صفحه محصول - ارزیابی ارتباط سرمایه اجتماعی با تسهیم دانش در کارکنان

ارزیابی ارتباط سرمایه اجتماعی با تسهیم دانش در کارکنان (docx) 1 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 1 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

دانشگاه آزاد اسلامی واحد رشت دانشکده مدیریت و حسابداری گروه آموزشی مدیریت بازرگانی پایاننامه تحصیلی جهت اخذ درجه کارشناسی ارشد رشته: مدیریت بازرگانی گرایش تحول عنوان: استاد راهنما: دکتر ایرج شاکری نیا نگارش: مصطفی رجا 508000135255 تقدیم به پدر و مادر عزیزم؛ که دعای خیرشان همیشه بدرقه ‌ی راهم بوده و به پاس همه‌ی خوبی‌هایشان تقدیم به همسر عزیزم؛ که در تمام مراحل زندگی حامی و یاور من بوده است سپاسگزاري سپاس خداوند منان را که عشق آموختن در دل انسانها بر افروخت. بدین وسیله از استاد گرامی و ارجمندم جناب آقای دکتر شاکری نیا که در مقام استاد راهنما از مرحله انتخاب موضوع تا اتمام پایان نامه همواره از تجارب ارزنده و راهنماییهای به موقع شان بهره مند بوده ام تشکر و قدردانی می نمایم . از سایر اساتیدی که در طی مدت انجام تحقیق با بذل عنایت و بیان نظرات ارزشمند خود همواره مرا راهنمایی نموده اند قدردانی می نمایم. از پاسخ دهندگان محترم که در پاسخگویی صادقانه به پرسشنامه ها و تحویل بموقع آنها با بنده همکاری نمودند قدردانی می نمایم. فهرست مطالب عنوان صفحه TOC \o "1-3" \h \z \t "1,1"فصل اول : کلیات تحقيق 1-1)مقدمه11 1-2)بيان مسئله11 1-3)اهميت وضرورت تحقيق14 1-4)اهداف تحقيق15 1-5)چارچوب نظري تحقیق15 1-6)فرضيه هاي تحقيق:16 1-7) تعریف عملیاتی و مفهومی متغيرهاي تحقيق18 1-8)قلمروتحقيق:20 فصل دوم: ادبيات نظری و پیشینه تحقيق 2-1) مقدمه22 2-2) سرمایه اجتماعی23 2-3) تسهيم دانش39 2-4) پیشینه تحقیق51 فصل سوم: روش تحقيق 3-1) مقدمه60 3-2) روش تحقیق60 3-3) جامعه آماري60 3-4) نمونه آماري61 3-5) روش و ابزارجمع‌آوري اطلاعات62 3-6) روايی وپايایي پرسشنامه63 3-7) روش تجزيه وتحليل داده ها64 فصل چهارم: تجزيه و تحليل آماري داده ها(يافته هاي تحقيق) 4-1) مقدمه67 4-2) آمار توصیفی67 4-3)بررسی نرمال بودن داده ها76 4-4) آمار استنباطی77 فصل پنجم : نتيجه گيري و پيشنهادها 5-1) مقدمه87 5-2 ) یافته ها و نتایج87 5-3) محدودیت های تحقیق100 5-4) پیشنهادات بر اساس یافته های تحقیق101 5-5) پیشنهاد های آتی تحقیق102 منابع و ماخذ103 پیوست108 فهرست جداول عنوان صفحه TOC \o "1-3" \h \z \t "1,1"جدول 3-1: جدول مورگان61 جدول 3-2: سوالات پرسشنامه به تفکیک هر متغییر62 جدول 3-3: میزان آلفای کرونباخ پرسشنامه64 جدول 4-1: توصیف متغییر تحصیلات67 جدول 4-2: توصیف متغییر سابقه خدمت68 جدول 4-3: توصیف متغییر دانش صریح69 جدول 4-4: توصیف متغییردانش پنهان69 جدول 4-5: توصیف متغییر کارتیمی70 جدول 4-6: توصیف متغییر شناخت عموم کارکنان71 جدول 4-7: توصیف متغییر تسهیم دانش72 جدول 4-8: توصیف متغییر تعهد مستمر73 جدول 4-9: توصیف متغییر مرکزیت74 جدول 4-10: توصیف متغییر هنجارهای مشارکتی75 جدول 4-11: نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف76 جدول 4-12: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان و سرمایه اجتماعی77 جدول 4-13: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (آشکار) و سرمایه اجتماعی(شناخت کار تیمی). 78 جدول 4-14: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (آشکار) و سرمایه اجتماعی(شناخت عمومی کارکنان)78 جدول 4-15: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (آشکار) و سرمایه اجتماعی(شناخت هنجارهای مشارکتی)79 جدول 4-16: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (آشکار) و سرمایه اجتماعی(مرکزیت)79 جدول 4-17: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (آشکار) و سرمایه اجتماعی(تسهیم شناخت)80 جدول 4-18: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (آشکار) و سرمایه اجتماعی(تعهد موثر)81 جدول 4-19: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (پنهان) و سرمایه اجتماعی(شدت کار تیمی)81 جدول 4-20: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (پنهان) و سرمایه اجتماعی(شناخت عمومی کارکنان)82 جدول 4-21: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (پنهان) و سرمایه اجتماعی(هنجارهای مشارکتی)..83 جدول 4-22: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (پنهان) و سرمایه اجتماعی(مرکزیت)83 جدول 4-23: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (پنهان) و سرمایه اجتماعی(تسهیم شناخت)84 جدول 4-24: ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان (پنهان) و سرمایه اجتماعی(تعهد موثر)85 فهرست نمودارها / اشکال عنوان صفحه TOC \o "1-3" \h \z \t "1,1"شکل 1 : مدل مفهومی تحقیق17 شکل 2-1 : نحوه ارتباط سرمایه اجتماعی در سطوح مختلف 43 شکل 2-2 : ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش 52 شکل 2-3 : فرایند حلقوی مدیریت دانش 58 شکل 4-1 : نمودار میله ای تحصیلات 67 شکل 4-2 : نمودار میله ای سابقه خدمت 68 شکل 4-3 : هیستوگرام دانش صریح 69 شکل 4-4 : هیستوگرام دانش پنهان 70 شکل 4-5 : هیستوگرام کارتیمی 71 شکل 4-6 : هیستوگرام شناخت عموم کارکنان 72 شکل 4-7 : هیستوگرام تسهیم دانش 73 شکل 4-8 : هیستوگرام تعهد موثر 74 شکل 4-9 : هیستوگرام مرکزیت 75 شکل 4-10 : هیستوگرام هنجارهای مشارکتی 76 چکیده: با توجه به تحول در فرآیندها و تغییر منابع انسانی و نیز استفاده از فن آوری های نوین در انجام امور ثبتی در سازمان ثبت اسناد و املاک، این تحقیق به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی( در ابعاد فردی و تیمی) با تسهیم دانش(آشکار و پنهان) در کارکنان مرد اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می پردازد. چارچوب نظری پیرامون موضوع تحقیق بر گرفته از تحقیقات یان یو و همکاران در سال 2013 است. متغیر مستقل تحقیق سرمایه اجتماعی بوده که دارای دو سطح فردی و تیمی است. سرمایه اجتماعی در سطح تیمی از 3 بعد شدت کار تیمی، شناخت عموم کارکنان، هنجارهای مشارکتی تشکیل شده است. سرمایه اجتماعی در سطح فردی نیز از 3 بعد مرکزیت، تسهیم شناخت، تعهد موثر تشکیل شده است. متغیر وابسته تحقیق تسهیم دانش بوده که از دوبعد دانش آشکار و دانش پنهان تشکیل شده است. این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات ، تحقیقی توصیفی و از نظر نوع همبستگی است. جامعه آماري اين تحقيق کلیه کارکنان مرد (به تعداد 438 نفر) اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می باشند. براي تعيين حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 217 در نظر گرفته شد. شیوه نمونه گیری به نسبت حجم نمونه تصادفی ساده است. برای تعیین روایی متغیر های تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید . در فرآیند اجرایی، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ گویان تکمیل گردیده اند را جمع آوری کرده و داده های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می گردند و سپس این داده ها از طریق نرم افزار spss 18 تجزیه و تحلیل شده است. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله ای و هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم در این تحقیق جهت آزمون فرضیه ها از همبستگی پیرسون استفاده خواهد شد. نتایج تحقیق بصورت نشان داد که تسهیم دانش(آشکار و پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه های سرمایه اجتماعی(کار تیمی، شناخت عموم کارکنان، هنجارهای مشارکتی ، مرکزیت، تسهیم شناخت، تعهد موثر) پیش بینی کرد. کلمات کلیدی: تسهیم دانش(آشکار و پنهان) ، سرمایه اجتماعی،کار تیمی، شناخت عموم کارکنان، هنجارهای مشارکتی، مرکزیت، تسهیم شناخت، تعهد موثر فصل اول کلیات تحقیق مقدمه این تحقیق به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی( در ابعاد فردی و تیمی) با تسهیم دانش(آشکار و پنهان) در کارکنان مرد اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می پردازد. متغیر وابسته تحقیق تسهیم دانش است. تسهیم دانش، شبیه رفتارهای شهروند سازمانی است که به طور اختیاری و داوطلبانه در سازمان ها انجام می شود . یکی از شیوه های اندازه گیری مدیریت دانش، توسط میزان تسهیم دانش )شامل دانش آشکار و ضمنی ( است که در سازمان ها انجام می شود. ( یوسفی و همکاران،1389). تسهیم غیررسمی دانش در سازمان ها می تواند خیلی موثر باشد(یاهیا و گوه ،2002). به طور مثال کارکنان شرکت تری ام دانش را از طریق گفتن داستان تسهیم می کنند. کارکنان شرکت بریتیش پترولیوم نیز دانش را به طور چهره به چهره با افراد کارخانه های دیگر این شرکت، تسهیم می کنند(شیلیگو،2007). از طرفی سرمایه اجتماعی متغیر مستقل تحقیق است. پالدام سرمایه اجتماعی را به عنوان چسبی که جامعه را در کنار هم نگه می دارد توصیف کرده و رویکردهای تئوریک به این موضوع را به سه گروه اصلی اعتماد، تمایل به همکاری و شبکه ها تقسیم بندی می کند(پالدام،2009). در این فصل ابتدا مسئله تحقیق بیان شده و به بررسی اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و چارچوب نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق توضیح داده خواهد شد . بیان مسئله تسهیم دانش عبارت است از مجموعه رفتارهایی که شامل تبادل دانش و اطلاعات وکمک کردن به دیگران در این خصوص است( یوسفی و همکاران،1389). تسهيم دانش به عنوان يك فعاليت پيچيده اما ارزش آفرين، پايه و اساس بسياري از راهبردهاي مديريت دانش در سازمانهاست(ریج،2005). یاهیا و گوه (2002) پی بردند که تسهیم و توزیع دانش به طور مثبتی با مدیریت دانش همبستگی دارد. تسهیم دانش هنگامی رخ می دهد که یک فرد مایل به کمک و یادگیری از دیگران در توسعه شایستگی های جدید است( یوسفی و همکاران،1389). هدف نهایی از تسهیم دانش کارکنان، تلاش برای انتقال و تبدیل تجربیات ودانش همه افراد به دارایی ها و منابع سازمانی، به منظور افزایش و پیشبرد اثربخشی سازمانی است. سالوپک بر این عقیده است که اگر خواهان این هستیم که افراد در سازمان آن چه را که یاد می گیرند تسهیم کنند باید شرایطی در سازمان فراهم و ایجاد شود که در آن، تسهیم شرایط نتیجه مزیت فردی با شد(سالوپک،2007). سرمایه اجتماعی مجموعه ای از شبکه ها، هنجارها و ارزش ها می باشد که همکاری درون گروهی و بین گروهی را جهت کسب منافع متقابل و رسیدن به اهداف مشترک تسهیل میکند(مارموت و بیل،2011). اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، روابط و پیوندهای اجتماعی به عنوان مولفه های سرمایه اجتماعی تاثیرات مفیدی در رشد و توسعه دارند. (کسانی،2008). به عقيده گودرهام ، سرمايه اجتماعي كارايي انتقال دانش را افزايش ميدهد، زيرا كه آن، رفتار جمعي را ترغيب مي كند. ايده اصلي آنان اين است كه انتقال دانش، كليدي است براي بدست آوردن شايستگي، صلاحيت و يك مزيت براي سازمان محسوب ميشود. آنان با استفاده از مدل ناهاپيت و گوشال مدلي را ارائه كرده اند كه سرمايه اجتماعي مي تواند براي انتقال دانش در همكاري هاي چندمليتي بكار برده شود(گودرهام و همکاران،2007). در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند(ماتهیس،2010). مديران و كساني كه بتوانند در سازمان، سرمايه‌اجتماعي ايجاد كنند،  راه كاميابي شغلي و سازماني خود را هموار مي‌سازند. بهبود مکانیزم سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد سازمانی و ارتقا بهره وری سازمان خواهد شد(تایگو،2013). پیرامون ارتباط سازه های تحقیق می توان گفت که انتقال اطلاعات و دانش در سطح كلان و خرد بين افراد و سازمانها، بستگي به افرادي دارد كه اين انتقال را تسهيل و تسريع مي كنند. در نتيجه، تمام عواملي كه مشوق ارتباط بين فردي يا مانع آن باشند، بر مبادلات اطلاعاتي افراد نيز تأثيرگذار خواهند بود. به همين دليل، اهميت ارتباطات و تعاملات مبتني بر اعتماد ميان افراد در گسترش و كاربرد دانش، مورد تأكيد قرار گرفته است. چنان چه سازماني بتواند هر چه بيشتر تعاملات اثربخش را در ميان كاركنان خويش در داخل گروهها و واحدهاي سازماني افزايش دهد، بيشتر ميتواند نسبت به اثربخشي مبادلات اطلاعاتي ميان افراد خويش و در نتيجه، مديريت اثربخش دانش سازماني اطمينان حاصل كند(بات،2001). بنابراین ايجاد و گسترش فرهنگ و جوي در سازمان كه اين نوع ارتباطات و تعاملات را ترغيب كند، از ضرورتهاي مديريت دانش است. بر اين اساس، پژوهشگران بر آن شده اند تا ارتباط ميان سرماية اجتماعي و ابعاد، فرايندها و فعاليتهاي گوناگون مديريت دانش را در سازمان، آزمون و تبيين كنند. بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر ،اتخاذ تصمیمات معقولتر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند. بنابراین می توان گفت مدیریت دانش و تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی و روابط بین افراد مفاهیمی هستند که ارتباط تنگاتنگی با بهره وری ، اثربخشی و عملکرد کارکنان و سازمان ها دارند.لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین سرمایه اجتماعی در سطح فردی و تیمی با تسهیم دانش در اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان رابطه وجود دارد؟ اهمیت و ضرورت تحقیق نقش تسهيم دانش در مديريت دانش سازمان هاي دولتي چنان مهم است كه بعضي از نويسندگان اظهار مي دارندكه وجود "مديريت دانش براي پشتيباني از تسهيم دانش است " از دلايل اهميت تسهيم دانش اين است كه تسهيم دانش موجب بهبود عملكرد وارايه خدمات به مشتريان وكاهش هزينه ها،زمان توسعه خدمات ومحصولات جديد و زمان تأخيردرتحويل خدمات وكالاها به مشتريان و در نهايت كاهش هزينه هاي مربوط به دسترسي به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان مي شود (کینگ،2005). يكي از گام هاي راهبردي فرآيند مديريت دانش، تسهيم دانش است. در واقع، سازمان ها به طور مشخص بايد نوع مناسب دانش مربوط به فرآيندهاي خود را تحت كنترل و مديريت در آورند و دانش را منبعي مهم براي ايجاد و حفظ مزيت رقابتي در سازمان در نظر گرفته و به طور ويژه، به تسهيم دانش حاصل براي بهبود عملكرد فرآيندهاي سازمان دولتي در محيط رقابتي توجه كنند(کینگ،2005). از طرفی سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد، گروهها و جوامع برای نیل به نتایج مطلوب آن را بکار گیرند، قلمداد می شود، و آن مفهومی است که در بسیاری موارد توسط تحلیل گران اجتماعی برای توصیف طیف وسیعی از فرآیندهای اجتماعی بکار برده می شود و به درک این پرسش که چرا برخی افراد، گروهها و طبقات مردم به نتایج سیاسی ، اقتصادی و یا اجتماعی مثبت تری نسبت به دیگران نایل می شوند، منجر میشود(نوقانی،2008). سرمایه اجتماعی باعث بهبود مشارکت افراد با یکدیگر خواهد شد(اکسبای،2010).سرمايه اجتماعي محور اصلي بخش مهمي از مباحث مديريتي سازمان‌ها محسوب شده، مديراني موفق قلمداد مي‌شوند كه بتوانند در ارتباط با جامعه به توليد و توسعه سرمايه اجتماعي بيشتري نائل شوند. با توجه به اهميت سرمايه اجتماعي براي سازمان‌ها، بايد عواملي را كه مي‌توانند با بالا رفتن ميزان اين سرمايه رابطه داشته باشند، مشخص كرد(بی ادی،2010). تحقیقات نشان می دهد که سرمایه اجتماعی بالاتر و انسجام اجتماعی بیشتر به بهبود شرایط جامعه و سازمان کمک می کند (کیم و کاواچی،2010). اهداف تحقیق سنجش رابطه بین سرمایه اجتماعی و تسهیم دانش در اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان سنجش رابطه بین سرمایه اجتماعی در سطح تیمی و تسهیم دانش در اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان سنجش رابطه بین سرمایه اجتماعی در سطح فردی و تسهیم دانش در اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان چارچوب نظری تحقیق چارچوب نظری پیرامون موضوع تحقیق بر گرفته از تحقیقات یان یو و همکاران در سال 2013 است. متغیر مستقل تحقیق سرمایه اجتماعی بوده که دارای دو سطح فردی و تیمی است. سرمایه اجتماعی در سطح تیمی از 3 بعد شدت کار تیمی، شناخت عموم کارکنان، هنجارهای مشارکتی تشکیل شده است. سرمایه اجتماعی در سطح فردی نیز از 3 بعد مرکزیت، تسهیم شناخت، تعهد موثر تشکیل شده است. متغیر وابسته تحقیق تسهیم دانش بوده که از دوبعد دانش آشکار و دانش پنهان تشکیل شده است. مدل تحقیق بصورت زیر است: سرمایه اجتماعی در سطح تیمیشدت کار تیمیشناخت عموم کارکنانهنجارهای مشارکتیسرمایه اجتماعی در سطح فردیمرکزیتتسهیم شناختتعهد موثرتسهیم دانشدانش آشکار دانش پنهان شکل1) مدل مفهومی تحقیق(یان یوا وهمکاران،2013) فرضیه های تحقیق تسهیم دانش کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه های سرمایه اجتماعی پیش بینی کرد. تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. 7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها تعریف نظری متغیرها تسهیم دانش آشکار(صریح) دانشی است که وضوح کافی برای درک آن وجود دارد. دانش صریح، دانشی است که قابل کد شدن است. منظور از کد، هر گونه کد، اعم از کد نوشتاری، گفتاری، رفتاری و... است. مصادیق این نوع از دانایی، کتاب، مقاله، سخنرانی، روشهای مدون سازمانی و سایر مستندات مشابه، می‌باشد(احمدی،1391). تسهیم دانش پنهان(ضمنی) چنین دانشی به سه دلیل از شفافیت و وضوح کافی برخوردار نیست: توانایی تشریح و تعریف دانش وجود دارد ولی هنوز به عنوان یک دانش عرضه و معرفی نشده‌است. توانایی تشریح و تعریف وجود دارد، اما اراده و قصد آن وجود ندارد. توانایی تشریح دانش وجود ندارد. معمولاً باید این نوع دانش را در درون اذهان انسان‌ها، رویه‌های سازمان، و نیز در اندوخته‌های فرهنگی جوامع گوناگون مستتر یافت. هرچند که مدیریت دانش ضمنی، به مراتب مشکل‌تر از دانش آشکار است، اما ارزش آن در کسب مزیت رقابتی در سازمان، بیشتر می‌باشد(ابطحی،1385). سرمایه اجتماعی سرمایه اجتماعی به عنوان شرکت در فعالیت های اجتماعی و شهروندی اطلاق می شود که اعتماد بین افراد جامعه را نیز شامل می شود(دراکر و کاپلان،2003). سرمایه اجتماعی در سطح تیمی سرمایه اجتماعی در سطح تیمی به ارتباطات گروهی اشاره دارد که در این تحقیق بر اساس یافته های یان یوا وهمکاران از سه بعد شدت کار تیمی، شناخت عموم کارکنان و هنجارهای مشارکتی تشکیل شده است(یان یوا وهمکاران،2013) سرمایه اجتماعی در سطح فردی سرمایه اجتماعی در سطح فردی به ارتباطات فردی بین افراد اشاره دارد که در این تحقیق بر اساس یافته های یان یوا وهمکاران از سه بعد مرکزیت، تسهیم شناخت و تعهد موثر تشکیل شده است(یان یوا وهمکاران،2013) تعریف عملیاتی متغیرها تسهیم دانش تسهیم دانش متغیر وابسته تحقیق است. برای بررسی این متغیر از سوالات 1 تا 6 پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت استفاده شده است. سرمایه اجتماعی در سطح تیمی سرمایه اجتماعی در سطح تیمی متغیر مستقل تحقیق است. برای بررسی این متغیر از سوالات 7 تا 13 پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت استفاده شده است. سرمایه اجتماعی در سطح فردی سرمایه اجتماعی در سطح فردی متغیر مستقل تحقیق است. برای بررسی این متغیر از سوالات 14 تا 23 پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت استفاده شده است. 8) قلمرو تحقیق قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق بررسی رابطه سرمایه اجتماعی( در ابعاد فردی و تیمی) با تسهیم دانش(آشکار و پنهان) می باشد. قلمرو مکانی : قلمرو مکانی تحقیق کارکنان مرد اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می باشد. قلمرو زمانی : قلمرو زمانی تحقیق شش ماه دوم سال 1393 می باشد. فصل دوم ادبیات نظری و پیشینه تحقیق 2-1) مقدمه تعریف دقیق دانش به دلیل ماهیت مبهم و غیرملموس آن دشوار است. مدیریت دانش استفاده از فناوری اطلاعـات برای کسب، ذخیـره، تسهیـم، انتقــال و توسـعه دانش در سازمان است.