي(1389) ؛ علل بروز بي تفاوتي در كاركنان و روشهاي مقابله رامشینی ، علی 1388 ؛ پایان نامه رابطه بین الگوهای رفتاری و استرس شغلی مدیران پالایشگاه شهید هاشمی نژاد کارشناسی ارشد علامه رحیمی، غفور،(1385) ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان تدبیر 173 ، مهر 4 ردمن ، تام؛ ویلکسیون ، آدریان ؛(1388) مدیریت منابع انسانی پیشرفته،ترجمه سید میر علی نقوی و امیر ختایی ، مهکامه رسولی، رضا ؛ (1384) بررسی رابطه ی بین توانمندی سازمانی کارکنان با خشنودی شغلی، استرس شغلی و تعهد سازمانی؛ پیام مدیریت شماره 15-16 رضائیان. علی (1379). مدیریت رفتار سازمانی. تهران. انتشارات سمت رضائیان ، علی ،1380 ، مدیریت رفتار سازمانی . تهران سمت رندال آر راس ،الیزابت ام آلیفار . ترجمه غلامرضا خواجه پور.انتشارات مدیریت صنعتی سال 77 ص 84ـ69 سالاریه ، نورا ؛ (1389) موشکافی ابعاد بی تفاوتی سازمانی : طراحی و اعتبارسنجی یک سنجه پژوهشی ،پایان نامه کارشناسی ارشدتربیت مدرس ، راهنما دانایی فرد ساعتچی ، محمود (1386) . روانشناسی کار ( کاربرد روانشناسی درکار ، سازمان مدیریت) تهران، نشرویرایش سرمد، زهره. بازرگان، عباس. حجازي، الهه.(1376) روشهاي تحقيق در علوم رفتاري، چاپ اول، تهران: نشر آگه. سرمد، زهره، عباس بازرگان و الهه حجازی(1387). روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگه. سعادت اسفندیار(1390)مدیریت منابع انسانی.تهران.سازمان مطالعه وتدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها سعادت ،اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی .تهران انتشارت سمت ، 1379 سلطانی.م(1390) ارزیابی عملکرد: راه حل های حرفه ای برای چالش های روزانه. تهران .آریانا قلم سماواتی ،حسن ؛ نجات ،امیر رضا؛ بررسی نظام ارزشیابی عملکرد کارکنان ناجا(تعرفه پ ن 2 ) از دیدگاه مدیران ، ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،1388 شماره سنجری ،احمدرضا ؛ (1390) روش تحقیق در عملیات ، نشر عابد مهرگان قلم سید جوادین ، سیدرضا ، مدیریت منابع انسانی و کارکنان . انتشارات نگاه دانش تهران 1381 سيف، علی اکبر.(1382) اندازه گيري، سنجش و ارزشيابي آموزشي، ويرايش سوم، تهران: نشر دوران. شفر ، ماترین ؛ (1370) فشار روانی ، ترجمه پروین بلوچی. انتشارات پاژنگ صالح اولیا . م؛ مدرسی.ن و بهجت.م (1389)آشنایی با سیستم های ارزیابی عملکرد. تهران : نص طاهری،شهنام.(1378)بهره وری وتجزیه وتحلیل آن درسازمان ها،تهران .نشرهستان طاهری طریق، سودابه(1383) بررسی نقش وجایگاه توانمندی سازی کارکنان برعملکرد بانک رفاه .پایان نامه کارشناسی ارشد،دانشگاه شهیدبهشتی طبائیان ،شیرین1381.بررسی حیطه های بی تفاوتی دبیران دبیرستان ها/شهراصفهان نسبت به دستورات مدیران ازدیدگاه دبیران،پایان نامه کارشناسی ارشد چاپ نشده ،مرکزعلوم وتحقیقات طبرسی ، غلامرضا ، بررسی و تبیین نقش اقتضائات استراتژیک در انتخاب الگوی ارزیابی عملکرد سازمان های دولتی، مجموعه مقاله های همایش ارزیابی عملکرد دستگاه های اجرایی کشور .شهریور1387 طبرسایی، غلامعلی ؛ غفوری ، داود ،(1387) بررسی و تجزیه و تحلیل میزان اثربخشی نظام ارزیابی عملکرد جدید کارکنان دولت:مورد مطاله ستاد مرکزی وزارت امور اقتصادی و دارایی ، فصلنامه مدرس علوم انسانی عددپور، اسدی 1390؛ الگوی عوامل مرتبط با مدیریت استرس در پلیس پیشگیری ، دکتری علامه غلامعلی لواسانی ، مسعود ؛(1387) معنویت ، استرس شغلی، تعهد سازمانی و رضایت شغلی در پرستاران شهر تهران ، روانشناسی معاصر فیضی ، طاهره (1386). مبانی سازمان و مدیریت. تهران : دانشگاه پیام نور قاسمی ، بهروز ، 1388 ؛ مدیریت رفتار سازمان ؛ انتشارات سپاهان ،661 قلی پور ، آرین، 1386؛ مدیریت رفتار سازمانی(رفتار فردی). تهران:انتشارات سمت قلی پور ، آرین ؛ 1391 ، مدیریت منابع انسانی (مفاهیم تئوریها و کاربردها) ، انتشارات سمت قلی پور ،آرین 1391 ؛مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی) ، چاپ یاران کریمی، تورج ، مدل های نوین ارزیابی عملکرد سازمانی . تدبیر 171 ،1386 کشاورز، مهدی.1390 ؛مدیریت بی تفاوتی سازمانی کارکنان دانشگاه مالک اشتر ؛ پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه علامه طباطبایی کورمن،آ.(1370).روانشناسی صنعت وسازمان(حسین شکرشکن،مترجم).