در دهه های اخیر، شیوه های مدیریت دانش به موضوع مهمی تبدیل شده و دامنه وسیعی از فناوریها و پژوهش های علمی و کاربردی را به خود اختصاص داده است . امروزه توفیق سازمانها را نمی‌توان تنها در انباشت ثروت مادی و تجهیز به آخرین امکانات و فناوریها ارزیابی کرد، زیرا سرمایه مالی، فیزیکی و انسانی بدون سرمایه اجتماعی فاقد کارآیی موثر است. به عبارت دیگر استفاده بهینه از سرمایه‌های مالی و فیزیکی و انسانی در سازمان بدون شبکه روابط متقابل بین اعضای سازمان که توأم با اعتماد، محبت و دوستی و در جهت حفظ ارزشها و هنجارهای سازمانی است، امکانپذیر نخواهد بود.امروزه سرمایه اجتماعی به عنوان یکی از مهم ترین شاخصه های رشد و توسعه در هر جامعه ای مطرح است؛ شرط لازم برای پیشرفت جامعه، توسعه همه جانبه، ایجاد روابط گرم، گسترش انسجام اجتماعی، بسط مشارکت اجتماعی و اعتماد متقابل (فرد ـ جامعه ـ دولت) سرمایه اجتـماعـی است که متاسفـانه در کشـورهای جهان سومی مانند ایران، کمتر به این مقوله توجه می شود. این در حالی است که افول بیش از حد سرمایه اجتماعی در هر جامعه و کشوری به حتم جامعه را با مشکلات فرهنگی و سیاسی و اجتماعی روبرو می سازد که نهایت آن، فروپاشی اجتماعی است (اکبری،43:1383). این فصل از 7 بخش تشکیل شده است. ابتدا به بررسی سرمایه اجتماعی ، مديريت دانش،تسهيم دانش، انتقال دانش و عملكرد سازماني پرداخته می شود. سپس به ارتباط بين سرمايه اجتماعي با تسهيم وانتقال دانش و همچنین ارتباط بين تسهيم وانتقال دانش (مديريت دانش) با عملكرد سازماني پرداخته خواهد شد. در گام بعدی به بررسی پيشينه تحقيقات داخلي و خارجي پرداخته شده و در پایان چارچوب نظري تحقیق و رابطه بین متغیرها بررسی می شود. 2-2) سرمایه اجتماعی 2-2-1) تعاريف سرمايه اجتماعي: از سرمایه اجتماعی تعاریف مختلفی ارائه شده است. سرمایه اجتماعی مجموعه ای از شبکه ها، هنجارها و ارزش ها می باشد که همکاری درون گروهی و بین گروهی را جهت کسب منافع متقابل و رسیدن به اهداف مشترک تسهیل می کند(مارموت و بیل،2011: 12). یکی از تعاریف مطرح این است که سرمایه اجتماعی مجموعه هنجارهای موجود در سیستم‌های اجتماعی است که موجب ارتقای سطح همکاری اعضای آن جامعه گردیده و پایین آمدن سطح هزینه‌های تبادلات و ارتباطات می‌شود(فوکویاما،2000 : 101). به نظر فوکویاما سرمایه اجتماعی با شعاع اعتماد ارتباط تنگاتنگی دارد. هر چه قدر شعاع اعتماد در یک گروه اجتماعی گسترده تر باشد، سرمایه اجتماعی نیز زیاد خواهد بود. و به تبعیت از آن میزان همکاری و اعتماد متقابل اعضای گروه نیز افزایش خواهد یافت. فوکویاما منابع ایجاد کننده سرمایه اجتماعی را این گونه مطرح می نماید: هنجارهایی که به لحاظ نهادی ساخته شده اند و منتج از نهادهای رسمی مانند دولت و نظام های قانونی هستند. 2- هنجارهایی که خودجوش هستند و برخاسته از کنش های متقابل اعضای یک جامعه هستند. 3- ساخت مندیهای برون زاد که برخاسته از اجتماعی غیر از اجتماع مبدأ خودشان هستند و می توانند از ایدئولوژی،فرهنگ و تجربه تاریخی مشترک نشأت بگیرند. 4- هنجارهایی که از طبیعت ریشه گرفته اند مثل خانواده، نژاد و قومیت(فوکویاما،2000 : 107). هر اندازه سرمايه اجتماعي يك سيستم بالاتر باشد موجب كاهش بوروكراسي و ديوانسالاري و كاغذبازي افزايش هنجارهاي غيررسمي در جهت پيدا كردن جايگاه‌هاي مهمتري در الگوهاي اقتصادي، افزايش قدرت فرهنگ غالب و افزايش ارتباطات افقي مي‌گردد (غفاری،1385: 176). سرمایه اجتماعی به عنوان شرکت در فعالیت های اجتماعی و شهروندی اطلاق می شود که اعتماد بین افراد جامعه را نیز شامل می شود (کاسانی و کاسانی ، 2008: 107). سرمایه اجتماعی بخشی از ساختار اجتماعی است که به کنش گر اجازه می دهد تا با استفاده از آن به منابع خود دست یابد. این بعد از ساختار اجتماعی شامل تکالیف و انتظارات، مجاری اطلاع رسانی، هنجارها و ضمانت اجرایی است که انواع خاصی از رفتار را تشویق کرده یا منع می شوند. سرمایه دارایی است که می توان از آن برای دستیابی به منابع مطلوب استفاده کرد. پیربوردیو جامعه شناس مارکسیستی در جستجوی منابع طبقه مسلط برای باز تولید فرادستی خود چهار نوع سرمایه را نام برده است: 1- سرمایه مادی 2- سرمایه فرهنگی 3- سرمایه اجتماعی 4- سرمایه نمادی یاانسانی(بوردیو،2003 :243). این اشکال سرمایه عبارت از شکل‏ اقتصادی،فرهنگی و اجتماعی بودند.شکل اقتصادی سرمایه بلافاصله قابل تبدیل به‏ پول است مانند دارایی‏های منقول و ثابت یک سازمان،سرمایه ی فرهنگی، نوع دیگر سرمایه است که در یک سازمان وجود دارد مانند تحصیلات عالیه اعضای سازمان که‏این نوع سرمایه نیز در برخی موارد و تحت شرایطی قابل تبدیل به سرمایهء اقتصادی‏ است و سرانجام شکل دیگر سرمایه، سرمایه اجتماعی است که به ارتباطات و مشارکت‏ اعضای یک سازمان توجه دارد و می‏تواند به عنوان ابزاری برای رسیدن به سرمایه‏های‏ اقتصادی باشد(وینتر،2000 :121). استانتون سرمايه اجتماعي را دو بعد تقسیم نموده است: بعد اول: ساخت شبكه ها و ساختار روابط اجتماعي بعد دوم: ساخت هنجارها و كيفيت روابط اجتماعي مي باشد. ويژگي هاي سرمايه اجتماعي در بعد اول عبارتند از: نوع روابط، اندازه شبكه ها، ساختار دروني روابط، ساختار بيروني روابط و سطح روابط ويژگيهاي سرمايه اجتماعي در بعد دوم عبارتند از: هنجار اعتماد و هنجار جبران(استانتون،2000 : 221). گرين سرمايه اجتماعي را به صورت زير تعريف مي نمايد:طيف كاملي از نهادها ، اعمال، ابزارها و رفتارهاي ياد گرفته شده كه گروه ها وافراد را قادر مي سازد تا فضاهاي فيزيكي را بهره ور و فضاهاي فرهنگي و اجتماعي را مساعد نمايند(گرین،2001 :89). پالدام سرمایه اجتماعی را به عنوان چسبی که جامعه را در کنار هم نگه می داردتوصیف کرده و رویکردهای تئوریک به این موضوع را به سه گروه اصلی اعتماد ، تمایل به همکاری و شبکه ها تقسیم بندی می کند(پالدام،2009 : 81). به عقيده گودرهام ، سرمايه اجتماعي كارايي انتقال دانش را افزايش ميدهد، زيرا كه آن، رفتار جمعي را ترغيب مي كند. ایده اصلي آنان اين است كه انتقال دانش، كليدي است براي بدست آوردن شايستگي، صلاحيت و يك مزيت براي سازمان محسوب مي شود. با استفاده از مدل ناهاپيت و گوشال مدلي را ارائه كرده اند كه سرمايه اجتماعي مي تواند براي انتقال دانش در همكاري هاي چندمليتي بكار برده شود (گودرهام و همکاران،2008). کلمن از واژگان مختلفی برای تعریف سرمایهء اجتماعی کمک‏ گرفت؛وی مفهوم سرمایة اجتماعی را از ابعاد مختلف بررسی کرد.کلمن برای تعریف‏ سرمایة اجتماعی از نقش و کارکرد آن کمک گرفت و تعریفی کارکردی از سرمایهء اجتماعی ارائه داد و نه تعریف ماهوی(کولمن،2001 :4). تعاریف بوردیو و کلمن تا حدودی شبیه به هم هستند.هم بوردیو و کلمن قائل به‏ مشارکت و عضویت فرد در گروه بودند ما حصل آن را به عنوان سرمایه تلقی می‏نمودندبوردیو برای این مفهوم از واژه«چسبندگی» و کلمن از واژه«ساختار اجتماعی»کمک گرفتند. برخلاف بوردیو که سرمایه اقتصادی را به عنوان هدف غایی در نظر می‏گرفت، کلمن،سرمایة انسانی را به عنوان هدف غایی مطرح و سرمایهء اجتماعی را به عنوان‏ ابزاری برای حصول به سرمایة انسانی بکار می‏برد. عبارتی،کلمن با استفاده از مفهوم‏ سرمایهء اجتماعی سعی در شناخت نقش هنجارها و ارزش‏ها در داخل خانواده یا شبکه‏های اجتماعی بود تا از این طریق بتواند موجب تقویت سرمایه‏های انسانی شود. از نظر«بوردیو»، سرمایه اجتماعی حاصل جمع منابع بالقوه و بالفعلی است که نتیجه مالکیت شبکه با دوامی از روابط نهادی شده بین افراد، و به عبارت ساده تر، عضویت در یک گروه است. البته سرمایه اجتماعی مستلزم شرایطی به مراتب بیش از وجود صرف شبکه پیوندها می باشد. در واقع، پیوندهای شبکه های می بایست از نوع خاصی باشند، یعنی مثبت و مبتنی بر اعتماد. روابط نهادی شده مبتنی بر اعتماد بدون رعایت تکالیف و حقوق متقابل ممکن نیست. مفهوم شهروندی که تکالیف و حقوق است ارتباط تنگاتنگی با مفهوم سرمایه اجتماعی دارد(شارع پور ، 6:1380). پوتنام(1993 تا 1998)از محققین اخیر سرمایهء اجتماعی است تأکید عمده وی به‏ نحوهء تأثیر سرمایهء اجتماعی بر رژیمهای سیاسی و نهادهای دموکراتیک مختلف است. پوتنام،سرمایهء اجتماعی را مجموعه‏ای از مفاهیمی مانند اعتماد،هنجارها و شبکه‏ها می‏داند که موجب ایجاد ارتباط و مشارکت بهینه اعضای یک اجتماع شده و در نهایت‏ منافع متقابل آنان را تأمین خواهد کرد.از نظر وی اعتماد و ارتباط متقابل ‏اعضا در شبکه، به عنوان منابعی هستند که در کنش‏های اعضای جامعه موجود است از نظر پوتنام منظور از سرمایه اجتماعی وجوه گوناگون سازمان های اجتماعی نظیر اعتماد، هنجارها وشبکه هاست که می توانند با ایجاد و تسهیل امکانات هماهنگ، کاریی جامعه را بهتر کنند (ازکیا و غفاری،1383 :278) پوتنام،سرمایة اجتماعی را به عنوان وسیله‏ای برای رسیدن به توسعهء سیاسی و اجتماعی در سیستمهای مختلف سیاسی می‏دانست.تأکید عمده وی بر مفهوم«اعتماد» بودوبه زعم وی همین عامل بود که می‏توانست با جلب اعتماد میان مردم و دولتمردان و محسوب می‏شود که اگر در حکومتی به میزان زیاد اعتماد وجود داشته باشد به همان‏ اندازه رشد سیاسی و توسعه اجتماعی بیشتر خواهد بود(پوتنام،2000 :8). تفاوت کار پوتنام با بوردیو و کلمن در مقیاس بکارگیری مفهوم سرمایهء اجتماعی‏ است .برخلاف آن دو،پوتنام سرمایهء اجتماعی را در مقیاس اجتماعی را در مقیاس کلان و در رژیم سیاسی‏ حاکم بر جامعه مورد مطالعه قرار داد و به همین خاطر با مشکلات و پیچیدگیهای خاص‏ سیاسی و ملاحظات سیاسی روبرو شد. در میان انواع سرمایه ها، سرمایه اجتماعی ویژگیهای خاصی دارد: اولاً تنها سرمایه ای است که رابطه ای است و در ضمن رابطه اجتماعی بوجود می آید، دوم آنکه مانند برخی دیگر از انواع سرمایه به طور کامل انتفال پذیر نیست، ویژگی مهمتر آنکه سرمایه اجتماعی فرد رابطه روشنی با جایگاه او در شبکه اجتماعی جامعه دارد. 2-2-2) تاریخچه سرمایه اجتماعی بحث سرمایه اجتماعی، قبل از سال 1916، در مقاله‌ای از دانشگاه ویرجینیای غربی برای نخستین بار مطرح شد. اما، با وجود اهمیت آن در تحقیقات اجتماعی تا سال 1960 میلادی که توسط جین جاکوب در برنامه‌ریزی شهری به کار برده شد، مغفول واقع شد در دهه 1970، این تئوری توسط لوری وارد عرصه اقتصاد شد. سرمایه‌ اجتماعی مفهومی بین رشته‌ای است که در جامعه‌شناسی، اقتصاد، روانشناسی و سایر حوزه‌های اجتماعی کاربرد دارد (رنانی، 1385: 5) . جیمز کلمن‏ (1988)،برای اولین بار این مفهوم را در امریکای شمالی وارد عرصهء سیاسی کرد.تلاشهای وی در اروپا توسط پوتنام‏ پیگیری شد. تئوری سرمایهء اجتماعی، عمدتا با نظریه‏های بوردیو ،کلمن و پوتنام تکامل پیدا کرد. 2-2-3) ابعاد سرمایه اجتماعی سرمایه اجتماعی هر جامعه ناشی از وضعیت فرهنگی و اجتماعی موجود است. در واقع سرمایه اجتماعی یکی از شاخص های مهم وضعیت اجتماعی و فرهنگی جامعه است.سرمایه اجتماعی شامل شبکه ها و هنجـارها و اعتماد اجتمـاعی که جزء زندگی اجتماعی هستند، شهروندان و مشارکت کنندگان را قادر می سازد تا برای رسیدن به اهداف مشترک با یکدیگر همکاری می نمایند. مشارکت بیشتر مردم در نهادهای اجتماعی وعدم وجود موانع مشارکت مدنی نقش موثری در افزایش سرمایه اجتماعی دارد و افزایش سرمایه اجتماعی نقش مهمی در مشارکت سیاسی، اقتصادی و اجتماعی خواهد داشت.وجود سرمایه اجتماعی کلید استقرار جامعه مدنی و حیات شهروندی و فقدان سرمایه اجتماعی مانع اساسی بر تاسیس و استقرار آن است. جوامع دارای این نوع سرمایه بستری مناسب برای شکل گیری جامعه مدنی توانمند، پاسخگو و کار آمد فراهم می سازند. اما درمقابل، تهی شدن یک جامعه از سرمایه اجتـماعی به ناکار آمدی بسیـاری از سیـاسـت ها و طـرح های پیشـنهادی در حوزه برنامه ریزی منجر می شود.سرمایه اجتماعی در جامعه ای تابعی از موجودی فضیلت های اخلاقی آن جامعه است و با همه سطوح کلان (دولت ها و نهادهای حکومتی) میانه(حکومت های محلی، سازمان ها و نهادهای مدنی ) وفرد (رفتار فردی ) ارتباط دارد . ابعاد سرمایه اجتماعی رامیتوان در موارد زیر خلاصه نمود: اعتماد اجتماعی: اعتماد، لازمه شکل گیری پیوندها و معاهدات اجتماعی است. اعتماد اجتماعی، ایجاد کننده تعاون و همیاری است و فقط در این حالت است که در عین وجود تفاوت ها قادر به حل مشکلات و انجام تعهدات اجتماعی می شود. اعتماد اجتماعی برگرفته از عدالت(برابری) بوده و امنیت اجتماعی نیز زاینده آنها می باشد. آنتونی گیدنز، اعتماد و تأثیر آن بر فرآیند توسعه را زیربنا و زمینه ساز اصلی در جـوامـع مدرن می داند، هر جا که سطـح اعتـماد اجتـماعی بالا بـاشد، مشارکت و همیاری مردم در عرصه های اجتماعی بیشتر و آسیب های اجتماعی کمتر است (اکبری، 11:1385). اعتماد یکی از اصلی ترین مولفه های سرمایه اجتماعی می باشد. یکی از مهمترین سطوح اعتماد، سطح اطمینان مردم نسبت به یکدیگر است و اینکه سایر افراد طبق انتظار فرد عمل می کنند و آنچه می گویند قابل اطمینان است(نوقانی، 2008 : 12). برخورداری جامعه جدید از ویژگی های منحصر به فردی چون آینده نگری، شدت وابستگی متقابل، گستردگی و تنوع جوامع، تزاید نقش ها و تمایز اجتماعی، بسط نظام انتخاب، پیچیدگی نهادها و افزایش ابهام، ناشناختگی و تقویت گمنامی و غریبه بودن نسبت به محیط اجتماعی، باعث توجه به اعتماد اجتماعی و نقش آن در حیات اجتماعی و رشد نوعی جهت گیری فرهنگ گرایانه که در خود نوعی چرخش از مفاهیم سخت به مفاهیم نرم را دارد، شده است. چنین چرخشی زمینه توجه عمیق تر به مفاهیم اعتماد را به دنبال داشته و در طی دو دهه گذشته شاهد موج جدیدی از مباحث مربوط به اعتماد در مفاهیم علوم اجتماعی بویژه جامعه شناسی هستیم(ازکیا و غفاری، 278:1383). بی اعتمادی، پدیده ای روان شناختی است که فرد اطمینان به خود را از دست می دهد و به ناتـوانی خود اذعـان دارد این رونـد از نقطه نظر کلان به بی اعتـمادی در سطـوح ملی می رسد، پدیده بی اعتمادی توان حرکت و خلاقیت را از خود می گیرد و او را به موجودی بی تحرک و خنثی تبدیل می کند. بحران سیاسی، اقتصادی و اجتماعی در سطح جامع و فراگیر شدن آن باعث بی اعتمادی افراد و سلب اعتماد نسبت به همدیگر و مجموعه آنها نسبت به جامعه می شود. و اتحاد و پیوستگی ملی به قیمت کسب امنیت فردی به خطر جدی می افتد. بشریت چنین وضعیت، نزول معیارهای اخلاقی فرد و نادیده گرفتن معیارهای جمعی و در نهایت تجاوز به حقوق دیگران حتی به صورت آشکار و بصورت باجگیری های مختلف است (اکبری، 11:1385). بطور خلاصه اعتماد اجتماعی را می توان میزان اعتماد فرد به آشنایان (اعضای خانواده، خویشاوندان، دوستان، همکاران و همسایگان) اعتماد به غریبه ها و سازمان های مختلف و نمایندگان حکومت(مدیران، سازمانها و نمایندگان مجلس) و قابلیت اعتماد را میزان ریسک پذیری و قابل اعتماد دانستن محیط زندگی از نظر فرد(عدم وجود دزدی یا کلاهبرداری در آن) تعریف کرد. مشارکت اجتماعی: مفهوم مشارکت، قدمتی به درازای تاریخ زندگی اجتماعی بشر دارد که در طول حیات طولانی خود روند تکامل و دگرگونی را پشت سر گذاشته و به اقتضای شرایط زمانی و مکانی خود، تعاریف مختلفی به خود دیده است. کائوئری اعتقاد دارد که مشارکت به قدمت تاریخ بشری پیشینه دارد چرا که نظر و عمل مشارکت در بطن هر جامعه و در مفاهیمی چون دلبستگی، اتحاد، همکاری، انجمن و مانند آنها نهفته است و از قدیم شالوده پیدایش اجتماعی- انسان شناختی نوع بشر تلقی شده است (اکبری، 28:1385-27). مشارکت اجتماعی بر آن دسته از فعالیت های ارادی دلالت دارد که از طریق آنها اعضای یک جامعه در امور محله، شهر و روستا شرکت کرده و به صورت مستقیم یا غیر مستقیم در شکل دادن حیات اجتماعی مشارکت دارند(محسنی تبریزی، 23:1385). مشـارکت اجتـماعی با مشـارکت مردمی قرابت نزدیکی دارد، زیرا مشارکتی است که از متن جامعه بر می آید و عرصه های مختلف زندگی اجتماعی را در بر می گیرد. چنین مشارکتی در برنامه های عمران اجتماعی به ویژه در سطح روستاها، جایگاه ویژه ای دارد که غفلت از آن و فراهم ساختن بسترهای لازم برای بسط بهره گیری مناسب از آن، برنامه های عمران اجتماعی را در سطوح مختلف دچار مشکل و نارسایی می کند. نمود عینی مشارکت اجتماعی، وجود نهادهای مشارکتی چون انجمن ها، گروه ها، سازمان های محلی و غیردولتی است.تعدد و گستردگی سازمان های محلی و غیردولتی در یک جامعه، شاخص و بیانگر وجود مشارکت اجتماعی در آن جامعه است، تا جایی که جامعه مدنی به واسطه بسط و گسترش مشارکت های اجتماعی و نهادهای مدنی تعریف می شود. نهادهای مدنی، تشکل هایی مردمی و غیردولتی هستند که در حد فاصل توده های مردم با دولت به وجود می آیند و بخشی ازمردم را برای دست یابی به هدفی مشخص در یکی از حوزه های اجتماعی، سازماندهی می کنند. «دامنه فعالیت این نهادها که به منظور مشارکت سازمان یافته مردم تشکیل می گردند، بسیار گسترده است. اتحادیه های صنفی، احزاب سیاسی، بنگاه های اقتصادی خصوصی، شرکت های تعاونی(محسنی تبریزی، 24:1385). حمایت اجتماعی : حمایت اجتماعی میزان برخورداری از محبت و توجه و مساعدت اعضاء خانواده و دوستان و سایر افراد می باشد که فرد از آنها برخوردار است. حمایت اجتماعی می تواند حمایت عاطفی، ابزاری یا مالی (اقتصادی) و حمایت دولتی باشد. حمایت عاطفی را می توان ایجاد نوعی رابطه صمیمی و با محبت نظیر دوست داشتن و عشق ورزیدن و احترام گذاشتن به دیگران تعریف کرد. حمایت اقتصادی یا ابزاری را می توان در انجام کارهایی چون پول یا ابزاری یا کمکی به دیگران قرض دادن مشاهده کرد. حمایت دولتی زا نیز در ارائه خدمات و تسهیلات از سوی دولت و نهادهای دولتی می توان تعریف کرد.حمایت اجتماعی تعهدات متقابلی را به وجود می آورد و حالتی را ایجاد می کند که در آن شخص احساس دوست داشته شدن، مراقبت، عزت نفس و ارزشمند بودن داشته است(صبوری،1386). اعتماد اجتماعی، مشارکت اجتماعی، روابط پیوندهای اجتماعی به عنوان مولفه های سرمایه اجتماعی، تاثیر مفیدی در رشد و توسعه دارند. سرمایه اجتماعی سود سرمایه گذاری در زمینه سرمایه فیزیکی و انسانی را افزایش می دهد. در جامعه ای که از سرمایه اجتماعی بالاتری برخوردار است، همکاری بین اعضا و سازمان های آن آسان تر می باشد(کاسانی،2008: 72). 2-2-4) نظریه ها و تئوری های سرمایه اجتماعی: از جمله اندیشمندانی که بطور سیستماتیک نظریه سرمایه اجتماعی را مطرح کردند، می توان به بوردیو، افه وفوش و . . . . اشاره کرد. که در این بخش به آنها اشاره خواهد شد: 2-2-4-1) دیدگاه پیربوردیو از میان نظریه پردازان معاصر، پپربوردیو اولین تحلیل سیستماتیک از سرمایه اجتماعی را انجام داده است، اما چون فرانسوی زبان بوده و در حوزه زبان انگلیسی خیلی به آثار او توجه نمی شد، این نکته از قلم افتاده است. او در فرضیه سرمایه فرهنگی که در سال 1973 تنظیم گردید، بر تأثیر خاستگاه اجتماعی خانواده ها بر عملکرد تحصیلی تأکید داشت که این خاستگاه یک منبع فرهنگی، به بچه ها در ورود به مدارس است. خدمت اصلی تفکر بوردیو در توسعه مجموعه ای از استعاره های قوی برای تشریح موشکافانه رابطه قدرت و سلطه در کار، در اجتماع و بطور کلی قشربندی فرهنگ می باشد. وی برجسته ترین چیزی که از اقتصاد سیاسی بیـرون می کشد همـان چیــزی است که او سرمایه فرهنـگی می نامد. به نـظر وی، سرمایه فرهنگـی در درون یک فضای اجتماعی بوجود می آید و در قیاس با سرمایه اقتصادی، نظریات و قوانین و تحلیل مباحث مربوط به سرمایه داری رواج یافت (توسلی،1384). از یک سوی، ساختارهای عینی قرار می گیرند که مبنای صورتهای ذهنی را تشکیل می دهند و الزامهای ساختاری که بر کنشهای متقابل وارد می شوند تعیین می کنند؛ اما از سوی دیگر، اگر کسی خواسته باشد تلاشـهای روزانه فردی و جمـعی را که در جهـت تغییـر و یا حـفظ این سـاخـتارها عمل می کنند بررسی کند، باید این صورتهای ذهنی را در نظر بگیرد. ریترز اصلی ترین مفاهیم بوردیو را ساختمان ذهنی، زمینه می داند: 1. ساختمان ذهنی ساختمان ذهنی به ساختارهای ذهنی یا شناختی اطلاق می شود که انسانها از طریق آنها با جهان برخورد می کنند. انسانها مجهز به یک رشته طرحهای ملکه ذهن شده اند که با آنها جهان اجتماعی شان را ادراک، فهم، ارزیابی و ارزش گذاری می کنند. از طریق همین طرحهای ذهنی است که آدمها عملکرد شان را تولید کرده و آنها را ادراک و ارزش گذاری می کنند. ساختمان ذهنی همان ساختارهای اجتماعی تجسم یافته و ملکه ذهن شده است که در نتیجه اشغال بلند مدت یک جایگاه در داخل جهان اجتماعی شکل می گیرد. به همین سبب ساختمان ذهنی بر وفق ماهیت جایگاه در جهان اجتماعی تغییر می پذیرد و برای همین است که افراد گوناگون ساختمان ذهنی و واحدی در جامعه ندارند. ساختمان ذهنی که هر فرد معینی از خود نشان می دهد، طی یک تاریخ فردی بدست میآید و کارکرد مقطع خاصی در تاریخ اجتماعی زمینه آن است. ساختمان ذهنی که فرآورده تاریخ است، هم ماندگار و هم انتقال پذیر می باشد، هم جهان اجتماعی را تولید می کند و هم خودش تولید شده جهان اجتماعی است(الوانی،12:1387) 2. زمینه زمینه؛ شبـکه ای از روابـط است که میان جایگاه های عینی درون زمینه وجود دارد. بنابراین کنش های متقابل و یا پیوندهای بین الاذهـانی نیستند. اشـغال کننـدگان جـایگـاه های این شـبکه، هم می توانند عـوامل انسانی باشند و هم نهادهای اجتماعی. بوردیو اصولاً زمینه را بعنوان پهنه نبرد در نظر می گیـرد. زمینه نوعی بازار رقابـت است که در آن انـواع سـرمایه هـا به کار می رود و مایـه گذاشتـه می شود. به هر حال زمینه قدرت (سیاست) از همه مهمتر است؛ سلسله مراتب روابط قدرت زمینه سیاسی، ساختار همه زمینه های دیگر را تعیین می کندهر چند هم ساختمان ذهنی و هم زمینه برای بوردیو قابل اهمیت اند اما از نظر او رابطه دیالکتیک میان این دو است که از بیشترین اهمیت برخوردار است و این دو متقابلاً همدیگر را می سازند.از میان نظریه پردازان معاصر، پیربوردیو اولین تحلیل سیستماتیک از سرمایه اجتماعی را انجام داده است، اما چون فرانسوی زبان بوده و در حوزه زبان انگلیسی خیلی به آثار او توجه نمی شد، این نکته از قلم افتاده است (الوانی،15:1384) 2-2-4-2) مدل کیفی سرمایه اجتماعی مدل‏CRGRA که توسط کیلپاتریک‏ در سال 2000 میلادی ارائه شده و توسط محققین زیادی مورد استفاده قرار گرفته است.این مدل سرمایهء اجتماعی را در سه سطح خرد،میانی و کلان مورد بررسی قرار می‏دهد.در سطح خرد،سرمایهء اجتماعی اشاره به افراد موجود در شبکه دارد که بر اثر تعامل میان این افراد،شناخت‏ حاصل و هویت اعضا شکل می‏گیرد.در سطح میانی،سرمایهء اجتماعی به اجتماعات و گروهها و سازمانها اشاره دارد و باعث تقویت و ساخت بنیهء ارزشی و تعاملی گروه‏ می‏شود.در سطح کلان به جامعه که دربرگیرنده سازمانها و گروههای مختلف است‏ تمرکز داشته و موجب شکل‏گیری و تقویت مراودات و ارتباطات جمعی شده و ارزشهای مشترک را بهبود می‏بخشد.مطابق شکل شمارهء 1 همه این سطوح باهم در ارتباط بوده و موجب تقویت یا نقصان همدیگر می‏شوند(کیلپاتریک،2000). زیرساخت تعاملی و ارزشی جامعهسرمایه اجتماعی در سطح کلان( جامعه) زیرساخت تعاملی و ارزشی جامعهسرمایه اجتماعی در سطح کلان( جامعه) زیرساخت تعاملی و ارزشی گروه سازمانسرمایه اجتماعی در سطح میانی(سازمان) ایجاد شناخت و شکل گیری هویت اعضا سرمایه اجتماعی در سطح خرد(فرد) شکل 2-1)نحوهء ارتباط سرمایه اجتماعی در سطوح مختلف(کیلپاتریک،2000) 2-2-4-3) دیدگاه افه و فوش افه و فوش در مقاله خود سرمایه اجتماعی را بعنوان یک منبع با مالکیت جمعی متعلق به محله، جوامع، مناطق و بخش ها معرفی نموده اند و آن را متغیر، کوچک و بزرگ و یا کم و زیاد می دانند. آنان سرمایه اجتماعی را با سه عنصر اصلی و شاخص معرفی می کنند(افه و فوش،2002 : 48). در قالب گرایش ها به آگاهی و توجیه، در بعد تمایلات رفتاری به اعتماد و در بعد الگوهای ساختاری به انجمن پذیری اشاره می کنند. آگاهی و توجه، شامل مجموعه افکار و عقاید و حساسیت نسبت به زندگی اجتماعی و سیاسی و توجه به هر چیزی که در سریعترین معنا مربوط به "امور عمومی" می باشد. تمرکز بر رفاه مادی، رفتار اخلاقی، کمال شخصی، کیفیات زیبایی شناسانه و سایر ویژگی های شرایط زندگی که به یک جامعه سیاسی تعلق دارند و مسائل مربوط به زندگی شهروندی موضوع آگاهی و توجه را شامل می گردد. در این شکل آگاهی دارایی فردی بوده و ضرورتی در بروز و ظهور در شکل یک فعالیت مدنی و انجمنی ندارد. آگاهی و توجه پیش شرط شناختی ضروری و شکل فعال تر مسئولیت مدنی است (تاج بخش،1384: 245(. اعتماد، در دو گونه قوی و ضعیف مطرح می باشد. اعتماد ضعیف شامل نبود ترس و شک نسبت به رفتار احتمالی دیگران می شود. بی اعتمادی نسبت به دسته و یا گروهی و نفرت عمومیت یافته نیز در مسیر اعتماد ضعیف قرار می گیرد. اما اگر شخصی منتظر برخوردهای خصمانه، نیرنگ، فریب، عدم همکاری و رفتار نادرست از سوی دیگران باشد دیگر شخص از اعتماد ضعیف هم برخوردار نیست. در مقابل اعتماد قوی زمانی وجود دارد که شخص نه تنها نسبت به مردم خوش بین است و آنان را دارای طینت خوب و خیرخواه بداند، بلکه شرکت در یک فعالیت را در اکثر اوقات بدون توجه به هزینه فرصت از دست رفته و احساس ضرر و زیان، یک حرکت خردمندانه بداند و انتظار کمک متقابل و رسیدن به منافع ناشی از تعاون با دیگران را داشته باشد. انجمن پذیری، دلالت بر مشارکت فعال شخصی در شبکه های غیر رسمی و یا انجمن های رسمی مانند: باشگاههای ورزشی، شبکه های محیط زیستی، انجمن های مذهبی، سازمان های غیر انتفاعی و یا جنبش های اجتماعی می گردد. آنها معتقدند که انجمن های مختلف به لحاظ نوع تأثیرگذاری بر سرمایه اجتماعی متفاوت می باشند، به گونه ای که در گونه شناسی از انواع انجمن ها وی به چگونگی نوع و تأثیر انواع خاصی از انجمن ها بر سرمایه اجتماعی اشاره دارد، به زعم ایشان اشکال انجمن به سه گروه نخستین، دومین و سومین تقسیم می شود که نوع دوم مورد نظر آنها می باشد. انجمن های اولیه، شامل انجمن های با ریشه خانوادگی، خویشاوندی، قومی و دینی می باشد. که عضویت در آنها غیر داوطلـبانه بوده و به صـورت اولیـه و براسـاس ویـژگـی های خـونی، نسبـت های اجدادی و خـانـوادگـی می باشد. انجمن های سومی، شامل بنگاه ها، مؤسسات غیر انتفاعی و احزاب سیاسی می گردد. اینگونه انجمن ها برعکس انجمن های اولیه هستند و اهداف آنها ثایت و عضویت در آنها متغیر می باشد. شهروندی با منطق اینگونه الگوهای انجمنی بیگانه است، زیرا عضویت مشروط به تناسب توانایی با تمایل و مشارکت در دست آوردی است که انجمن بر پایه آن شکل گرفته. انجمن های دومین یا مدنی، اهداف و مقاصد این انجمن ها نه مانند انجمن های نخستین پخش شده و غیر مشخص است و نه مانند انجمن های سومی خاص است. اعضاء در این انجمن ها به دنبال کسب سود همانند شرکتها و بنگاه های اقتصادی و یا کسب موقعیت رسمی مانند احزاب سیاسی نیستند. به جای تعیین اهداف از طریق کنش راهبردی انجمن های مدنی صرفاً یک قلمرو دارند، مانند: ورزش، موسیقی، انسان دوستی، آموزش، تحرک سیاسی و . . . اعضای این انجمن ها انتظار علایق مشترک پایـدار داشته و در مقـاصد کـوتاه مدت یا بـرهه هـای زمـانی کـوتاه مـدت همـکاری نـدارند. افه و فوش انجمن های مدنی را براساس ملاک هایی بر پنج نوع طبقه بندی کرده اند: (افه و فوش،2002 : 51) 1) قلمرو های ذاتی فعالیت، مانند: قلمروهای مذهبی، خیریه ای، هنری. 2) درجه رسمی نقش عضویت، مانند کلانها، شبکه ها، و جنبش ها. 3) انجمن های درون نگر و برون نگر، که در انجمن های درون نگر تولید کالای عمومی منحصراً برای اعضا است و در انجمن ها برون نگر تولید برای عامه مردم است. 1) انجمن های عام گرا و غیر عام گرا، انجمن های عام گرا هر کس را می پذیرد و غیر عام گرا مشروط به پذیرش انتسابی(سن،جنس،و...) و اکتسابی(شغل، تحصیلات،و...) می باشد. 2) انجمن ها سیاسی و غیر سیاسی، انجمن های سیاسی نخبگان و غیر نخبگان را تحریک به تأثیر گذاری بر روی سیستم قانون گذاری و اجرایی می نماید. در حالی که انجمن های غیر سیاسی چنین خواسته ای ندارند(تاج بخش،1384: 251( 2-2-5) اهمیت و کارکردهای سرمایه اجتماعی 2-2-5-1) مزایای سرمایه اجتماعی مزایای متعدد و زیادی را می‌توان برای سرمایة اجتماعی برشمرد؛ مزیت اصلی و عمده سرمایة اجتماعی در اختیار گذاشتن اطلاعات زیاد با هزینه پایین و زمان اندک برای بازیگرانی است که نقش اصلی را در سرمایة اجتماعی ایفا می‌کنند. کسب قدرت و نفوذ از مزایای دیگر سرمایة اجتماعی است. کلمن در نوشته‌های خود اشاره به واژه «کلوپ نمایندگان مجلس» دارد که در واقع منظور بحث «قدرت» است. برخی نمایندگان قدرت بیشتری نسبت به نمایندگان دیگر دارند؛ چرا که آنها تعهدات متفاوت با سایر نمایندگان برای خود ایجاد کرده‌اند و از اعتبار این تعهدات برای مشروعیت بخشیدن به رفتار خود استفاده می‌کنند. یک چنین قدرتی به بازیگر اصلی (در سرمایة اجتماعی) اجازه می‌دهد تا به اهداف خود دست یابد. مزیت دیگر سرمایة اجتماعی ایجاد «یکپارچگی» در میان اعضاست. هنجارها و باورهای محکم موجب ایجاد شبکه اجتماعی قوی می‌شود که دربرگیرنده آداب و رسوم و قوانین خاصی است و این هنجارها جایگزین کنترلهای رسمی می‌شوند. در این رابطه اُوچی (1980) چنین استدلال می‌کند که سازمانهای قبیله‌ای با هنجارهای مشترک قوی از هزینه‌های اندک نظارت بهره‌مند هستند و تعهد بالایی را در اختیار دارند که در واقع همان سرمایه اجتماعی است(آدلر،2001). علاوه بر مزایای فوق به کارگیری سرمایة اجتماعی در سطح سازمانی دارای مزایایی مانند: ایجاد سازمان‌کاری و تیم‌های منعطف، ارائه سازوکارهایی برای بهبود مدیریت عملکرد گروهی، زمینه‌سازی برای توسعة سرمایه‌های غیرمادی در سازمان و افزایش تعهد اعضا و کارکنان سازمان نسبت به مصلحت عامه است(لینا و ونبورن،2002 : 3) 2-2-5-2) نشانه‌های ضعف سرمایه اجتماعی در سازمان هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش می‌یابد. به نظر می‌رسد مدیران از طریق شاخصها و عوامل زیر می‌توانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه اجتماعی کمتر خواهد بود(لینا و ونبورن،2002 : 3): 1- دستورالعملها و بخشنامه‌ها؛ 2- نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛ 3- شایعه پراکنی؛ 4- ترور و تخریب شخصیتها؛ 5- تخلفات اداری؛ 6- بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان؛ 7- شکست تیم‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان؛ 8- تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛ 9- فقدان روحیه رقابت‌جویی در درون سازمان یا نسبت به رقبا؛ 10- افزایش غیبت، مرخصی. 2-3) تسهيم دانش ( 1-3-2تعریف و تشریح تسهيم دانش: تسهيم دانش عبارت است از فرهنگ تعاملات دانش محور كه شامل تبادل دانش ضمني وصريح، تجارب و مهارت هاي كاركنان بين واحدهاي سازماني يا در كل سازمان مي شو د. تاكنون مطالعه هاي بسياري براي شناسايي روابط موجود بين عوامل توانمندساز و شاخص هاي تسهيم دانش و ارتباط ميان آن ها در سازمان هاي مبتني بر تيم و پروژه انجام شده اند(جونگ چی،2006). اگر دانش شخصي سازي شده و به اشتراك گذارده نشود، كاركنان سازمان به صورت جداگانه در فرآيند يادگيري وارد شده و تمايلي به تسهيم دانش خود با ديگر اعضاي پروژه نخواهند د اشت. در واقع ، تسهيم دانش مي تواند به صورت همزمان بر توانمندي هاي فردي و شايستگي هاي سازماني اثر گـذارده و به تقويـت تـوانمنـدي سـرمايـه هـاي فكـري سازمان در حوزه سرمايه هاي انساني و سازماني منجر شود. همچنين بر طبق آنچه كه گروهي از دانشمندان بيان كرد ه اند ، مديريت مؤثر دانش به كاركناني نياز دارد كه تسهيم دانش را از طريق فناور ي هاي اطلاعات و ارتباطات انجام دهند؛ زيرا اين فنـاوري ها مي تواننـد مجاري ارتباطي اكتساب ، شناسايي، استقرار و تسهيم دانش در سازما نهاي پروژه اي را مهيا سازند. در مقابل سازمان هاي وظيفه اي كه كاركنان تفكيك شده به طور عمده اهداف مستقل دارند، سازمان هاي پروژه اي قرار دارند كه در آن ها، همه ي منابع براي رسيدن به اهداف خاص با چيدمان منظم و مشخصي در قالب پروژه ها به خدمت گرفته مي شوند تا به خروجي هاي تعيين شده از سوي مديريت دست يابند. اين هدف والا كه در سازمان هاي دولتي همان ارايه محصولات و خدمات مطلوب به شهروندان و اداره بهينه كشور است، از اهميت بسياري برخوردار بوده و هدف آن كسب سود نيست، بلكه فرجام اصلي دستيابي به جامعه اي مرفه، آگاه و پيشرو است . چنين هدف والايي، نيازمند بهينه سازي فرآيندهاي كسب و كار و بهبود به اشترا ك گذاري دانش در سازمان هاي دولتي است كه در اين ميان، فعاليت هاي دولتي مبتني بر پروژه از اهميت ويژه اي برخوردار هستند. در واقع به دليل برخورداري دولت از بخشي از درآمد عمومي مردم تحت عنوان ماليات، كاركرد بهينه دولت در راستاي دستيابي به اهداف تعيين شده از اهميتي دوچندان برخوردار است و عدم اكتساب دانش به روز و تسهيم آن ميان افراد، تيم ها و سازما ن هاي دولتي، به دوباره كاري هاي مكرر، اتلاف منابع و كاهش سرعت رشد كشور منجر مي شود كه تبعات آن همه ي اقشار جامعه را متأثر خواهد نمود. مديران پروژه در سازمان هاي دولتي اختيارات قابل توجهي دارند و منابع داخلي و خارجي متنابهي ر ا در اختيار دارند كه كنترل و مديريت پروژ ه هاي دولتي را از اهم وظايف اين مديران مي سازد . در طول پروژه كاركنان بسياري در اختيار مديران پروژه قرار دارند كه هر يك دانش خاص و وظايف معيني دارند. مديريت دانش، راهبردها و فرآيندهايي هستند كه قادرند توليد و جريان دانش را به منظور ايجاد و برآورده ساختن انتظارات سازمان، مشتريان و كاربران در كل سازمان به وجود آورند. مديريت دانش، فرايند گسترده اي است كه امر شناسايي، سازماندهي، انتقال و استفاده صحيح از اطلاعات و تجربيات داخلي سازمان را مورد توجه قرار مي دهد.(البرزی،1384) تعریف جامع و قابل قبول تری از مدیریت دانش توسط مرکز کیفیت و بهره وری آمریکا ارائه شده است که عبارت است از:مدیریت دانش،کسب دانش درست،برای افراد مناسب،در زمان صحیح و مکان مناسب است،به گونه ای که آنان بتوانند برای دستیابی به اهداف سازمان،بهترین استفاده را از دانش ببرند. مدیریت دانش یک مدل کسب و کار نظام یافته داخلی است که به تازگی در حیطه علوم و سازمانها پدیدار شده و یک طیف وسیع علمی را با تمام منظرهای آن مورد رسیدگی قرار می دهد . این طیف وسیع می تواند ، تولید دانش ، تدوین قوانین علمی و مشارکت علمی را شامل شده و نهایتاً به ارتقاء فراگیری و نوآوری منجر شود .(محمد لو ،1383) مدیریت دانش ناظر بر کیفیت و چگونگی به کارگیری اطلاعات توسط افراد برای حل مسائل ، منابع اطلاعاتی مناسب برای تبدیل به دانش و چگونگی ذخیره دانش برای استفاده توسط کاربران خاص می باشد . سازمانهای امروزی در حال تلاش برای یافتن روش هائی هستند که به آنها در تحصیل ، سازماندهی ، انتقال و به کارگیری موثر دانش در کل سازمان کمک کند . (واعظی ،1384 ) تعاریف زیادی از مدیریت دانش ارائه شده است از جمله : - مدیریت دانش استفاده خلاق و موثر و کارآمد از کلیه دانش ها و اطلاعات در دسترس سازمان به نفع مشتری و در نتیجه به سود خود سازمان (مک دانلد ،1381،ص2) - مالهوترا در تعریف مدیریت دانش بیان می کند :"مدیریت دانش ، فرایندی است که بواسطه آن سازمانها در زمینه یادگیری (درونی کردن دانش ) کد گذاری دانش (بیرونی کردن دانش )، و توزیع و انتقال دانش ، مهارتهایی را کسب می کند .(ابطحی ، صلواتی ،1385،ص34) - تعریف اسوان (1999) از مدیریت دانش یکی از بهترین تعاریف قلمداد می شود ، چرا که این تعریف اهداف را تشریح و مدیریت دانش را در جایگاه سازمانی مناسب قرار می دهد :"مدیریت دانش هر گونه فرایند یا عمل تولید ، کسب ، تسخیر ، ترویج و جامعه پذیری و کاربرد آن است "(واعظی، 1383 ) مدیریت دانش به فرایند شناسایی،انتخاب، سازماندهی ، تلخیص و دسته بندی اطلاعات ضروری برای کسب و کار شرکت اشاره دارد ، به گونه ای که عملکرد کارکنان و مزیت رقابتی شرکت را بهبود ببخشد امروزه دانش مهم ترين دارايي سازمان ها محسوب مي شود، لذا مديريت دانش به منزله چالش كشف دانايي هاي فردي و تبديل آن به يك موضوع اطلاعاتي به نحوي كه بتوان آن را در پايگاه هاي اطلاعاتي ذخيره كرد، با ديگران مبادله نمود و در فرايند كارهاي روزمره به كار گرفت. داده  حقایق دانسته شده ای است که به صورت آشکار، از جهان خارج استخراج شده است. اطلاعات  زمانی به وجود می آید که این داده ها را بتوانیم در قالب یک مساله خاص (اقتصادی) مورد استفاده قرار گیرد. زمانی اطلاعات به دانش تبدیل می شود که از آن برای رسیدن به بازده بیشتر، ارزش افزوده یا خلق ارزش استفاده شود . یک دسته بندی جامع و کاربردی از دانش عبارتست از: دانش عمومی و علمی : این دانش عبارت است از دانش عمومی و رسمی که در کتابهای درسی و مرجع و پایگاه های داده عمومی وجود دارد.  