تهران .وزارت فرهنگ وارشاداسلامی گنجی،حمزه(1385).روانشناسی کار،تهران:نشرساوالان گیزلا،گ1378.انگیزشش ومدیریت تحول(محمدعلی گودرزی،مترجم)،تهران،موسسه خدمات فرهنگی رسا مشبکی،اصغر(1383).سیمای سازمان مروری براثرارزشمند گرت مورگان درباره سازمان واستفاده های آن،تهران:انتشارات دانشکده مدیریت محمدزاده ، عباس ، مهروژان ،آرمن (1375) رفتار سازمانی (نگرش اقتضایی). تهران: انتشارات دانشگاه علامه طباطبایی مقدسی، علی رضا ؛ (1387) ارزیابی عملکرد کارکنان ، فصلنامه دیدگاه مهندسین صنایع مقیمی ،سید محمد (1386). سازمان و مدیریت رویکرددی پژوهشی. تهران : انتشارات ترمه. موسی خانی ، مرتضی(1384)؛ بررسی تاثیر سیستم ارزیابی عملکرد تلفیقی کارکنان در بهبود عملکرد مطالعه موردی:دانشگاه آزاد اسلامی واحد قزوین ، فصلنامه علمی تخصصی مدیریت مومني، منصور، فعال‌قيومي، علی،(1389) تحليل‌هاي آماري با استفاده از SPSS، چاپ سوم، تهران: انتشارات کتاب نو. میرحسینی زواره، سید مهدی. (1374) . بی تفاوتی مهرگان . م و شفیعی. م (1383). ارزیابی کارایی آژانس های مسافرتی_هواپیمایی با استفاده از مدل تحلیل پوششی داده های چند هدفه تهران: دانش مدیریت سازمانی.تعاون،53،ص 73ـ68 میرسپاسی،ناصر.(1368)مدیریت منابع انسانی تهران انتشارات نقش جهان. میر حسینی زواره ، سید مهدی؛(1374) بی تفاوتی سازمانی ، تعاون ، شماره 53 هرسی،پاول و بلانچارد ،کنت ایچ(1369). مدیریت رفتار سازمانی و استفاده از منابع انسانی . ترجمه کبیری،قاسم . تهران: انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی. هرسی ،پال. بلانچارد ، کنت (1384) . مدیریت رفتار سازمانی _کاربرد منابع انسانی (علی علاقه بند ،مترجم) .تهران:امیر کبیر ولی پور حلبی ، فرج الله ،1388، "ارائه چارچوبی جهت ارزیابی عملکرد کارکنان با بکارگیری روش 360 درجه و تکنیک VIKOR در پژوهشکده مهندسی جهاد کشاورزی". پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ویسی ، غلامرضا (1384) ؛اصول ارزشیابی عملکرد کارکنان با رویکرد دینی ، مجله انقلاب اسلامی و دفاع مقدس منابع انگلیسی Ali rezaee, H.,Panne , V.D(1995). “Alarge scale study of branch efficiency: paper presented at the 37th national conference of the Canadian operational research society Broadbent, J., Laughlin, R., 1997. Developing empirical research inaccounting: an example informed by a habermasian approach.Accounting, Auditing and Accountability Journal 10 (5), 622–648. Brutus , S. ,London , M.,Martneau,J.(1999) , “The impact of 360-degree feedback on planning for career development” , The Journal of Management Development , Vol.18 , No.8,pp . 676-693 Cascio,Wayne f (1989) , Human Resoures : productivity quality of work life, profit Edition , Mcgrow-Hill International Editions. Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Chianga , Chun_ Fang & Jang soo Cheang (shawn). An expectancy theory model for botel employee motivation. International Journal of Hospitality Management 27(2008) 313-322 cooper , Cl(1981) The stress check.New Jesery: Prentice hall. Specturm.diagnosic and statistical manual of mental disorders. 3 ed . Washinton Dc . American psychiatric association Cooper ,W.L., Seiford,M.and Tome , K.(2000) . “data envelopment analysis : A comprehensive text with models , application , refrences, “USA , kluwer academic pub Luissier .(1987). Management :concepts ,applications , skill development” , south western college publishing C.S.Leong. The Moderating Effect of Organizational Commitment on the Occuptional Stress Outcome Relationsip Human Relations, Vol.49 , No.10 , 1345-1363 (1996) Çekmecelioglu , HülyaGündüz ; Günse , Ayse ;(2011) “Promoting Creativity Among Employees Of Mature Industries: The Effects Of Autonomy And Role Stress On Creative Behaviors And Job Performance” , International Strategic Management Conference Daivid , A .