دانش تخصصی : یعنی دانش تخصصی در یک رشته خاص صنعتی که در بین متخصصین آن صنعت رواج دارد.  دانش سازمانی : دانشی است که فقط در یک سازمان خاص وجود دارد و با تار و پود آن سازمان عجین شده است. دو نـوع دانش وجود دارد: دانش صریح و دانش ضمنی. دانش صریح دانشی است تعریف شده و با ساختار که بطور مدون در آمده است . این دانش رسمی و سیستماتیک است و به راحتی در مشخصات تولیـد ، فرمول های علمی یـا برنامـه های کامپیوتـری مشاهده می شوند ، ( نوناکا و کونو 1998 ). بنابراین می توان این دانش را به راحتی منتقل کرد و به مشارکت گذاشت. بر خلاف آن دانش ضمنی به طور نا آگاهانه ادراک و بکار برده می شودبیان آن مشکل است و مستقیماً ازراه تجربه وعمل حاصل می شود. ( زاک 1999 ). دانش ضمنی کاملاً شخصی است ، فرموله کردن آن مشکل است ، انتقال یا مشارکت آن به دیگران دشوار می باشد .بنا براین مدیریت دانش اساساً در خصوص دست یافتن به دانش ضمنی می باشد تا اینکه از انبوهی از دانش تجمعی سازمان بهره بگیرد (کلدرک و رولو 2001 ). در اين دسته بندي ، سطح دانش آشكار ، بستگي به درجه كدگذاري و نگه د اري اطلاعات مورد نياز يك فرد و سطح دانش ضمني نيز به سطح تقسيم دانش از طريق نحوه روابط ميان افراد بستگي دارد. روشهاي به كارگيري مديريت دانش در سازمان را به چهار دسته : ديناميك، انسان محور، سيستم محور و منفعل تقسيم كرده اند. روش منفعل: سازمان هايي كه از اين روش استفاده مي كنند . تمايل كمي به مديريت دانش دارند و به صورت روشي سيستماتيك اداره نمي شوند . در اين سازمانها ، تعريف مناسبي از دانش وجود ندارد، از اين رو، اثر بخشي در سازمان هاي فوق در طول مدت زمان كاهش مي يابد . روش سيستم محور : سازمان هايي كه از روش نامبرده استفاده مي كنند، تاكيد بيشتري بر كدگذاري و استفاده از دانش آشكاردارند. به اين ترتيب ، تاثيرپذيري خود را از طريق فناوري اطلاعات افزايش و در مقابل ، پيجيدگي هاي دسترسي به اطلاعات و استفاده از آن را كاهش مي دهند. بنابراين، در اين روش ، هزينه اندك تبادل اطلاعات و جواب سريع تر به مشتري امكانپذيرتر است و معمولا دانش آشكار بهتر تقسيم مي شود. و نيز مي توان از استفاده دوباره اطلاعات كدگذاري شده، به سطح مناسب تري از دانش دست يافت . همچنين برنامه هاي آموزشي استاندارد و گروهي اين روش ، توانايي هاي سازمان ها را بالا برده ، نياز به داشتن اطلاعات گسترده را در ميان اعضاي يك سازمان كاهش مي دهد. روش انسان محور: تاكيد بر روش انسان محور، بر پايه تقسيم دانش هاي ضمني است . در اين روش، اطلاعات از راه شبكه هاي فردي غيررسمي توزيع مي شود و افراد مي توانند ، روشهاي مناسبتري را شناسايي كنند، چرا كه روش مزبور در ارتباط ميان اعضاي يك سازمان بسيار باارزش است. 306070966470روش پويا: سازمان هايي كه از روش ديناميك استفاده مي كنند، از هر دو نوع دانش ضمني و آشكار ، بهره مي گيرند و آنها را به بهترين نحو، مورد توجه و استفاده قرار مي دهند. شکل 2-2- ارتباط نوع مدیریت دانش و نوع دانش(افرازه،1384) نتايج بررسي هاي انجام شده بر روي سازمان هاي كه روشهاي نامبرده را به كار برده اند ، نشان مي دهد كه روش ديناميك، نسبت به ديگر روش ها، كارآمدي بيشتري دارد، زيرا به هر دو نوع از دانش ضمني و آشكارتوجه دارد با توجه به نكات بالا و از نگاهي ديگر، مي توان چنين نتيجه گرفت كه روش هاي مطرح در مديريت دانش، شامل سه گروه زير است: • روش هاي مبتني بر رمزگذاري : استفاده دوباره از دانش ها، تبادل مستندات دانش بر پايه تكنولوژي و تمركز بر فناوري اطلاعات و ارتباطات . • روش هاي مبتني بر مبناي فر د : بر پايه كار فردي – تبادل دانش بين فردي تمركز بر مديريت منابع انساني • روش هاي مبتني بر اجتماعي نمودن : بر پايه سازمان ، تبادل و توليد دانش از طريق ارتباطات ، سازماندهي دوباره تمركز بر ساختار . • همچنين مي توان چنين جمع بندي كرد كه در اصل ، بايد هر سه روش در كنار يكديگر به كار گرفته شوند، تا اثر بخشي بهتري به دست آيد ، چرا كه تاكنون بسياري از سازمان هايي كه فقط يكي از اين روشـها را با توجـه به تعريف و برداشتشان از مديريت دانش و فرهنگ سازماني خود محور قرار داده اند، نتوانسته اند به خوبي مديريت دانش را در سازمانشان به كا ر گيرند . اما برعكس سازمان هايي كه تركيبـي از اين سه روش را به كار گرفتـه اند ، مديريت دانش موفقي را در سازمان خود تجربه كرده اند.(افرازه،1384) مدیریت دانش یکی از مهمترین عوامل موفقیت شرکت ها در شرایط رقابتی و عصر اطلاعات است. اهمیـت این موضـوع به حـدی است که امـروزه شمـاری از سـازمانها دانش خود را اندازه گیری می کنندو به منزله سرمایه فکری سازمان و نیز شاخصی برای درجه بندی شرکت ها در گزارش های خود منعکس می کنند کوهن و لونیتال(1989) این مفهوم را متناسب با سطح سازمانی تعریف کرده و مورد استفاده قرار دادند. آنان تاکید کردند که سازمان برای کسب موقعیت برتر در فضای رقابتی نیازمند محصولات با کیفیت بالاتر، اثربخشی بیشتر و همچنین نوآوری و پاسخگویی سریعتر به مشتریان است. خارج از مرزهای سازمان مقادیر مناسبی از دانش وجود دارد که سازمانها با بهره گیری از آنها می توانند قابلیتهای رقابتی خود را توسعه داده و یا قابلیتهای جدیدی را خلق نمایند. نظریه ها، ابزارها و روشهای جدیدی که در محیط خارج از سازمان مانند دانشگاهها، شرکتهای مشاوره ای، رقبا، سایر صنایع، مشتریان و عرضه کننده گان از جمله این منابع به شمار می روند(حاج کریمی و حاجی پور، 1387، 56). 2-3-2) سیر تحول تسهيم دانش: از دهه 1970 میلادی با پیشرفت سریع فناوری های برتر در جهان، به ویژه در زمینه های ارتباطات و رایانه، الگوی رشد اقتصادی جهان به طور اساسی تغییر کرد و به دنبال آن، از دهه 1990 میلادی دانش به عنوان مهم ترین سرمایه جایگزین سرمایه های پولی و فیزیکی شد در اقتصاد صنعتی، سازمان ها  قادر به حفظ موقعیت رقابتی قوی خود برای سال ها بودند. )چن وهمکاران، 2004) در سالهای اخیر، سازمانها و شرکتهای مختلف، پیوستن به روند دانش را آغاز کرده اند و مفاهیم جدیدی، مانند: کار دانشی، دانشکار (دانشگر( ، مدیریت دانش، و سازمانهای دانشی، خبر از شدت یافتن این روند می دهند. یک تئوری بزرگ که در حیطه مدیریت دانش تاکنون پیدا شده است، تئوری خاصی است که توانسته است مجموعه‌ای از تمرینات مرتبط بحث مدیریت دانش را گردآوری نماید.باید گفت که تعداد زیادی از تئوریسین‌های مدیریت تکامل بحث مدیریت دانش را به عهده داشته و توزیع نموده‌اند،‌که در میان آنها برجستگانی هم چون پیتر دراکر،‌ پاول استراوس ‌من و پیتر سنگه از آمریکا را می‌توان نام برد. دراکر و استراوس من بیشتر در زمینه اهمیت ارتقاء اطلاعات و دانش ساده به عنوان منابع سازمانی، و سنگه با تمرکز بر سازمانهای یادگیرنده ابعاد فرهنگی مدیریت دانش را بوجود آورده‌اند. تعداد دیگری از دانشمندان وابسته به مجلّه‌ هاروارد حقایق دیگری از مدیریت دانش را آشکار نمودند. در حقیقیت دانشمند معروف لئونارد بارتون توانست مورد کاوی قابل توجهی را از شرکت استیل چاپارل ارائه دهد. شرکتی که راهبردهای مؤثری را در زمینه مدیریت دانش تا اواسط دهه 1970 مورد بررسی و تحقیقهای مقاله شده و مستندات خود را با عناوین «بهار زیبا از دانش» و «ساختن منابع نوآوری» در مجله‌هاروارد به چاپ رسانید. در دسته بندی ای که از سوی صاحب نظران کسب و کار ارائه گردیده ، دهه 1980 را دهه جنبش کیفیت (تاکید بر اینکه برای دستیابی به کیفیت بهتر ،همه کارکنان باید از قدرت فکری خود بهتر استفاده کنند )، دهه 1990 را دهه  مهندسی مجدد (استفاده از فناوری برای بهبود فرایندهای کسب و کار و کاهش هزینه ها) و دهه 2000 را دهه مدیریت دانش لقب داده اند . (فتحیان وقوامی فر ،1384) در سال 1998 در سوئد اصطلاحات سرمایه دانش و دارائیهای غیرملموس توسط سویبی پیشنهاد شد. هم‌چنین اسکاندیا، ارنست و یونگ بر ویژگیهای پایدار دانش تأکید کردند؛‌ به این معنا که اختراعات، عقاید، برنامه‌های کامپیوتری، حقوق انحصاری و ... جزئی از سرمایه هوشی هستند. در امریکا نیز اصطلاح مدیریت دانش به طور رسمی در فرهنگ واژگان در سال 1989 ثبت شد. مجله اینفورمیشن ویک مدیریت دانش را اینگونه تعریف می‌کند. مفهوم مدیریت دانش این است که اطلاعات به دانشی کاربردی تبدیل شوند؛ به طوری که این دانش به آسانی در اختیار دیگران قرار گیرد و برای آنها قابل استفاده باشد. مقاله‌های مرتبط با مدیریت دانش ابتدا در نشریاتی همچون ارگانیزیشنال، اسلوآن منیجمنت، هاروارد بیزینس، ساینس و دیگر نشریه‌های معتبر جهانی به چاپ رسیدند. اولین کتاب درباره یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سال 1990 منتشر شدند. به عنوان مثال می‌‌توان از کتاب سنگه به نام «پنج اصل» و یا کتاب ساکاایی‌یا عنوان «انقلاب ارزش دانش» نام برد.  نوناکو که در سال 1995 کتاب شرکت دانش آفرین را نوشت برای اولین بار اصطلاح مدیریت دانش را به کار برد. شاید بتوان گفت: وسیع‌ترین کار تحقیقاتی در زمینه مدیریت دانش تا امروز در سال 1995 توسط ای کوجیر و نوناکو، هیروتاکاتاکی‌شی در سازمان خلق دانش به نام «چگونه شرکتهای ژاپنی نوآوری و پویایی را بوجود می‌آورند؟» صورت پذیرفته است.(نونوکا،1995). 2-3-3) انتقال دانش دانش ماهيت پيچيده و نامشهودي دارد ، لذا انتقال آن به آساني و يكباره انجام نمي شود. روابط نزديك از خلال تعامل و ارتباط مستمر به طرفين كمك مي كند تا به مبادله رسمي و غير رسمي اطلاعات بپردازند. روابط نزديك، ترويج ارتباط هاي عميق و تسهيل مبادله اطلاعات جزئي ميان طرفين را به همراه دارد. علاوه بر آن به افراد فرصت بيشتري مي دهد تا از طريق تماس هاي رودررو و فيزيكي در احساسات، انگيزه ها، تجارب جمعي و الگوهاي ذهني يكديگر سهيم شوند. به عبارت ديگر، دانش از طريق گفت و شنودهاي مكرر ميان اعضاي دو شركت به مفاهيم و اصطلاحات مشترك براي آن ها تبديل مي شود. بنابراين، گيرنده دانش امكان بيشتري براي كسب دانش ضمنـي مي يابد. يعني روابط نزديك، به گيرنده فرصت دستيابي به عمق فر ايند عمليات عرضه كننده را مي دهد، لذ ا آن ها مي توانند از برنامه ها، نمادها يا فرهنگ سازماني عرضه كننده پيروي كنند. پيچيدگي و نامشهود بودن دانش ضمني مانع از انتقال كامل و يكباره آن مي شود، لذا تكميل انتقال آن به همكاري شركت مبدأ در مرتبه هاي بعدي نياز دارد . اين امر ضرورت تعامل مستمر و طولاني را در انتقال دانـش باز مي نمـاياند. تعامـل مـداوم ، امكان بازبينـي را براي بهبود انتقال دانش ضمني فراهم مي آورد .شركت مبدأ با دريافت بازخورد از شركت گيرنده مي تواند دستورالعمل هاي جزئي بيشتري درباره ماهيت دانش و تسهيل درك آن در اختيار گيرنده بگذارد. روابط نزديك، به كيفيت اطلاعات مورد مبادله و مطلوبيت حفظ رابطه و ارزشي كه طرفين براي يكديگر قائلند بستگي دارد. زماني كه دانش به اشتراك گذاشته شده به هنگام ، دقيق و مفيد باشد، طرفين تمايل بيش تري به حفظ رابطه نشان مي دهند . پيشينه طولاني روابط گوياي كيفيت بالاي اطلاعات مبادله شده، رضايت طرفين از رابطه و اهميتي است كه آن ها براي حفظ و تداوم آن قائل هستند(فریجا،2004). لازم به يادآوري است كه عنصر بنيادين روابط نزديك بين فرستنده و گيرند ه اطلاعات و دانش سازماني، اعتماد متقابل است. اصولاً اعتماد، اساس مبادله دانش ضمني را تشكيل مي دهد. فوس و همكارانش اهميت اعتماد را ناشي از قراردادناپذيري دانش ضمني دانسته و بر نقش آن در كاهش ريسك و عدم قطعيت نهفته در انتقال دانش ضمني تأكيد مي كند . طبعاً به وجود آمدن اعتماد در بستري از صميميت و ارتباطات شخصي شكل مي گيرد كه تبادل غيررسمي دانش را تسهيل كرده، امكان اشتراك گذاري اطلاعات جزئي و راهبردي را افزايش مي دهد. ايجاد چنين بستري مستلزم وجود ديدگاه ها و اهداف مشترك، سازگاري فرهنگي و هم گوني اجتماعي است. اين امر فضاي مساعد براي تبادل آرا را فراهم كرده و به درك متقابل طرفين از يكديگر مي افزايد. چنين فضايي به شفافيت رابطه ميان عرضه كننده و گيرنده دانش ضمني كمك مي كند. هنگامي كه طرفين به روشني بدانند كه هر كدام چه هدفي دارند و چه مي خواهند به دست آورند دانش ضمني به گونه مؤثرتري انجام مي شود(فوس و روتنبرگ،2006) بر اساس جمع بندي انجام شده توسط فريا مي توان گفت كه فرايند مديريت دانش از سه مرحله زير تشكيل شده است: 1. خلق ) ايجاد) دانش؛ اين مرحله دربرگيرنده فعاليت هايي است كه مرتبط با ورود دانش جديد به سيستم است و شامل توسعه، كشف و تسخير دانش مي شود. از نظر نوناكا اين مرحله از چهار فرايند فرعي زير تشكيل شده است: الف( جامعه پذيري، ب( بيروني سازي، ج( انتشار و د(دروني سازي. 2. انتقال دانش؛ اشاره به فعاليت هايي دارد كه در ارتباط با جريان دانش از يك بخش يا يك نفر به بخش يا نفر ديگر را شامل مي شود و دربرگيرنده ارتباطات ترجمه، تبديل، تفسير و ؛ تصفيه دانش مي باشد. انتقال دانش از طريق دو نوع فرايند فرعي انجام مي شود: الف) انتشار ) نشر( در اين مرحله، دانش ضمني كاركنان به شكل آشكار و صريح در آمده و در سطح سازمان گسترش پيدا مي كند. ب) ادغام ؛ يكپارچه سازي دانش در سطح سازمان. 3. كاربرد دانش ) بهر ه برداري از دانش( ؛شامل فعاليت هايي مي شود كه در ارتباط با اجراي دانش در فرايندهاي سازماني هستند. شكل ( 3-2) ارتباط بين سه مفهوم خلق دانش، انتقال دانش و به كارگيري دانش را تحت عنوان فرايند مديريت دانش نشان مي دهد. شکل 2-3) فرايند حلقوي مديريت دانش(فریجا،2004) شكل (3-2) فرايند حلقوي مديريت دانش در سازمان ها را نشان مي دهد و بيانگر اين نكته است كه دانش پس از اكتساب/ خلق، توسط كاركنان به كار گرفته مي شود )كسب تجربه) و با استفاده عملي از دانش، فرايند تبديل/ انتقال دانش ضمني به صريح انجام مي پذيرد(فریجا،2004) 2-4) پيشينه تحقيقات 2-4-1) مطالعات خارجی تحقیقی در سال 2013 تحت عنوان « رابطه بين سرمايه اجتماعي ، تسهيم دانش و عملكرد سازماني » انجام گرفت. نتایج تحقیق بصورت زیر است: (Taegoo etal,2013). سرمایه اجتماعی ساختاری روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد سرمایه اجتماعی رابطه ای روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد سرمایه اجتماعی شناختی روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد سرمایه اجتماعی ساختاری روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد سرمایه اجتماعی رابطه ای روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد سرمایه اجتماعی شناختی روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد تسهیم دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می گذارد انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می گذارد نورینی در سال 2011 نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(Norrini,2011). فلاویو وتیاگو در سال 2010 نشان داد که رابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود دارد(Flávio,2010& Tiago). تحقیقی تحت عنوان « بررسی ظرفیت جذب دانش ، تعیین کننده های آن و تاثیرش بر عملکرد نوآوری در آمریکا » انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که بين ظرفيت جذب حاصل از تقاضاي بازار و فشار محافل علمي تفاوت معناداري وجود دارد كه اين موضوع فرضيه‌ي اول اين پژوهش را حمايت مي‌كند. همچنین نتایج نشان می دهد که بین آموزش کارکنان و بکارگیری نوآوری در سازمان رابطه معنی داری برقرار است(Nika M & Igor,2009). لین تحقیقی را در باره مفاهیم کلیدی تسهیم دانش وسیستم های مدیریت دانش انجام داد که جامعه تحقیق صنایع مختلف تایوان وهمچنین تحلیل آماری آزمون کای دو ومتغیر وابسته تسهیم دانش بود که یافته های ای تحقیق نشان می دهد که وجود وفاق بین کارکنان ،تعهد سازمانی وتصمیم گیری مشارکتی وبه هم وابسته بودن وظایف بر تسهیم دانش اثر مثبتی دارد.در فرضیه های فرعی نیزنتیجه می گیرد که تصمیم گیری مشارکتی وبه هم وابسته بودن وظایف در بین افرادی که از تفکر سیستمی برخوردارند موجب تسهیم دانش می شود (lin,2007). هسو تحقیقی رادر باره مفاهیم کلیدی تسهیم دانش وسرمایه انسانی انجام داد که جامعه تحقیق 256شرکت تایوانی وهمچنین تحلیل آماری ازمون کای در ومتغیرهای وابسته تسهیم دانش ، عملکرد سازمانی ،سرمایه سازمانی بود که این تحقیق نشان می دهد که استراتژی نوآوری در سازمان وویژگی های دانشی مدیریت ارشد بر فعالیتهای تسهیم دانش در سازمان اثر مثبت دارد .همچنین نشان میدهد فعالیتهای تسهیم دانش در سازمان موجب توسعه ورشد سرمایه انسانی می گردد .توسعه سرمایه انسانی نیز عملکرد سازمان را بهبو د می بخشد(HSU ,2007) . آدلر و کرون در پژوهش خود نشان دادند كه ميان سرماية اجتماعي و انتقال دانش، ارتباط معناداري وجود دارد (Adler & Kwon,2002) لندر وو همكارانش به شواهد مناسبي مبني بر ارتباط ميان سرماية اجتماعي و مديريت دانش دست يافته اند . با اين حال، آنها در پژوهش خود، مديريت دانش را به طور كلي و بدون تفكيك ابعاد گوناگون آن مدنظر قرار داده اند.(Landry et al.,2002) تیمون و استاف در پژوهش خود نشان دادند كه نقش سرماية اجتماعي در بهبود مديريت دانش، منجر به كسب عملكرد بالاتر در سازمان مي شود. (Tymon & Stumpf,2003) گلد و همكاران ( 2001 ) در پژوهشي تأثير فرايند دانش را بر عملكرد سازماني بررسي كردند. آنها براي تأييد تجربي توانايي مديريت دانش بر روي بهبود عملكرد سازماني تلاش كردند. نتايج حاصل نشان ميدهد جمع آوري و تسهيم دانش جديد ميتواند براي سازمان مزيت رقابتي فراهم كند و در نهايت موجب عملكرد سازمان شود (gold etal,2001) 2-4-2) مطالعات داخلی تحقیقی تحت عنوان « تأثیر اجراي مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازي متوازن » انجام گرفت. نتایج تحقیق حاکی از اثر مثبت و معنادار (اگرچه ضعیف) مجموعه اقدامات مدیریت دانش بر عملکرد کلی سازمان بوده است؛ این تأثیر تنها بر بعد یادگیري و رشد از مجموعه ابعاد مطرح در کارت امتیازي متوازن معنادار بوده و بر سایر جنبه ها معنادار نبوده است. همچنین عوامل اصلی استراتژي، فرهنگ، فرآیندها و فعالیت ها، آموزش و بازآموزي، پاداش دهی و انگیزش، هدایت و حمایت رهبري و نهایتاً تکنولوژي اطلاعاتی به ترتیب حائز بیشترین ضرایب اهمیت بر روي عملکرد سازمانی بوده اند(احمدی،1391). فیضی و نیک آبادی در سال1390 نشان داد که نيروهای رقابتی سازمان بر کاربرد دانش جهت بهبود عملکرد زنجيره تأمين در صنعت خودرو تاثیر می گذارد.( فیضی و نیک آبادی،1390). بررسی نگرش اعضای هیئت علمی پیرامون تسهیم دانش در موسسات آموزش عالی که توسط نداعلیزاده،غلامرضا پزشکی راد وحسن صدیقی در قالب طرح تحقیقاتی در سال 1389انجام گرفته است .هدف در این تحقیق بررسی نگرش اعضای هیئت علمی پیرامون تسهیم دانش در موسسات آموزش عالی است که در این تحقیق از روش توصیفی–همبستگی وعلمی مقایسه ای استفاده شده است .جامعه آماری این تحقیق شامل 197نفراز اعضای هیات علمی (N=197)دانشکده کشاورزی ومنابع طبیعی دانشگاه تهران هستندکه به صورت تمام وقت شاغل به تدریس در دانشکده می باشند ،از این تعداد 130نفر (n=130)به روش نمونه گیری طبقه ای به عنوان نمونه آماری تحقیق انتخاب شدند .داده ها با استفاده از پرسشنامه به عنوان ابزار تحقیق جمع آوری گردیدکه روایی ظاهر ومحتوای ان توسط جمعی از اساتیددانشکده کشاورزی دانشگاه تهران وتربیت مدرس بررسی شد وروایی ان 89/0 به دست آمد .نتایج تجزیه وتحلیل نگرش نسبت به تسهیم دانش ،نشان داد که اکثریت اعضایهیات علمی در دانشکده کشاورزی (71در صد )ودانشکده منابع طبیعی (80درصد)،نگرش کاملا مساعدی را نسبت به تسهیم وتبادل دانش خود با سایر همکاران ابراز کردند .بر همین اساس همبستگی معنی داری بین فرهنگ ،ساختار دانشکده ،فناوری اطلاعات اعتماد اجتماعی ،روابط اجتماعی فردی ،وکار گروهی با متغیر وابسته تحقیق (نگرش پیرامون تسهیم دانش ) به دست آمد .نتایج تجزیه وتحلیل رگرسیون به روش توام مشخص نمود که متغیرهای بیان شده حدود 50درصد می توانند در نگرش افراد نسبت به تسهیم دانش نقش داشته باشند. (علیزاده وپزشکی راد وصدیقی ،1389،125-126). تحقیقی تحت عنوان « بررسي ارتباط مديريت دانش با سرماية اجتماعي در دانشگاه اسلامي یزد » انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که مؤلّفه هاي سرماية اجتماعي رابطة مثبت و معني داري با ابعاد هگانة مديريت دانش دارد. به عبارت ديگر؛ با بهبود مؤلّفه هاي سرماية اجتماعي مي توان شاهد توسعة ابعاد مديريت دانش در دانشگاه اسلامي بود(دموري و همکاران،1388). تحقیقی تحت عنوان « كاربرد مديريت دانش در بهبود عملکرد سازمان » انجام گرفت. نتایج تحقیق نشان داد که مدیریت دانش باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهد شد(امیرخانی،1384). روزدار ( 1382 ) تأثير مديريت دانش بر عملكرد مديران را بررسي كرده است. محقق به اين نتيجه رسيد كه بين مديريت دانش و افزايش نوآوري در محيط كار و بهره وري و عملكرد و نيز بين مديريت دانش و هريك از شاخص هاي عملكرد رابطه وجود دارد. توضیحات هریک از تحقیقات در جدول زیر تشریح گردیده است: نام محققسالعنوان تحقیقخلاصه و نتایج تحقیقتاییگو2013رابطه بين سرمايه اجتماعي ، تسهيم دانش و عملكرد سازمانيسرمایه اجتماعی ساختاری، ارتباطی،شناختی روی تسهیم دانش اثر مثبت می گذارد. سرمایه اجتماعی ساختاری، ارتباطی،شناختی روی انتقال دانش اثر مثبت می گذارد. تسهیم و انتقال دانش روی عملکرد سازمانی اثر مثبت می گذاردنورینی2011بررسی رابطه شیوه های مدیریت دانش و عملکردرابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش و عملکرد استادان دانشگاه وجود داردفلاویو وتیاگو2010بررسی رابطه شیوه های مدیریت دانش و عملکردرابطه مثبتی بین شیوه های مدیریت دانش وعملکرد شرکتهای کوچک و متوسطی که بصورت آنلاین کار می کنند وجو داردنیکا و ایگور2009بررسی ظرفیت جذب دانش ، تعیین کننده های آن و تاثیرش بر عملکرد نوآوری در آمریکابين ظرفيت جذب حاصل از تقاضاي بازار و فشار محافل علمي تفاوت معناداري وجود دارد كه اين موضوع فرضيه‌ي اول اين پژوهش را حمايت مي‌كند. همچنین نتایج نشان می دهد که بین آموزش کارکنان و بکارگیری نوآوری در سازمان رابطه معنی داری برقرار است.هسو2007تسهیم دانش وسرمایه انسانیاستراتژی نوآوری در سازمان وویژگی های دانشی مدیریت ارشد بر فعالیتهای تسهیم دانش در سازمان اثر مثبت دارد .همچنین نشان میدهد فعالیتهای تسهیم دانش در سازمان موجب توسعه ورشد سرمایه انسانی می گردد .توسعه سرمایه انسانی نیز عملکرد سازمان را بهبو د می بخشدلین2007تسهیم دانش وسیستم های مدیریت دانشوجود وفاق بین کارکنان ،تعهد سازمانی وتصمیم گیری مشارکتی وبه هم وابسته بودن وظایف بر تسهیم دانش اثر مثبتی دارد.در فرضیه های فرعی نیزنتیجه می گیرد که تصمیم گیری مشارکتی وبه هم وابسته بودن وظایف در بین افرادی که از تفکر سیستمی برخوردارند موجب تسهیم دانش می شودتیمون و استاف2003نقش سرماية اجتماعي در بهبود مديريت دانشسرماية اجتماعي باعث بهبود مديريت دانش می شودآدلر و کرون2002رابطه ميان سرماية اجتماعي و انتقال دانشميان سرماية اجتماعي و انتقال دانش، ارتباط معناداري وجود داردلندر وو همكارانش2002بر ارتباط ميان سرماية اجتماعي و مديريت دانشبین سرماية اجتماعي و مديريت دانش، ارتباط معناداري وجود داردگلد و همكاران2001تأثير فرايند دانش را بر عملكرد سازماني آنها براي تأييد تجربي توانايي مديريت دانش بر روي بهبود عملكرد سازماني تلاش كردند. نتايج حاصل نشان ميدهد جمع آوري و تسهيم دانش جديد ميتواند براي سازمان مزيت رقابتي فراهم كند و در نهايت موجب عملكرد سازمان شود .احمدی1391تأثیر اجراي مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازي متوازننتایج تحقیق حاکی از اثر مثبت و معنادار (اگرچه ضعیف) مجموعه اقدامات مدیریت دانش بر عملکرد کلی سازمان بوده استفیضی و نیک آبادی1390تأثير نيروهای رقابتی سازمان بر کاربرد دانش جهت بهبود عملکرد زنجيره تأمين در صنعت خودرومؤلفه هایي همچون قدرت چانه زني تأمين کنندگان، تهدید ورود کالاهای جایگزین )در بعد نيروهای رقابتي صنعت(، انعطاف پذیری و عدم تمرکزگرایي در وظایف )در بعد محرکهای نوآوری سازماني( و ميزان ابتکارات تأمين کنندگان جهت کاهش هزینه ها )در بعد عملکرد مالي زنجيره تأمين( از مؤلفه های نامؤثر در زنجيره تأمين هستند. درحاليکه، تمامي مؤلفه های کاربرد دانش در زنجيره از عوامل موثر در عملکرد زنجيره تأمين تشخيص داده شده اندعلیزاده و همکاران1389بررسی نگرش اعضای هیئت علمی پیرامون تسهیم دانشهمبستگی معنی داری بین فرهنگ ،ساختار دانشکده ،فناوری اطلاعات اعتماد اجتماعی ،روابط اجتماعی فردی ،وکار گروهی با متغیر وابسته تحقیق (نگرش پیرامون تسهیم دانش ) به دست آمد .نتایج تجزیه وتحلیل رگرسیون به روش توام مشخص نمود که متغیرهای بیان شده حدود 50درصد می توانند در نگرش افراد نسبت به تسهیم دانش نقش داشته باشنددموری1388بررسي ارتباط مديريت دانش با سرماية اجتماعي در دانشگاه اسلامي یزدکه مؤلّفه هاي سرماية اجتماعي رابطة مثبت و معني داري با ابعاد هگانة مديريت دانش داردامیرخانی1384كاربرد مديريت دانش در بهبود عملکرد سازمانمدیریت دانش باعث بهبود عملکرد سازمانی خواهد شدروزدار1382تأثير مديريت دانش بر عملكرد مديرانبين مديريت دانش و افزايش نوآوري در محيط كار و بهره وري و عملكرد و نيز بين مديريت دانش و هريك از شاخص هاي عملكرد رابطه وجود دارد فصل سوم روش جمع آوری داده ها 3-1) مقدمه این فصل ناظر بر روش اجرای تحقیق، پیرامون نیل به هدف بررسی و تعیین« بررسی رابطه سرمایه اجتماعی( در ابعاد فردی و تیمی) با تسهیم دانش(آشکار و پنهان) »است.در این فصل فرایند و روش تحقیق، معرفی جامعه و نمونه آماری، روش و ابزار جمع آوری داده ها و سنجش اطلاعات آزمونهای آماری جهت تحلیل و پردازش اطلاعات تشریح می گردد. 3-2) روش تحقیق این تحقیق بر اساس هدف از نوع کاربردی و از نظر شیوه گرد آوری اطلاعات ، تحقیقی توصیفی و از نظر نوع همبستگی است. کاربردی به این جهت که دانش جدیدی را که کاربرد مشخصی درباره فرآورده یا فرآیندی که واقعیت دارد دنبال می کند. توصیفی از آن جهت که آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود ، عقاید متداول ، فرآیند های جاری ، آثار مشهود یا روند های در حال گسترش توجه دارد. همبستگی هم به آن جهت که رابطه بین متغیر ها را بر اساس هدف تحقیق تحلیل می کند چرا که رابطه همبستگی زمانی وجود دارد که تغییرات یک متغیر با تغییرات متغیر دیگر همراه باشد . 3-3) جامعه آماری جامعه آماری عبارت است از مجموعه ای از افراد ، اجزاء و عوامل مختلف که حداقل در یک صفت با هم مشترک هستند. ( خاکی ، 1390 :250). جامعه آماري اين تحقيق کلیه کارکنان مرد (به تعداد 438 نفر) اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می باشند. 3-4) نمونه آماری و شیوه نمونه گیری نمونه آماری عبارت است از مجموعه ای از نشانه ها که از یک قسمت ، یک گروه یا جامعه ای بزرگتر انتخاب می شود ، بطوریکه این مجموعه معرف کیفیت و ویژگیهای آن قسمت ، گروه یا جامعه بزرگتر باشد( خاکی ، 1390 :250). جامعه آماري اين تحقيق کلیه کارکنان مرد (به تعداد 438 نفر) اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می باشند. براي تعيين حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 217 در نظر گرفته شد. شیوه نمونه گیری به نسبت حجم نمونه تصادفی ساده است. NSNSNSNSNS1010100802801628002602800338151411086290165850265300034120191209230016990026935002462524130973201759502744000351302814010334018110002784500351353215010836018611002855000357403616011338018112002916000361454018011840019613002977000364504419012342020114003028000367554820012744020515003069000368605221013246021016003101000037365562201364802141700313150003757059230140500217180031720000377756324014455022519003203000037980662501486002342000322400003808570260152650242220032750000381907327015570024824003317500038295762701597502562600335100000384 جدول 3-1) جدول مورگان 3-5) روش و ابزار جمع آوری داده ها ابزار جمع آوری داده ها ، مقیاس ها یی هستند که محقق به کمک آنها قادر است اطلاعات مورد نیاز خود را گرد آوری ، ثبت و کمی نماید (طالعی ، 1389: 102).برای اجرای هر نوع مطالعه ا ی داده هایی جمع آوری شده و با استفاده از فرضیه ها مورد آزمون قرار می گیرند. روش جمع آوری داده ها میدانی و ابزار جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه می باشد. ابزار گردآوري اطلاعات پرسشنامه استاندارد برگرفته از تحقیقات یان یو (2013) است. سوالات پرسشنامه بصورت جدول زیر است: جدول 3-2) سوالات پرسشنامه به تفکیک هر متغیر متغیرهاسوالات هر متغیرتعداد سوالدانش صریح2-12دانش پنهان6-34کار تیمی8-72شناخت عموم کارکنان10-92تسهیم شناخت13-113تعهد موثر18-145مرکزیت21-193هنجارهای مشارکتی23-222 3-6) روایی و پایایی پرسشنامه در هر تحقیقی، مناسب بودن ابزار اندازه گیری اهمیت فراوانی دارد. هر نوع ابزار باید از روایی و پایای لازم برخوردار باشد تا محقق بتواند داده های متناسب با تحقیق را گرد آوری نموده و از طریق تجزیه و تحلیل این داده ها ، فرضیه های مورد نظر را بیازماید و به سوال تحقیق پاسخ دهد. 3-6-1) روایی منظور ازروایی آن است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را به درستی اندازه بگیرد. موضوع روایی از آن جهت اهمیت دارد که اندازه گیری های نامناسب می تواند هر پژوهش علمی را بی ارزش و بی اعتبار سازد (خاکی، 1390: 244).در این تحقیق برای اینکه پرسشنامه از روایی لازم برخوردار گردد، از روایی صوری استفاده گردید.بدین صورت از مطالعه مبانی نظری، تحقیقات انجام شده و کتب تخصصی در زمینه تحقیقات و نیز نظرات جمعی از صاحب نظران و اساتید استفاده شده است. 3-6-2) پایایی در این تحقیق برای تعیین پایایی پرسش نامه از محاسبه ضریب آلفای کرونباخ استفاده شده است. آلفای کرونباخ یک ضریب اعتبار است که میزان همبستگی مثبت یک مجموعه را با هم منعکس می کند. آلفای کرونباخ بر حسب میانگین همبستگی داخلی میان پرسش هایی که یک مفهوم را می سنجد محاسبه می شود. هر قدر آلفای کرونباخ به عدد 1 نزدیکتر باشد اعتبار سازگاری درونی گویه ها بیشتر است.در این روش اگر ضریب آلفا کمتر از60/0 باشد معمولا اعتبار آن ضعیف تلقی می شود، دامنه 70/0 قابل قبول وبیش از 80/0 خوب تلقی می شود ( سکاران ، 1388:385). میزان آلفای کرونباخ برای متغیرها بصورت زیر است: جدول 3-3) میزان آلفای کرونباخ پرسشنامه تحقیق متغیرهاتعداد سوالآلفای کرونباخدانش صریح2725/0دانش پنهان4759/0کار تیمی2718/0شناخت عموم کارکنان2750/0تسهیم شناخت3790/0تعهد موثر5817/0مرکزیت3795/0هنجارهای مشارکتی2794/0 3-7) روش تجزیه و تحلیل داده ها: ابزار اصلی جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه بوده است و پاسخ دهندگان بر اساس یک مقیاس پنج درجه ای از نوع لیکرت به سوالات پاسخ گفته اند.همچنین برای تجزیه و تحلیل داده ها از دو روش آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود و نرم افزارSPSS18 برای تحلیل داده ها بکار برده شود . 3-7-1 )آمار توصیفی روش تحلیل توصیفی بدین منوال است که محقق از طریق مقایسه پدیده ها از نقطه نظر آماری به توصیف آنها می پردازد و اطلاعات ارزشمندی درباره ماهیت گروه مورد بررسی بدست می دهد و شاخصهای آماری مورد استفاده همان شاخصهای آماری توصیفی است. (خاکی ،1384،ص320). 3-7-2) آمار استنباطی در این تحقیق به منظور تجزیه و تحلیل داده ها ابتدا برای تعیین نرمال بودن توزیع متغیرهای مورد بررسی از آزمون کولموگوروف ،اسمیرنوف استفاده می کنیم . و سپس برای دست یافتن به اهداف اصلی و آزمون فرضیه های اصلی و فرعی از آزمون همبستگی اسپرمن و پیرسون استفاده شده است . در مورد متغیرهایی که دارای توزیع نرمال بوده و گرد آوری داده ها بر اساس مقیاس فاصله ای یا نسبتی انجام گرفته باشد، از آزمونهای پارامتریک؛ ودر صورتی که متغیرها دارای توزیع نرمال نبوده و گرد اوری داده ها بر اساس مقیاس اسمی یا ترتیبی انجام شده باشد، از آزمون های ناپارامتریک استفاده شده است از آنجایی که در این تحقیق قصد برآن بود که رابطه بین متغیرها مورد بررسی قرار گیردلذا برای متغیرهایی که از توزیع نرمال پیروی نمی نمودنداز ضریب همبستگی اسپیرمن وبرای متغیرهایی که از توزیع نرمال پیروی می کنند از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است. فصل چهارم تجزیه و تحلیل دادهها 4-1- مقدمه این فصل جهت تجزیه و تحلیل داده های جمع آوری شده طراحی گردیده است. در فرآیند اجرایی، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ گویان تکمیل گردیده اند را جمع آوری کرده و داده های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می گردند و سپس این داده ها از طریق نرم افزار spss 18 تجزیه و تحلیل شده و در دو مرحله به اطلاعات مورد استفاده در این تحقیق، تبدیل می گردند. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله ای و هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم که تجزیه و تحلیل استنباطی می باشد، بااستفاده از آزمون ضریب همبستگی پیرسون مورد بررسی قرار می گیرند. در نهایت می توان درمورد پذیرش یا عدم پذیرش هر کدام از فرضیه های آماری اظهار نظر نمود. 4-2- آمار توصیفی 4-2-1- توصیف متغیرهای جمعیت شناختی پاسخ دهندگان: توصیف متغیر تحصیلات با توجه به جدول و نمودار زیر مشاهده می شود که 15.7 درصد از پاسخ دهندگان دیپلم ،21.7 درصد فوق دیپلم ،50.2 درصد لیسانس ،12.4 درصد فوق لیسانس هستند. جدول4-1)توصیف متغیر تحصیلات فراوانیدرصددیپلم 3415.7فوق دیپلم4721.7لیسانس10950.2فوق لیسانس 2712.4کل217100.0 نمودار4-1) نمودار میله ای تحصیلات توصیف متغیر سابقه خدمت با توجه به جدول و نمودار زیر مشاهده می شود که 31.8 از پاسخ دهندگان زیر 10 سال ،38.7 درصد 10-15 سال ،15.2 درصد 15-20 سال ،14.3 درصد 20 سال به بالا هستند. جدول4-2)توصیف متغیر سابقه خدمت فراوانیدرصدزیر 10 سال 6931.810-15 سال8438.715-20 سال3315.220 سال به بالا3114.3کل217100.0 نمودار4-2) نمودار میله ای سابقه خدمت توصیف متغیر دانش صریح در متغیر دانش صریح کمترین امتیاز 1.50 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.6889 و انحراف معیار آن 66407/0 و واریانس آن 441 /0است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر دانش صریح در سطح خوبی قرار دارد.هیستوگرام و توصیف آماری متغیر دانش صریح نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول4-3)توصیف متغیر دانش صریح تعدادحداقلحداکثرمیانگین انحراف معیارواریانسدانش صریح2171.505.003.6889.66407.441 نمودار4-3) هیستوگرام دانش صریح توصیف متغیر دانش پنهان درمتغیر دانش پنهان کمترین امتیاز 1.50 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.5323 و انحراف معیار آن 63973/0 و واریانس آن 409/0 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر دانش پنهان در سطح خوبی قرار دارد.هیستوگرام و توصیف آماری متغیر دانش پنهان نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول4-4)توصیف متغیر دانش پنهان تعدادحداقلحداکثرمیانگین انحراف معیارواریانسدانش پنهان2171.505.003.5323.63973.409 نمودار4-4هیستوگرام دانش پنهان توصیف متغیر کار تیمی در متغیر کار تیمی کمترین امتیاز 1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.4447 و انحراف معیار آن 72437/0 و واریانس آن 525/0 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر کار تیمی در سطح خوبی قرار دارد. هیستوگرام و توصیف آماری متغیر کار تیمی نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول 4-5)توصیف متغیر کار تیمی تعدادحداقلحداکثرمیانگینانحراف معیارواریانسکار تیمی2171.005.003.4447.72437.525 نمودار4 -5)هیستوگرام کار تیمی توصیف متغیر شناخت عموم کارکنان در متغیر شناخت عموم کارکنان کمترین امتیاز 1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.3088 و انحراف معیار آن 79731/0 و واریانس آن 636/0 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر شناخت عموم کارکنان در سطح خوبی قرار دارد. هیستوگرام و توصیف آماری متغیر شناخت عموم کارکنان نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول4-6)توصیف متغیر شناخت عموم کارکنان تعدادحداقلحداکثرمیانگینانحراف معیارواریانسشناخت عموم کارکنان2171.005.003.3088.79731.636 نمودار4-6)هیستوگرام شناخت عموم کارکنان توصیف متغیر تسهیم شناخت در متغیر تسهیم شناخت کمترین امتیاز1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.6267 انحراف معیار آن 0.65377 و واریانس آن 0.427 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر تسهیم شناخت در سطح خوبی قرار دارد . هیستوگرام و توصیف آماری متغیر تسهیم شناخت نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول4-7)توصیف متغیر تسهیم شناخت تعدادحداقلحداکثرمیانگینانحراف معیارواریانستسهیم شناخت2171.005.003.6267.65377.427 نمودار4-7) هیستوگرام تسهیم شناخت توصیف متغیر تعهد موثر در متغیر تعهد موثر کمترین امتیاز1.20 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.4571 انحراف معیار آن 0.69179 و واریانس آن 0.479 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر تعهد موثر در سطح خوبی قرار دارد . هیستوگرام و توصیف آماری متغیر تعهد موثر نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول4-8)توصیف متغیر تعهد موثر تعدادحداقلحداکثرمیانگینانحراف معیارواریانستعهد موثر2171.205.003.4571.69179.479 نمودار4-8)هیستوگرام تعهد موثر توصیف متغیر مرکزیت در متغیر مرکزیت کمترین امتیاز1.67 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.3364 انحراف معیار آن 0.83886 و واریانس آن 0.704 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر مرکزیت در سطح خوبی قرار دارد . هیستوگرام و توصیف آماری متغیر مرکزیت نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول4-9)توصیف متغیر مرکزیت تعدادحداقلحداکثرمیانگینانحراف معیارواریانسمرکزیت2171.675.003.3364.83886.704 نمودار4-9)هیستوگرام مرکزیت توصیف متغیر هنجارهای مشارکتی در متغیر هنجارهای مشارکتی کمترین امتیاز1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.5876 انحراف معیار آن 0.64491 و واریانس آن 0.416 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر هنجارهای مشارکتی در سطح خوبی قرار دارد . هیستوگرام و توصیف آماری متغیر هنجارهای مشارکتی نیز در جدول زیر نشان داده شده است. جدول4-10)توصیف متغیر هنجارهای مشارکتی تعدادحداقلحداکثرمیانگینانحراف معیارواریانسهنجارهای مشارکتی2171.005.003.5876.64491.416 نمودار4-10)هیستوگرام هنجارهای مشارکتی 4-3- بررسی نرمال بودن متغیرها به منظوربررسی نرمال بودن متغیرهاازآزمون کولموگراف واسمیرنوف استفاده گردیده است.