(1988).personnel/Human restorers management.usa: prentice Hall Danaee fard , H. ,Eslami ,A,(2010). Discovering Theory of organizational Indifference: A Grounded Theory strategy , European Journal of scientific Research , 40 , 3 , 450-60} Davison, H,K., Bing ,M,N,(2008). The Multidimensionality of the Equity Sensitivity Construct: Integrating separate Benevolence and Entitlenient Dimensions for Enhanced construct Measurement: Journal of Managerial Issues 20 , 131-50 eander , P,N.(2009). Losing the will: Automatic Reactions to the Indifference perceived in others . unpublished master’s thesis, Duke university} Hadavand, S. (2005), Evaluation of quality management in educational organizations (with an analytical approach to assess progress using indicators of educational performance in Sa Iran). Huber.J.(2002). Expressing Preferences in a principal_Agent Task: A comparison of choice , Rating and Matching organizational Behavior and Human Decision Processes, 87 ,1,66-90 Ivancevich , J. M . & M. T. Matteson ; Stress and Work ;Illionis : Scott : Foresman ; 1980 Kahn , R.L .& Wolfe , D.M.&Quinn , R.P.& Snoek , J.D.& Rosenthal,R.A.; Organizational Stress, Studies In Role Conflict and Ambiguity ; New York , Wiley ; 1964 keefelinda(2003) How to overcome organizational women in business 55pg Kidd,jenifer m . (2001) surviving the career doldrums. Icdl. Uncg. Edu\ft\html Kueng, Peter. Process performance measurement system. Total quality management 2000 , Vol11 ,No1 Lazarus R.S Flaunier R .(1978) . Stress _ related transaction between person and environment.Form stress(p.12) By T Cox. Copy Right 1978 Macy ,A .B., and Mirvis ,. P.H .(1976), “Methodohogy for assessment of quality of work life in organizational effectiveness in behavioral – economic terms” .Administrative Science Quarterly , 21 : 212-226 Manoharan ,T.R. , Muralitidharan, C.,Dashmukh , S.G.(2009). “Employee performance Appraisal using data Envelopment Analysis: A case study ; Research and practice in Human Resource Management 17(1) , 92_111 Maslow , Abraham H; A Theory of Motivation ; Psychological Review ; 1943 Murphy ,M,G., Davey ,K,M,(2002). Ambiguity , Ambivalence and Indifference in Organizational Values: Human Resource Management Journal, 12, 1 , 17-30 Nahapiet,J,Ghoshal,s (1998) , social capital intellectual capital and the organizational advantage . Academy of mangemenreview ,23,242-266 Nanniet , A .J, and Dixon ,J.R.(1992). Emploee performance measurement Journal of Management A counting Research Vol.15 . No .377 Neely,A.D., and Gregory,M.,and platt, K.W.(1995) performance measurement system design : A literature review and research agenda. Interational Journal of operations & production Management,Vol.15 ,No4 Parker, Charles. Performance maeasurement. The Journal available 2000, Vol49 , No2, PP56-70 Schuler, R.S.;Definition and Conceptualization of Stress, In Organizations , Organizational Behavior and Human Performance ; McGraw ; 1980 Shapira, Z.(1981). Making Trade _offs Between Job Attributes: Organizational Behavior and Human performance, 28 , 331-55.پ Singer M.G.(1991),"Human resource management"; Kent publishing Stephen E .Condrey , “Hand book of Human Resource Management in Government , 2005 Toegel , G . and Conger , J.A.(2003) , “360 degree feedback : Time for Reinvention” , Academy of Management learning and Education Journal. Wolket, J.(1995). Human resource strategy . NY: Hill press Yozgat, Ugur ;Yurtkoru , Serra ; Bilginoglu , Elif (2013) . Job stress and job performance among employees in public sector in Istanbul: examining the moderating role of emotional intelligence ; “nternational Conference on Leadership, Technology and Innovation Management”