نتایج آزمون برای هر متغیر به شرح زیر است. جدول 4-11) نتایج آزمون کولموگراف-اسمیرنوف بعدسطح معنیداریدانش صریح673/0دانش پنهان755/0کار تیمی737/.شناخت عموم کارکنان867/.تسهیم شناخت845/0تعهد موثر516/0مرکزیت640/0هنجارهای مشارکتی893/0 سطح خطا 0.05 میباشد* همانطور که در جدول 4-11 مشاهده می شود در سطح خطای 05/0 متغیر های تحقیق بالاتر از 05/0 می باشد که نشان دهنده این موضوع است از توزیع نرمال پیروی می کند. (سطح معنی داری>0.05). بنابراین می توان از آزمون های پارامتریک و ضریب همبستگی پیرسون برای آمارااستنباطی استفاده کرد. آمار استنباطی بررسی فرضیه 1 تسهیم دانش کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه های سرمایه اجتماعی پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه های سرمایه اجتماعی پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه های سرمایه اجتماعی پیش بینی کرد. جدول4-12) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش کارکنان و سرمایه اجتماعی متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش کارکنان و سرمایه اجتماعیپیرسون217000/0839/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش کارکنان و سرمایه اجتماعی رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 839/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش کارکنان و سرمایه اجتماعی می باشد. بررسی فرضیه 2 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. جدول4-13) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی(شناخت کار تیمی) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعیپیرسون217000/0607/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی رابطه وجود دارد (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 607/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی است. بررسی فرضیه 3 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. جدول4-14) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان)پیرسون217000/0576/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) رابطه وجود دارد (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 576/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان)است. بررسی فرضیه 4 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. جدول4-15) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی)پیرسون217000/0532/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) رابطه وجود دارد. (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 532/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) است. بررسی فرضیه 5 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. : H0 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. H1 : : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. جدول4-16) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (آشکار)و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (آشکار)و سرمایه اجتماعی (مرکزیت)پیرسون217000/0547/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار)و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 547/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار)و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) می باشد. بررسی فرضیه 6 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. H0 : : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. H1 : : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. جدول4-17) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت)پیرسون217000/0835/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت)رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 835/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) است. بررسی فرضیه 7 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. H0 : : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. جدول4-18) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر)پیرسون217000/0532/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 532/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) است. بررسی فرضیه 8 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. جدول4-19) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (پنهان) و (شدت کار تیمی) پیرسون217000/0714/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و (شدت کار تیمی) رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 714/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و (شدت کار تیمی) می باشد. بررسی فرضیه 9 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. جدول4-20) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (پنهان) و (شناخت عمومی کارکنان)پیرسون217000/0671/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و (شناخت عمومی کارکنان)رابطه وجود دارد. (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 671/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و (شناخت عمومی کارکنان) است. بررسی فرضیه 10 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. جدول4-21) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (هنجارها ی مشارکتی) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (هنجارها ی مشارکتی)پیرسون217000/0557/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (هنجارها ی مشارکتی)رابطه وجود دارد. (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 557/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (هنجارها ی مشارکتی) است. بررسی فرضیه 11 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. جدول4-22) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (مرکزیت)پیرسون217000/0781/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (مرکزیت)رابطه وجود دارد. (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 781/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) است. بررسی فرضیه 12 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. : H0 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. جدول4-23) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (پنهان)و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (پنهان)و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت)پیرسون217000/0958/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان)و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت)رابطه وجود دارد. (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 958/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان)و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) می باشد. بررسی فرضیه 13 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. H0 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را نمی توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. H1 : تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. جدول4-24) ضریب همبستگی بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) متغیرهانوع آزمونتعداد نمونهسطح معنی داریضریب همبستگینتیجه آزمونتسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر)پیرسون217000/0690/0تایید فرضیه برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر)رابطه وجود دارد. (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 690/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) است. فصل پنجم نتیجه گیری و پیشنهادات 5-1) مقدمه مهمترین مرحله در هر نوع مطالعه و پژوهش ، مرحله بحث و نتیجه گیری است. بدیهی است که پژوهش در هر زمینه ای که انجام شود دارای هدف و انگیزه خاص است، لیکن آنچه مهم است نتایج و دستاوردهای حاصل از آن است که می توانند کاربرد پیدا کنند. نتایج و پیشنهادها علاوه بر آنکه از نظر کاربردی کردن پژوهش اهمیت دارد، در ایجاد و تقویت انگیزه در پژوهشگران و همچنین در هموار نمودن راه مطالعات و تحقیقات کاملاً مؤثر است. این فصل از قسمت های نتیجه گیری از یافته های تحقیق ( یافته های توصیفی و یافته های استنباطی)، نتیجه گیری وبحث و بررسی و محدودیتها و پیشنهادهای آتی تنظیم شده است. با توجه با اینکه یافته های تحقیق باید با مبانی نظری، ادبیات و سابقه تحقیقات گذشته مقایسه گردد تا بحث و نتیجه گیری تحقیق از اعتبار لازم برخوردار گردد، لازم است تا نتایج این پژوهش برای مقایسه و استنتاج علمی ارائه گردد، نتایج این پژوهش به شرح زیر است. 5-2) یافته ها و نتایج این تحقیق به بررسی رابطه سرمایه اجتماعی( در ابعاد فردی و تیمی) با تسهیم دانش(آشکار و پنهان) در کارکنان مرد اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می پردازد. چارچوب نظری پیرامون موضوع تحقیق بر گرفته از تحقیقات یان یو و همکاران در سال 2013 است. متغیر مستقل تحقیق سرمایه اجتماعی بوده که دارای دو سطح فردی و تیمی است. سرمایه اجتماعی در سطح تیمی از 3 بعد شدت کار تیمی، شناخت عموم کارکنان، هنجارهای مشارکتی تشکیل شده است. سرمایه اجتماعی در سطح فردی نیز از 3 بعد مرکزیت، تسهیم شناخت، تعهد موثر تشکیل شده است. متغیر وابسته تحقیق تسهیم دانش بوده که از دوبعد دانش آشکار و دانش پنهان تشکیل شده است. جامعه آماري اين تحقيق کلیه کارکنان مرد (به تعداد 438 نفر) اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان می باشند. براي تعيين حجم نمونه از جدول مورگان استفاده شد. حجم نمونه با استفاده از جدول مورگان 217 در نظر گرفته شد. شیوه نمونه گیری به نسبت حجم نمونه تصادفی ساده است.برای تعیین روایی متغیر های تحقیق از روش محتوایی و برای پایایی از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید . در فرآیند اجرایی، نخست پرسشنامه هایی که توسط پاسخ گویان تکمیل گردیده اند را جمع آوری کرده و داده های خام مورد نیاز جهت توصیف و آزمون فرضیه ها به کمک رایانه و نرم افزار استخراج می گردند و سپس این داده ها از طریق نرم افزار spss 18 تجزیه و تحلیل شده است. در مرحله اول که تجزیه و تحلیل توصیفی می باشد، داده های جمع آوری شده به صورت جدول آمار توصیفی و فراوانی و نمودار میله ای و هیستوگرام ارائه می شود و در مرحله دوم در این تحقیق جهت ازمون فرضیه ها از همبستگی پیرسون استفاده خواهد شد. نتایج تحقیق بصورت نشان داد که تسهیم دانش(آشکار و پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه های سرمایه اجتماعی(کار تیمی، شناخت عموم کارکنان، هنجارهای مشارکتی ، مرکزیت، تسهیم شناخت، تعهد موثر) پیش بینی کرد. تسهیم اطلاعات و دانش در سطح كلان و خرد بين افراد و سازمانها، بستگي به افرادي دارد كه اين انتقال را تسهيل و تسريع مي كنند. در نتيجه، تمام عواملي كه مشوق ارتباط بين فردي يا مانع آن باشند، بر مبادلات اطلاعاتي افراد نيز تأثيرگذار خواهند بود. به همين دليل، اهميت ارتباطات و تعاملات مبتني بر اعتماد ميان افراد در گسترش و كاربرد دانش، مورد تأكيد قرار گرفته است. چنان چه سازماني بتواند هر چه بيشتر تعاملات اثربخش را در ميان كاركنان خويش در داخل گروهها و واحدهاي سازماني افزايش دهد، بيشتر مي تواند نسبت به اثربخشي مبادلات اطلاعاتي ميان افراد خويش و در نتيجه، مديريت اثربخش دانش سازماني اطمينان حاصل كند.(Bhatt,2001) بنابراین ايجاد و گسترش فرهنگ و جوي در سازمان كه اين نوع ارتباطات و تعاملات را ترغيب كند، از ضرورتهاي مديريت دانش است. بر اين اساس، پژوهشگران بر آن شده اند تا ارتباط ميان سرماية اجتماعي و ابعاد، فرايندها و فعاليتهاي گوناگون مديريت دانش را در سازمان، آزمون و تبيين كنند. بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر ،اتخاذ تصمیمات معقولتر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند. يكي از گام هاي راهبردي فرآيند مديريت دانش، تسهيم دانش است. در واقع، سازمان ها به طور مشخص بايد نوع مناسب دانش مربوط به فرآيندهاي خود را تحت كنترل و مديريت در آورند و دانش را منبعي مهم براي ايجاد و حفظ مزيت رقابتي در سازمان در نظر گرفته و به طور ويژه، به تسهيم دانش حاصل براي بهبود عملكرد فرآيندهاي سازمان دولتي در محيط رقابتي توجه كنند. نقش تسهيم دانش در مديريت دانش سازمان هاي دولتي چنان مهم است كه بعضي از نويسندگان اظهار مي دارندكه وجود "مديريت دانش براي پشتيباني از تسهيم دانش است " از دلايل اهميت تسهيم دانش اين است كه تسهيم دانش موجب بهبود عملكرد وارايه خدمات به مشتريان وكاهش هزين ه ها،زمان توسعه خدمات ومحصولات جديد و زمان تأخيردرتحويل خدمات وكالاها به مشتريان و در نهايت كاهش هزينه هاي مربوط به دسترسي به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان مي شود.بنابراین می توان گفت مدیریت دانش و تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی و روابط بین افراد مفاهیمی هستند که ارتباط تنگاتنگی با بهره وری ، اثربخشی و عملکرد کارکنان و سازمان ها دارند. توصیف متغیر دانش پنهان درمتغیر دانش پنهان کمترین امتیاز 1.50 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.5323 و انحراف معیار آن 63973/0 و واریانس آن 409/0 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر دانش پنهان در سطح خوبی قرار دارد. توصیف متغیر کار تیمی در متغیر کار تیمی کمترین امتیاز 1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.4447 و انحراف معیار آن 72437/0 و واریانس آن 525/0 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر کار تیمی در سطح خوبی قرار دارد. توصیف متغیر شناخت عموم کارکنان در متغیر شناخت عموم کارکنان کمترین امتیاز 1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.3088 و انحراف معیار آن 79731/0 و واریانس آن 636/0 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر شناخت عموم کارکنان در سطح خوبی قرار دارد. توصیف متغیر تسهیم شناخت در متغیر تسهیم شناخت کمترین امتیاز1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.6267 انحراف معیار آن 0.65377 و واریانس آن 0.427 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر تسهیم شناخت در سطح خوبی قرار دارد . توصیف متغیر تعهد موثر در متغیر تعهد موثر کمترین امتیاز1.20 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.4571 انحراف معیار آن 0.69179 و واریانس آن 0.479 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر تعهد موثر در سطح خوبی قرار دارد . توصیف متغیر مرکزیت در متغیر مرکزیت کمترین امتیاز1.67 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.3364 انحراف معیار آن 0.83886 و واریانس آن 0.704 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر مرکزیت در سطح خوبی قرار دارد . توصیف متغیر هنجارهای مشارکتی در متغیر هنجارهای مشارکتی کمترین امتیاز1.00 و بیشترین امتیاز 5.00 و میانگین نمرات 3.5876 انحراف معیار آن 0.64491 و واریانس آن 0.416 است.میانگین نمرات بیانگر این است که متغیر هنجارهای مشارکتی در سطح خوبی قرار دارد . بررسی فرضیه 1 تسهیم دانش کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه های سرمایه اجتماعی پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش کارکنان و سرمایه اجتماعی رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 839/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش کارکنان و سرمایه اجتماعی می باشد. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 و تیاگو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 2 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی رابطه وجود دارد (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 607/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 3 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) رابطه وجود دارد (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 576/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان)است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 4 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) رابطه وجود دارد.(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 532/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 5 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار)و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 547/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار)و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) می باشد. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 6 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت)رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 835/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 7 تسهیم دانش (آشکار) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 532/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (آشکار) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 8 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شدت کار تیمی) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و (شدت کار تیمی) رابطه وجود دارد(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 714/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و (شدت کار تیمی) می باشد. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 9 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (شناخت عمومی کارکنان) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و (شناخت عمومی کارکنان)رابطه وجود دارد.(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 671/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و (شناخت عمومی کارکنان) است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 10 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (هنجارهای مشارکتی) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (هنجارها ی مشارکتی)رابطه وجود دارد.(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 557/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (هنجارها ی مشارکتی) است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 11 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (مرکزیت) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (مرکزیت)رابطه وجود دارد.(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 781/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (مرکزیت) است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 12 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان)و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت)رابطه وجود دارد.(01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 958/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان)و سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) می باشد. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بررسی فرضیه 13 تسهیم دانش (پنهان) کارکنان مرد مشارکت کننده در تحقیق را می توان از روی مولفه سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) پیش بینی کرد. برای بررسی این فرضیه به علت نرمال بودن متغیرها از آزمون ضریب همبستگی پیرسون استفاده شد.همانطور که مشاهده می شود در سطح خطای 01/0 سطح معنی داری کمتر از 01/0 می باشد بنابراین H0 رد می شود و H1 پذیرفته می شود. بنابراین بین تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر)رابطه وجود دارد. (01/0 < سطح معنی داری)و شدت این رابطه برابر با 690/0بوده که بیانگر رابطه مستقیم تسهیم دانش (پنهان) و سرمایه اجتماعی (تعهد موثر) است. نتایج تحقیق با یافته های یان یو در سال 2013 همراستاست. بحث و نتیجه گیری انتقال اطلاعات و دانش در سطح كلان و خرد بين افراد و سازمانها، بستگي به افرادي دارد كه اين انتقال را تسهيل و تسريع مي كنند. در نتيجه، تمام عواملي كه مشوق ارتباط بين فردي يا مانع آن باشند، بر مبادلات اطلاعاتي افراد نيز تأثيرگذار خواهند بود. به همين دليل، اهميت ارتباطات و تعاملات مبتني بر اعتماد ميان افراد در گسترش و كاربرد دانش، مورد تأكيد قرار گرفته است. چنان چه سازماني بتواند هر چه بيشتر تعاملات اثربخش را در ميان كاركنان خويش در داخل گروهها و واحدهاي سازماني افزايش دهد، بيشتر ميتواند نسبت به اثربخشي مبادلات اطلاعاتي ميان افراد خويش و در نتيجه، مديريت اثربخش دانش سازماني اطمينان حاصل كند. بنابراین ايجاد و گسترش فرهنگ و جوي در سازمان كه اين نوع ارتباطات و تعاملات را ترغيب كند، از ضرورتهاي مديريت دانش است. بر اين اساس، پژوهشگران بر آن شده اند تا ارتباط ميان سرماية اجتماعي و ابعاد، فرايندها و فعاليتهاي گوناگون مديريت دانش را در سازمان، آزمون و تبيين كنند. بنابراین مدیریت سازمان ها باید با تکیه بر دانش برتر ،اتخاذ تصمیمات معقولتر در موضوع های مهم و بهبود عملکرد های مبتنی بر دانش را پیدا کنند. يكي از گام هاي راهبردي فرآيند مديريت دانش، تسهيم دانش است. در واقع، سازمان ها به طور مشخص بايد نوع مناسب دانش مربوط به فرآيندهاي خود را تحت كنترل و مديريت در آورند و دانش را منبعي مهم براي ايجاد و حفظ مزيت رقابتي در سازمان در نظر گرفته و به طور ويژه، به تسهيم دانش حاصل براي بهبود عملكرد فرآيندهاي سازمان دولتي در محيط رقابتي توجه كنند. نقش تسهيم دانش در مديريت دانش سازمان هاي دولتي چنان مهم است كه بعضي از نويسندگان اظهار مي دارندكه وجود "مديريت دانش براي پشتيباني از تسهيم دانش است " از دلايل اهميت تسهيم دانش اين است كه تسهيم دانش موجب بهبود عملكرد وارايه خدمات به مشتريان وكاهش هزينه ها،زمان توسعه خدمات ومحصولات جديد و زمان تأخيردرتحويل خدمات وكالاها به مشتريان و در نهايت كاهش هزينه هاي مربوط به دسترسي به انواع ارزشمند دانش در داخل سازمان مي شود. بنابراین می توان گفت مدیریت دانش و تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی و روابط بین افراد مفاهیمی هستند که ارتباط تنگاتنگی با بهره وری ، اثربخشی و عملکرد کارکنان و سازمان ها دارند. مزیت اصلی و عمده سرمایة اجتماعی در اختیار گذاشتن اطلاعات زیاد با هزینه پایین و زمان اندک برای بازیگرانی است که نقش اصلی را در سرمایة اجتماعی ایفا می‌کنند. هرچه ذخیره سرمایه اجتماعی در سازمان بالا باشد، نیاز به تدوین قوانین و مقررات، ایجاد نهادهای اجرایی و نظارتی کاهش می‌یابد. به نظر می‌رسد مدیران از طریق شاخصها و عواملی مانند دستورالعملها و بخشنامه‌ها ، نهادهای متعدد نظارتی و بازرسی؛ شایعه پراکنی؛ترور و تخریب شخصیتها؛ تخلفات اداری؛ بی‌اعتنایی کارکنان به سازمان؛ شکست تیم‌ها و کمیته‌های کاری در سازمان؛ تمایل نداشتن کارکنان به یادگیری دانش روز و تسهیم دانش و اطلاعات؛ فقدان روحیه رقابت‌جویی در درون سازمان یا نسبت به رقبا؛افزایش غیبت، مرخصی می‌توانند درجه و میزان سرمایه اجتماعی در سازمان را تشخیص دهند؛ بدین معنا که هرچه میزان این عوامل در سازمان بالا باشد، سرمایه اجتماعی کمتر خواهد بود. از طرفی دانش ماهيت پيچيده و نامشهودي دارد ، لذا انتقال آن به آساني و يكباره انجام نمي شود. روابط نزديك از خلال تعامل و ارتباط مستمر به طرفين كمك مي كند تا به مبادله رسمي و غير رسمي اطلاعات بپردازند. روابط نزديك، ترويج ارتباط هاي عميق و تسهيل مبادله اطلاعات جزئي ميان طرفين را به همراه دارد. علاوه بر آن به افراد فرصت بيشتري مي دهد تا از طريق تماس هاي رودررو و فيزيكي در احساسات، انگيزه ها، تجارب جمعي و الگوهاي ذهني يكديگر سهيم شوند. به عبارت ديگر، دانش از طريق گفت و شنودهاي مكرر ميان اعضاي دو شركت به مفاهيم و اصطلاحات مشترك براي آن ها تبديل مي شود. بنابراين، گيرنده دانش امكان بيشتري براي كسب دانش ضمني مي يابد. يعني روابط نزديك، به گيرنده فرصت دستيابي به عمق فر ايند عمليات عرضه كننده را مي د هد، لذ ا آن ها مي توانند از برنامه ها، نمادها يا فرهنگ سازماني عرضه كننده پيروي كنند. پيچيدگي و نامشهود بودن دانش ضمني مانع از انتقال كامل و يكباره آن مي شود، لذا تكميل انتقال آن به همكاري شركت مبدأ در مرتبه هاي بعدي نياز دارد . اين امر ضرورت تعامل مستمر و طولاني را در انتقال دانش باز مي نماياند. تعامل مداوم ، امكان بازبيني را براي بهبود انتقال دانش ضمني فراهم مي آورد. شركت مبدأ با دريافت بازخورد از شركت گيرنده مي تواند دستورالعمل هاي جزئي بيشتري درباره ماهيت دانش و تسهيل درك آن در اختيار گيرنده بگذارد. روابط نزديك، به كيفيت اطلاعات مورد مبادله و مطلوبيت حفظ رابطه و ارزشي كه طرفين براي يكديگر قائلند بستگي دارد. زماني كه دانش به اشتراك گذاشته شده به هنگام ، دقيق و مفيد باشد، طرفين تمايل بيش تري به حفظ رابطه نشان مي دهند . پيشينه طولاني روابط گوياي كيفيت بالاي اطلاعات مبادله شده، رضايت طرفين از رابطه و اهميتي است كه آن ها براي حفظ و تداوم آن قائل هستند. مديران و كساني كه بتوانند در سازمان، سرمايه‌اجتماعي ايجاد كنند،  راه كاميابي شغلي و سازماني خود را هموار مي‌سازند. افزایش سرمایه اجتماعی باعث افزایش تسهیم و انتقال دانش در سازمان خواهد شد. بهبود مکانیزم سرمایه اجتماعی باعث بهبود عملکرد سازمانی و ارتقا بهره وری سازمان خواهد شد. سرمایه اجتماعی به عنوان منبعی که ممکن است افراد، گروهها و جوامع برای نیل به نتایج مطلوب آن را بکار گیرند، قلمداد می شود، و آن مفهومی است که در بسیاری موارد توسط تحلیل گران اجتماعی برای توصیف طیف وسیعی از فرآیندهای اجتماعی بکار برده می شود و به درک این پرسش که چرا برخی افراد، گروهها و طبقات مردم به نتایج سیاسی ، اقتصادی و یا اجتماعی مثبت تری نسبت به دیگران نایل می شوند، منجر میشود. در غیاب سرمایه اجتماعی، سایر سرمایه ها اثربخشی خود را از دست می دهند و بدون سرمایه اجتماعی، پیمودن راه های توسعه و تکامل فرهنگی و اقتصادی، ناهموار و دشوار می شوند. تسهيم دانش مستلزم تغييرات ساختار در ذهن براي تحقق اثرات يادگيري هستند. براين اساس، در زمينه خواستن از كاركنان براي تغيير ادراكاتشان، سازمان بايد به طورفعال به تسهيم دانش بپردازد؛ و در زمينه خواستن از كاركنان براي تغيير تسهيم دانش، افراد در حافظه و پايگاه دانشي خود به اطلاعات زيادي دسترسي دارند. در همان حال، آنها از برخي دانش‌هاي صريح يا ضمني برخوردارند. پس از تسهيم اطلاعات، اطلاعات پراكنده به دانش ضمني يا صريح تبديل مي‌شود. با اين حال، اطلاعات قطعي دست‌نخورده باقي مي‌مانند كه پردازش آن مستلزم تسهيم بيشتر است. مرحله دوم شامل تسهيم دانش ضمني است كه از اين طريق، اطلاعات، دانش ضمني و دانش صريح تسهيم شده بيشتر پردازش مي‌شوند. برخي از آنها به دانش ضمني يا صريح تبديل مي‌شوند و دانش ضمني نسبت به اطلاعات از سهم بيشتري برخوردار مي‌شود. طي تسهيم دانش صريح، دانش صريح افزايش مي‌يابد، در حالي كه دانش ضمني سهم كمتري مي‌گيرد و اطلاعات از كمترين سهم برخوردار مي‌شود. 5-3) محدودیت ها ی تحقیق یکی از متغیر های این تحقیق مدیریت دانش بود. ولی در این تحقیق به بررسی تمام ابعاد مدیریت دانش پرداخته نشد. جامعه این تحقیق کارکنان اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان بود که نمی توان تنها با تحقیق در یک سازمان نتایج تحقیق را به کل سازمانها تعمیم داد. در این تحقیق برای سنجش متغیرها تنها از پزسشنامه استفاده شد . در حالیکه می توان از ابزار مصاحبه نیز استفاده نمود. بعضي ها نيز از نحوه طرح سوالات راضي نبوده پس همكاري نمي كردند . قلمرو زمانی تحقیق 6 ماه بود که در بازه زمانی نمی توان بطور جامع به تمام سازه های تحقیق پرداخت. کمبود اطلاعات در بین پاسخ دهندگان پیرامون سازه های تحقیق و نداشتن اطلاعات کافی در خصوص برخی تغییرات فرآیندهای سازمانی و عدم توانایی از فن آوری های نوین از محدودیت های تحقیق بود. 5-4) پیشنهادات بر مبنای یافته های تحقیق با توجه به رابطه مستقيم بين مولفه های تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی ، پیشنهاد می گردد با افزایش مشارکت و تعامل اجتماعی و همچنین افزایش اعتماد اجتماعی بین یکدیگر و همچنین با مشاركت دادن كاركنان در جلسه ها و گروه هاي مختلف، و مشاركت دادن واحدها و افراد در تصميم گيري ها، تنظيم بودجه و... در مركز، موجبات ارتقاي سطح مهارت هاي اجتماعي کارکنان فراهم گردد تا از این طریق سطح دانش سازمان ارتقاء یابد. با توجه به رابطه مستقيم بين مولفه های تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی ، پیشنهاد می گردد شرايطي فراهم شود كه كاركنان و مديران، احساس نزديكي و همياري و تعلق بيشتري با يكديگر داشته باشند و بر پشتيباني دوجانبه افراد تاكيد شود و اگر كاركنان سازمان، اشتباهي مرتكب شوند، راهنمايي و از سوي مدير طرد نشوند. شودو همچنین با تشكيل گروه هاي غيررسمي ورزشي، علمي و مذهبي و برگزاري اردوهاي تفريحي و كوه پيمايي ها، برنامة سفر با كاركنان و مديران و حتي خانواده هاي كاركنان و بازنشستگان، باعث تقويت شبكه هاي ارتباطي و تبادل تجارب و كاهش تنش ها در اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان شده و از این طریق باعث ارتقاء سطح دانش در کارکنان و سازمان شد. با توجه به رابطه مستقيم بين مولفه های تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی ، پيشنهاد مي گردد كاركنان در دوره هاي آموزشي و تجاري بمنظور دانش افزايي و افزايش سطح علمي در راستاي جذب دانش شركت نمايند و از این طریق باعث قاء سطح دانش در کارکنان و سازمان شد. با توجه به رابطه مستقيم بين مولفه های تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی ، پيشنهاد مي گردد كاركنان سازمان در كنفرانس هاي علمي و كنگره ها جهت جذب دانش و دانش افزايي و تسهیم و انتقال دانش شرکت نمایند و از این طریق باعث بهبود عملکرد کارکنان در سازمان گردند. با توجه به رابطه مستقيم بين رابطه مستقيم بين مولفه های تسهیم دانش و سرمایه اجتماعی ، پيشنهاد مي گردد جهت گسترش تسهیم و انتقال دانش، سازمان با سازمان هاي تحقيقاتي و دانشگاهي در خصوص جذب و استخدام كاركنان دانشي همكاري نمايد تا باعث ارتقاء بهره وری کارکنان گردد. بیشترین تاثیر بین سرمایه تسهیم دانش (پنهان) و مولفه سرمایه اجتماعی (تسهیم شناخت) (95/0) است. پيشنهاد مي گردد با احترام گذاشتن به دبدگاه ها و نظرات یکدیگر و توافق در انجام کارها باعث تسهیل در انتقال دانش سازمان شد. سرماية اجتماعى، مجموعة هنجارهاى موجود در نظام هاى اجتماعى است كه موجب ارتقاى سطح همكارى اعضاى آن جامعه مي شود و سطح هزينه ها ى تبادلات و ارتباطات را كاهش مي دهد. لذا پيشنهاد مي گردد توجه ویژه ای به این سازه مهم در سازمان شود. 5-5) پیشنهادات برای تحقیقات آتی پیشنهاد می گردد تحقیق مشابهی در خصوص کارکنان زن اداره ثبت اسناد و املاک نیز انجام گیرد. پیشنهاد می گردد که در تحقیقات آتی به بررسی ارتباط سایر ابعاد مدیریت دانش( مانند اکتشاف دانش، ارزیابی دانش، اکتساب دانش) و سرمایه اجتماعی نیز پرداخته شود. به دلیل اهمیت بسیار زیاد مدیریت دانش، پیشنهاد می گردد که در تحقیقات آتی فرایند مدیریت دانش در اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان اجرایی گردد. پیشنهاد می گردد این موضوع در سایر سازمان ها و موسسات کشور انجام گیرد تا قدرت تعمیم پذیری تحقیق افزایش یابد و نتایج آنها با یگدیگر مقایسه گردد. پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی با پرسشنامه های دیگر نیز این موضوع بررسی گردد و نتایج آنها با یکدیگر مقایسه گردد. پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی به بررسی نقش تعدیل گری به جای نقش میانجی گری مدیریت دانش در رابطه بین سرمایه اجتماعی و عملکرد سازمانی پرداخته شود. پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی به بررسی مدیریت دانش و نوآوری پرداخته شود. پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی از روش های غیر حضوری مانند پست بی نام برای پخش پرسشنامه استفاده گردد تا از این طریق افراد با آرامش کامل و بدون ترس از اینکه اطلاعات شخصی و محرمانه آنها افشا شود به طور کاملا واقع بینانه به سوالات پاسخ دهند. پیشنهاد می گردد در تحقیقات آتی سوالات طوری طراحی شود که درک و فهم آن برای پاسخ دهندگان آسان باشد. فهرست منابع و ماخذ : ابطحی، حسین، صلواتی، عادل،( 1385)، مدیریت دانش در سازمان، تهران، انتشارات پیوند نو. احمدی ، محسن،(1391)، تأثیر اجراي مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازي متوازن تأثیر اجراي مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی با رویکرد کارت امتیازي متوازن (BSC) )مطالعۀ موردي در شرکت ملی صنایع پتروشیمی ایران(،دهمین کنفرانس بین المللی مدیریت،ص1-18. ازکیا، مصطفی و غفاری، غلامرضا. (1380). «بررسی رابطة بین اعتماد و مشارکت اجتماعی در نواحی روستایی شهر کاشان»، نامة علوم اجتماعی، ش 17 (13۶2)، بهار و تابستان. الوانی،سید مهدی و نقوی،سید علی(1387)،سرمایه اجتماعی:مفاهیم و نظریه ها،پایگاه مجلات تخصصی نورمگز،فصلنامه مطالعات مدیریت،شماره 34 اميرخاني اميرحسين،(1384)، كاربرد مديريت دانش در بهبود عملکرد سازمان، پيك نور- علوم انساني،3،13، ص 131-140. تاجبخش، کیان، (1384)، سرمایه اجتماعی، اعتماد، دموکراسی و توسعه، ترجمه افشین خاکباز و حسن پویان، تهران : شیرازه. رنانی، محسن (1385)، «نقش سرمایه‌های اجتماعی در توسعه اقتصادی»، دریچه، فصلنامه‌ فرهنگی، اجتماعی، اقتصادی، صص 23-4. روح الامینی، محمود، (1384)، زمینه فرهنگ شناسی، انتشارات دانشگاه پیام نور، چاپ جهارم. دموري ، داريوش و منصوري، حسین و طاهري دمنه، محسن،(1388)، بررسي ارتباط مديريت دانش با سرماية اجتماعي در دانشگاه اسلامي، مديريت در دانشگاه اسلامي ، سال سيزدهم، شماره 1، 44-66. فوكوياما، فرانسيس(2000)، بررسي سرمايه اجتماعي و حفظ آن، ترجمة غلامعباس توسلي، تهران، انتشارات جامعه ايرانيان. محسنی تبریزی، علیرضا، (1375)، بیگانگی مانعی برای مشارکت و توسعه ملی، بررسی رابطه میان بیگانگی و مشارکت اجتماعی سیاسی، نامه پژوهش فصلنامه تحقیقات فرهنگی، شماره 1، مرکز پژوهش های بنیادی وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی . یوسفی،سجاد و مرادی، مرتضی و تیشه ورز دائم ، محمدکاظم،(1389)، نقش تعهد سازمانی در تسهیم دانش، دوماهنامه توسعه انسانی پلیس،سال هفتم،شماره30،ص23-36. اکبری، نعمت الله، (1378)، مباحثی از توسعه اقصادی در ایران، مقاله نگرش متدولوژیک بر تفاوت و تعدد در مفاهیم توسعه، نشر هشت بهشت: اصفهان. Adler, P.S. & S. Kwon (2002). Social Capital: Prospects for a NewConcept, Academy of Management Review, Vol. 27, No. 1, p. 17-40. Bhatt, G.D. (2001), “Knowledge management in organizations: examining the interactionbetween technologies, techniques, and people”, Journal of Knowledge Management, Vol. 5, pp. 68-75. Beaudoi C.E.(2010), Boris N.W., Brown L., Littrell M.A. and Macintyre K.C., The multilevel effects of bonding and bridging social capital on child and adolescent health and psychosocial outcomes in Malawi, International Journal of Social Science & Medicine, Vol. 70, No.9, May, 2010, pp.1547-1572. Bourdieu,pierre,(2009),the forms of capital , injohn G. Richardson (ed).handbook of theory andresearch for the sociology of educatin. New York: Greenwood press. P.241-258. Cappelli, P. (2002)." Social Capitaland Retraining", university of Pennsylvania, Philadelphia. Coleman , james.(2008), social capital in the creation of human capita American journal of sociology supplement): p.95-120 Dollery, B.E. and Worthington, A.C.(1996) «The Evaluation of Public Policy: Normative Economic Theories of Government Failure», Journal of Interdisciplinary Economics, 7, p. 27–39. Drukker, M.C. and Kaplan, 2003. Children'shealth-related quality of life, neighbourhood socio-economicdeprivation and social capital. Acontextual analysis. Social Science andMedicine. 57(5), pp. 825-841. Jung-Chi P (2006). An empirical study of the relationship between knowledge sharing and IS/IT strategic planning (ISSP). Management Decision; 44: 105-122. Foos, Ted., Schum, Gray and Rothenberg, Sandra(2008). Tacit Knowledge Transfer and the Knowledge Disconnect, Knowledge Management, Vol. 10, No. 1, 6-18. Friga, Paul(2004). Codification Strategies in Knowledge Management Processes Learning from Stimulation: the University of North Carolina Chapel. Flávio T, Maria Borges Tiago,T and Couto,J.P(2010), Assessing the Drivers of Virtual Knowledge Management Impact in European Firms’ Performance: an Exploratory Analysis, Electronic Journal of Knowledge Management Volume 7 Issue 2, (267 - 276). Gooderham, P. Minbaeva, Dpedersen, T (2007) “Initiating Social capital for knowledge Transfer in the Multinational corporation” available at http://uk. Cbs. dk/ content/ view/ full/ 42115. Gottschalk Petter, (2005) Strategic Knowledge Management Technology. Idea Group Publishing. Greene, J.P.( 2001).“Social and cultural capital in Colonial British America: a case study”, in Rotberg, R. (Ed.), Patterns of Social Capital: Stability and Change in Historical Perspective, Cambridge University Press, Cambridge,85-98 Jung-Chi P (2008). An empirical study of the relationship betweenknowledge sharing and IS/IT strategic planning (ISSP). ManagementDecision; 44: 105-122 Kassani, K. and Kassani, A., 2008. Investigation of Effectives Factors upon theFormation of Social Capital among theIlamian Youth. Ardabil journal of health. 1(2), p. 72. Kaweevisultrakul, Tannin. And Chan Peng (2007). “Impact of cultural barriers on knowledge management implementation: evidence from Thailand”.Journal of American academy of business Cambridge, 11(1). Kim, D. and Kawachi, I., 2007. US state-level social capital and health-related quality of life: multilevel evidence of main, mediating, and modifying effects. Annals of epidemiology. 17(4), pp. 258-269. King WR (2005). Communications and information processing as acritical success factor in the effective knowledge organization.International Journal of Business Information Systems; 10: 31-52. King W.R, Chung T.R, Haney M.H (2008). Knowledge Management and organizational Learning. The International Journal of Management Science, Omega; 36: 167-172. Kilpatrick,Falk,In,(2011)."Benefits Foe All:How learning in Agriculture Can Build Social in Island Communities".University of Tasmania,45:11-24. Landry, R. & Amara, N. & Lamari, M (2002). Does social capital determine innovation? To what extent, Technological Forecasting & Social Change, No. 69, p.681–701. Lang, J.C. (2001), “Managerial concerns in knowledge management”, Journal of KnowledgeManagement, Vol. 5, pp. 43-57. Leana, C.R & VanBurren, H. J. (2008)., "Organizational Social Capital and Employment Proactives", Academy of management reviews Marmot, M. and Bell, R., 2011. Socialdeterminants and dental health. Adv DentRes 23(2), pp. 201-206. Matthijsse K., Hampshire R., Matthijsse M.(2010), C arts projects improve young people’s wellbeing? A social capital approach, International Journal of Social Science & Medicine, Vol.70, No.9, May, , pp.1367-1372. Moullin, M.(2002) Delivering Excellence in Health and Social Care, Open University Press, Buckingham. Nonaka, I. and Takeuchi, H. (1995), The Knowledge-creating Company: How Japanese CompaniesCreate the Dynamics of Innovation, Oxford University Press, New York, NY. Neely, A.D.(2005) «Defining performance measurement: adding tothe debate», Perspectives on Performance, Vol. 4 No. 2, p. 14-15. Nika M & Igor P (2009). “Absorptive capacity, its determinants, and influence on innovation output”, Technovation Journal, vol 29, pp 859–872. Norrini M, Baharom AB. R, Wan Zuhaila A’ Rashidah I, Sabiroh Md S and Kamaruzaman J,(2011), Knowledge Management Practices (KMP) and Academic Performance in Universiti Teknologi Mara (UITM) Terengganu, Malaysia World Applied Sciences Journal 12 (Special Issue on Creating a Knowledge Based Society): 1818-4952,21-26. Noghani, M. and Asgharpour A., 2008. Quality of life for citizens and relationshipto social capital in Mashhad city. Journalof Social Sciences, Ferdoosi University ofMashhad. 1(5) [In Persian]. Offe, Claus and Fuchs, Susanne (2002) "A decline of Social Capital ? The GermanCase", Published in Putnam, Robert D (2002) Democracy in Flux: The Evolution of SocialCapital in Contemporary Society, New York: Oxford University Press. Oxoby ,Robert (2010), Understanding social inclusion, social cohesion, and social capital, International Journal of Social Economics, Vol. 36 No. 12, pp. 1133-1152. Paldam M.;(2009) Social capital and social policy; Arusha Conference, New Frontiers of Social Policy,47-72 Putnam,R.D.(2000),Bowling alone: the collapse and revival of American community New York Touchstone books Riege, A (2005). Three-Dozen Knowledge Sharing Barriers ManagersMust Consider, Journal of Knowledge Management, vol. 1, No. 3, p. 18-35. - Salopek, J.J.(2000), Common Knowledge: How Companies Thrive by Sharing What they Know, Training & Development, Vol. 54, pp. 63-64. Schilligo, J.A.(2007), Predictors of Effective Knowledge Management, ADissertation Submitted to Floria Institue of Technology in Partial Fulfillmentof the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy in Industrial /Organizational Psychology, Available at: http://proquest.umi.com/pqdweb. Stanton-Salazar, R. and S. M. Dornbusch (1995). "Social Capital and the Reproduction of Inequality: Information Networks among Mexican-Origin High School Students." Sociology of Education 68: 116-135. Taegoo Terry Kim and Gyehee Lee,(2013), Social capital, knowledge sharing and organizational performance, International Journal of Contemporary Hospitality Management, Vol. 25 No. 5, 683-704. Tymon, W.G. & S.A. Stumpf (2003). Social Capital in the Success ofKnowledge Workers, Career Development Turner International, p. 12-20. Yahya, S. & Goh, W.(2002), Managing Human Resource Toward AchievingKnowledge Management, Journal of Knowledge Management, Vol. 6, pp. 457-468. Yan Yua,1, Jin-Xing Haob,∗, Xiao-Ying Dongc,2, Mohamed Khalifa,(2013), A multilevel model for effects of social capital and knowledge sharing in knowledge-intensive work teams, International Journal of Information Management 33 (2013) 780– 790. ضمیمه بسمه تعالی با سلام و تشکر از وقتی که برای تکمیل این پرسشنامه در اختیار اینجانب قرار میدهید. پرسشنامه حاضر جهت انجام یک پروژه تحقیقاتی با عنوان رابطه سرمایه اجتماعی( در ابعاد فردی و تیمی) با تسهیم دانش(آشکار و پنهان) در کارکنان مرد اداره ثبت اسناد و املاک استان گیلان تدارک دیده شده است. لطفا هریک از سوالات را با دقت خوانده و نظرتان را با انتخاب یکی از گزینه ها بیان نمایید. پاسخهای صادقانه شما، به ما در ارزیابی بهتر نتایج کمک خواهد کرد. از همکاری شما سپاسگزارم مصطفی رجا ، دانشجوی کارشناسی ارشد مدیریت تحول مشخصات فردی: جنسیت : مرد زن میزان تحصیلات: ديپلم فوق دیپلم لیسانس فوق لیسانس دکتری سابقه خدمت: زیر 10 سال 10 تا 15 سال 15 تا 20 سال 20 سال به بالا رفتارهای تسهیم دانشتا چه میزان موارد زیر را با سایر کارمندان سازمان به شتراک می گذاریدبسیار زیادزیادمتوسطکمبسیار کمگزارش های کاریروش ها و الگوهای سازمانیتجربیات کاری دانشی که درحین کار بدست می آوریدمهارت هایی که از تحصیل بدست آمده استدانش فردی یا جمعیسرمایه اجتماعی تا چه میزان با موارد زیر موافق هستیدموافقمکمی موافقمنظری ندارمکمی مخالفممخالفممن می دانم که کار تیمی بسیار با اهمیت است. این سازمان به کار تیمی اهمیت زیادی می دهد. من و سایر اعضای سازمان تجربیات مشابهی در وظایف محوله بدست آورده ایم . من و سایر اعضای سازمان روش های مشابهی برای حل مشکل داریم. من و سایر اعضای سازمان صحبت های یکدیگر را درک کرده و می فهمیم.سایر سازمانها به آسانی با این سازمان تبادل اطلاعات می کنند منتقدین به سادگی دیدگاه های خود را بیان می کنند من واقعا به سرنوشت این سازمان احترام می گذارم . من همیشه به این سازمان وفادار هستممن بطور احساسی جذب این سازمان شدممن حس تعلق قوی به این سازمان دارممشکل سازمان مشکل من نیز استروابط بین کارکنان و مسولین این سازمان بسیار خوب استمسولین به خوبی این سازمان را اداره می کننداین سازمان به مسائل مختلف پاسخ مناسبی می دهد. مرکزیت کارکنان این سازمان با یکدیگر همکاری می کنند مشارکت در این سازمان جزء مسائل اصلی است. متغیرهاتعداد سوالدانش صریح2-1دانش پنهان6-3کار تیمی8-7شناخت عموم کارکنان10-9تسهیم شناخت13-11تعهد موثر18-14مرکزیت21-19هنجارهای مشارکتی23-22 متغیرهاتعداد سوالآلفای کرونباخدانش صریح2725/0دانش پنهان4759/0کار تیمی2718/0شناخت عموم کارکنان2750/0تسهیم شناخت3790/0تعهد موثر5817/0مرکزیت3795/0هنجارهای مشارکتی2794/0 Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.7252 Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.7594 Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.7182 Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.7502 Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.7903Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.8175Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.7953Case Processing SummaryN%CasesValid217100.0Excludeda0.0Total217100.0a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability StatisticsCronbach's AlphaN of Items.7942tahsilatFrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValiddiplom3415.715.715.7fogh diplom4721.721.737.3lisans10950.250.287.6fogh lisans2712.412.4100.0Total217100.0100.0 sabeghehFrequencyPercentValid PercentCumulative PercentValidzir 10 sal6931.831.831.810-15 sal8438.738.770.515-20 sal3315.215.285.720 sal be bala3114.314.3100.0Total217100.0100.0 Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVarianceds2171.505.003.6889.66407.441Valid N (listwise)217Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVariancedp2171.505.003.5323.63973.409Valid N (listwise)217 Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVariancekn2171.005.003.4447.72437.525Valid N (listwise)217Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVarianceshok2171.005.003.3088.79731.636Valid N (listwise)217Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVariancetd2171.005.003.6267.65377.427Valid N (listwise)217 Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVariancetm2171.205.003.4571.69179.479Valid N (listwise)217 Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVariancem2171.675.003.3364.83886.704Valid N (listwise)217 Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. DeviationVariancehm2171.005.003.5876.64491.416Valid N (listwise)217One-Sample Kolmogorov-Smirnov TestVAR00001VAR00002VAR00003VAR00004VAR00005VAR00006VAR00007VAR00008N3030303030303030Normal ParametersaMean3.61673.48333.38333.20003.51113.30003.15563.5833Std. Deviation.71539.66285.58255.89635.64168.80815.92116.57361Most Extreme DifferencesAbsolute.202.123.211.155.209.149.136.179Positive.129.118.211.155.209.073.136.179Negative-.202-.123-.155-.147-.113-.149-.099-.166Kolmogorov-Smirnov Z1.106.6731.158.8491.145.817.742.979Asymp. Sig. (2-tailed).673.755.737.867.845.516.640.293a. Test distribution is Normal.Correlationsdsdpknshoktdtmmhmsedstsedsftd2sedsPearson Correlation1.642**.607**.576**.835**.532**.547**.518**.675**.611**.835**.658**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217dpPearson Correlation.642**1.714**.671**.958**.690**.781**.557**.774**.805**.958**.826**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217knPearson Correlation.607**.714**1.625**.740**.691**.649**.560**.868**.751**.740**.822**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217shokPearson Correlation.576**.671**.625**1.697**.746**.688**.496**.860**.773**.697**.835**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217tdPearson Correlation.835**.958**.740**.697**1.695**.765**.594**.808**.806**1.000**.839**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217tmPearson Correlation.532**.690**.691**.746**.695**1.746**.480**.769**.938**.695**.916**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217mPearson Correlation.547**.781**.649**.688**.765**.746**1.524**.744**.890**.765**.874**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217hmPearson Correlation.518**.557**.560**.496**.594**.480**.524**1.792**.556**.594**.662**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217sedstPearson Correlation.675**.774**.868**.860**.808**.769**.744**.792**1.832**.808**.925**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217sedsfPearson Correlation.611**.805**.751**.773**.806**.938**.890**.556**.832**1.806**.981**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217td2Pearson Correlation.835**.958**.740**.697**1.000**.695**.765**.594**.808**.806**1.839**Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217sePearson Correlation.658**.826**.822**.835**.839**.916**.874**.662**.925**.981**.839**1Sig. (2-tailed).000.000.000.000.000.000.000.000.000.000.000N217217217217217217217217217217217217**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).Descriptive StatisticsNMinimumMaximumMeanStd. Deviationa12172.005.004.0000.69389a22171.005.003.3779.90527a32171.005.003.4470.89142a42171.005.003.5300.80524a52171.005.003.11061.13722a62171.005.004.0415.75959a72171.005.003.5207.76424a82171.005.003.3687.87270a92171.005.003.5253.81681a102171.005.003.09221.08474a112171.005.003.20741.12148a122171.005.003.5899.85119a132171.005.004.0829.92922a142171.005.003.6820.90538a152171.005.003.5300.94294a162171.005.003.3963.84961a172171.005.003.3594.88182a182171.005.003.3180.96958a192171.005.003.4700.91807a202171.005.003.16591.10978a212171.005.003.3733.94957a222171.005.003.6636.74673a232171.005.003.5115.72719Valid N (listwise)217 Abstract: with regard to change processes and human resources, as well as the use of new technologies in the log affairs in organizations for registration of deeds and properties,this study is The relation betwin social capital and knowledge sharing in knowledge-intensive work teams in organizations for registration of deeds and properties in Gilan province. theoretical framework to discuss the subject of study of research Yan Yu et al. 2013 in years. the independent variable study of social capital, which has two the level of the individual and team. social capital in the level of a team of 3 then team work, knowledge of public employees, corporate norms. At the level of the individual social capital of 3, then the centrality of knowledge sharing, effective commitment. The dependent variable research knowledge sharing knowledge and tacit knowledge. The study was based on the aim of practical and type of approach gathering information, descriptive research and is the type of solidarity. The demographic research all men to the number of people (438) organizations for registration of deeds and properties in gilan province. to determine the volume of sample of Table Morgan was used. Using the sample size Morgan 217. sampling approach than simple random sample size. to determine the validity of the variables and content research method for the stability of the Cronbach's coefficient. In the process, executive prime questionnaires that have been completed by the respondents to collect and raw data needed to test the hypotheses and described the computer and software and data mining then through spss 18 and analysis software. In the first phase of the descriptive analysis, the data collected on the table and descriptive statistics and bars, and histogram is presented in the second stage in this research to test hypotheses of the Pearson correlation will be used. Keywords: knowledge sharing (celar and hidden), social capital, teamwork, public employees, recognized norms, the centrality of partnership, sharing knowledge, effective commitment